糾紛的預防和處理

Ⅰ 醫療糾紛如何防範與處理

1、嚴格遵守來醫療衛生管理法律、法規源、規章和診療護理規范、常規，恪守醫療服務職業道德，改善服務態度，建立良好的醫患關系，預防醫療糾紛的發生。醫務人員具有高尚的職業道德，是全心全意為患者服務的首要前提，也是衡量一個醫務工作者的起碼標准，所以醫院應該教育醫務人員樹立愛崗敬業的精神和「以人為本」的服務理念，深入開展「以病人為中心」的優質服務活動，文明就醫。2、醫療機構應加強質量管理，堵塞漏洞，是預防醫療糾紛的有效措施。要提高醫療質量、對醫療安全有保障、減少醫療糾紛的發生，就要切實保障醫療質量，對影響醫療質量的各個環節進行有效地監控。3、提高病歷及各種醫療文書的書寫質量並加強管理。嚴格依據客觀情況如實記載患者的實際情況，補正病歷時依照法律規定進行標注，保存病歷時安全妥當，對待病歷嚴格負責。

Ⅱ 醫療糾紛的防範與處理辦法有哪些

1、嚴格遵守醫療衛生管理法律、法規、規章和診療護理規范、常規，回恪守醫療服務職業道德，改答善服務態度，建立良好的醫患關系，預防醫療糾紛的發生。醫務人員具有高尚的職業道德，是全心全意為患者服務的首要前提，也是衡量一個醫務工作者的起碼標准，所以醫院應該教育醫務人員樹立愛崗敬業的精神和「以人為本」的服務理念，深入開展「以病人為中心」的優質服務活動，文明就醫。2、醫療機構應加強質量管理，堵塞漏洞，是預防醫療糾紛的有效措施。要提高醫療質量、對醫療安全有保障、減少醫療糾紛的發生，就要切實保障醫療質量，對影響醫療質量的各個環節進行有效地監控。3、提高病歷及各種醫療文書的書寫質量並加強管理。嚴格依據客觀情況如實記載患者的實際情況，補正病歷時依照法律規定進行標注，保存病歷時安全妥當，對待病歷嚴格負責。

Ⅲ 醫療糾紛預防和處理條例

一、防範方法

1、嚴格遵守醫療衛生管理法律、法規、規章和診療護理規范、常規，恪守醫版療服務職業道權德，改善服務態度，建立良好的醫患關系，預防醫療糾紛的發生。
2、加強質量管理，堵塞漏洞，是預防醫療糾紛的有效措施。

3、提高病歷及各種醫療文書的書寫質量並加強管理。

4、改進服務作風，提高醫療質量，改善服務態度，切實提高醫療技術水平，減少醫療糾紛的發生。

5、實施知情同意，醫院在醫療活動的不同階段都要防範醫療爭議，自始至終都要根據患者的實際情況，通過告知明確醫療服務合同的目的、疾病發展轉歸過程和醫療服務的損害特性，明確醫療服務合同履行的風險。

二、解決途徑

醫療民事糾紛與其他民事糾紛一樣，屬於平等主體之間的財產關系和人身關系，屬民法的調整范疇。根據 「私法自治」的原則，通常情況下，國家不予干預，因此，雙方當事人可以就醫療糾紛進行協商，也可以進行民間調解和行政調解。

從理論上講，醫療合同糾紛也可進行仲裁解決，但仲裁解決醫療糾紛還不受重視。國家對醫療民事糾紛的干預表現為民事訴訟，需要當事人起訴才能發生。也可以申請衛生行政部門解決。

Ⅳ 怎樣妥善處理糾紛調解與預防關系

在人民調解工作方針中的「調防結合，以防為主」，調和防是辯證的統一內關系，既要調解，容更要預防，要立足於調解，著眼於預防，在預防思想指導下進行調解，在調解工作中抓緊預防。預防工作又包括兩個方面：一方面是預防矛盾激化，另一方面是預防新糾紛發生。要求調解人員要及時進行調解，正確解決糾紛，特別對那些有激化可能的糾紛，更要抓緊工作，積極疏導，妥善解決，切實防範。如果糾紛一時解決不了，也要穩定情緒，控制事態，避免矛盾激化。預防糾紛發生的工作做好了，消除糾紛，或使糾紛盡可能減少，這是一種最好的調解。調解、預防之間的關系極為密切，互為因果，互相促進。

Ⅳ 為什麼《醫療糾紛預防與處理條例》通過後會後害無窮

一、總的觀點：《醫療糾紛預防與處理條例》送審稿不能解決現行《醫療事故處理條例》與《侵權責任法》的沖突，反而使沖突表面化、尖銳化，如果通過後害無窮。
從條例標題來看，一是預防醫療糾紛、二是處理醫療糾紛，故本條例主要是關於醫療損害的爭端解決辦法。細讀條文，可知包括了醫療損害的民事爭議、行政爭議和刑事爭議。但上述三個方面的爭端解決辦法均屬國家基本法律制度范疇，且已有國家基本法律予以規定，如侵權責任法《醫療損害賠償責任》章、《治安管理處罰法》和《刑法》的相關規定，且最高人民法院正在制定關於醫療損害審判的司法解釋。在已有國家基本法律的前提下，再制定一個效力層級低的且試圖包含全部涉醫民事、行政、刑事的行政法規，既不符合立法法，也屬重復立法，浪費立法資源。如果真的需要對醫事法律統一立法，莫若仿台灣例制定統一的《醫事法》或《醫療法》，其中還要包括對醫療行為主體，如醫師准入、醫師資格、醫生集團、醫生合夥、醫療法人等作出規定，並應對醫療責任主體如醫生責任、醫療法人責任等分別規定，等等。
至於侵權責任法、治安管理處罰法、刑法所未能包含的醫療管理具體細則，如病歷書寫規范、病歷封存與復制、屍檢的程序、醫療執業監督的行政處罰等等，已有現行的單行法律、法規予以規定，而且這些管理細則許多涉及醫療常規、規范，非常繁復，不能指望在一個統一的涉及醫療損害爭端解決的行政法規里事無巨細，詳盡規定。如要統一規定，也莫若在統一的《醫療法》或《醫事法》中規定。
現行《醫療事故處理條例》和《侵權責任法》在解決醫療損害爭議中的最大沖突是醫療技術鑒定的二元制，即不同地區、不同法院，甚至是相同地區、相同法院分別採取醫學會的醫療技術鑒定程序和社會法醫司法鑒定機構的醫療技術鑒定程序。這兩種鑒定程序在鑒定人員、聽證過程、鑒定規則、鑒定結論的書寫中均存在極大不同，本次《醫療糾紛防範與處理條例》送審稿依舊保留了這種二元制的鑒定體制，雖然送審稿的起草人企圖將醫學會的鑒定程序適用於對產生醫療損害的醫生的行政處罰程序，而將社會法醫司法鑒定機構的鑒定程序適用醫療損害的民事賠償爭議，但這只能是一廂情願，在司法實踐中必將行不通，下文詳述。
因此，《醫療糾紛防範與處理條例》非但沒有解決現行醫療損害處理程序中的矛盾與沖突，反而將這些矛盾與沖突表面化、合法化，後害無窮。
二、關於總則的條文分析
總的來說，條文間缺乏內在邏輯，相互矛盾，許多法律概念混亂，權利義務不清。
條例共分五章，總則、醫療糾紛的預防與處置、調解、醫療事故監督與鑒定、法律責任
從各章節題目看，似乎本條例是關於醫療糾紛發生前與發生後的一個管理性規定，主要涉及醫療行政管理，但細看條文內容，卻又不盡然，因為包含了大量關於醫療損害的調解金額、調解程序、鑒定機構、鑒定程序、責任保險、保險理賠等諸多非行政管理性事項，這些應當屬於基本民事法律制度，故條文內容與章節名稱不相一致，條文內容與立法許可權不一致。
第一條「為了有效預防與處理醫療糾紛，保護患者和醫療機構及其醫務人員的合法權益，維護醫療秩序、保障醫療安全、促進醫學科學發展，制定本條例」。
這是應景之語，非條例所能承受之重。既然是處理醫療糾紛之條例，其本旨很明確，即保護患者和醫生、醫療機構的合法權益，至於「維護醫療秩序、保障醫療安全、促進醫學科學發展」，系條例難以承受之重。另外第一條「保護患者和醫療機構及其醫務人員的合法權益」也不準確，因為在目前醫療改革的大背景下，有些醫生已經跳出醫療機構，成為自由執業人，或成為多點執業人，或成為醫生集團合夥人，那麼這些醫生將不屬於某一醫療機構，再用「醫療機構及其醫務人員」之語已無法概括目前及將來醫生執業之復雜的法律情形。
第二條，「本條例所稱醫療糾紛，是指醫患雙方當事人因診療活動引發的爭議。
本條例所稱醫療事故，是指醫療機構及其醫務人員在診療活動中，違反醫療衛生管理法律、行政法規、部門規章和診療護理規范、常規，過失造成患者人身損害的事故。」
醫療糾紛，非法律概念，無明確的權利義務內容，不應成為條例定義的對象。相應的，條例的名稱不應當叫醫療糾紛預防與處置條例，結合下文，如非得制定，也應當叫醫療損害賠償條例，當然這也不倫不類，因為涉及民事賠償應當制定法律，故莫若今後統一制定醫療損害賠償法或《醫療法》。
醫療事故。在《侵權責任法》已統一採納「醫療損害」概念下，再採納醫療事故概念，且對醫療事故下定義，純屬多餘。在實質內容相同情形下，列出兩個概念和定義，徒增混亂。侵權法醫療損害的定義是，患者在診療活動中受到損害，醫生及醫療機構有過錯的。而條例草案將醫療事故定義為，違反醫療衛生管理法律、行政法規、部門規章和診療護理規范、常規，有過失。醫療事故的定義縮小了侵權法醫療損害的范圍。比如，沒有違反診療護理、常規，但違反了醫學原則者，可能被認定為過失，成不成立醫療事故，要不要賠？
結合本送審稿第四章，規定「醫療事故」定義的原因是為了追究醫生的行政或刑事責任，但醫療損害這一個概念已足用。構成醫療損害者，必包含了條例定義的醫療事故，至於是否構成行政或刑事責任要件，這完全是法律評價問題，可由行政處罰人員或刑事審判人員經由聽證、法庭調查、辯論而解決，並非一個醫療事故鑒定所能解決的問題，因為醫療事故鑒定，說到底，只是一個事實評價，不能直接成為行政或刑事追責的法律依據。將處罰醫生的醫療事故鑒定程序納入醫學會，無非是將對醫生的追責權力納入衛生行政部門，其實質是部門保護。部門保護對醫生不一定公正。
第三條，「處理醫療糾紛和醫療事故，應當遵循預防為主，依法、公開、公平、公正、及時、便民的原則，堅持實事求是的科學態度，做到事實清楚、定性准確、責任明確、處理恰當。」
多餘，依法、及時、公開、公正，便民等等，這是所有法律活動的准則，非醫療案件所獨有。
第四條，「各級人民政府應當建立以人民調解為主，醫患和解、人民調解、司法調解、醫療風險分擔機制等有機結合的醫療糾紛預防與處理制度。」
「縣級以上人民政府應當加強對醫療糾紛預防與處理工作的領導，將醫療糾紛預防與處理工作納入社會治安綜合治理體系，協調解決醫療糾紛預防與處理工作中的重大問題，督促有關部門依法履行職責。」
人民調解為主，為什麼？調解，以其內在含義，本就是自願為原則，既然以自願前提，何來調解為主？以法律規定調解為主，實質就是強制調解。是否能夠做到調解為主，應當以「人民調解」的實際業績來定。做到了，就是調解為主，做不到，就不是調解為主。更何況，能夠做到「人民調解」為主的根本前提是有一個強有力的、公正的司法程序為後盾。綜觀世界各國，凡以調解為主要手段解決醫療爭議的，無不有一個強有力的司法保障系統。
納入社會治安綜合治理體系，這是什麼法律依據？絕大多數醫療糾紛只是普通民事案件，為何要納入社會治安綜合治理體系？條例是不是已經將患者視為對立方？是不是典型的部門立法？
第五條，「醫療糾紛患方當事人要求追究醫療機構民事責任的，可以選擇下列途徑：
（一）醫患協商；
（二）向人民調解委員會申請人民調解；
（三）向人民法院提起訴訟；
（四）法律、行政法規、規章規定的其他途徑。
第（四）項「法律等規定的其他途徑」，是什麼？少了最關鍵的一條，刑事附帶民事。在許多國家，患者請求醫療損害的民事賠償，是通過對醫生提起刑事公訴或自訴附帶民事賠償。但在送審稿將追究醫生的行政、刑事責任與民事賠償程序分別規定了不同的鑒定程序後，實際上通過刑附民程序追究醫方的民事賠償責任在操作上幾乎不可能。
第六條，「衛生計生行政部門負責指導、監督醫療機構做好醫療糾紛的預防與處理工作，對發生醫療事故的醫療機構及其醫務人員進行行政處理。
司法行政部門負責指導醫療糾紛人民調解工作。
公安機關依法打擊侵害患者和醫務人員合法權益的違法犯罪行為，維護醫療機構治安秩序。
保險監督管理機構依照國家有關規定，負責監督管理醫療風險保險的相關工作。
財政、民政等部門按照各自職責做好醫療糾紛預防與處理的有關工作。」
本條規定了相關國家機關的職責。不解，一個關於醫事的部門法，為何對其他機關的法定職責進行規定？司法行政部門、公安部門、保險監督部門、財政、民事都有自己其法定職責范圍。如果要一一規定，那還遠遠不全，因為涉及醫事的遠遠不止這些部門，還有葯監部門、工商行政部門、消防部門、勞動監察部門，一句話，幾乎所有國家部門都可能參與醫事，是不是都要規定？
三、關於分則的條文分析。
關於總則，就說這么多。在總則已經存在致命性缺陷下，討論分則，已無必要。細讀分則第8條至78條，基本上是將現行的《侵權責任法》、《執業醫師法》、《醫療事故處理條例》、《病歷書寫規范》等關於醫療爭議的條款雜揉在一起，缺乏邏輯一貫，缺乏解決現實問題的方法。
尤其第三章「醫療糾紛調解」和第四章「醫療事故監督與技術鑒定」，竟然將醫療過失的專業判斷區分成兩類，一類是衛計委與司法行政部門共同設置的醫療損害鑒定部門，其結論用作醫療損害的民事賠償；第二類是衛計委下設的各地醫學會，其結論用作追究醫生的行政或刑事責任。匪夷所思。這個立法的出發點當然是衛計委欲將對醫生的行政、刑事處罰的實質權力控制在自己手中。
第三章與第四章同時存在，將醫療過失導致的人身損害區分成醫療損害和醫療事故，是對侵權責任法的重大挑戰，是對侵權法理的重大挑戰，是立法的重大倒退，如果通過，必將繼續成為惡化醫患沖突的重大根源。
從法理上講，同一個醫療行為，在事實層面的判斷，即是否構成醫療過失，是否與損害構成因果關系，應當只有一個結論，無論這個事實判斷是用於主張民事賠償，還是追究行政或刑事責任，都只是同一個事實。至於從這個事實判斷中能夠得出什麼樣的法律責任，那是法律層面的判斷。同一個行為涉及的事實評價，既可能同時構成民事、行政、刑事責任，也可能只構成其中某一個法律責任，但同一個醫療行為，絕不應當出現兩個不同的事實評價。
但在衛計委的這個送審稿中，由於在第三章和第四章中就民事和行政、刑事程序分別規定了不同的鑒定程序，這將導致同一個醫療行為，只是因為追究民事責任或行政、刑事責任的不同，而可能出現完全不同甚至相互矛盾的結果，如在民事程序中，可能經醫療損害鑒定機構認定不構成醫療損害，即無過失、無責任，然而在行政、刑事程序中，可能經醫學會醫療事故鑒定程序鑒定構成醫療事故，甚至構成追究刑事責任的醫療事故事實，這樣同一醫療行為，竟然可能出現能被追究刑事責任卻無民事賠償責任的荒謬事實。同樣，也可能出現，民事程序中的醫療損害鑒定構成重大過失甚至是100%的參與度，而行政、刑事程序中的醫療事故鑒定卻無任何過失，同樣是荒謬的。
而在實踐中，對一項醫療行為，如果患者欲主張民事賠償，按照條例草案，必會通過法院申請醫療損害司法鑒定，倘若鑒定構成醫療損害，且負主要責任以上的民事責任，則患方有可能繼續要求追究行政或刑事責任。此時按照條例草案的規定，只能繼續申請醫學會的醫療事故鑒定，如果在這個醫療事故鑒定程序中，竟然結論是醫生和醫療機構無任何過失，那麼民事案件怎麼辦？醫院會不會以出現新的鑒定、新的事實為由，申請對民事案件再審？理論和實操上，幾乎是必然的結果。

Ⅵ 如何預防和處理勞動爭議

您好，您可以參考下方文章，希望對您有所幫助！

一、勞動爭議的預訪

勞動爭議重在預防。預防勞動爭議，首先要規范企業行為，作到依法治企。企業要在勞動法律、法規、規章范圍內活動。《勞動法合同法》是規范企業與勞動者權利義務關系的基本法律，企業經營管理者必須學習和熟悉《勞動法合同法》的基本內容，並應嚴格遵守。在此基礎上企業經營者還必須學習和熟悉與《勞動法合同法》密切相關的法律、法規、規章，如《民事訴訟法》、《工會法》、《企業職工獎懲條例》、《工傷保險條例》、《企業勞動爭議處理條例》等。其次，為了有效預防勞動爭議的發生，企業應當在不與國家勞動法律、法規、規章相抵觸的前提下，結合本企業實際，建立健全各項具體的且有效的有關勞動管理方面的規章制度，並予以公示，主要包括下列幾方面：

1.建立詳實員工履歷檔案。履歷檔案一般記錄員工的歷史背景和社會關系，其重要性不可忽視，一旦員工出現不測可及時通知其親屬，如員工無故曠工即可寄特快至其記錄住址，保留有效證據，等等。

2.規范勞動合同管理制度。勞動合同是明確企業與勞動者權利義務的法律文書。加強勞動合同管理，是預防和解決勞動爭議的依據。因此，在簽訂、履行、解除勞動合同時，都必須依法進行。首先，企業用工必須簽訂勞動合同，嚴禁無合同用工，避免事實勞動關系；其次，勞動合同內容必須合法、真實、有效，雙方權利義務要約定明確、詳盡，不得簽訂違法的無效合同。另外，簽訂勞動合同的程序要合法，不合法的程序也可能發生勞動爭議。再次，企業在履行、解除、續簽勞動合同時，應依法或按合同約定辦理，不得擅自違約或擅自解除勞動合同。為了加強勞動合同的管理，企業應建立專門機構或配備專職人員，對勞動合同進行審查監督。

3.嚴格工資管理制度。工資對企業和勞動者雙方都是非常重要的。對企業而言，工資進入成本，直接關系企業經營效果；對職工而言，工資體現勞動者價值，職工要以工資維持生計和進行再生產。國有或國有控股企業，要遵守現行工資政策，堅持合法、合理、公開、公正並兼顧公平的原則，對比較敏感的獎金分配等，必須要有據可依，並定期公布，防止暗箱操作，產生腐敗引發爭議。集體、私營、合夥、合資等類型企業，也要有完善的工資制度，並在勞動合同中明確分配原則、數額及發放時間等，不得以實物折抵工資，更不得無故剋扣或拖欠工資。企業要遵守國家規定的當地最低工資標准，在制定自己的工資標准或簽訂勞動合同時不得低於當地最低工資標准。

工資管理制度另一重要方面是考勤制度。考勤表是工資發放的依據，考勤表須經考勤人員、單位主管領導簽字並加蓋單位公章後才能作為財務部門發放工資的依據。要求企業考勤人員必須具備良好的政治素質和職業道德，考勤表的填寫要客觀真實，防止弄虛作假。企業要將考勤表、職工簽字後領取工資的工資表做為檔案妥善保管備查。考勤表、工資表是進行仲裁、訴訟的重要證據，庭審時用人單位有義務提供。

4.完善工傷管理制度。工傷管理是以企業安全生產管理為前提的，為了防範安全風險，企業應當為職工辦理工傷保險。同時，企業必須制定各項安全生產管理制度。特別是在高空、井下、粉塵、易爆、有害氣體等高危行業和崗位，要具備完善的安全生產崗位責任制和自主保安制度。企業一旦發生事故造成人員傷亡的，要按國家有關規定和企業有關制度或勞動合同的約定及時處理。對工傷的認定，要按程序辦理，出具事故報告並填寫工傷認定表，傷殘等級要經有關部門鑒定。企業應支付傷殘職工醫療費、誤工費、交通費、護理費、住院期間的伙食補助費和營養費，並按傷殘等級支付傷殘補償金。工亡職工還應支付喪葬費和撫養費。事故造成傷亡的，在事故性質尚未確定前，企業應本著關心職工的態度，對職工先行救治，墊付必要的費用，待事故性質確定後再進行處理。

5.辭退、除名、開除職工須慎重行事，按法定程序辦理。企業給予職工辭退、除名、開除處理，關繫到勞動權利的保護問題，必須慎重對待。企業應按《勞動法》和《勞動合同法》依據自身的經營特點，根據企業的需要制訂合適的獎懲辦法。並嚴格遵守規定，依法辦事。在對違法、違紀、違規職工予以辭退、除名、開除時，應本著「教育在先處理在後」的原則進行。對長期不上班或長期不在崗而又不履行正常手續的職工，且已達到法定處理條件的，企業勞動人事部門也必須先行通知，通知不到的，可以在報紙上公告通知。對拒不返回單位又無迴音者，方可按程序處理。企業對職工辭退、除名、開除的決定書，必須及時送達給被處理者本人，並應告知處理者享有的申辯、仲裁、訴訟等權利。如果被處理職工長期在外不歸或去向不明，應將處理決定書送達其共同居住的成年家屬簽收。如果拒不簽收處理決定書者，應有兩名無利害關系人在場證明，將決定書留置送達。實踐中，也可以請公證機關對送達通知行為進行公證。企業知道被除名職工居住地址的，應郵寄送達並留存回執。上述送達方式無法實施的可以公告送達。

企業用工現在已基本實行勞動合同制，對嚴重違紀職工，經教育無效的，盡量根據法律規定或勞動合同約定，採取解除勞動合同的辦法處理。解除勞動合同並不是一種處罰，因此比較溫和，有利於化解矛盾，有利於避免勞動爭議，規避法律風險。 6.建立健全企業勞動爭議調解機構。勞動爭議發生後，為了化解矛盾，減少職工提起勞動仲裁和訴訟，企業應建立健全勞動爭議調解機構，把糾紛解決在仲裁和訴訟之前。這樣，會更利於企業營造和諧的人際關系，同時也避免了訴訟之累和減少訴訟成本。企業勞動爭議調解機構由兼職人員組成，包括職工代表、企業行政代表、工會代表。調解委員會辦公室一般設在勞動人事部門。除辭退、除名、開除職工發生的勞動爭議，當事人應當直接向當地仲裁機構申請仲裁外，其他勞動爭議，如勞動合同、工資獎金、降級、工傷認定等糾紛，均可由企業勞動調解委員會進行調解。調解不成的，再進入法律程序解決。因此，企業建立勞動爭議調解委員會，有利於化解矛盾穩定職工情緒，也有利於節約仲裁、訴訟費用，是非常有必要的。

二、勞動爭議的仲裁和訴訟

勞動爭議發生後經企業勞動仲裁委員會調解無效或不經調解，雙方當事人任何一方都可以向當地仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁是勞動爭議案件的前置條件，不經仲裁的勞動爭議，人民法院不予受理。勞動爭議案件實行一裁二審制。現就企業作為勞動爭議案件的被申請人（被訴人），提出以下對策：

1.開庭前的准備。當企業收到勞動仲裁委員會送達的應訴通知後，應在送達回證上簽字，並做必要的准備事項：

一是委託代理人出庭。企業法定代表人應委託代理人，最好委託本企業法律顧問代為仲裁和訴訟。因企業法律顧問是本企業員工，精通法律，熟悉本企業經營管理，便於代理。同時，企業法律顧問代為仲裁和訴訟又可節約企業管理費用。如企業未設置法律顧問機構或聘任法律顧問，可聘社會律師為代理人出庭。同時，企業法定代表人或負責人應向代理人出具委託書。委託書應載明委託事項、委託許可權、期限等，並由委託人、受託人簽字；

二是由企業出具法定代表人或負責人身份證明，證明其身份、職務並加蓋企業印章；

三是准備企業法人營業執照或營業執照副本及復印件並交給代理人；

四是代理人根據對方當事人人數准備答辯書或答辯狀，並搜集相關證據。

2.庭審中的舉證、質證。首先，作為代理人的企業法律顧問或律師必須按時出庭。庭審是依法定程序進行的，代理人在與申訴人答辯、舉證、質證和辯論中，切忌做無謂的辯解和爭論。首先，企業代理人負有舉證的義務，對自己的主張和列舉的事實必須用證據印證，並引用相關的法條說明自己的主張和事實的合法性，以獲得法律上的支持。如對某職工因曠工企業給予開除處分引起的爭議，應出具該職工曠工的證據，諸如考勤表、工資表、廠方通知其上班的通知書及證明已通知到本人等證據。在開除程序上，要出示會議研究的會議紀錄，並經職工代表會的決定等證據。庭審過程，實際上是對企業管理水平的檢驗，企業在管理活動中，應當做到依法管理、規范管理和精細化管理，稍有紕漏，就有可能承擔不利的法律後果。原因在於職工在勞動仲裁和訴訟中是弱者一方，勞動法律更傾向於關注弱者的利益。

3.仲裁後的履行和訴訟。勞動爭議經仲裁庭一次或數次開庭後即行裁決。企業收到仲裁決定書後，應在十五日內決定是否起訴，如無異議，仲裁決定在十五日後發生法律效力。對發生法律效力的裁決，企業應當自覺主動履行，以免久拖後引起對方當事人申請強制執行，給企業增加額外損失。如拖欠或欠發職工工資的，應按仲裁決定書載明的數額、期限給予補發；撤銷開除決定的，應在仲裁決定書載明的期限內恢復職工工作。對仲裁決定不服的，在收到仲裁決定書後十五日內，向有管轄權的人民法院提起訴訟。訴訟前的准備，如果企業作為原告的，須向人民法院提交起訴書。如果企業作為被告的，訴訟前的准備與仲裁前的准備大體相同，但應注意搜集新的證據，並進一步完善原有證據。

綜上所述，企業預防和解決勞動爭議應以預防為主，依法規范企業行為，建立健全各項規章制度，加強企業管理工作，堵塞管理過程中的漏洞，有效防止勞動爭議的發生。勞動爭議仲裁和訴訟是在預防或調解無效的情況下，企業被迫採取的補救措施。一旦進入仲裁和訴訟程序，企業必須認真應對，委託專人代理，投入必要的精力進行調查取證，在事實清楚、證據充分的情況下參與仲裁和訴訟，並力爭勝訴，最大限度地維護企業的合法權益，保證企業正常的生產經營工作順利進行。

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Ⅶ 如何預防和處理職場沖突

職場沖突時由於工作中雙方的觀點、需要、慾望、利益或要求的不兼容而又試圖滿足自身需求，進而而引起的一種敵對狀態。

職場引起的原因有很多，有復雜的，也有相對簡單的。職場沖突會給員工的工作積極性和工作效率帶來影響，例如引發自身或他人不滿情緒，導致較低的工作產出，甚至引發爭吵或身體沖突。

職場沖突是職場中無法避免的常見的一種現象。了解職場沖突的誘因，在沖突發生前和發生後，企業和個人如何迅速找出沖突發生的本質誘因，進而預防和化解沖突，是降低企業和個人損失的關鍵。

心理學家阿特貝爾和布雷特哈特通過對職場沖突做了全面而系統的研究，總結出八種職場沖突的誘因：

資源沖突，風格沖突，看法沖突，目標沖突，壓力沖突，角色沖突，不同的個人價值觀和不可預測的。

一、資源沖突

職場資源包括設備資源，如列印機、投影裝置等；空間資源，如會議室、餐廳等；人力資源，如需求同事輔助工作等。

日常工作中，為了完成自己的工作，每個人都需要用到一種甚至多種資源。而當同一個資源被多人同時需求時，就會引發沖突。

解決方法：

1、采購新的設備資源；

2、資源按時，按需，按緊急程度合理分配；

二、風格沖突

職場風格是指員工個人極具個人特點的工作方式。例如有些人做事，雷厲風行，做事求快，求速；有些人做事喜歡拖延，不到最後一分鍾，絕對不交任務；有些人工作嚴謹細致；有些人則是差不多先生；

如果讓不同風格的兩種人，來合作完成同一任務，風格沖突就有可能發生。彼此雙方會容易因為工作風格的差異打亂了自己的工作節奏而產生抱怨與隔閡。

解決方法：

1、盡可能的細化工作任務，使風格不同的員工之間工作不發生交互；

2、避免安排風格不同的員工來合作完成同一任務；

三、看法沖突

每個人看待問題會代入自己的經驗、能力、知識量等因素。因而造成從不同的角度看問題，得出不同的答案。

一個常見的例子：管理層給員工分配工作時，會考慮到項目進度要求、工作難度、員工特徵、員工能力等因素。從管理者的角度來看，他在滿足項目進度的前提下，已盡可能使任務分配達到平衡，而員工看到的只是分配給自己的工作量和難度是否均衡。絕對的平衡難以達到，就可能導致管理層與員工彼此之間的不信任。

解決方法：

1、增加管理者和員工之間的溝通程度，將溝通的線路整理清楚。溝通者可以講明白這一決定的原因，更好的讓員工參與到決策；

2、可以適當地使用溝通技巧，如引導式提問。這種方法可有效避免後續的沖突產生；

Ⅷ 如何預防與處理醫療事故與醫療糾紛