勞動合同中的陷阱防範與糾紛處理

『壹』 如何避免勞動合同糾紛

一、依法嚴格訂立勞動合同。從法律意義上講，合同分有效、無效、效力待定三種情形，而法律對有效合同的保護最為嚴格，因此，依法簽訂有效合同是預防合同糾紛的根本。無效合同、效力待定合同或可撤銷可變更合同不可能得到法院的全面嚴格保護，合同當事人也不能實現合同目的，公司在簽訂合同時應極力避免這幾類合同情形的出現。事實上，無效或效力待定的合同對合同當事人的利益影響最大。

二、認真審查對方主體資格和資信能力，防止「釣魚合同」出現。簽訂勞動合同時，要防止虛構的單位或者冒用別人名義的公司與自己簽訂合同。對無明確授權的代理人、代表人也不能簽訂合同。訂立合同時，還要認真考察對方是否有履約能力，對對方的資金情況及實際生產情況，一定要實際考察或調查，不輕信對方單方面允諾。嚴防對方以小合同、小標的的履行來換取大合同、大標的獲利，然後就不再履約，要識破對方的「釣魚合同」。

三、預防勞動合同中出現「陷阱條款」。簽訂勞動合同要堅持權利義務平等，對於已方的履約能力要有正確的估計。若對方加大別人的合同義務，而自己卻不承擔任何實質性義務或責任，就應謹慎與之簽訂合同。因為一旦出現合同問題，本方將會處於極為不利的境地。

四、堅持書面合同形式，杜絕「口頭君子協議」，重視「示範合同」的運用。盡管我國《合同法》規定合同可以採用書面、口頭兩種形式，但簽訂合同時還是要堅持書面形式，而杜絕口頭協議形式。如果當事人缺乏經驗，可以參照國家推廣的相關示範文本，以避免合同條款的疏漏或不規范。

五、充分重視合同或法律專業人員的利用無論對於合同的效力，還是履約能力或陷阱條款，公司法人及經營者都因可能缺乏經驗而難以准確進行把握。但公司可以充分藉助合同或法律專業人員的作用，來預防合同的糾紛。如委派合同或法律人士作代表人簽訂合同，或委託公證機關進行公證或見證。

法律依據：《勞動合同法》第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

《勞動合同法》第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

《勞動合同法》第十七條 勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

『貳』 簽勞動合同有哪些陷阱

法律分析：陷阱一:簽署空白合同。很多勞動者出現勞動爭議糾紛後在空白勞動合同之上倒簽時間、補填內容等虛假行為不斷發生。勞動者在簽訂書面勞動合同以前應仔細閱讀合同條款，尤其重視格式化勞動合同中需要特別約定的空白填寫內容，不在有空白格的勞動合同上簽字，自己堅持保留一份勞動合同原件。陷阱二:合同內容約定不明。格式化勞動合同中的填充內容，是勞資雙方需要特別重視的重要勞動權利義務的約定，應由勞資雙方進行詳細約定，才能起到規范用工、定分止爭的作用。陷阱三:違約條款約定不公。《勞動合同法》明確規定，只有在用人單位為勞動者進行了專項培訓、勞動者違反競業限制兩種情形之下，可以約定勞動者承擔違約金，此外用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。陷阱四:競業限制過於泛濫。《勞動合同法》規定的競業限制，通常是企業的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

『叄』 有哪些常見的勞動合同陷阱，訂立合同時怎麼防

勞動合同可能存在的陷阱是：
1、臨時工合同。有的單位以臨時工的合同與員工簽訂協議，讓員工無法享受正式職工的身份，並且隨意解除。
2、基本工資的陷阱。很多單位為了在發生糾紛時候減少損失，採用基本工資+各種補貼、獎金的方式來規避今後的補償、工傷賠償。基本工資大多隻有不到兩千，但是各種福利加起來一個月有四五千很正常，以後發生糾紛只會按合同上的基本工資算。甚至很多公司無恥到，一部分打卡，一部分發現金，讓勞動者發生糾紛時候沒有證據。
3、企業規章制度陷阱。附帶簽上企業規章制度後，各種罰款接踵而來。動不動就是不服從領導安排，嚴重違反企業制度等等。
二、鑒別和規避勞動合同的方法是：
1，盡量通過」協商一致」解除勞動合同，用人單位或者勞動勞動者提出解除合同的事由---雙方當事人進行具體協商---就達成一致的事由和條件簽訂協議書,一式兩份,雙方各持一份---履行協議辦理解除合同手續。
2，當勞動者」提前通知」解除勞動合同時怎麼辦？勞動者提出解除勞動合同的,用人單位可以不給付經濟補償金。勞動者需要解除預告期(試用期提前三日,非試用期提前三十日)若勞動者的工作並不是不可替代的,或者說勞動者即使馬上離職也不會對正常的生產經營造成不利的影響,企業應盡快與期辦理交接工作.盡可能降低勞動者」自動離職」帶來的損失,在規章制度里規定」連續曠工XX天屬於擅自離職」,同時規定對曠工和擅自離職等的處理程序.

『肆』 如何防止合同欺詐及合同陷阱

法律分析：合同簽訂前，要設法通過多種渠道查清對方主體資格、注冊資金、信譽狀況、履約能力及其身份證件等情況。尤其不要輕信廣告宣傳和特殊身份，必要時要上門考察或去相關部門核實身份。 對對方提供的有關文件、資料，特別是存款、匯款憑證，要通過工商、金融等部門認真核對查實。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第五十四條 集體合同訂立後，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

『伍』 怎樣避免勞動合同糾紛

避免勞動合同糾紛需要注意的有：
一、依法嚴格簽定勞動合同。
二、認真審查對方主體資格和資信能力，防止釣魚合同出現。
三、預防勞動合同中出現陷阱條款。
四、堅持書面合同形式，杜絕口頭君子協議，重視示範合同的運用。

【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》第三條，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
《中華人民共和國勞動合同法》第十條，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

『陸』 你的勞動合同暗藏大陷阱，都有哪些

我很高興回答你的問題。如何避免簽訂勞動合同的陷阱？當工人進入一個新的單位，有時因為某些原因，工人和單位只是簡單的口頭合同，這是相當不可靠的，因為一旦工人和單位之間發生沖突或糾紛，工人因為沒有證據，紅嘴白牙是不可能說出來的。

必須在合同中約定工資、加班費、獎金並明確寫明，一千件糾紛交仲裁，你也有爭論的地方，如果你是企業高管、技術主管，會涉及一些商業秘密，用人單位可能會要求你簽訂保密協議和競業禁止協議，在合同中，勞動者的保密義務，也是有效的，即使你辭職，協議一般是三年，不能對公司或在同一行業工作，當然，這將限制勞動者的就業,用人單位應當向勞動者支付50% 的工資，如果不支付50% 的補償金，則競業禁止協議無效必須形成書面文件並由雙方簽字，所謂空口無憑、口頭常常很脆弱的條件，以免在產生勞動爭議時，能夠有效地提供證據，維護自己的合法權益。

『柒』 在簽合同的時候，小心哪三大勞動合同的「陷阱」呢

隨著社會經濟的不斷發展，相信很多朋友在現實生活中應該會遇到很多讓自己非常疑惑的問題，尤其是在簽合同的時候，因為在簽合同的時候，一定要小心三大勞動合同的陷阱，否則很有可能會讓自己上當受騙，最終讓自己的勞動得不到回報，這是非常不好的，接下來小編就帶領大家看一下要小心的三大勞動合同的陷阱，避開這些陷阱對我們才會有最大的好處。

綜合上述，我們在簽署勞動合同的時候，一定要避免上面3點的發生，只有避免這些點，我們才能夠更好的去簽署於自己的勞動合同，才能夠更好的保護我們，也只有這樣子才能夠保護我們在勞動的過程中不遭受到迫害。

『捌』 簽訂勞動合同注意事項有哪些_簽訂勞動合同注意事項

簽訂勞動合同注意事項有哪些_簽訂勞動合同注意事項

根據《勞動合同法》第十條規定，用人單位應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，但現實中，用人單位常常由於各種原因，未能依法及時與勞動者簽訂書面勞動合同，而是超過法定的一個月期限之後才與勞動者簽訂書面勞動合同。下面我整理了簽訂勞動合同注意事項，希望對大家有幫助!

簽訂勞動合同注意事項

一、勞動合同應該包括的內容

勞動合同必須包括哪些內容?

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

(三)勞動合同期限;

(四)工作內容和工作地點;

(五)工作時間和休息休假;

(六)勞動報酬;

(七)社會保險;

(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;

(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

以上條款在勞動合同中都應當包括。具體內容可參看《廣東最新簡易勞動合同》。

二、企業簽訂合同的注意事項

企業在簽訂合同的時候應該注意什麼?不小心的話會引起什麼樣的糾紛?

1、勞動合同的形式必須是書面的

勞動合同必須要以書面形式確立來，不能進行口頭約定。根據《勞動合同法》第十條的規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

勞動合同是勞動者和用人單位之間確立勞動關系的重要證據，任何一方不簽勞動合同都要承擔相應的法律後果。勞動合同文本由用人單位和勞動者各持一份。

2、不簽訂書面勞動合同需承擔二倍工資風險

勞動合同法第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

如果是勞動者不肯與用人單位簽訂書面勞動合同，用人單位應當在員工入職後一個月內通知勞動者終止勞動關系。

3、關於試用期期限

國家規定：

簽訂1年合同的，試用期不得超過2個月;

簽訂3年合同，試用期不得超過3個月;

簽訂3年以上合同，試用期不得超過6個月。

需要特別注意的是：試用期最長為6個月，且以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期;同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

4、不得要求勞動者提供擔保

一些用人單位在招聘勞動者時要求勞動者提供擔保，否則不予錄用。勞動合同法第九條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證件和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

根據勞動法相關規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令期限退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

5、試用期期間應當為員工上保險

根據《勞動法》規定，用人單位必須為勞動者參加基本養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險(俗稱「四金」)。「四金」是由政府部門頒布實施的社會保險，它帶有強制性，沒有條件可言。

許多用人單位在新員工的試用期內，都不予辦理「四金」，已經嚴重侵害了當事人的合法權益，對此，當事人可以向原單位所在地的勞動監察部門舉報，要求原單位無條件補繳「四金」。

6、用人單位如何保護商業秘密?

首先要做好事先的防範工作，也就是按照《反不正當競爭法》的規定，採取保密措施：

(1)在企業內劃定保密區域，並在保密區域內加強保衛措施，確定明確的管理辦法。

(2)對企業的重要文件、資料應及時確定其保密級別、加蓋保密章，予以存檔或銷毀，同時應制定出企業相應的文件管理、借閱、復印、銷毀辦法，以及外發文件的審閱辦法。

(3)把商業秘密限定在必須了解該秘密的員工以及第三方、合同方范圍之內，對職工應限制掌握的知識，並加強對員工的保密教育，或者將各關鍵部分進行分解，使每一涉密者不能擁有完全的商業秘密。

第二點，也是用人單位自助行為的最重要一點，即與掌握商業秘密的職工簽訂保密協議。

用人單位同職工簽訂保密協議，有兩種方法：

(1)用人單位直接同接觸商業秘密的職工簽訂《保守商業秘密協議書》。

(2)用人單位可以在同職工簽訂的《聘任合同》或《勞動合同》中寫明保密條款和違約責任。

7、企業能否單方面變更員工的工作崗位?

變更工作崗位屬於對勞動合同的變更，但根據《勞動法》有關規定：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，用人單位仍然必須履行與勞動者協商變更勞動合同的法定程序，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面的形式通知勞動者本人。

8、勞動者向用人單位支付違約金的情形僅適用於服務期和競業限制

在簽訂勞動合同時，用人單位為了防止員工隨意離職而給自己造成損失，往往會約定違約金，這些違約金的約定只有針對服務期和競業限制才發生法律效力。根據《勞動合同法》第22條、23條的規定，勞動者違反服務期的約定、違反競業限制的約定應當按照約定向用人單位支付違約金。其他情況下約定的違約金為無效約定，不受法律的保護。

9、勞動合同無效的情形

勞動合同在簽訂後，如果存在以下情形，簽訂的勞動合同將會被認定為無效。按照《勞動合同法》第26條的規定：

下列勞動合同無效或者部分無效：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

(三)違反法律、行政法規強制性規定的。

用人單位如果存在上述行為，勞動者可以拒絕簽訂勞動合同。

勞動合同的無效要由勞動爭議仲裁機構或人民法院確認，勞動者不能因為存在上述情形在不經過勞動仲裁機構和人民法院認定的情況下，自己單方面認定勞動合同無效而不繼續履行勞動合同。

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一、注意事項

1、關於試用期、見習期

(1)試用期

試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系後為相互了解、選擇而約定的考核期，適用於初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種的'勞動者。在試用期內，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同。

試用期是勞動合同期限的一部分，如果用人單位以試用期為由拒絕簽訂勞動合同或者承擔義務是違法的行為。勞動合同約定的試用期包括在合同期限內，最長不得超過6個月。同時，試用期的延長或縮短都屬對雙方約定的變更，包括對勞動合同其他條款的變更，都應經雙方協商一致，如任何一方不能接受，則應按原約定繼續履行，法律法規另有規定的除外。用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。這個限制的例外是：用人單位對因勞動者不能勝任工作而調整工作崗位的，可以按照用人單位的規章制度試用或試工。根據《通知》規定，勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日;勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日;勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。

(2)見習期

見習期是我國針對應屆畢業生進行業務適應及考核的一種制度，適用於用人單位招收應屆畢業生的情況。見習期滿如果合格，則對職工辦理轉正手續，為其評定專業職稱;見習期滿，如果達不到見習要求的，可延長見習期半年到一年或者降低工資標准，表現特別不好的，用人單位可予以辭退。

2、關於工資、培訓費

工資：勞動報酬包括試用期工資由用人單位和勞動者協商一致確定，但不應低於法定標准，即當地最低工資標准。

培訓費：在用人單位為特定勞動者提供某些特殊待遇的前提下，用人單位可以與享受這些特殊待遇的勞動者約定一個附屬期限，即服務期。在這個期限內，勞動者不得隨意跳槽，否則要承擔一定的違約責任。這些特殊待遇通常是單位花費了一定的成本提供的，並且這些特殊待遇不是普遍提供給其他勞動者的。

試用期內單位出資提供了各類技術培訓，若是在試用期內辭職的，單位不得要求支付該項培訓費用。在試用期滿後辭職的，則應按約定承擔違約責任。

3、去外企怎樣簽合同

根據我國現行法律，外企招聘中國雇員，須通過國家特許的外事服務機構辦理。就是說，法定僱主只能是國內的外事服務機構，雇員只能先跟這些機構簽訂勞動合同，再由他們「派」到外企去工作。如果中國公民繞過外事服務機構，直接與外企簽訂勞動合同，一旦發生糾紛，中國的勞動爭議仲裁委員會及人民法院將不予受理。理由很簡單：《中華人民共和國勞動法》及《中華人民共和國勞動爭議處理條例》只適用於中華人民共和國境內的企業和與之建立勞動關系的勞動者，而外企不在此列。

4、辭職與解聘

辭職與解聘的區別在於是誰提出解除勞動合同。勞動者一方主動提出解除勞動合同的，是辭職;用人單位一方主動提出解除勞動合同的，是解聘。根據《勞動法》及勞動部的有關規定，用人單位依法定程序解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。但，如果是勞動者個人主動辭職的，用人單位可以不支付經濟補償金。

5、發生勞動爭論時應該怎麼辦

發生勞動爭議後，提起勞動仲裁的一方應當在勞動爭議發生之日起60日內向勞動者工資關系所在地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。勞動仲裁裁決不服的，應在收到勞動仲裁裁決之日起15日內，向人民法院起訴。「勞動爭議發生之日」，是指當事人知道或應當知道權利被侵害日。超過仲裁時效的，當事人將喪失勝訴權。換言之，除非對方願意承擔責任，否則，當事人的權利將無法實現。

二、警惕六種勞動合同

針對勞動合同中存在的侵犯勞動者權益現象日益增多的問題，昨天遼寧省勞動和社會保障廳提醒廣大求職者，警惕勞動合同中的6種陷阱。一旦勞動合同中出現下列情況，勞動者可以拒簽，也可以向勞動部門舉報。

1、「霸王合同」：在有一些勞動合同中的「由甲方決定」、「按照甲方的相關規定執行」等字樣，這些條款只從用人單位的角度出發，卻把求職者放在了被動從屬的地位。

2、「押金合同」：一些用人單位在勞動合同里用各種名目向求職者收取風險基金、保證金、抵押金等，一旦求職者主動要求離開用人單位，這些抵押金就很難要回來了。

3、「暗箱合同」：還有一些用人單位在簽訂勞動合同時根本不與勞動者協商，也不向勞動者講明合同內容。在合同中，只從企業的利益出發來規定用工單位的權利和勞動者的義務，而很少或者根本不涉及用工單位的義務和勞動者的權利。

4、「性命合同」：有一些從事帶有風險工作的用人單位，不按《勞動法》的有關規定履行生命安全義務，提出「工傷概不負責」等條款，以此來擺脫用人單位應該負的責任。

5、「賣 身合同」：一些用人單位在勞動合同中提出幾年內求職者不可以跳槽到同行業的公司工作，或求職者一切行動都得聽從用人單位安排等侵害勞動者權利的內容。

6、「雙面合同」：有的用人單位準備了至少兩份合同，其中一份是假合同，內容完全按照有關部門的要求簽訂，以應付有關部門的檢查，可在勞動過程中並不照此執行，真正執行的可能是另一份合同。