勞動糾紛培訓課件

Ⅰ 勞動糾紛及員工培訓協議

甲方：
乙方： 身份證號碼：
為提升乙方的綜合素質及職業技能，甲方鼓勵並支持乙方參加公司組織、舉辦的在職培訓。為確保乙方圓滿完成培訓學業 ，以實現甲、乙雙方的共同發展。根據《勞動合同法》等有關規定，甲、乙雙方在平等互惠、協商一致的基礎上達成如下協議，以共同遵守。
第一條：培訓協議前提
1、甲方按照本協議第四條的約定出資支持乙方參加培訓;
2、乙方參加培訓後，應保證在甲方服務期為 年，自 年 月 日起算。
2.1甲乙雙方已經簽訂的勞動合同期限在本協議約定的日期前屆滿的，則該勞動合同將自動延期，直至本協議約定的期限為止。
2.2甲乙雙方已經簽訂的勞動合同期限在本協議約定的日期後屆滿的，則依照勞動合同的約定履行。
第二條：培訓服務事項
甲方根據乙方崗位需求為乙方提供專門性培訓，培訓方式由甲方根據實際需 要安排。
第三條：培訓項目與要求
1、參加培訓項目：
2、培訓主要內容：
2.1
2.2
2.3
2.4
3、培訓效果與要求：
3.1 乙方在培訓結束時，要保證達到以下水平與要求：
A
B
第四條：培訓服務費用
1、培訓費用項目：學雜費、教材費、住宿費 元/天、交通費 元/天、伙食費 元/天等。
2、培訓費用總計： 元/年每人。
3、其他費用：乙方因個人生活需要支出的費用，而非培訓費用項目支出的，由乙方自行承擔。
第五條：培訓期間的工資待遇
1、工資：依照雙方的《勞動合同》及甲方的規章制度執行; 2、保險：依照雙方的《勞動合同》及甲方的規章制度執行; 3、其他福利待遇：按甲方統一規定標准執行。
第六條：甲方權利與義務
1、甲方有權利根據公司經營狀況，自主決定乙方的培訓進程;
2、甲方有權根據乙方的階段性培訓效果來決定乙方的培訓進程，對培訓效果不 良的，有權立即終止本協議。
第七條：乙方權利與義務
1、保證在培訓期服從管理、服從甲方各項安排;
2、保證在培訓期內定期(每隔 日)與甲方溝通，匯報學習情況; 3、應在培訓期內自覺維護自身安全健康和甲方一切利益;
4、乙方應自覺遵守培訓單位的各項政策、制度與規定，維護甲方形象; 5、保證在培訓期結束後，繼續在甲方工作，服從甲方分配，擔任 工 作崗位(或職務)，繼續服務期限依照本協議第一條第二款的規定。
第八條：違約責任
1、在培訓期結束時，未能按照本協議第三條約定完成培訓目標任務，乙方應返還甲方實際支出的全部培訓費用;
2、乙方在培訓期內違反了培訓單位的管理和規定，按培訓單位獎懲規定執行。若因培訓機構遣返或者要求甲方召回乙方的，甲方有權要求乙方返還甲方為此實際支出的全部培訓費用。
3、乙方在培訓期內違反了甲方的規定或者損壞甲方形象和利益的，乙方應返還甲方實際支出的全部培訓費用;給甲方造成損失的，還應賠償相應的損失。 4、培訓期內乙方行提出中止培訓或解除培訓協議或解除勞動合同，乙方除應向甲方返還甲方為此實際支出的全部培訓費用，還應承擔《勞動合同》中約定的違約責任，賠償甲方因此造成的損失。
5、乙方培訓期結束回到甲方工作後，未達到本協議及《勞動合同》約定的工作年限的，乙方賠償相應的培訓費用：培訓後工作一年離職的，賠償 %;工作二年離職賠償 %;工作三年離職賠償 %; …… 6、前述費用，甲方有權從乙方的工資、補貼、福利中優先扣除。
第九條：協議的終止和解除
1、雙方協商一致，可以變更、提前終止或解除本協議;
2、甲方因經營狀況或者經營方針的變更等，可以隨時終止或者解除本協議;
3、因乙方存在下述行為的，甲方可以單方終止或解除本協議，並要求乙方返還全部培訓費用：
3.1培訓期內，乙方的階段性培訓成績有不合格現象或者有其他情形表明乙方不適合繼續該項培訓的;
3.2培訓期內，乙方因違反培訓單位的管理規定，受到培訓單位的處分、遣返或者培訓單位要求甲方召回乙方的;
3.3培訓期內，乙方為違法或非法行為的;
3.4乙方為損害甲方利益行為的;
4、因甲方原因終止本協議的，甲方不負賠償責任;
第十條：其他
本協議一式兩份，自雙方簽字蓋章之日起生效，雙方各執一份，具有同等法律效力。
甲方： 乙方：
年 月 日 年 月 日

Ⅱ 人力資源管理師二級工作總結要多少字

大概4000字左右的樣子。給你個模板照著寫吧。
人力資源工作總結
本人是2014年11月參加人力資源管理師（二級）或者（中級）的考試，這次考試比較
特殊，因為教材是最新的第三版，比之前的版本多了100多頁，同時，也是第一次上交工作
總結，之前都是交人力資源相關的論文，由於論文的抄襲非常嚴重，所以人力資源與社會保
障部提出要求廣大的HR寫自己的工作總結，我也是第一次寫工作總結，也是第一次報考人
力資源管理師（中級），工作總結主要還是實話實說，做了什麼就寫什麼，最好盡量寫的詳
細一些，否則你很難湊齊4000字數。下面是我寫的工作總結，最終我的這篇工作總結考試
分數是78分，在此上傳分享給大家，或許給大家帶來些許的幫助。
各位老師、評審專家：
大家好，非常榮幸報考人力資源管理師二級，下面，我先簡要介紹一下自己的情況:
本人曹孟德，安徽亳州人，畢業於深圳大學人力資源管理專業，本科學歷。
畢業至今一直在目前的這家單位從事人力資源工作。
下面，我對自己過往的工作經驗做一個總結：
在大學期間，我就一直在學習人力資源相關專業的知識，在平安財產保險股份有限公司
深圳分公司人力資源部實習，畢業後，順利地成為了該公司一名正式員工，
工作內容主要如下：
1、我負責的員工關系模塊，主要內容有：
一、人員的入職手續的辦理、轉正、調動、勞務派遣轉正式編制、晉升以及離職；
二、對錄用人員進行背景調查和離職面談，為了保證錄用人員的信息的真實性，我會對應聘者進行背景調查，主要是通過電話與過往單位的領導和同事溝通，為了提高員工的滿意度和忠誠度，會對離職員工進行面談，了解員工的離職原因，對於優秀員工，我們也隨時歡迎他們再回來；
三、負責保管人員的二級檔案，為了避免用工法律風險，我們對新入職的人員的資料要
求非常嚴格，二級檔案內容主要包括：個人簡歷、離職證明、勞動合同、畢業證、體檢表、
身份證復印件；
四、負責整理每月的人員數據，包括離職人員名單、轉正人員名單、銷售系列、非銷售
系列人員名單等，財務人員製作每月經營分析報告，市場人員了解公司的銷售人員的組成及
變化，人力資源部門了解公司的整體人員規劃，都需要了解公司的人員數據，因此，需要每
月統計人員數據給各個部門。
五、因為公司部分員工屬於勞務派遣編制，所以負責與勞務派遣公司對接相關的業務。
通知新入職的勞務派遣人員與勞務派遣公司簽訂合同，通知勞務派遣公司停繳離職勞務派遣員工的社會保險、開具離職證明等資料。在我負責期間，無勞動糾紛，每月的人員數據准確無誤，給次年度的人力資源預算打下了非常好的參考標准，在一次處理截止2014年8月31日的離職員工的數據時，我發現90後的離職人員，平均在職時長僅為13個月，非90後的離職人員，平均在職時長45個月，兩者差別非常之大，在離職面談中，我了解到之所以有如此巨大的差別，主要原因是90後群體的特點所致，他們是有壓力，有創意，能吃苦，很著急，渴望成功、不夠務實，追求物質享受。所以他們覺得公司的薪酬無競爭力，也對漫長的職業晉升通道缺乏耐心。他們更欣賞渴望高壓力高薪酬的工作，而年長者更加成熟，他們往往傾向於做好當下。
2、人力資源中的招聘模塊。
社會招聘：公司與智聯招聘和前程無憂兩家招聘網站有長期合作，主要社招渠道是智聯
招聘和前程無憂兩個網站，針對特殊崗位，公司也會選擇內部招聘以及員工推薦的方式。
2014年10月開通公司新浪官方微博，並由我來運營，除了解決客戶的投訴與建議之外，也為分公司增加了一個新的招聘渠道。從發布職位、收集簡歷、篩選簡歷、通知面試、進行面試以
及通知報道，基本上，社會招聘能夠較好地填補我們的人員空缺。
校園招聘：為了替公司的發展儲備人才，並給公司做廣告推廣，建立公司良好的社會形象，公司每年都會舉行校園招聘，每年的11月份公司組織校園招聘活動，從前期聯系校園大使、高校就業信息指導中心、海報製作商，到後期篩選簡歷，安排面試等程序，我都參與其中，校園招聘的現場平均人數達到200人。能夠較好地滿足公司的人力資源儲備需求。協助人力資源部門經理對應聘者進行面試，面試採取單獨面試的形式，採取結構化面試中的行為面試法進行面試，面試程序分為初面、筆試、終面。初面面試官為我和人力資源部經理，對於面試過程中表現優異的求職者，面試結束後安排筆試，在筆試成績合格之後，一周之內安排終面，終面的面試官為：公司總經理和人力資源部經理。
3、負責三級機構人力資源工作的培訓，為了三級機構的人力資源工作能夠有序的開展，三級機構綜合管理部員工在入職之前，我對他們進行人力資源工作的培訓，主要工作如下：
一、培訓需求的診斷分析。對他們進行診斷性測評，通過調查問卷了解他們的培訓需求，
以及了解他們目前的能力水平以及不足之處；
二、製作培訓課件。根據了解到的情況，製作對應的課件（PPT），補充相應的知識；
三、確定培訓的方法。因為公司員工對公司的規章制度、流程更加了解，所以我們採取
內部培訓的方式，具體為：面對面溝通的方式進行培訓，對於在培訓中出現的疑問，進行當
面討論解決；
四、對培訓進行學習評估。培訓結束之後，負責准備筆試、安排考試，對培訓知識進行
鞏固和加深；
五、對培訓進行行為評估。在3個月之後，跟蹤了解培訓後的各三級機構在具體的人事
事務中的成果進行反饋了解。在我負責公司三級機構綜合管理人員培訓期間，在總公司抽查分公司的人力資源工作考核中，分公司的人力資源基礎工作一直被評為優秀。期間，三級機構無任何勞動糾紛產生。負責應屆畢業生的入職培訓。由於大學生從學校到職場需要一個轉變期和適應期，所以我們對大學生會有非常全面的培訓，主要內容如下：
一、安排大學生學習公司的網路課程，通過視頻了解公司的發展歷程，公司的產品特色、定位，公司在全國的網點布局，高層管理者等信息。這一部分主要通過公司的網路學院進行
學習。在網路學院學習完之後，由我安排各個部門的老員工對大學生進行面授培訓，包括：
人力資源部、財務部、車險部、綜合管理部等；
二、在為期2天左右的網路學院學習之後，我們對大學生進行現場培訓，主要採取授課式的培訓方法；
三、不同的職能崗位，我們採取的培訓方式也不一樣，對查勘定損崗位的培訓，我們除了培訓老師進行現場講解之外，還會給每一個大學生安排一個專業的老員工，採取師傅教徒弟的方式，手把手地教，對法律、出單等辦公室崗位的培訓，主要是讓老員工以面授的方式來進行培訓；
四、培訓完畢後，我們會對培訓講師和大學生分別進行培訓效果的考核，通過安排學員給老師打分來考核培訓講師，通過筆試的方式來了解大學生參與培訓的效果，也就是對他們進行學習評估。
4、負責安排員工主持晨會以及員工的生日會。晨會是員工與員工、員工與公司之間一個
非常好的溝通平台，同時也是員工自我展示的平台。晨會主要包括以下內容：
一、在晨會上通報公司昨天或者上周的經營情況。讓員工了解公司的市場排名、經營利潤等數據，從而對自己所在的公司有更好的了解，只有對公司了解的更多，才能對自己的工作有更加宏觀的認識。
二、新員工的自我介紹。新員工在通過公司面試後，正式來公司報道後，為了防止出現原崗位的同事的離職造成原工作的停滯，我會安排新員工在晨會上做自我介紹，讓其他部門的人認識新入職的員工，保證原有的工作能有條不紊地進行下去。
三、對員工一年一次的生日環節，我們非常重視，把生日環節安排在晨會上，請公司管理層給普通員工頒發生日禮物和生日紅包，同時全體員工合唱生日歌曲，讓員工感受到公司領導對他們的重視和其他員工對他們的關心。
5、負責本部員工的考勤、休假。
一、考勤。分公司實行一日2次打卡制度，即早晚各一次，由於部分員工在中午休息期間外出購物，導致午休之後，部分崗位出現空缺，嚴重破壞了公司的考勤制度，並造成了部門之間溝通不暢，部分工作不能及時完成，嚴重影響了工作效率，於是我向領導提議增加中午打卡環節，從而實行一日3次打卡制度，同時為了改變部分同事的行為，我們實施「胡蘿卜加大棒」的策略，對於遲到的同事，在公司晨會上通報名字，並進行相應的經濟處罰，對於考勤優秀的同事，我們實施獎勵措施。
二、休假。凡是入職滿一年，均可享用年休假，年休假的天數與參加工作的工齡相關，
工齡越長，年休天數越多。在我剛入司的時候，大家對自己剩餘的年休天數，以及自己每年
能休多少天年假並不清楚，只是有需要就請年休假，有的人覺得自己的年休假無限多，有的
人覺得自己的年休假突然間就沒有了，我總是會接到員工電話詢問年休假還剩多少天，
為了徹底地解決這個問題，同時也減輕我的工作任務，我在入職半年後，開始透明化年休假，在員工的請假審批單上都會註明該員工累積剩餘的年休假。在這項工作開始進行時，這是一個
非常繁重的任務，需要查詢每一個員工的以往年休假情況，並計算最終結果，因為只有弄清
楚該員工過往的請假情況，才能准確地核算出該員工的累積休假時長，從而計算出該同志的
剩餘年休假。當然，從某種程度來說，這是一項「一勞永逸」的工程，也是一個遲早都得做
的工作，當大家都對自己剩餘的年休假非常清楚之後，同事可以更好地規劃自己的年休假，
不再咨詢人力資源部的同事，從而徹底解決糾結不清的年休假疑問，工作化繁為簡。
6、協助上級展開對全體後線員工的季度、年度考核工作
1、協助上級制定出考核管理辦法的初步版本，明確員工的考核內容，包括：
工作表現、服務意識（與其他部門協作時表現出來的服務態度，而不是對顧客的服務意識）、
學習發展、重要工作達成。同時明確各考核內容的佔比；
2、採用360考核的方式，明確各考核主體的考核權重；
3、通過公司晨會、郵件等方式向員工傳達考核事宜，並明確該考核結果與季度考核績效獎金掛鉤，考核結果採取正激勵和負激勵相結合的方式，對優秀員工採取獎勵措施，對考
核不合格的員工，採取懲罰措施，具體措施如下：考核得分在90-100區間，該季度每月增
加150元績效獎金；考核得分在80-90區間，該季度每月增加50元績效獎金；考核得分在
70-80區間，該季度無獎勵無懲罰；考核得分在60-70區間，該季度每月扣款100元；考核得分在60分以下，每月扣減200元；
4、考核辦法下發之後，負責解決各部門的疑問，與各部門的內勤人員保持充分的溝通，
以便及時對考核內容和結果進行糾偏；
5、匯總最終的考核結果，每季度的考核結果與季度獎金掛鉤，每季度的最終匯總考核
結果與年終獎掛鉤。
6、向深圳保監局上報相關高管的任職資料及聯絡其他事項
1、協助部門經理進行三級機構負責人的任職資格審核，包括：對他們進行素質測評、
技能測評等；
2、由於保險行業受當地保監局的監管，任何的高管異動，都需要報備保監局。保監局
對資料的要求非常嚴格，剛開始總會因為文件中的微小錯誤而導致文件被退回修改。
後來我吸取教訓，每次高管資料上報之前，我都會與被上報的高管聯系，確保他們提交了保監局需要的所有資料，並且逐一地檢查資料，包括資料是否有錯別字，工作經歷的時間是否脫節等細微問題。之後上報高管資料給保監局都能夠一次通過，累計上報給保監局的高管人員已達
8人，跟保監局打交道的這段經歷讓我在工作中增加了一份細心和耐心。以上內容基本上能夠概括我從業至今的工作履歷，在工作之前，我僅僅只是了解一些書本知識，而在參加工作之後，對人力資源有了更深的了解，一畢業就能從事自己本專業的工作，覺得非常榮幸，雖然剛開始的人力資源工作內容可能比較淺顯，但我都在傾盡全力地去做，雖然已經取得了助理人力資源管理師的證書，但要想在人力資源行業走的更深更遠，還遠遠不夠，為了讓我的知識更加完整，未來我將會繼續在人力資源的各個領域深入學習，將所學用於工作。

Ⅲ 引起勞動糾紛的原因有哪些，勞動糾紛有哪些類型

（一）勞動爭議糾紛是勞動者與用人單位之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議。根據《勞動爭議調解仲裁法》及《審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》等相關規定，具體包含以下類型：
1、因確認勞動關系發生的爭議；
2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
6、勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；
7、勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛；
8、勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。
9、用人單位和勞動者因勞動關系是否已經解除或者終止，以及應否支付解除或終止勞動關系經濟補償金產生的爭議。
10、勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系後，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續產生的爭議。
11、勞動者因為工傷、職業病，請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議。
12、勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的。
13、因企業自主進行改制引發的爭議。
14、勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，要求用人單位支付加付賠償金的。
15、企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議的。
16、法律、法規規定的其他勞動爭議。
（二）以下糾紛不屬於勞動爭議：
1、勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛；
2、勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛；
3、勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛；
4、家庭或者個人與家政服務人員（例如保姆）之間的糾紛；
5、個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；
6、農村承包經營戶與受僱人之間的糾紛。
7、用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議的，應當按照勞務關系處理。

Ⅳ 如何處理勞動糾紛

處理勞動糾紛，有以下幾個方式：第1、雙方自行協商。雙方通過協商方式自行和解，是當事人應首先爭取解決爭議的途徑。當然協商解決是以雙方自願為基礎的，不願協商或者經過協商不能達成一致，當事人可以選擇調解程序或仲裁程序。第2、調解程序。當事人可以向本用人單位所在地勞動爭議調解委員會申請調解。調解程序是自願的，只有雙方當事人都同意申請調解，調解委員會才能受理該案件； 當事人可不經過調解而直接申請仲裁。另外，工會與用人單位因履行集體合同發生爭議，不適用調解程序，當事人應直接申請仲裁。第3、仲裁程序。若經過調解雙方達不成協議，當事人一方或雙方可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接申請仲裁。仲裁程序是強制性的必經程序，也就是說，只要有一方當事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會即應予受理；當事人如果要起訴到法院，必須先經過仲裁程序，未經過仲裁程序的勞動爭議案件，人民法院將不予受理。第4、法院審判程序。當事人如果對仲裁裁決不服，可以向當地基層人民法院起訴。法律依據：《中華人民共和國合同法》第一百二十八條當事人可以通過和解或者調解解決合同爭議。當事人不願和解、調解或者和解、調解不成的，可以根據仲裁協議向仲裁機構申請仲裁。涉外合同的當事人可以根據仲裁協議向中國仲裁機構或者其他仲裁機構申請仲裁。當事人沒有訂立仲裁協議或者仲裁協議無效的，可以向人民法院起訴。當事人應當履行發生法律效力的判決、仲裁裁決、調解書；拒不履行的，對方可以請求人民法院執行。

Ⅳ 勞動關系中常見糾紛有哪些

一、勞動糾紛
勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議，又稱勞動爭議。其中有的屬於既定權利的爭議 ，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內容而發生的爭議；有的屬於要求新的權利而出現的爭議，是因制定或變更勞動條件而發生的爭議。
二、勞動糾紛有哪幾種分類
常用的勞動爭議分類方式主要有以下幾種：
1、按照勞動爭議中是否含有涉外因素來分類，可分為國內勞動爭議和涉外勞動爭議。
2、按照勞動爭議的內容來分類，可分為權利爭議和利益爭議。
3、按照職工一方當事人涉及的人數來分類，可分類為集體爭議和個人爭議（3人以上為集體爭議，3人以下為個人爭議）。
4、按照勞動爭議的客體來劃分，可分為履行勞動合同爭議、開除爭議、辭退爭議、辭職爭議、工資爭議、保險爭議、福利爭議、培訓爭議等等。
三、勞動爭糾紛主要包括哪些
根據我國的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條規定，勞動爭議主要包括：
1、因企業開除、除名、辭退職工和自動離職發生的爭議。
2、因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議。
3、因履行勞動合同發生的爭議。
4、法律、法規規定因當依本法處理的其他勞動爭議。
根據我國的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條規定，勞動爭議主要包括：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

Ⅵ 常見的勞動糾紛

法律分析：(一)因確認勞動關系發生的爭議二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議六)法律、法規規定的其他勞動爭議。

法律依據：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

Ⅶ 常見的勞動糾紛有什麼

常見的勞動糾紛：因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；因確認勞動關系發生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；其他。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條
中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

Ⅷ 什麼是勞動糾紛，勞動糾紛劃分為幾種

勞動糾紛也稱勞動爭議，是指勞動法律關系雙方當事人即勞動者和用人單位，在執行勞動法律、法規或履行勞動合販過程中，就勞動權利和勞動義務關系所產生的爭議。
勞動糾紛是現實中較為常見的糾紛。企業事業單位、社會團體等用人單位與職建立勞動關系後，一般都能相互合作，認真履行勞動合同。但由於各種原因，雙方之間產生糾紛也是難以避免的事情。勞動糾紛的發生，不僅使正常的勞動關系得不到維護，還會使勞動者的合法利益受到損害，不利於社會的穩定。
勞動糾紛劃分為幾種
（一）因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職而產生的勞動糾紛。開除是用人單位對嚴重違反勞動紀律，屢教不改，不適合在單位繼續工作的勞動者，依法令其脫離本單位的一種最嚴厲的行政處分。除名是用人單位對無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工超過15天，或者1年以內累計曠工超過30天的勞動者，依法解除其與本單位勞動關系的一種行政處分。辭退是用人單位對嚴重違反勞動紀律、規章、規程或嚴重擾亂社會秩序但又不符合開除、除名條件的勞動者，經教育或行政處分仍然無效後，依法與其解除勞動關系的一種行政處分。辭職是勞動者辭去原職務，離開原用人單位一種行為。自動離職是勞動者自行離開原工作崗位，並自行脫離原工作單位的一種行為。上述情況均導致勞動關系終止，也是產生勞動糾紛的重要因素。
（二）因執行國有的關工資、保險、福利、培訓、勞動保護等規定而產生的勞動糾紛。工資是勞動者付出勞動後應得的勞動報酬。保險主要是指工傷、生育、待業、養老、病假待遇、死亡喪葬撫恤等。福利是指用人單位用於補助職工及其家屬和舉辦集體福利事業的費用。培訓是指職工在職期間的職業技術培訓。勞動保護是指為保障勞動者在勞動過程中獲得適宜的勞動條件而採取的各種保護措施。由於上述規定較為繁雜，又涉及勞動者切身利益，不僅容易發生糾紛，而且容易導致矛盾激化。
（三）因勞動合同而產生的勞動糾紛。勞動合同是用人單位與勞動者為確立勞動權利義務關系而達成的意思表示一致協議。勞動合同糾紛在勞動、履行、變更和解除過程中，都可能發生。
（四）法律、法規規定的其他勞動糾紛。
此外，根據勞動糾紛當事人是否為多數和爭議內容是否具有共性來劃分，勞動爭議糾紛還可以分為集體勞動糾紛和人勞動糾紛等等。