考勤管理和員工糾紛

『壹』 公司考勤 勞務糾紛咨詢

則科專業考勤系統答復如下：
1、公司單方面發布的這種考勤管理辦法有效嗎？
答：公司有許可權對工作中的員工工作狀態進行管理，考勤管理辦法合法合理的情況下本就是由公司單方面確認的，並不需要得到員工本人的同意。
2、網路版數據可以做為考勤計算依據嗎？
答：現在很多公司都在用人力資源管理軟體（考勤是重點之一），真實有效合法合理的數據當然是考勤計算的依據，不然要考勤系統做什麼。
3、要求在網路版的公眾考勤軟體中上傳照片是否合理合法？是否侵犯個人隱私？
答：異地辦公、出差的員工，為了確認工作情況，要求上傳照片的制度沒有問題。不侵犯個人隱私，因為你拍的是工作狀態下的照片。又不是拍個人隱私照片。
4、如果軟體數據可作為依據，那麼領導不同意加班（領導當然是不會給批復加班申請的），線上的簽到簽退記錄可否作為要求加班費的依據？
答：軟體數據可以作為依據，但是得合法合制度才行。如果員工要加班，不管是電子審批還是紙檔審批，必需要有相關審批確認後才可以算有效加班。不然，領導都沒有審批，自己去亂打卡，難道公司就得給工資不成？所以你的加班應該是先按照公司制度進行申請並得到認可（這個審請並認可，可能是紙檔的、可能是使用系統審批的、甚至可能只是一個電話，擔心加班了沒給加班費得保留證據喲）。

『貳』 如何做考勤規避勞資糾紛

許多用人單位因不重視考勤管理工作，導致在仲裁及訴訟中處於不利地位。為幫助用人單位規避可能出現的法律風險，現就完善考勤管理提出幾點建議，供廣大用人單位參考。
（福田勞動法律師，福田勞動法律顧問，福田企業法律顧問，福田公司法律顧問，福田法律顧問律師）一三五一零七一三零一六
一、做好員工的考勤統計並由員工簽名確認雖然《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條規定：「勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。」但該條同時又規定：「勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。」仲裁及訴訟實踐當中，勞動爭議仲裁委員會和法院依然會要求用人單位提供考勤記錄。
而許多企業對考勤管理並沒有引起足夠重視，有的企業用電子考勤機對員工考勤進行記錄，但由於電子考勤機的記錄是可以經後台修改的，即使形成書面材料，也是列印稿形式，導致企業在因加班費問題與員工發生爭議時，出現了提交的考勤記錄員工不予承認、仲裁機構或法院也不予認可的情況。
（福田勞動法律師，福田勞動法律顧問，福田企業法律顧問，福田公司法律顧問，福田法律顧問律師）
針對以上情形，本律師建議，用人單位每月對員工的出勤情況進行詳細統計，尤其是平時加班工時、休息日加班工時、節假日加班工時進行明確區分，由員工本人在領取工資時簽名確認，這樣就不至於出現員工對自己的考勤記錄不予認可的情況。
二、要求員工對工資結構和工資數額簽字確認
根據現行勞動法規及仲裁機構和法院的實際做法，對於員工的工資發放情況，企業負有舉證責任。本律師在辦理勞動爭議案件時，發現員工對工資結構和工資各項數額不予認可的情況，使得企業在爭議的處理中處於不利地位。因此，本律師建議用人單位完善工資發放制度，在工資表中列明工資構成，尤其是加班工時及其對應的加班工資更應詳細列明，並由員工在工資表中簽名確認。一三五一零七一三零一六

『叄』 員工與企業發生勞動糾紛申請勞動仲裁,員工考勤表是否由員提供

考勤表由單位負責舉證，考勤表屬於用人單位掌握管理的材料。
《勞動爭議調解仲裁法》
第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。

『肆』 「賠償4.9萬余元」員工連續半個多月不考勤被開除，為何還有理

員工和公司撕破臉皮之後，大家都是要講究證據的，平時的和顏悅色不復存在，公司聲稱需要在群里考勤打卡，但員工卻認為公司未明確規定，而且公司又沒有充分的證據表明盡到了規章制度的告知義務，在這種情形下，法院自然是要保護勞動者的，所以出現了員工16天未考勤被開除索賠成功的結果，但這並不意味著所有人都可以去效仿，因為該員工被辭退後維權之路和艱難。

據媒體報道，趙某是新疆某科技公司員工，從事銷售工作，平時的上班時間比較自由和機動靈活，而工資結算也是按照銷售業績提成。但在工作期間，公司發布了群里簽到打卡考勤的新辦法，當時趙某也的確表示收到文件，可是後來連續16天都沒有在群里簽到，於是公司就以曠工為由開除了趙某。

當然，員工如果想好好乾的話，還是應該要積極配合公司的管理，如果不適應某種特定的考勤方式，也可以提出來，但不能以公司不能開除我為“殺手鐧”去任意妄為，只要公司制度完善一點，很可能就面臨違反公司明文規定而被開除，完全沒有必要，除非是另有目的。

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『伍』 與員工發生勞動糾紛，公司如何保障自己的利益

企業如何在勞動關系處理中維護自身權益。現行的勞動法律法規對於公司的限制越來越多，使得公司在處理勞動關系時只能小心翼翼，遇到難搞的勞動者，公司也是十分頭痛。

筆者之前處理一起勞資糾紛，公司吸收了新股東，大刀闊斧對公司進行改革，包括人員的管理，之前公司管理的很鬆散，員工很安逸，現在公司各方面都嚴格，之前不需要考勤的員工，開始全面實行考勤。該公司的一個項目上有近10個人，一直不聽公司安排，公司從18年1月份發通知要求嚴格考勤，否則公司將認定為不服從公司管理給予警告處分。該10人一直抱團，不服從，對公司發出的警告處分也不以為然，並認為公司不會怎麼樣，從18年1月份至7月份，基本上每月都有書面通知及開會通知，要求指紋考勤。7月中旬，公司最後通牒，如仍不嚴格執行考勤，將按照規章制度進行處理。該10人依然不打卡，後公司全部解除勞動關系。10位員工提起勞動仲裁，要求支付違法解除勞動合同的賠償金等。

公司則稱自己在勞動關系解除中不存在惡意，已經盡到應盡的通知告知義務，長達半年時間之內，數次告知員工考勤，員工仍不服從管理，對公司的管理秩序已經造成嚴重影響，無法正常開展管理，且公司有明確規定1年內被警告三次以上的屬於嚴重違反規章制度的行為，公司依法解除勞動關系。

仲裁委認為，員工不服從企業管理事實清楚，解除勞動關系的依據明確，認定解除合法。

在這起案件中，企業做的比較好的是：第一，規章制度明確，且有合法性證據、告知員工程序；第二，嚴格按照規章制度的規定，對員工進行警告處罰；第三，對員工多次警告後，單位實際已經掌握主動，可以選擇解除勞動關系或者繼續留用；第四，歷次的考勤通知均有留底及公示照片，開會過程有視頻有照片；第五，勞動關系解除工會程序完備。

以上環環銜接，足以證明企業解除勞動關系的合法性，並非刻意或惡意解除勞動關系。

因此，在企業遇到勞動關系處理的實踐問題時，一定要著眼於勞動法律法規，不能突破法定的解除勞動關系的限制，否則極易被認定為違法解除，進而被索取賠償金。

『陸』 公司欲辭退員工，原因是員工違反公司考勤管理規定，員工不服，需要怎麼做公司又該如何維護自身利益

1. 公司應該建立完善的管理制度 並積極履行告知義務

2. 對於嚴重違反公司管理規定的可以辭退

3. 員工不服可以請他去仲裁 公司法律顧問積極出庭應訴
   

『柒』 考勤糾紛引起的矛盾如何處理合理合法

廣東胡律師：

員工未遵守公司規章制度老闆將其開除是合法的；員工不服打算仲裁也是合法的。

兩者並不沖突，建議雙方能夠在保障自己權益的前提下友好協商。

『捌』 有關於員工考勤的法律法規嗎

分兩種情況，一種是事先約定或章程規定考勤表要員工簽字才能認可，如果沒有員工簽字，則不具有法律效力；
如果並未事先約定或章程規定，考勤表需要結合其他相關證據才能證明是否具有法律效力。
法律分析
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
制定涉及勞動者切身利益的公司制度時，必須經過民主程序與公示程序，否則制度制定無效。此外，用人單位沒有罰款的權利，除法律規定特定情形外，不得剋扣勞動者工資。但是為了便於管理，用人單位可以通過績效考核的形式，如設定全勤獎金等方式，對員工的出勤進行考核。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》 第四章工作時間和休息休假
第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：（一）元旦；（二）春節；（三）國際勞動節；（四）國慶節；（五）法律、法規規定的其他休假節日。
第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第四十二條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；（三）法律、行政法規規定的其他情形。

『玖』 企業可以如何避免薪酬管理而引起的勞資糾紛

在薪酬管理環節中，工資條的發放是一個容易被忽視但卻很是重要的一個環節。它能讓員工清晰地了解自身的工資情況和福利情況，工資條的規范發放和留存將有效避免企業日後陷入不必要的勞資糾紛中。

薪酬管理是企業管理中最容易引起勞資糾紛的項目，其中多數集中在社保福利、考勤記錄和工資條上，為了維護企業和員工的合理利益，防止糾紛的產生和延長，企業一定要做好相應的記錄和處理。

所以我建議企業在有條件許可下，可上線相應的人力資源管理系統，最好是結合多個管理模塊的系統，企業可以通過檔案管理、考勤管理、薪酬管理、績效管理等功能模塊的數據對接和存儲，快速且准確地解決相應的人事資源事務。

『拾』 勞動糾紛中,公司出假考勤,員工只有部分真考勤,算加班費時法院什麼情況下，根據員工的真考勤推定加班費

勞動者可以找以前有在公司一起做過但是現在離職了不在那公司做的員工證明。
證明加班時間方面的證據主要包括：考勤表、考勤卡、加班審批單、加班通知、監控錄像、證人證言、加班時所做工作形成的書面文字記錄、電子郵件等。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》規定：第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。