⑴ 最高人民法院關於審理中外合資經營合同糾紛案件如何清算合資企業
經研究，答復如下： 同意你院請示報告中的第一種意見，即中外合資經營企業一方當事人向人民法院提起訴訟，要求解散合營企業並追究對方違約責任的，人民法院僅應對合營合同效力、是否終止合營合同、違約責任等作出判決。合營企業清算問題則應根據《中華人民共和國中外合資經營企業法實施條例》、《外商投資企業清算辦法》的有關規定辦理，人民法院組織清算沒有法律依據。 國內有限責任公司有類似情形的，應依據《中華人民共和國公司法》的有關規定辦理。 此復 解讀《關於審理中外合資經營合同糾紛案件如何清算合資企業問題的批復》 本批復是關於人民法院審理中外合資經營企業合同糾紛案件，是否涉及合營企業清算問題的規定。 中外合資經營企業的合營各方，如在解釋或履行合營企業協議、合同、章程時發生爭議應盡量通過友好協商或調解解決。如經過協商或調解無效，則應提請仲裁或司法解決。根據《仲裁法》的規定，合營各方申請仲裁需簽訂仲裁協議，且約定的仲裁事項具有可裁性。如果合營各方沒有簽訂仲裁協議或者仲裁協議無效，任何一方都可以向人民法院起訴。 審判實踐中，經常遇到中外合營企業一方當事人向人民法院提起訴訟，要求解散合營企業並追究對方違約責任的情況。這往往是雙方合營時一方違約或嚴重違約，已喪失了合資共同經營的基礎。此時，人民法院對案件的審理范圍就需要具體界定。因我國法律對合營企業的成立規定了行政審查批準的前置程序，所以，無論當事人的訴訟請求是否含有確定合營協議效力的內容，人民法院均應予以審查。若合同無效，則處理時通常僅涉及損失的承擔而沒有考慮違約責任的可能。若合同有效，則涉及合營合同應否終止和追究違反合同一方當事人的違約責任的問題。若經審查合營合同履行的情況，確定合營合同應予以終止，是否可以對合營企業的具體經營情況進行審查並進而組織清算呢?在這個問題上，應當明確的是清算與破產不同。清算通常是在滿足債權人實體權益的情況下進行的;而破產發生在企業資不抵債之時，出現了無法清償到期債務的客觀現狀。人民法院參與破產程序是法律給審判機關提出的保護其他債權人合法權益的要求。所以，人民法院通常不介入企業的內部清算，但卻必須積極參與破產。 《中外合資經營企業法實施條例》規定，合營企業宣告解散時，董事會應提出清算的程序、原則和清算委員會人選，報企業主管部門審核並監督清算。
⑵ 最高人民法院關於審理中外合資經營合同糾紛案件如何清算合資企業
參考1997年12月5日由最高人民法院審判委員會第950次會議通過，自1998年1月15日公布起施內行的《最高人民法容院關於審理中外合資經營合同糾紛案件如何清算合資企業問題的批復》：
國外合資經營企業一方當事人向人民法院提起訴訟，要求解散合營企業並追究對方違約責任的，人民法院僅應對合營合同效力、是否終止合營合同、違約責任等作出判決。合營企業清算問題則應根據《中華人民共和國中外合資經營企業法實施條例》、《外商投資企業清算辦法》的有關規定辦理，人民法院組織清算沒有法律依據。國內有限責任公司有類似情形的，應依據《中華人民共和國公司法》的有關規定辦理。
截至回答時，該司法解釋仍具有法律效力。
⑶ 合資公司，一方在外有債務糾紛，對他們的合資公司有影響嗎
有影響,一方有債務,如果不能償還,債權人有權申請執行有債務一方在合資公司的股權.
⑷ 公司法和中外合資經營企業法沖突時 如何使用法律
您好，應當適用公司法的規定的
⑸ 中外合資企業文化沖突有哪些解決的思路與方法
團隊——外部的阻力是動力，內部的阻力是障礙
企業文化在傳入我國的幾十年間,發揮著他的作用。對於企業文化來說，他與企業管理有一定的聯系，是企業管理層次全面、綜合或核心的體現，另外他也是企業管理的一種高境界，但是只有在企業發展到較高的層次階段時才會有所體現。從某種意義上講，企業文化是企業整體效能和素質的綜合體現，而不是企業管理的一種手段。談企業文化不能脫離企業的經營管理，經營管理與企業文化是因果關系，而非並列關系。即企業經營管理得好，會產生好的企業文化，企業經營管理有磨擦，就會產生不好的企業文化。經營管理的特色，決定了企業文化的特色。甚至可以說企業文化的風格就是企業經營管理的風格。
消除企業文化當中的磨擦，使企業文化再上一個新的台階。
企業文化中國興起很長時間了，依然面臨著的很多嚴峻的問題，而不解決這些問題，企業文化就只能是一種「控制的手段」。在我們建設企業文化的時候，我們也應該清楚當前企業文化所面臨的眾多難題，而努力建設真正科學的企業文化。
而在現實的管理當中,我們會見到一些相當有普遍性和典型性的觀點與價值邏輯：
一、一方面人們普遍認為自己是為別人打工的，而另一方面企業卻在教育人們去做企業的主人。這么說的話，那僕人究竟是誰呢？難道就是幾個領導？
二、我們多數人的生活水平和收入水平都在不斷地提高，但與此同時，幾乎所有人都認為這個社會不公平，那麼公平的標准到底是什麼？真正合理的分配又是什麼？
三、對我們大多數人來說，工作只是謀生的手段，其間又充滿了許多的艱辛和無奈。工作是幾乎所有人生命的重要組成部分。那麼，工作可以成為大多數人的事業和人生嗎？工作不快樂，人生幾乎就沒有光彩。「快樂」是誕生奇跡的秘訣，又是人們幸福生活重要的東西。可工作能夠給人們帶來快樂嗎？
四、「管與被管」似乎是不可改變的了，可在現實中，又有幾人喜歡被管呢？難道這種組織模式就不可能改變嗎？
五、勞動者才是勞動資本的主體，但在現實社會中勞動者卻不是自有資本的主人，在這樣的勞資關系的下，企業文化能夠解決人們的工作動力問題嗎？怎樣才能調動起人們的積極性？
六、激勵的本質是人們的自我的行為驅動力，而在現實社會當中的激勵，基本上都是物質刺激。我們能夠改變現實激勵中所謂的「刺激=激勵」的典型行為主義模式嗎呢？管理能夠讓人們實現自我驅動嗎？我們該怎樣才能真正做到有效的激勵？
七、現實社會當中的管理基本上就是控制（即少數人控制多數人），而在當代社會在人們日益追求自主的前提下，這樣的控制模式還能夠成功嗎？管理能夠變成一種服務嗎？管理者願意創造「英雄」的事業嗎？勞動者什麼時候能夠真正實現自主呢？
八、現實社會中，我們看到不少人自私自利，自私不好，而自利是人的本性，自利性就是邪惡嗎？在尊重人們自身利益的前提下，我們什麼時候能設計出一種幫助人們實現利益最大化和持久性的動力機制呢？
九、現實社會中的人，或是因為自己與別人期望的不同、或是因為組織的安排不合自己的意，或是因為什麼對什麼不滿意，常常會抱怨、發牢騷，以至互相傷害。我們能夠創造出一種和諧共進的團隊嗎？
企業文化包括三種形態的文化：實體形態的文化、關系形態的文化和理念形態的文化。企業文化的內涵要著眼於這三個方面，其中關系形態的文化最為復雜，所以特別要注意這個層次。思想工作不是萬能的，不能搞成形式主義，否則會把企業文化變得面目可憎。而企業形象則是企業文化內涵的恰當的表達。
從哲學的角度來講，文化實際上是矛盾的一個概括,是人從特定角度對它的一種處理。孔子的儒家文化忠孝、仁愛、信義、和平，就是總結出了在社會中存在的各種矛盾現象,然後給出他的解決辦法。而今天我們在研究企業文化的同時，也要注意在企業當中遇到的各種矛盾。
第一，微觀與宏觀的矛盾。也就是要處理好企業和社會之間的關系。任何一個企業都是微觀和宏觀的統一。企業本身是一個微觀的主體，但它的活動是社會的，最簡單的說，東西要出售就成了社會問題，你的資金來源要受到社會、政策、經濟形勢的影響。孤立地用微觀的角度是研究不了的。國有企業現在的處境要比80年代的困難還要多，那是不是就意味著現在的國有企業要比80年代的企業落後的多呢？如果結論是這樣的話，那就大錯特錯了。為什麼有進步還困難呢？就是宏觀造成的，是市場的變化、競爭環境的變化，所以企業文化不能關上門研究，要把宏觀微觀聯系起來。企業通過市場和社會聯系起來，所以這個矛盾實際表現在三個環節：企業、市場和社會。許多企業文化的理念層面都是首先抓住這個問題，長虹的「以產業報國為己任」，海爾的（對消費者、對社會）「真誠到永遠」，TCL的「為消費者創造價值」，康佳的「佳品紛呈，康樂人生」都著眼於此。企業只有在為消費者、為社會服務的過程當中和能讓自己得到長遠的發展，企業也在正確處理社會、企業、個人三者中得到發展。匯源果汁集團的《創一流環境，奔雙贏目標》中提出要「把個人、企業、社會三者利益結合起來，形成獨特的經營理念」，就是很好的見解。而在這三者統一裡面，重點還是企業的發展，因為在現代社會中企業是財富的源泉，這個源泉沒有水了，企業困難，國家就會困難了。所以正確處理三者關系，三者利益一致，也不是導致無私奉獻，也不是導致不重視企業的利益，而基礎仍是企業的發展，國家的發展依託於企業的發展。所以對於一個企業來說，在建設自己的企業文化內容的時候，要處理好與國家及社會的關系。
第二，個人和團隊的矛盾。即是要處理好員工和企業的關系。這是許多企業文化首先要關注的問題。但企業的員工有三種：即所有者、經營者和勞動者。真正完整的企業必須三者具備。既然有這三種人，實際還要分別研究這三種人和企業的關系，再研究三種人之間的關系。每一種人都從自己的角度來理解和對待團隊和團隊精神。如果這三者關系處理不正確，企業就不可能形成一個完整的體系，團隊精神就更不可能會有。或者只是成為經營者調動勞動者積極性的口號，卻不會見效。集團的成果表現就是企業的法人治理結構，而其中的要點應該是：各就各位，各行其道，彼此協調，各得其所。這是企業的體制問題，也是企業文化中的基礎部分。為解決這個矛盾，不同企業也採取了一些獨特的辦法，
⑹ 合資公司虧損無法經營，一合夥人（法人）將場地出租，於另一合夥人無法聯系，場地出租或出現糾紛嗎
問：合資公司抄虧損無法經營，一合夥人（法人）將場地出租，於另一合夥人無法聯系，場地出租或出現糾紛嗎？
答：君同法律在線咨詢為您解答
《中華人民共和國民法通則》對上述方面均有明確規定。
第一、合夥的經營決策，由全體合夥人共同決定。
第二、合夥經營的事務，由全體合夥人共同執行或者委託合夥人中的一個或數人執行。合夥人可以推舉負責人，該負責人對外代表合夥的利益，對內承擔經營管理職責。
第三、合夥經營的監督權，由全體合夥人共同行使或分別行使。
第四、合夥經營的結果，無論是由合夥負責人還是合夥人委託的其他人造成的，均應由全體合夥人承擔民事責任。
⑺ 最高人民法院關於審理中外合資經營合同糾紛案件如何清算合資企業問題的批復
山東省高級人民法院：
你院《關於審理中外合資經營合同糾紛案回件如何清算合資企業答問題的請示報告》［（一九九六）魯經初字第四十四號］收悉。經研究，答復如下：
同意你院請示報告中的第一種意見，即國外合資經營企業一方當事人向人民法院提起訴訟，要求解散合營企業並追究對方違約責任的，人民法院僅應對合營合同效力、是否終止合營合同、違約責任等作出判決。合營企業清算問題則應根據《中華人民共和國中外合資經營企業法實施條例》、《外商投資企業清算辦法》的有關規定辦理，人民法院組織清算沒有法律依據。
國內有限責任公司有類似情形的，應依據《中華人民共和國公司法》的有關規定辦理。
⑻ 怎樣理解中外合資公司股權轉讓合同糾紛案
鄭金都項山衛
案情簡介
A制衣有限公司成立於1992年，系中外合資經營企業，注冊資本萬美元，中方B服裝有限公司以實物出資35萬美元佔70％，外方李某出資15萬美元佔30％。合資合同約定，任何一方向第三者轉讓其全部或部分出資額時，須經另一方同意，並報外經貿部批准，另一方有優先購買權；合資公司注冊資本的增加、轉讓應由董事會全體董事一致通過方可作出決定。B服裝有限公司系C集團公司全資擁有。A、B、C集團公司法定代表人均為沈某。
1996年，李某(甲方)與A制衣有限公司(乙方)簽訂一份協議書，約定甲方投資於乙方的15萬美元，乙方於1996年3月20日全部歸還甲方，現經雙方協商，董事會討論，同意簽訂以下協議：1．乙方今後每年支付甲方紅利人民幣15萬元，共支付12年；甲方只享受上述紅利分配權，不參與合資企業的生產經營管理，合資企業現有和以後的一切資產和增值情況也跟甲方無關，甲方不擁有資產所有權，合資企業的盈虧情況也跟甲方無關；如果乙方不能每年支付甲方人民幣15萬元，由C集團公司擔保支付。C集團公司作為擔保方在協議上蓋章。張某作為B服裝有限公司的代表，沈某作為C集團公司的代表，在該協議上簽字。
2002年，B服裝有限公司、C集團公司與張某簽訂股權置換、轉讓的有關協議，約定張某受讓B服裝有限公司所持有A制衣有限公司的70％股權，C集團公司享有外方30％的股權和所有權利，C集團公司董事長替代外方董事地位；張某在受讓股權後，對A制衣有限公司享有資產處置、對外投資、對內經營管理等權利，C集團公司仍享有原外方在A制衣有限公司的30％股份及股東權利，但不參與經營管理。C集團公司享有的外方30％股權為優先股，A制衣有限公司每年支付C集團公司固定分紅50萬元。
2005年7月，C集團公司向李某出具了一份確認書，並由C集團公司法定代表人沈某簽字，公司蓋章。內容為：A制衣有限公司由於中方股東改制原因，對中方持有的70％股權和法人代表進行轉讓和變更，外方的投資和利益不受任何影響，根據A制衣有限公司的合同和章程，外方股東李某所佔的30％股權仍屬李某所有。筆者認為都應依據合同法予以確認。李某據此確認書向張某提出要求將其在A制衣有限公司的30％股權轉讓給張某。
2005年8月12日，張某(甲方)與李某(乙方)就股份及利潤分配問題簽訂協議書一份，約定：由甲方給予乙方歷年分紅的補償共計人民幣80萬元，上述款項支付後，乙方在A制衣有限公司已不存在任何分配利潤。8月15日，張某(甲方)與李某(乙方)又簽訂補充協議書一份，約定，鑒於雙方已於2005年8月12日就乙方在A制衣有限公司的股份和利潤分配問題簽訂了協議書一份，乙方原投資於A制衣有限公司的15萬美元已經由A制衣有限公司於1996年歸還乙方，經協商，約定：2005年8月12日協議書的付款方式改為本協議簽訂之日付3萬美元，並就其餘款項支付作了約定；自本協議簽訂後並甲方支付3萬美元之日起，直至合同期滿，乙方均不再享有A制衣有限公司的股東身份，乙方也不得以任何理由要求獲得A制衣有限公司的利潤分配；A制衣有限公司存續期內及合營終止後，A制衣有限公司的所有財產均由甲方享有，乙方不以任何理由向甲方要求返還；本協議與2005年8月12日協議不一致的以本協議為准。
2005年11月28日，李某為出讓方、C集團公司為受讓方，又簽訂了一份股東轉讓出資協議，約定：出讓方將擁有的A制衣有限公司30％的15萬美元股權以人民幣546萬元轉讓給C，以李某與C的往來款426萬元及現金40萬元為該股份轉讓的出讓金，剩餘80萬元在辦妥工商變更登記後支付。2005年11月25日，李某出具收條一張，內容為收到C集團公司股權轉讓款40萬元。C集團公司並將上述事項通知了張某，要求其在指定期限內行使優先購買權。
2005年12月3日，張某致函C集團公司和李某，提出異議。
2006年3月，C集團公司向法院起訴李某和張某，請求判令：1．李某持有的A制衣有限公司30％股權歸C集團公司；2．兩被告履行協助義務，與原告共同辦理股權變更的審批手續和工商變更手續。
本文作者與本所的其他律師代理了張某的一審、二審訴訟。
爭議焦點
本案的爭議焦點是：
1．1996年A制衣有限公司與李某簽訂的協議書的性質、法律效力；2．2005年8月，張某與李某簽訂的協議書、補充協議書的性質及其法律效力；3．2005年11月28日，李某與C集團公司簽訂的協議書的性質及法律效力；4．法院可否直接判決中外合資經營企業的股權歸屬。
審理判決
一審法院認為，C集團公司與李某1996年簽訂的協議系當事人真實意思表示，內容系股東對其享有的股東權益的處分，不違反國家法律、行政法規的強制性規定，應屬有效。因被告李某已經將投資款收回，其雖保留股東身份，但僅享有紅利分配權，而不再享有其他股東權益。
A制衣有限公司的中方投資者系原告C集團公司的全資子公司，被告李某、張某均承認該款系原告C集團公司的法定代表人沈某所支付，故法院確認該款系原告C集團公司支付。同時，被告張某與原告C集團公司在股權置換中明確A公司外方投資的30％股份歸原告C集團公司所有，而事實上，自1996年之後，被告李某的股份除分配紅利權外的其他股東權益也是一直由原告C集團公司行使，被告李某對此並無異議，也明確股權應轉讓給原告C集團公司，因此，原告C集團公司從1996年開始就已經取代被告李某行使在A制衣有限公司的30％股份中除分配紅利權以外的其他股東權益。
2005年11月28日李某與C集團公司的協議是就股東身份的最終轉讓，具有法律效力。原告C集團公司通過A公司與被告李某的1996年簽訂的協議以及與被告李某於2005年11月28日簽訂的協議最終取得了A公司30％的股份，取代被告李某成為A制衣有限公司30％股東，故原告主張被告李某所持有的A公司股權歸其所有並要求被告張某、李某協助辦理股權變更手續的請求正當，本院予以支持。
被告李某與張某2005年8月15日的補充協議內容實質屬於股權轉讓協議，被告李某的行為屬於無權處分行為；被告李某、張某並未提供證據證明被告李某的處分行為已經得到原告C集團公司的授權，原告C集團公司事後也不予追認，故被告李某與張某2005年8月15日的補充協議中關於被告李某將其持有的A制衣有限公司30％股份轉讓給被告張某的內容無效。對於被告張某認為原告C集團公司在2005年7月出具確認函確認李某是A公司30％股份股東身份的抗辯，法院認為，A公司並未向有關部門辦理股東變更事項，李某仍屬於A公司外方股東，C集團公司於2005年出具的函僅是確認李某作為A公司30％股份股東身份，其與C公司取代李某行使並享有除分配紅利權之外的股東權益不矛盾。
綜上，一審法院判決支持了原告的全部訴訟請求。
判決後，張某不服，提起上訴。二審期間，雙方當事人自行協商達成和解。
⑼ 中外合資企業，合資人發生糾紛
1、中外合資企業的股東糾紛，不適用國際經濟仲裁，雙方只能選擇國內仲裁機構。
2、仲裁委員會在直轄市和省、自治區人民政府所在地的市設立，根據需要在其他設區的市也有設立，不按行政區劃層層設立，仲裁不實行級別管轄和區域管轄。中外合資企業的合資者可以共同約定一個仲裁委員會管轄，仲裁實行一裁終決制度。
3、比如合資企業在廣州市，雙方可以選擇國內任何一家仲裁機構裁決，而不必泥於廣州市仲裁委員會，但雙方在選擇仲裁機構時必須明確。
4、《仲裁法》部份條款：
第三章 仲裁協議
第十六條 仲裁協議包括合同中訂立的仲裁條款和以其他書面方式在糾紛發生前或者糾紛發生後達成的請求仲裁的協議。
仲裁協議應當具有下列內容：
一 請求仲裁的意思表示；
二 仲裁事項；
三 選定的仲裁委員會。
第十七條 有下列情形之一的，仲裁協議無效：
一 約定的仲裁事項越出法律規定的仲裁范圍的；
二 無民事行為能力人或者限制民事行為能力人訂立仲裁協議的；
三 一方採取脅迫手段，迫使對方訂立的仲裁協議的。
第十八條 仲裁協議對仲裁事項或者仲裁委員會沒有約定或者約定不明確的，當事人可以補充協議；達不成補充協議的，仲裁協議無效。
第十九條 仲裁協議獨立存在，合同的變更、解除、終止或者無效，不影響仲裁協議的效力。
仲裁庭有權確認合同的效力。
第二十條 當事人對仲裁協議的效力有異議的，可以請求仲裁委員會作出決定或者請求人民法院作出過裁定。一方請求仲裁委員會作出決定，另一方請求法院作出裁定的，由人民法院裁定。
當事人對仲裁協議的效力有異議，應當在仲裁庭首次開庭前提出。