如果用人單位拖欠工資，可以按以下方式操作：
1、同公司協商解決；
2、如果不能協議解決，可以向當地勞動監察部門投訴，要求立案處理；
3、或是直接打12333電話投訴舉報。
B. 勞資糾紛應該怎麼處理
其實勞資糾紛主要涉及雙倍工資、加班工資、經濟補償金、賠償金的問題，勞動法、勞動合同法雖然有規定，但勞資糾紛存在很多的規范性文佳，非專業律師，很難給除准確的意見。
個人處理勞資糾紛找當地的勞動法專業律師咨詢。
企業的話，有常年合作的顧問律的話最好∞沒有合作的，最好花點錢，請專業的律師做勞動專項法律風險防控體系，可以有效防範勞資糾紛，也有助於企業增加業務收入。重慶坤博律師事務所可以提供企業勞動人事專項的法律風險管理服務。
C. 有勞資糾紛應該找哪裡解決
處理勞動爭議的機構為：勞動爭議調解委員會、地方勞動爭議仲裁委員會和地方人民法院。
勞動爭議案件的仲裁時效，是《中華人民共和國勞動法》規定的六十天，是指當事人自知道或者應當知道自己的勞動合同權利被侵犯之日算至以後的六十日（不含因不可抗力而中斷的期間）內向勞動爭議仲裁委員會提起勞動爭議仲裁。
D. 人力勞資糾紛如何解決
可以通過調解、仲裁或者向法院起訴解決人力勞資糾紛。
《勞動法》規定的勞動糾紛解決途徑:
第七十七條用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。
E. 面對勞資糾紛,企業該如何處理麻煩告訴我
隨著《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等一系列勞動用工方面的法律法規進一步出台、完善，在相關法律法規條文下，用人單位與勞動者建立勞動關系需要注意企業勞動用工問題越來越重要了。及時、妥善地處理與勞動者之間存在的分歧，順利地解決不必要的勞動用工矛盾，避免勞動風險的發生正日益成為企業的應對勞動爭議、勞動糾紛時的主要追求目標，也是構建和諧和勞動關系的社會責任。因此，我們有必要在此討論一下關於企業面對勞動糾紛時，應當如何處理的問題。具體的幾個途徑，企業可以適用：
第一， 企業工會等內部協調組織。為了避免勞動糾紛的擴大化、嚴重化，企業應當首先通過內部的組織與勞動者協調、調解，找出爭議存在及原因，爭取利用組織的作用將問題盡量解決於內部，避免影響的擴大化。
第二， 通過企業法律顧問或者外部律師咨詢，提供合理的調解方案。有時，內部組織的協調，可能不會奏效，這時可以利用企業法律顧問或者律師，由其出具合理的調解方案，由企業與勞動者進行和解。這樣，一方面避免勞動糾紛走進司法程序；另一方面避免一次解決不徹底而導致二次糾紛的發生。
第三， 進入司法程序時，由專業法律人員代理案件操作。若前兩個步驟未能將糾紛合理解決，勞動糾紛進入司法程序，勞動仲裁然後訴訟。此時，建議企業聘用專業法律人員代理，參加勞動仲裁或訴訟。這樣不僅可以合法、合理的解決爭議，也可以減少企業的精力支出，防止企業因此損失增加。
F. 員工如何應對勞資糾紛
建議：
1、以內部溝通調解為主，盡可能在公司內部解決。在公司內部確實不能達成一致，即使到了仲裁部門也是本著先調解、後仲裁、最後再裁決的原則，盡量不擴大影響面。
2、強化法制意識，遵紀守法。法律法規的頒布實施，是國家走向法治、社會不斷進步的具體體現，企業首先要遵守國家的法律法規，依法行事，同時也要充分的運用法律來維護自身的合法權益。
3、不斷改善勞動關系。隨著企業的不斷發展，要與時俱進，適時改善勞動關系。
4、加強人力資源的約束管理。
企業處理勞資糾紛的策略和技巧：
1.HR需要明確定位。HR在處理群體性勞資糾紛的過程中處於至關重要的地位，HR不能把自己置身於事件之外，單純的保持絕對的中立。HR在面對勞方時，要把自己定位成員工的發聲渠道、訴求通道;在面對資方時，HR要用專業的知識選擇最有效的路徑幫助企業解決問題。這就要求HR在處理問題前要明確自己的定位，不然很容易費力不討好更加激化勞資雙方的矛盾。
2.特殊群體決定成敗。在解決群體性勞資糾紛是HR不能忽視個體的特殊性，其中有三類特殊人群是需要特別關注的，分別是工傷醫療期的員工、三期女員工以及無固定期的員工。這三類特殊員工會受到更多的法律保護與輿論的支持，所以HR必須格外關注這三類特殊員工的處理細節與方式方法，不能粗放的將他們混入群體中一並對待。
3.法律顧問要做好法律知識普及。面對群體性勞動糾紛，法律顧問要有快速靈敏的反映，找到問題的核心關鍵人物。同時作為公司的法律顧問，不僅是對外的法律的公司法律代表，也是公司的對內核心。是企業能夠正確合法的運營，員工能夠正確的使用法律武器，避免企業和員工因為「法盲」而發生沖突。這個也是企業法律顧問的責任之一。