Ⅰ 人事行政工作需要幫忙解決糾紛問題嗎
一般不用。
若已發生糾紛，首先安撫員工情緒，與員工面談，了解勞動糾紛的起因，員工的述求。其次，以《勞動合同法》等法律法規為准繩，制定出員工解決勞動糾紛的方案（如補償金等），報公司領導審批同意後執行。最後，與員工協商解決糾紛。
若遇到胡攪蠻纏，漫天要價的員工，態度需要強硬一些，拒絕和談，讓其走法律程序，維護公司的合法利益。
Ⅱ 勞動糾紛人事發生時該怎麼辦
發生勞動糾紛時,人事應當積極與勞動者協商;協商不成的,可以向企業勞動爭議調解委員會、依法設立的基層人民調解組織或者在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織申請調解;調解不成的,向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的,向人民法院提起訴訟。 法律依據: 《勞動爭議調解仲裁法》第五條 發生勞動爭議,當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的,可以向調解組織申請調解;不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;
Ⅲ 人事負責人離職後公司產生勞動糾紛有責任嗎
人事負責人離職後，用人單位產生勞動糾紛，人事負責人沒有責任，人事負責人在職是經過用人單位的授權處理各項事務，勞動者依法和用人單位解除勞動合同後，終止雙方的權利和義務，勞動者不再承擔相關責任。
《勞動合同法》
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
Ⅳ 公司勞動糾紛人事怎麼處理
公司勞動糾紛，人事應當積極與員工協商處理糾紛；協商不一致的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。勞動糾紛是指勞動關系的當事人之間因執行勞動法律、法規和履行勞動合同而發生的糾紛，即勞動者與所在單位之間因勞動關系中的權利義務而發生的糾紛。
Ⅳ 離職公司勞動仲裁案被強制執行，跟公司hr經辦人有關系hr需負責嗎
公司的案件由公司承擔法律責任，與hr經辦人沒有關系，除非hr建議了公司不履行義務而導致仲裁或者執行；
公司的hr應當熟悉勞動合同法法律法規，公司的行為不合法的給出糾正的建議，走偏了的話，反倒出了問題時會追加責任。
Ⅵ 公司出現勞動糾紛hr如何處理
在勞動過程中,雙方需要按照勞動合同中的相關約定積極履行,一旦存在違約情況就會造成勞動糾紛,發生勞動糾紛後,作為企業的人力資源部門需要及時作出反映,那麼,人力怎麼處理勞動糾紛?下面就跟著一起來了解一下吧。
一、人力怎麼處理勞動糾紛1、協商。協商是指勞動關系雙方當事人採取自治的方法解決糾紛,根據勞動爭議當事人的合意或者團體協議,雙方互相協商,最後通過協商解決爭議。通過協商方式自行和解,使雙方當事人應首先選擇的解決爭議的途徑,也是解決爭議過程中可以隨時採用的途徑。協商解決是以當事人自願為基礎的,不願協商或經協商不能達成一致的,當事人可以選擇其他方式。
2、調解。調解是由勞動爭議雙方或法律指定的第三者介入爭議,以幫助雙方達成協議為目的,為其提供勸說和解決的過程。調解實行自願原則,當事人可以不經過調解而直接申請仲裁。當事人不願調解、調解不成或達成調解協議後不履行的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
3、仲裁。勞動爭議仲裁是指勞動爭議當事人自願把勞動爭議提交法定第三者處理,由其就勞動爭議的事實和責任做出對雙方當事人具有約束力的判斷和裁決。勞動爭議仲裁是勞動爭議處理的必經程序,對仲裁裁決不服的(法律有特別規定的除外),才可以依法向人民法院提起訴訟。
4、訴訟。訴訟是法院依據司法程序對勞動爭議進行審理並做出判斷的活動。當事人如果對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決(法律有特別規定的除外)、不予受理仲裁決定或通知書不符,可以在規定時限內向當地基層人民法院提起訴訟。目前,法院是由民事審判庭依據民事訴訟程序對勞動爭議案件進行審理,實行兩審終審制。法源審判是處理勞動爭議的最終程序。
二、勞動糾紛的特徵1、勞動糾紛是勞動關系當事人之間的爭議。勞動關系當事人,一方為勞動者,另一方為用人單位。勞動者主要是指與在中國境內的企業、個體經濟組織建立勞動合同關系的職工和與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的職工。用人單位是指在中國境內的企業、個體經濟組織以及國家機關、事業組織、社會團體等與勞動者訂立了勞動合同的單位。不具有勞動法律關系主體身份者之間所發生的爭議,不屬於勞動糾紛。如果爭議不是發生在勞動關系雙方當事人之間,即使爭議內容涉及勞動問題,也不構成勞動爭議。如勞動者之間在勞動過程中發生的爭議,用人單位之間因勞動力流動發生的爭議,勞動者者或用人單位與勞動行政管理中發生的爭議,勞動者或用人單位與勞動行政部門在勞動行政管理中發生的爭議,勞動者或用人單位與勞動服務主體在勞動服務過程中發生的爭議等,都不屬勞動糾紛。
2、勞動糾紛的內容涉及勞動權利和勞動義務,是為實現勞動關系而產生的爭議。勞動關系是勞動權利義務關系,如果勞動者與用人單位之間不是為了實現勞動權利和勞動義務面發生的爭議,就不屬於勞動糾紛的范疇。勞動權利和勞動義務的內容非常廣泛,包括就業、工資、工時、勞動保護、勞動保險、勞動福利、職業培訓、民主管理、獎勵懲罰等。
3、勞動糾紛既可以表現為非對抗性矛盾,也可以表現為對抗性矛盾,而且兩者在一定條件下可以相互轉化。在一般情況下,勞動糾紛表現為非對抗性矛盾,給社會和經濟帶來不利影響。
三、勞動糾紛的分類勞動爭議按照不同的標准,可劃分為以下幾種:
1、按照勞動爭議當事人人數多少的不同,可分為個人勞動爭議和集體勞動爭議。
個人勞動爭議是勞動者個人與用人單位發生的勞動爭議;集體勞動爭議是指勞動者一方當事人在3人以上,有共同理由的勞動爭議。
2、按照勞動爭議的內容,可分為:因履行勞動合同發生的爭議;因履行集體合同發生的爭議;因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議;因執行國家有關工作時間和休息休假、工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議等。
3、按照當事人國籍的不同,可分為國內勞動爭議與涉外勞動爭議。國內勞動爭議是指中國的用人單位與具有中國國籍的勞動者之間發生的勞動爭議;涉外勞動爭議是指具有涉外因素的勞動爭議,包括中國在國(境)外設立的機構與中國派往該機構工作的人員之間發生的勞動爭議、外商投資企業的用人單位與勞動者之間發生的勞動爭議。
4、按照勞動爭議的客體來劃分,可分為履行勞動合同爭議、開除爭議、辭退爭議、辭職爭議、工資爭議、保險爭議、福利爭議、培訓爭議等。
以上就是為您詳細介紹的關於人力怎麼處理勞動糾紛的相關內容,發生勞動糾紛,作為人力部門需要積極進行協調,爭取協商處理,如果協商不了,還可以組織進行調解,這也是為了更好的保障勞動者和企業的合法權益,若您還有什麼法律疑問,建議咨詢專業律師。
Ⅶ 人事行政工作需要幫忙解決糾紛問題嗎
需要。
因為人事行政工作的職責包括負責協調員工關系，解決勞動糾紛。人事部門主管要起到中間協調的作用，遇到這種情況要積極處理，把糾紛人員聚在一起，了解事情的起因和過程，站在雙方的立場考慮和勸解。
Ⅷ 急急！事業單位在編人員與單位發生勞動糾紛，應歸人事管還是勞動仲裁
依據勞動爭議仲裁調解法第二條和第二十一條規定，凡是在中華人民共版和國境內的用權人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，均適用勞動爭議仲裁調解法；勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。因此，事業單位發生的勞動爭議有所在地區勞動爭議仲裁委員會管轄。