A. 10年電大人力資源管理形成性考核冊. 作業的答案 急謝謝
人力資源管理形成性考核冊（本科）行政管理標准參考答案$ i2 E$ ]( U# t+ [4 \
人力資源管理形成性考核冊參考答案: S; p; w7 G K6 Q
作業1一、蘇澳玻璃公司的人力資源管理規劃* z4 z& J) b) P' k1 O* X
參考答案：一個組織特別是企業要維持生存或發展，擁有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規劃制定出相應的人力資源戰略。人力資源計劃是指預測未來的組織任務和環境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力資源戰略規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量和類型，因而需要收集和分析各種信息並且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數量以後，人力資源管理人員就可以著手盯岩逗制定戰略計劃，採取各種措施以獲得所需要的人力資源。
4 Q$ ]! N/ C3 q# |2 i蘇澳公司專門組織力量對公司的管理人員和專業人員的需求進行分析預測，以此結果作為公司人力資源規劃的基礎，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎。這充分說明了人力資源需求預測的重要性。同時要求公司管理人員在十四個方面對人員管理情況作出科學、詳盡的預測、分析，為公司的員工招聘、職位安排打下了良好的工作基礎。& b( K2 v* u, c, g9 |& m" Z# S# ~
二、華為的人力資源體系基礎
7 Z" O, v; S' d1 z工作分析又稱職務分析是對某一企事業單位內部各自崗位工作地分析，即分析者採取科學的手段與技術對每個職務同類崗位工作地結構因素及其相互關系進行分解、比較與綜合，確定該職務崗位工作的要素特點、性質與要求的過程。工作分析在人力資源的開發與管理過程中具有十分重要的意義。（1）它是整個人事管理科學化的基礎。（2）它是提高現實社會生產力的需要。（3）它是企業現代化管理的客觀要求。（4）它有助於工作測評、人員測評以及定員定額。
, n8 M1 j3 G6 V華為公司在此方面所做的工作主要是根據企業轉型的實際，重新確定設置什麼樣的工作崗位，用什麼樣的人，用人做什麼樣的事情這樣的工作分析和人力資源分析和預測的工作，然後在此基礎上進行人員招聘、職位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分說明了工作分析在企業發展中的重要作用。, o7 x/ [& H- z" b( _) t' J0 j
作業3一、西門子公司的人力資源開發. ] `; `, M7 z$ K2 u! Q! _ s
(1)西門子的人才培訓體系有何特點？ ^/ V7 _4 H& `2 x8 O
培訓形式多樣化，有新員工培訓、大學精英培訓和員工在職培訓。
& g! {9 \* v8 Y( o" [! x, `培訓的內容根據管理學知識和公司業務的需要而制定，隨著二者的發展變化，培訓內容不斷凱賣更新。- ^7 o* L+ p& e6 K& |
（2）西門子的員工在職培訓的意義和特點。
) |5 W; Z! \) I3 ~* t5 _1 @在世界性競爭棗悄日益激烈的市場上，在不斷變動的商務活動中，人是最重要的力量，知識和技術必須不斷更新換代，才能適應商業環境。西門子公司的在職培訓，不斷增強了員工的知識、技能、管理能力，從而提高公司整體競爭力，成為西門子不敗的重要保證。
% m- f; h, Y6 u! t" o) _( g+ W" W7 e（3）西門子的人力資源開發方式對中國企業有何借鑒意義。
: X: o/ ]8 i, \9 N. J7 a二、案例分析《天龍航空食品公司的員工考評》
6 W7 [( X" Q8 \+ L1．你認為羅芸給馬伯蘭等的考績是用的什麼方法?
$ X+ A: e9 H1 N x. X羅芸給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅芸知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。羅芸首先總體上給老馬打6分，然後開始考慮怎麼給老馬的各項分配分數。這顯然是用的印象考評法，。0 ~5 L8 m. `* C' }: i
2．羅芸對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?
5 I0 v5 A3 e% r7 F6 ]（1）羅芸對老馬績效的考評合理嗎?
7 Y1 o. n# _) q( r/ \羅芸給老馬打的分數明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。3 p8 m* U1 D$ E- v. N4 O: L- Z
（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎?- Q8 Z& e3 `4 d7 Q# t, I! h
A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其餘。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關系很好，但羅芸對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現自己印象頗深。' x8 N: Z% s/ K/ S5 t
B．公正的講：老馬很善於和他重視的人，包括……有好幾位已被提升，當上其他地區的經理了。老馬這一年的工作，總的來說幹得不錯。
" ?' @6 `* w8 }9 @8 |" d9 g8 d- M我想作為地區經理應該考慮這一客觀因素。太愛表現自己雖是老馬的一個缺點，但向經理匯報工作也是應該的。- O6 j6 ^% H0 z
3．天龍公司的考績制度有什麼需要改進的地方?你建議該公司應做哪些改革?
7 S. f3 C9 M0 C" x/ q（1）天龍公司的考績制度有什麼需要改進的地方? . f. S% x( v1 A8 w/ a v
由印象考評法改進為績效考評法。績效評估體系是組織對實現目標過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最好有所改進。
F. M! Q7 S4 ]- C（2）你建議該公司應做哪些改革?3 n8 s$ K- r) v A
①天龍公司應根據企業自身的特點和實際情況，制定合適的考評標准和考評方法，盡量做到量化和細化。' X" K9 c! Y. Q% I- G6 C
②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應。
$ k6 B- R( T2 S: n. K+ _③績效考評是員工提拔的重要參考之一，並不是全部。提拔甄選標准可以
6 ]% q# i3 n+ x/ p6 T2 y& F( b# [量化考評，提拔競爭上崗，條件公開( @5 e$ T8 v! A+ h: U
作業4一、案例分析《一家百貨公司的工資制度》' \2 I& [; L5 N) y6 l" q# I( |
1、該百貨公司實行績效工職制度。（請同學們結合書本212頁的內容展開論述）
5 p: w- p2 s+ j6 g; o1 b: y$ E. X2、特點和作用：績效工資制度中，員工工資與績效直接掛鉤，能調動員工特別是優良員工的勞動積極性；由於工資成本隨銷售額、率潤等指標變動而變動，因此能防止工資成本過分膨脹；直觀透明，簡便易行，開發成本和執行成本均較低。績效工資制度也存在一些缺點：導致員工過分注重短期績效而忽視長期績效；容易導致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關系；導致員工忽視售後服務等非銷售任務；員工收入穩定性比較差。' |& ?! I2 }8 ]5 j3 b
二、案例分析* E! d E' |4 }; T) E0 U
員工處於「停滯狀態「時組織所採取的相應對策/ g& C* W/ ?( ]0 y& n1 S
用職業生涯管理理論來分析這個案例
0 o; O& k; k& j- K$ K職業生涯管理就是一個人對自己所要從事的職業、要去的工作組織在職業發展上要達到的高度等做出規劃和設計並為實現自己的職業目標而積累知識、開發技能的過程。它一般通過選擇組織、選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉升、才幹得到發揮來實現。大陸銀行通過設立技術職務和管理職務兩個階梯，使員工從不同渠道得以晉升提高，使員工能有實現自我價值的成就感。還通過現崗培訓學習等方式，避免了職工出現職業倦怠情緒的產生和蔓延，使員工對自己的工作保持成就感和新鮮感，有力地促進了工作地開展。員工可以從更富有挑戰性的職業和豐富的工作內容中得到快樂和成就感，而企業也從具有獻身精神的員工所帶來的績效中獲得利益，實現雙贏的目標。
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課堂討論案例：北京某IT公司的人力資源招聘工作(40分)
. S- s/ U7 |8 F6 S" i0 B1 x! N （要求同學們先看錄像教材中關於北京金益康公司人力資源部主管談招聘工作的案例，並在授課老師的指導下，以學習小組的形式（每組5—6人）開展討論，然後由小組長綜合本組成員分析的情況代表大家在全班發言，接著由授課老師講評本案例；最後讓每個參與討論的學員在小組發言稿上簽名後交給授課老師，記做形考成績。）
8 x3 t s5 O4 f# ?$ L 案例內容請同學們先看錄像教材……' r8 @% N/ G8 I+ F
1、本人分析的觀點：(40分)
6 i; W. b4 f0 Q* N" r( b- b% D 2、記錄同學發言(30分)" I& ]: N u& p' @( o1 `# T( _, {
同學發言（只要求記錄主要觀點）：
& Y2 o2 b' d- E5 n Z 3、同學（只要求記錄主要觀點）：& @1 _! h# P' |, ?* ]
4、同學（只要求記錄主要觀點）：0 d1 C4 P; h& P0 V8 I9 y }/ c
5、同學（只要求記錄主要觀點）：
& S$ G; t& ]; N% _2 ] 6、同學（只要求記錄主要觀點）：& A3 m( A# C+ W' I- n' b( j
幫助組長歸納總結：(20分)
b3 W) W: R4 u4 [組長歸納總結，並代表小組在全班發言：(10分)
, ] K5 }$ L4 F( y& N 我在這里發布中央電大老師王承先和同學們對於這個案例的分析與討論過程，便於大家結合我們上課時討論的情況對本次作業作答。
h1 V. V; ^# D討論的過程：. w {/ R+ O w) u8 O* J( M
李瑩：看了這段VOD，我認為金益康公司能從實際出發制定招聘計劃，實施招聘策略，尋找後選人以及採用合理的方法。根據實際確定了如網上、傳媒等招聘途徑。同時也採用了間接了解的方式，如問看電影、對產品的了解等方面來判斷招聘者的綜合素質。反復檢查並評估應聘者的能力以及採用試用期的方法實現企業最終的招聘目的——確定企業的簽約人員。金益康公司在招聘的投入與產出方面，較好地利用了招聘產出金字塔的模式，合理地確定了招聘人數。按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待，使公司不必浪費更多地企業資源。但是在投入與產出率方面，公司有待於進一步完善，以達到合理配置資源的目的。 8 X8 ?" z) L3 l
王承先：怎樣得到人才？是人力資源管理實際工作中的難題之一.
; `4 w4 `' s, R- u- ?. r1 u 呂芳方：恩，支持老師的說法，這也是日常人事招聘工作所面臨的主要難題.我認為要靠一套行之有效的招聘甄流程。; O$ z- `- ~" J
李瑩：怎樣才能得到人才？怎樣才能留住人才？認識人才的人，才有可能抓住人才！珍惜人才的人，才有可能留住人才！呵呵
6 r* g% z! \: r' E6 B 張敏： 紙筆的誠信測試分為兩種基本類型。公開測試和隱蔽測試；在選拔錄用過程中除了使用紙筆測試的方法進行有關誠信的調查之外，也使用面試的方法對一個人的誠信水平進行考察。將情景評價和結構化面試巧妙結合起來的模式化行為描述面試是一種較為理想的方法。 $ @7 y6 _4 D: v% x! j
王承先：教材介紹了好幾種類型，可供大家參考. - _, D) D7 k4 v G) }5 J
呂芳方：王老師、李老師，好，我們這組幾個同學是在銀行工作，他們不方便上網，我們在業余時間里已經溝通好，我代表我們這個討論小組對此次討論進行發言，還請見諒。
1 b5 \, [1 X3 }5 B0 Z2 I 認真的看過了北京金益康人力資源部主管在聘工作的案例，首先該公司的招聘流程十分清晰，程序大概是這樣的： 8 N& [! ?6 X, y% ?7 U: n, z3 x3 D
●招聘的程序有六個步驟： （1）招聘計劃；（2）招聘策略； （3）尋找候選人；（4）甄選；（5）檢查評估並反饋到招聘者；（6）簽約。
0 v3 R/ i; I4 J$ u, Q ●甄選的程序有六個步驟：（1）應聘接待； （2）事前交談和興趣甄別；
! D1 ?" Z- \9 N4 d! C: E （3）填寫申請表； （4）素質測評； （5）復查面試； （6）背景考察。
4 ^) S/ `( H4 q 在這幾個環節中，該公司在初試和復試中下了很大的功夫，因為這兩個環節在人員招聘和甄選項兩個重要環節。他們在初試中運「試題」對求職者的基本素質和知識進行了測評，並靈活運用一些好方法，防止了「試題」測評中看不到求職者真正的某些方面，而在命題運用一些技巧。同時也運用人才測評工具，人才測評工具是一套比較周密的測評工具。 . i* b( o: w! J2 w! n
復試方面該公司採用了跟求職者「面對面的交流」，同求職者互動。這一角色特別重要。經理的行動對求職者的了解關系極大。假如某求職者准備接受該工作的話，經理的行為給求職者傳遞關於工作實質是什麼的信息。為了保證所傳遞的信息是積極的，經理應做下列工作：
+ k# V& P1 g- f3 S ――讓求職者在招聘過程中知道他們的地位。 5 h7 x/ a$ d6 b* u i! F: k0 g
――在候選人方便之時安排面視
- e! J3 u: H2 e' i, H: r9 h5 d$ U ――讓候選人同他們的未來同事談話。這給他們一個機會來問一些未向經理提問的問題，同時也給他們一個大家喜歡為公司工作的感覺。
/ S" f' m' K0 f 我也有曾經人力資源方面的工作經驗，協助過人員招聘工作，流程基本上差不多，但在某些環節上沒有該公司做得這么細，所以在人員上崗工作中遇到不少的難題：(一)不易獲得合適的候選人(二)實際工作表現與面試的表現不一致(三)錄用的人員與職位要求不符或者與公司文化不能融合四)人員流失過快(五)招聘成本過高錯誤選才的代價 0 r1 C3 @) V* E8 J |& d) h1 E
如果在招聘選拔方面出現失誤，公司將付出沉痛的代價，蒙受巨大的損失。招聘選拔的失誤，會導致很多我們不願看到的現象：
1 g5 e, u2 S5 X. [( o ?員工的能力不足，對交待的任務很難完成，無法達到工作目標，從而影響整個團隊目標的達成； : V! G2 [: a( M" X' ~, V0 z
?員工的工作積極性不高，責任心不強，缺乏工作熱情；
* X/ {7 b$ d% _# ^5 r ?員工的工作效率低下；
# V# @8 L' L" O. z ?員工的實際工作表現與面試時的表現不一致；
* |; U4 A# S5 a ?員工抱怨薪水的問題； % t2 }6 X% h6 k
?溝通不暢，團隊合作出現問題； " I; c8 L6 Q2 p1 k) m
?員工違反公司的制度；
; X( @/ e% |- t 通過這次討論，也學到不少的東西。希望能運用到工作實踐中。