㈠ 關於競業限制補償金的舉證責任問題
《中華人民共和國勞動合同法》、《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》的相關規定，遵循「誰主張，誰舉證」之基本舉證原則，並從保障勞動者合法權益出發，因此應當由用人單位就勞動者違反競業限制的事實承擔舉證責任。
一般來說，下列證據可以單獨或者結合其他證據證明勞動者違反競業限制義務，即勞動者到與原用人單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他新用人單位，或者自己開業從事生產或者經營同類產品、從事同類業務：
1、勞動者與新單位簽訂的勞動合同;
2、新單位為勞動者繳納社會保險的證據;
3、新單位為勞動者繳納個人所得稅證據;
4、新單位向勞動者發放工資的工資條、銀行存摺方面的證據;
5、勞動者以新單位員工的名義簽訂的銷售合同、采購合同、技術開發合同、技術合作合同等業務方面的證據(此方面的證據有原始證據最佳，如果沒有，應該通過電話公證、現場公證等方式進行證據保全);
6、勞動者在新單位的名片;
7、新單位對勞動者在新單位網站、宣傳冊、廣告等載體上的記載;
8、勞動者自己開辦的個體工商戶、公司的營業執照的證據，勞動者在公司中擔任股東、法定代表人等方面的證據;
㈡ 競業限制糾紛是否要經勞動仲裁
競業限制糾紛可以通過勞動仲裁解決，也可以雙方協商解決。競業限制爭議產生糾紛的，是屬於勞動爭議的一種，當事人可以通過協商解決爭議，協商不成可以申請勞動仲裁解決。
【法律依據】：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條
中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
(一)因確認勞動關系發生的爭議;
(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;
(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;
(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。
第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解;不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
㈢ 競業限制糾紛是否先走勞動仲裁
競業限制糾紛是先走勞動仲裁的。因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議屬於勞動爭議，應執行仲裁前置程序。用人單位與勞動者因離職競業限制義務的履行發生爭議，如用人單位要求勞動者承擔違反競業限制義務的違約金或勞動者要求用人單位支付競業限制補償金，此屬於典型的勞動爭議，應先向勞動仲裁機構申請仲裁。
若用人單位以勞動者違反競業限制義務的同時侵犯公司商業秘密，給企業造成重大損失為由提起訴訟，則此時競業限制條款可以作為一個獨立的商業秘密保護措施而存在，而不僅限於理解為勞動合同的組成部分。雙方爭議屬於一般的商業秘密侵權糾紛，其不受勞動仲裁前置程序的限制，用人單位可以獨立進行民事起訴。因此，對勞動者違反競業限制義務同時侵犯商業秘密的，用人單位有裁訟上的選擇權，既可以申請仲裁，也可以直接訴訟。
《勞動爭議調解仲裁法》第二條：中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
(一)因確認勞動關系發生的爭議;
(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;
(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;
(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。
㈣ 員工違反競業限制可以去法院起訴么
競業限制糾紛屬於勞動爭議范疇，勞動仲裁是法院受理該類案件的前置程序，也就是說企業遭遇員工違反競業限制後，首先應向當地勞動部門設置的勞動仲裁委員會提起仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
競業限制是指勞動合同終止或解除後，勞動者在合同約定的期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的企事業單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。企業可以在勞動合同或保密協議中制定競業限制條款，約定競業限制期限、范圍、競業限制補償金及違約責任。根據法律規定，競業限制期限最長不得超過離職後兩年，競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。根據《勞動法》規定，勞動爭議必須先經過勞動仲裁委仲裁，不服仲裁裁決的，才能向法院起訴。因此，競業限制糾紛，不能直接向法院起訴，必須先向當地勞動部門所設立的勞動仲裁委員會提起仲裁。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
《最高人民法院民事案件案由規定》「競業限制糾紛」作為第四級案由列在「勞動爭議」項下。《中華人民共和國勞動法》第七十九條勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
㈤ 如何收集違反競業限制證據
一般的職務是沒有競業禁止的；
如果你們有競業禁止的合同，依據合同；
證據很簡單，他在做什麼就行了啊：公司名稱，公司經營的照片，公司員工的人證；
你們合作單位的證明
㈥ 競業限制糾紛中，公司應如何取證才能證明員工違反競業
員工違反競業限制,用人單位如何取證
我們知道，如果員工與用人單位約定了競業限制，在一版定期限內，權員工不得從事相關的行業，相應的，用人單位需要給予補償。那麼，員工違反競業限制,用人單位如何取證呢?
那麼，什麼樣的證據可以證明勞動者違法了競業限制義務呢?一般來說，下列證據可以單獨或者結合其他證據證明勞動者違反競業限制義務。
1、勞動者與新單位簽證的勞動合同：
2、新單位為勞動者繳納社會保險的證據;
3、新單位為勞動者繳納個人所得稅證據;
4、新單位向勞動者發放工資的工資條、銀行存摺方面的證據;
5、勞動者以新單位員工的名義簽訂的銷售合同、采購合同、技術開發合同、技術合作合同等業務方面的證據(此方面的證據有原始證據最佳，如果沒有，應該通過電話公證、現場公證等方式進行證據保全);
6、勞動者在新單位的名片;
7、新單位對勞動者在新單位網站、宣傳冊、廣告等載體上的記載;
8、勞動者自己開辦的個體工商戶、公司的營業執照的證據、勞動在公司中擔任股東、法定代表人等方面的證據;
9、其他證人證言，錄音等能佐證勞動者從事與本單位有競爭關系的業務事實的證據。
以上證據的相對容易得到，有的獲取難度很大。
㈦ 競業限制屬於勞動爭議仲裁的受案范圍嗎
近些年來，有關競業限制的糾紛經常發生。用人單位為了防止商業秘密泄露，便會與員工簽訂競業限制協議，以保護企業的合法利益。但是不可避免的也會存在一些爭議。那麼競業限制是否屬於勞動爭議仲裁的受案范圍呢？
我們先來看兩個案例：
案例一：小高是某公司一名工程師，公司的很多項目和專利設計小高都進行了參與。另一家從事同類行業的公司重金聘請小高加入，並許以公司股份，因此小高決定辭職加入新公司。某公司在小高離職時要求簽訂競業限制協議，並約定了期限、補償金和違約金的數額，小高為了更快的離職而簽訂了該協議。在簽訂該協議之後，小高馬上進入新公司上班。某公司得知小高加入新公司的事情後，找到小高要求其立即按照競業限制協議的約定履行競業限制義務，並支付違約金。但小高以某公司沒有支付補償金的理由予以拒絕。某公司認為小高的行為侵犯了公司的商業秘密，違反了競業限制協議的約定，向法院起訴，要求小高支付違反競業限制協議的違約金。
法院接到材料後，以勞動爭議案件應仲裁前置為由，不予立案。後某公司向勞動仲裁委申請了勞動仲裁，仲裁委予以立案並進行了審理。
案例二：謝某是某公司的技術人員，入職時就與公司簽訂了保密協議及競業限制協議。謝某在與公司合作的過程中發生了矛盾，因此謝某與公司解除了勞動關系。後來，謝某應聘到了另外一家從事該類業務的公司工作，並在工作過程中使用了原公司的一些商業技術和秘密，對某公司的經營造成了很大的影響。某公司遂以謝某違反協議約定，侵犯商業秘密給公司造成重大損失為由，向法院提起了民事訴訟，法院對該案予以立案並進行了審理。
通過以上兩個案例來看，雙方均簽訂了競業限制協議且發生糾紛，但是訴訟程序卻是截然不同的。這是為什麼呢？
原因在於案由不同。在最高人民法院2011年2月公布的最新案由裡面，可以看到兩類與競業限制相關的案由。一是屬於「勞動爭議」中的「競業限制糾紛」，還有一類則是屬於「不正當競爭糾紛」中的「侵害商業秘密糾紛」。前者是違約糾紛，後者是侵權糾紛。通常而言，違反競業限制的行為，往往也涉嫌侵害商業秘密。因此，用人單位往往可以選擇上述兩類案由的一類去起訴或仲裁。
兩類案由的選擇會帶來什麼區別呢？首先就是程序不一樣。如為競業限制糾紛，則用人單位應先申請勞動仲裁，對仲裁結果不服，任何一方可向法院提起訴訟。如有侵害商業秘密糾紛，則用人單位可以直接向法院提起訴訟。其次，被告或被申請人不一樣，或者說責任主體不一樣。競業限制糾紛中的被申請人只能是員工，但侵害商業秘密糾紛的被告，可能是員工以及員工新任職的單位，甚至可能還有其它對侵害商業秘密有過錯的第三方。其三，兩者的舉證責任也不一樣。最後，也並不是所有違反競業限制的行為都是侵害商業秘密的行為。
因此，一旦發生爭議，選擇什麼案由還是有必要咨詢專業律師的。