勞資糾紛調研報告

A. 怎樣做好預防和化解勞資糾紛工作

促進地區勞動關系和社會的和諧穩定
案例背景
去年以來，受全球金融危機的影響，國內實體經濟受到沖擊，因企業經營不景氣、關門停產、老闆逃匿而引發的群體性勞資糾紛較之以往更為頻發。據統計，去年本區共發生群體性勞資糾紛突發事件25件、涉及勞動者1800多人次。針對這一情況，今年初，區勞動保障監察大隊按照區委、區政府的工作部署和要求，結合本區特點，注重採取有效措施，積極會同區相關職能部門和街鎮，通過建立預防和化解勞資糾紛長效機制，著力應對金融危機對實體經濟影響引發的勞資糾紛，較好地維護了勞動者和用人單位雙方的合法權益，進一步促進了本區勞動關系和社會的和諧穩定。
工作思路
以科學發展觀為指導，以構建和諧勞動關系為目標，按照預防在先、注重化解的原則，從源頭上預防和化解群體性勞資糾紛；按照區委、區政府屬地化管理原則，積極協調企業所在地政府，做好群體性勞資糾紛的預防化解工作；按照條塊結合原則，積極協調區相關職能部門，各司其責、密切配合，形成預防和化解群體性勞資糾紛的工作合力，促進地區勞動關系和社會的和諧穩定。
保障措施
建立預防和化解勞資糾紛的「五個機制」：
第一，預警機制。一是建立「群體性勞資糾紛周排摸報告」制度。周排摸報告制由各街鎮勞動保障監察協管隊負責實施，每周重點排摸並上報存在欠薪隱患企業的用工情況，如有突發事件則及時上報相關情況。另外，針對區域內停產關閉和租賃型企業易引發群體性突發勞資糾紛事件的特點，分別建立了「每月新增、關閉、停產企業情況統計上報制」和「全區租賃型企業信息台帳統計上報制」。二是實施「兩網」監督預警。充分發揮各街鎮勞動監察協管員日常監督作用，及時採集和維護用人單位的基本信息，構建責任明確、跟蹤及時的網格化預警和管理網路。在網格化監察的基礎上，建立用人單位用工信息資料庫，實現管理信息化、執法規范化、監管一體化，提高監察執法效能。三是建立「欠薪執行情況預警通報」制度。對於未按規定限期整改的欠薪企業，及時收集和分析匯總相關情況上報區政法委等相關部門，並通報所在街鎮政府，從而引起有關部門和街鎮政府的高度關注，有效形成處置欠薪工作的合力。
第二，監管機制。一是落實屬地化管理責任。按照區委、區政府的屬地化管理要求，注重協調配合各街鎮、工業園區加強對引進的企業，特別是勞動密集型、租賃型企業的把關和引進後的日常監管工作，建立引進和監管的有效聯動機制。二是實施分類監管。按照《寶山區企業勞動保障守法誠信管理暫行辦法》，在對區內企業進行調查摸底和分類梳理的基礎上，建立和完善區內企業勞動保障守法誠信檔案。根據企業守法誠信情況，實施分類監管：對誠信企業（A類）以服務指導為主，對較誠信企業（B類）以日常監察為主，對失信企業（C類）以重點監管定期監察為主，有效提升勞動保障的監管效能。三是實施對重點地區和重點單位跟蹤和回訪監管。注重結合日常監察情況，及時了解跟蹤重點地區和重點單位的相關情況，指導幫助用人單位規范勞動用工行為，推進勞動關系的和諧發展。
第三，溝通調解機制。一是深化勞動保障法律法規的宣傳。針對國際金融危機對實體經濟的影響，注重正確把握服務企業和勞動維權的關系，積極宣傳和引導勞資雙方建立和諧的勞動關系。二是建立勞動保障監察聯系人制度。組織大隊監察員與區內各工業園區（開發區）建立勞動保障監察聯系人制度，加強與用人單位的溝通聯系,強化對企業的指導和服務力度。三是積極搭建勞資雙方溝通調解平台。注重協調發揮工會組織團結職工、凝聚人心、促進穩定的作用和優勢，搭建勞資雙方溝通平台，積極引導勞資雙方採取合法有效的途徑與手段表達利益訴求和維護自身合法權益。
第四，援助機制。一是充分發揮法律援助作用。在各街鎮勞動保障協管隊設立勞資糾紛調解援助點，進行相關的法律咨詢和援助，幫助勞動者維護合法權益。二是建立勞動爭議調解的「綠色通道」。注重協調發揮勞動爭議仲裁院和外地勞動力調解委員會的調解職能，及時開辟「綠色通道」，快速受理和調解勞資糾紛。對於不符合欠薪保障基金支付條件的，及時幫助職工依法通過法律渠道予以追討，以有效應對相關突發性、群體性的特殊欠薪事件，及時化解欠薪矛盾。三是落實欠薪保障墊付救助。對符合欠薪保障基金支付條件的群體性勞資糾紛欠薪案件，在快速查明欠薪事實的基礎上，及時指導勞動者按本市欠薪墊付有關規定提出欠薪墊付申請，並積極籌措資金實施先行支付。
第五，應急聯動機制。一是強化勞動監察的快速反應職能。建立健全勞動保障監察內部值班制，嚴格執行「24小時值班、365天監察無休日」制度，同時制定完善勞動監察執法工作突發事件應急預案，建立快速處置通道，做到在第一時間到場，快速響應、快速介入、快速處置。二是形成應急聯動工作合力。一旦發生勞資糾紛群體性矛盾，在區預防和化解群體性勞資糾紛工作應急領導小組的指導和協調下，注重積極協調相關職能部門，形成工作合力，確保勞資糾紛得到有效控制和化解。
取得成效
通過建立預防和化解勞資糾紛長效機制以來，今年全區群體性勞資糾紛突發案件數量與去年同比下降了24％；舉報投訴受理案件下降了42.9％；補簽勞動合同的人數下降了86.1％；追發加班工資的人數和金額分別下降了75.6％和82％；追繳綜合保險費的人數和金額分別下降了61.5％和61.1％。同時，區內誠信企業（A類）同比上升了5.86％，失信企業（C類）同比下降了0.98％。
一年來，寶山區勞動保障監察大隊通過以上各項機制的建立和完善，有效地提升了勞動保障的預警和監管效能，實現了勞動監察工作由事後監察向事前預防的轉變，形成了處理勞資糾紛的工作合力，推進了本地區勞動關系和社會的和諧發展。

B. 突發勞資糾紛，總工如何正確處理

1情況緊急，1h內必須解決
事件發生後，先通知項目經理，並調查事件發生原因，及時反饋事件信息。同時應通知指定該分包商的業主、總部高管及工程指揮部，將事件情況的來龍去脈以及最新進展反饋給各方，以便及時處理。若發生工人罷工、靜坐或滋事的情況，應上報相關部門進行備案。
2應急處理，原則和措施不能忘
（1）遇到突發事件應啟動預案，通知相關責任人要以處置重大緊急情況為首要任務，決不能推諉拖延，指揮好各部門間、各單位間的工作，使其能協調配合，共同做好應急工作。
（2）獲悉事件發生後，10分鍾內必須通知到項目經理及相關部門，報告內容包括：發生事件的單位、人數、性質、事件、地點、原因、經過、社會反映及其他已掌握情況。
（3）處理勞資糾紛事件，一定要注意運用國家法律法規及相關政策，開展耐心細致的宣傳解釋和思想政治工作，公正處理、妥善解決工人提出的實際問題和合理要求，防止矛盾激化和事態擴大，疏導工人返回工作崗位，盡快恢復生產、穩定秩序。
（4）對協商解決不成而可能發生的暴力破壞活動，決不能忍讓，應及時通知公安部門，依法採取防範措施，控制事態惡化和擴大。
（5）積極解決勞資糾紛後續工作，及時表態，將調查結果透明化、及時安撫受害工人，並予以補償，控制並穩定現場局面，妥善應對可能發生的不利情況。

C. 和國際貿易專業有關的調研報告題目，急求！！

這是我們專業去年的畢業論題：

金磚四國」國際貿易發展模式比較研究
珠海涉外旅遊發展戰略研究
三星品牌的海外拓展策略及其對我國企業的啟示
試論歐盟技術性貿易壁壘對廣東省X產品的影響
從東莞X出口企業的發展探討出口企業發展模式
信用證軟條款分析及風險防範
我國加工貿易的轉型升級研究——基於富士康和偉創力的比較研究
我國外貿企業應對反傾銷的戰略思考
中國外貿企業利用LSI法避免外匯風險的利弊研究
金融支持農業發展的國際比較及啟示
中國銀行業應對外資銀行進入的策略分析
我國對外勞務輸出中的勞資糾紛問題及對策研究
食品安全問題對我國蔬菜出口貿易的影響及對策研究
珠海服務外包的產業選擇及可行性分析
如何將珠海市打造成為珠江口西岸地區的國際采購服務中心？
我國自行車出口企業面臨的形勢與對策研究
我國城市基礎設施建設外資利用中遇到的問題及其對策研究
國外政府對中小企業融資的扶持政策及其啟示
人民幣國際化戰略選擇的思考
對我國外匯儲備及其投資管理的思考
從美國金融霸權的基礎看世界經濟格局的演變
中美貿易關系問題研究
國際貿易融資欺詐風險的防範
國際金融業並購研究
國際金融衍生產品及其在中國的發展
論我國外匯市場的完善和發展
CEPA對廣東經貿發展的影響分析
金融危機下珠海外向型企業的發展與對策
我國企業跨國並購中的關鍵因素分析
反傾銷中的貿易轉向問題研究
中葯出口面臨的問題及對策研究
論我國服務貿易結構的優化
大宗商品信用證變相融資研究
廣東省（或珠海市）金融後台服務外包（BPO）的發展前景
2010年人民幣匯率趨勢預測分析
XX公司外貿出口品牌戰略的實施與研究
XX 紡織品服裝企業開拓歐洲市場研究
中韓造船業發展模式比較分析
韓國電視劇進入中國市場的營銷模式分析及啟示
論出口信用保險
出口退稅政策對我國貿易發展影響的實證分析
國外技術壁壘對我國出口的影響及對策
FDI對XX市就業的影響與對策
農產品「農葯殘留物」對我國出口貿易的危害與對策
新形勢下跨國並購的新特點和發展趨勢探討
我國貿易順差問題研究
影響中國－東盟自由貿易區發展的因素分析
我國商品出口「打包通關」問題研究
關於加快發展我國國際快遞業的初步探討
佛山陶瓷產品進一步開拓國際市場的對策研究
國外消費信貸模式及其對我國的啟示
美國次貸危機對我國信用評級業務的借鑒研究
中小企業信用擔保體系的國際經驗及對我國的啟示
大國貿易政策博弈與國際金融危機解救得失問題探討
大陸與香港、台灣地區的金融合作戰略研究
珠海外貿發展存在的問題及對策
大國經濟與出口導向的發展戰略問題研究
中國內地與港澳貨幣一體化問題研究
我國服務貿易發展滯後的原因及對策
CEPA對廣東省物流業的影響及應對措施
珠（珠海）澳（澳門）經濟合作與發展的探討
東莞地區玩具出口業的發展現狀及對策研究
優化東莞地區出口商品結構的對策研究
中美貿易摩擦的主要原因及應對策略研究
某省（市）發展國際旅遊業問題研究
跨境貨幣互換在短期融資中的應用
資產證券化在銀行保理業務中的應用
人民幣匯率變動對我國國際收支的影響分析
XX地區對外貿易的比較優勢研究
食品出口中的食品安全問題研究
中印兩國對外貿易戰略比較研究
中美貿易摩擦的原因及對策
2009年中國X行業遭遇反傾銷調查情況分析
保理融資方式辨析
粵港澳物流業競爭與合作的博弈分析
廣東傢具出口現狀及對策分析
我國工業陶瓷出口遭遇反傾銷的原因及對策研究
FDI提高中國汽車業國際競爭力的研究
中國由貿易大國向貿易強國轉變過程中的問題及對策
SA8000對我國出口貿易的影響與對策
XX企業開拓國際市場的戰略選擇問題研究
中外貿易摩擦的新動向及應對策略
中國當前高額外匯儲備效應分析
國際零售服務貿易的發展與我國對策
我國製鞋企業全球化經營面對的問題及對策
我國鋼鐵產業的海外原料戰略問題研究
武漢外向型經濟在「中部崛起」中的作用和對策研究
我國石油行業跨國並購遇到的問題及對策研究
中外商業銀行貸款風險防範機制比較研究
廉租房融資的國際經驗及其對我國的啟示
美國個人信用制度的發展及其對我國信用制度建設的啟示
從人民幣自由兌換的前提條件看我國資本項目開放改革
亞洲「10+3」戰略合作的金融思考
流動性過剩與我國外貿發展戰略的轉變
外商直接投資對廣東省產業結構升級的效應分析
大國經濟與出口導向的發展戰略問題
國際金融體系重建問題研究
我國國際收支的特點及問題研究
金融危機後**（行業）進出口企業防範匯率風險的對策和方法研究
CEPA與廣東旅遊業的發展
珠海外來加工產業效益分析
我國進口反傾銷現狀分析
反傾銷中公共利益問題研究
我國民營企業實施「走出去」的現狀、問題與對策研究
電子商務在國際支付（國際貿易）中的應用與存在的問題
匯率變動與廣東進出口貿易變動的實證分析
企業從事進出口貿易時規避外匯風險的策略分析
保持人民幣匯率穩定的策略分析
特保案對xx輪胎企業出口的影響研究
培育xx地區服務外包市場的對策研究

D. 勞資談判的勞資談判案例

近年來，荷蘭的就業形勢要好於大多數歐盟成員國。據經合組織的統計， 1997年荷蘭的失業率不到7%，大大低於歐盟15國的平均水平。現任的荷蘭聯合政府在1994年上台執政時，提出要在1998年任期屆滿時創造 350000個就業崗位的宏觀目標早在1997年已經實現。這一奇跡正是其勞動市場改革帶來的成果。荷蘭出現較好的勞動市場形勢取決於下列幾大因素：第一，有利於就業增長的宏觀經濟政策；第二，中央政府、僱主代表和工會代表三方互相配合和積極參與的工資協商制度；第三，採取的一系列被動和主動的勞動市場政策；第四，對勞動市場政策的適時調整和改革。
荷蘭獨特的工資協商制度對創造令人矚目的勞動力市場形勢產生了深刻的影響。荷蘭雇員的工資是由中央政府、全國一級的僱主組織代表和工會代表三方通過協商、簽署集體協定來決定的。在遵守勞動條件法、工作時間法、同工同酬法、最低工資和最少假日補貼法的原則基礎上，集體協定在決定工資、工作時間和其他具體的就業事項中起到了決定性的作用。在荷蘭，75%的勞動力受集體協定的約束。近30年來，工資是按照1968年頒布工資決定法來確定的。當在某些國家利益需要優先加以考慮時，荷蘭社會事務和就業部會頒布一些臨時工資法，一般說來，這些臨時工資法必須與其他的法規如價格法等同期執行，臨時工資法對所有的工人具有相同的約束性。
荷蘭三方組織有關工資的談判一般以一年為一個周期。每年的入秋時節，中央政府、全國一級的僱主組織代表和工會代表開始對下一年的工資增長幅度進行談判。
工資水平的確定在很大程度上取決於政府提交的下一個年度的社會經濟政策備忘錄和宏觀經濟調查報告。這些文件對僱主組織和工會代表了解當年和下一年國家經濟形勢，提出並確定合理的工資水平起到了很大的參考價值。
工資談判充分體現了公平、協商和集中的原則。先由全國一級的僱主組織和工會的代表通過談判就下一年度工資水平和其他的就業細則達成協議。然後，他們的決定將被寫入中央協定中。中央協定通常對就業細則提出一系列建議，作為行業和公司層面上進行談判的基本框架。
主要的僱主組織和工會代表在工資的談判中發揮決定性的作用，但政府也介入其中，並對工資談判產生應有的影響。政府的作用是與全國一級的僱主組織和工會保持不斷的溝通、協調和磋商；在僱主組織和工會意見不一致，不能達成中央協定的情況下，政府可以依據工資法干預工資的決定。70年代和80年代初期，政府對工資決定通常起到一定的干預作用；從80年代中期以來，由於僱主組織和工會相互協調的能力加強，政府對工資決定的干預程度明顯減弱，只是偶爾對工資談判提出一些參考性的建議。
正式的談判在中央一級的協商結束之後才開始。通常，在行業和公司層面上的談判以工會提出一系列的要求拉開序幕。僱主們從自身利益的角度出發對工會的要求作出反應，此時談判才進入正式階段。來自僱主組織和工會兩方的代表進行協商並試圖就各種問題達成協議。第一輪談判多少帶有一些試探的性質，緊接著是對各種要求進行討價還價。談判的中心通常是對工會的各種要求進行預期代價的估算。在決策階段，僱主們決定哪些要求他們可以滿足，而哪些要求他們不能接受。在荷蘭，大多數的集體協定都從充分協商而不是通過罷工來達成的。
這種通過充分協商決定工資水平的機制，使荷蘭罷工次數及其損失的工作日相比歐盟其他成員國要少得多。在1985至1994年期間，平均每年勞資糾紛為28起，牽涉到的雇員人數為23500人，損失工作日約7000個。
自威斯納協定簽署後，荷蘭工資談判的重點就是抑制工資的快速增長。在 1970-1983年期間荷蘭的年均工資的增長率為9%。威斯納協定簽訂後，工資增長的速度開始放慢，1984-1996年，工資的平均增長率僅為2%，實際工資的增長還要緩慢，甚至要比歐盟國家在1984-1996年期間的平均1%的工資增幅還要低。
許多荷蘭經濟學家將工資的低幅增長看成是荷蘭出現可喜就業形勢的一個主要原因。如果將 1973-1982年和威斯納協定簽訂後的那段時期相比，我們可以發現：在這兩個時期內來自外部的需求基本相似，而實際的年均勞動成本增長幅度卻從 1973-1982年的3.8%下降到了1983-1996年的0.8%，雇員的人數和工作時間都在上升，生產的增長呈加速趨勢，從原來的1.9上升到 3.0%。 一般來說香港大部分的勞工，並不屬於任何工會，因此在與僱主談判工資時經常個別進行。由於香港經濟，幾十年來不斷轉型，所以工會並未受到廣泛歡迎。但近來由於失業率高，很多雇員「被逼」減薪，於是有人提出，若雇員能夠以某種形式聯合起來，集體與僱主談判爭取權益，就像西歐國家的工會那樣。這個說法不無道理，但我們不妨看看數據。根據塔柏疊尼（Guido Tabellini）教授的研究，「集體議價能力」較高的西歐，勞工稅項（包括因為設立失業救濟而向僱主額外多收的稅項）與失業率的關系非常明顯，但在其他國家則不然。原因很簡單，因為集體議價能力愈高，便容易將勞工稅項轉嫁到僱主身上，而僱主對於各種轉變也就很敏感，稅項輕微的上升，即大大減低僱用員工數目，戚布朗沙（O.J.Blanchard）的研究發現，勞工在整體經濟所分享到的成果在西歐不斷下跌，而其他國家卻沒有類似現象。這正好表明，雇員手上的「武器」愈多，愈容易嚇怕僱主，而僱主只好增加自動機器的使用，以替代勞工。從而使勞工所得比重因此下降。此外，僱主亦傾向於購買易於操作的機器，以便在罷工時容易找到替換，長此以往，其效果競導致勞工的「專業性」 下降，因為法例改變了較多被採用的機型類型。

E. 勞資矛盾這里幫助調解嗎

近年來，勞動者為維護自身勞動權益而引發的群體性上訪事件、農民工為追討工錢而引發的「攀高跳樓」、堵塞交通等惡性事件時有發生。近幾年來，我市政府信訪局受理的勞資糾紛方面的信訪數量也呈逐年上升趨勢，因勞資糾紛引發的信訪佔全市信訪總量的40%以上。象這一類用人單位和勞動者之間因履行勞動義務和實現勞動權利而產生的勞資糾紛成為容易引發重大社會矛盾的，而且是比較普遍的社會問題，為各級黨和政府高度重視。本文對近幾年來我市勞資糾紛的類型、特點、成因及其對策進行了調研和探討。
一、勞資糾紛發生原因的分析
隨著改革開放逐步深化，我國經濟體制結構已經基本實現了由單一的計劃經濟體制向多元的市場經濟體制下轉型，由此導致了屬於社會基本關系之一的勞動關系也隨之發生了顯著變化，勞動關系雙方主體之間由行政性特點轉變為利益化、市場化的特點，特別是在國有企業改制重組、私營企業和個體經濟組織迅速發展、大量外來農民工隊伍流轉等因素的影響下，用人單位與勞動者之間的利益沖突不斷發生，勞資糾紛呈持續上升趨勢。
1、勞動關系利益化。這是勞資糾紛形成的根本原因。在市場經濟作用下，企業追求最大化利潤，而勞動者則追求最大勞動報酬福利。勞資雙方在利益方面如果不能構成和諧共贏，則會形成了利益沖突，造成勞動關系不穩定。
2、企業管理不規范。這是勞資糾紛形成的主要原因。一是規章制度不規范。企業沒有依照勞動法律法規建立和完善自身的內部規章制度，造成管理者在管理過程中的隨意性和無序性，容易導致勞動者權益受侵犯而發生糾紛。二是勞動合同不規范。勞動合同是明確用人單位和勞動者雙方權利和義務關系的書面憑證，一些企業法律觀念淡薄，採取不簽訂、拖延簽訂勞動合同，或者簽訂「霸王合同」等方式，模糊雙方的權利義務關系，容易導致勞動者權益受侵犯而發生糾紛。三是國有企業改革操作不規范。在國有企業改制重組工作全面推進過程中，一些企業不能嚴格執行法規和政策，宣傳不到位、操作不規范、保障不到位，不斷引發集體上訪。
3、勞動者地位弱勢。我國勞動力市場供過於求，勞資雙方力量對比明顯不平衡，造成勞動者處於弱勢地位。因此，企業不用擔心勞動力資源枯竭，往往輕視或者損害勞動者權益。而勞動者尤其是外來勞動力，法律意識不強，就業思維陳舊，為了就業而對企業侵犯自己權益的行為「忍辱負重」。
4、勞動行政監管力量薄弱。勞動行政監察是政府運用行政職權對勞動關系進行調整規范的重要手段，也是維護勞動者合法權益的重要途徑。然而，由於立法滯後，勞動行政部門的行政執法權力比較薄弱，強制性手段有限，行政執法力度不夠。同時，也由於勞動行政監察在自身經費、設備和人員等基礎建設方面的明顯不足，行政執法的廣度和深度也不夠。另外，一些地方政府擔心因嚴格執法管理影響投資環境，影響經濟發展，對勞動行政監察往往過多干預。這些諸多原因往往致使勞動行政部門對眾多用人單位不能實施及時的有效監管。
5、工會監督力量不足。在公有制企業的工會組織，由於沒有完整的機構，沒有足夠的人員，工會領導人由企業指派，勞動者對工會的信任度下降，勞資矛盾在企業內部往往得不到調解，最終引發勞資糾紛。在非公有制企業，尤其外資企業、新建企業和私營企業中，大多未建立工會組織。
二、近年來我市勞資糾紛呈現出的新特點
(一)勞資糾紛主體多樣化
隨著我市經濟社會建設的提質提速，國有企業改制轉型加速，非公有制企業快速發展，多種經濟結構形式使得用工主體擴大，勞動就業呈現多元化格局，造成勞動關系多樣性，勞資糾紛涉及的主體日益廣泛。
1、新行業層出不窮。對這些新行業里勞動關系的界定問題，就成了勞動行政部門需要研究的新課題，典型的比如服務行業，例如俱樂部、桑拿、沐足中心、娛樂中心等。對於這種類型的企業，首先要看其經營行為的合法性，看其服務行為是否違法。如果是合法行為，並確認是勞動關系，勞動行政部門應當依法保障勞動者的合法權益。反之，如果其服務行為是違法的，勞動行政部門沒有職責，也沒有義務保障任何一方的利益。
2、同一企業中存在多種形式的勞動關系。同一勞動者同時與兩個以上的用人單位建立勞動關系，如：出現了從第二職業的勞動者、小時工等。打破了用人單位中的比較單一傳統勞動關系和勞動者不能同時與一個以上用人單位建立勞動關系的狀況，出現了多樣化趨勢。
(二)勞資糾紛內容復雜化
隨著勞動就業市場機制的逐步形成，勞動關系的權利義務亦發生深刻變化。勞資糾紛的內容不僅包括勞動關系存續期間的權利義務，還包括解除、終止勞動關系所產生的附隨義務，不僅包括常見的工資報酬、福利待遇糾紛，也包括在國有企業改革出現的特殊糾紛，所涉及內容日趨復雜。
1、勞資糾紛的主要類型
(1)事實勞動關系糾紛。依照《勞動法》的規定，建立勞動關系發布簽訂書面勞動合同，這是明確勞資雙方權利義務關系的有效憑證，也是勞動行政監察調解查處勞資糾紛的合法證據。然而，在實際的用工中，仍然有一些用人單位特別是民營、私營企業和個體經濟組織，不與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動者也不向用人單位及時主張簽訂書面勞動合同，導致事實勞動關系在實際用工中大量存在，很容易發生勞資糾紛。
(2)用人單位拖欠、扣發勞動者的報酬、欠繳勞動者的社會保險金糾紛。用人單位為追求自身利益，無視勞動行政法律法規，隨意拖欠、剋扣勞動者的報酬，甚至欠繳勞動者社會保險統籌金。
(3)勞動合同內容糾紛。一些用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，除採用勞動部門提供的示範文本外，還經常另行簽訂補充協議作為勞動合同的附件，附件內容在權利義務上違法現象較為嚴重，尤其是鄉鎮企業和城鎮私營企業中更為突出，如「一邊倒」合同、生死合同、保證合同、抵押合同等。
(4)勞動者辭職引發的賠償糾紛。一是用人單位與勞動者解除勞動關系，不依法支付勞動者經濟補償金。二是在市場競爭機制的作用下，勞動者主動「跳槽」，從而引發對原用人單位的違約賠償和涉及商業秘密侵權賠償糾紛。
(5)國有或集體企業改革引發糾紛。根據建立和完善現代企業制度的需要，我市國有企業改革全面推進，在企業產權制度改革中引發終止或解除勞動合同糾紛、經濟補償金糾紛、競爭上崗糾紛、崗位變動糾紛、收入分配等等糾紛。
2、勞資糾紛的新特點
（1）勞資糾紛中的經濟性爭議逐年上升
在計劃經濟體制時代，勞資糾紛的內容比較單一，主要集中在身份性的爭議。但隨著改革開放逐步深化，社會主義市場經濟體制日趨完善，由此產生的勞資糾紛也發生了顯著變化，在勞資糾紛的內容方面就表現為，身份性爭議已逐步讓位於經濟性爭議。如近幾年來，涉及勞動關系認定、勞動報酬和保險福利三類傳統勞資糾紛中，勞動關系認定這一身份性爭議時有發生，而勞動報酬和保險福利等經濟性糾紛則逐年攀升。現在我市勞動行政部門處理的勞資糾紛案件中，主要涉及的都是勞動報酬、社會保險以及超時加班等問題。
（2）由事實勞動關系引發的糾紛是當前處理勞資糾紛的難點
在理論上，事實勞動關系就是屬於勞動法調整范圍，但不符合法定形式的勞動關系，主要體現在缺乏勞動法律關系賴以確立的法律事實有效要件，事實勞動關系表現為完全或部分不符合法定形式。如沒有簽訂書面勞動合同或勞動合同無效等，在實踐中，事實勞動關系的確認需要從勞動法律關系的三個要素來分析定性，即主體、客體和內容。但在多數的事實勞動關系中，上述三個要素殘缺，致使勞動關系難以認定。特別是在勞動用工特別不規范的建築施工領域，尤其是由層層分包下的「包工頭」僱傭的建築工人發生工傷時，在認定工傷時往往找不到勞動關系的法定用人單位主體。
三、新形勢下處理勞資糾紛的對策
勞資糾紛是勞動關系不協調、不穩定所致。勞動關系是否和諧，將直接關繫到我市經濟的持續發展和社會的安全穩定。因此，政府及其職能部門積極研究並採取有效對策，調整和創建和諧勞動關系，妥善處理勞資糾紛，才能預防引發重大社會矛盾，才能有力保障我市經濟社會又好又快發展。
1、建設勞動監察網路，加大主動監察力度。建立由市勞動行政監察支隊、各縣（區）勞動行政監察大隊、街鎮勞動行政事務所、各企業主管部門或行業協會組成的4級勞資糾紛預防網路，將勞資糾紛處理工作的重心放在事前和事中， 經常性開展好日常巡查和專項檢查活動，確保及時發現、及時查處，嚴厲打擊非法用工單位，切實保護勞動者的合法權益。同時，還要發揮各級工會的作用，做好勞資糾紛協調、調解工作。
2、鎖定源頭，加強勞動合同的管理。勞動合同是用人單位與勞動者在平等自願、協商一致下，就雙方的勞動權利義務達成的協議，要求其必須具有合法性和真實性。但在現實中，無論是勞動者還是用人單位都對勞動合同不夠重視，勞動合同條款規定的不明確、不具體的現象非常普遍。另外，受就業壓力的影響，勞動者往往被迫接受企業經營者強加的苛刻的，甚至是違法的條件。這些問題為以後勞動合同的履行留下了引發勞資糾紛的隱患。建議嚴格貫徹執行《勞動合同法》，實行勞動用工備案制度，使勞動行政部門能及時發現企業用工時，是否簽訂勞動合同及勞動合同是否合法問題，從源頭防止因勞動合同內容違法或者條款不明確等原因引起的爭議。
3、建立預警機制，加強對群體性突發事件的處理。 在勞動行政部門中內設預警機構，建立與信訪、公安、工會和法院的信息網路系統，開展前瞻性的預警工作，通過及時了解當前勞資糾紛的新特點，預測發展趨勢，研究對應策略，為政府的宏觀調控提供參考。在預警機制中，明確信息成員單位之間預防處理原則，做到對群體性突發事件的監控、預防、報告制度，對事件隱患進行排查和調處，強化各部門之間的協調與配合，做到及時發現、及時報告、及時控制、果斷解決，從而提高處理突發事件的效率，盡可能把問題解決在萌芽狀態。
4、切實發揮好「三方機制」作用。勞資糾紛預防和處理體制中的「三方體制」，是政府、工會和用人單位團體三方代表參與勞資糾紛處理、共同協調勞資糾紛當事人雙方利益的機制，是勞動關系協調中「三方原則」在勞資糾紛處理體制中的具體體現。建議加強勞資糾紛處理機構中由政府、工會、和用人單位三方代表組成的組織建設。特別是在勞動爭議仲裁機構中，仲裁辦案應當由勞動行政部門、工會組織和用人單位團體委派的代表組成仲裁庭審理，勞資糾紛處理的各項權力依其職能特點在三方之間進行合理配製。比如：勞資糾紛處理規則的制定權，重大案件的處理權，應當由三方共同擬定和行使。

F. 勞資糾紛處理的一般方法和注意事項

勞動爭議開庭時的注意事項：
1、處理案件實行仲裁員和仲裁庭制度，在仲裁員(仲裁委員會指定或當事人選擇)主持下，當事人在仲裁庭這個法定的、封閉的場所內就案件事實進行調查了解、質證、辯論、調解。仲裁委員會根據仲裁庭調查的事實進行法律適用，作出裁決。
2、當事人在仲裁庭庭審時的權利：
(1)有委託代理人、申請迴避的權利;
(2)有申訴、申辯、質詢、質證的權利;
(3)有請求調解、自行和解、要求裁決的權利;
(4)有向人民法院提起訴訟、申請強制執行的權利;
(5)申請人有放棄、變更、撤回仲裁請求的權利;
(6)被申請人有承認、反駁申請人仲裁請求、提起反訴的權利。
3、當事人在仲裁庭庭審時的義務：
(1)應當遵守仲裁程序和仲裁庭紀律的義務;
(2)應當如實陳述案情、回答仲裁員提問;
(3)應當對自己提出的主張進行舉證;
(4)應當尊重對方當事人及其他仲裁參加人;
(5)應當自覺履行發生法律效力的調解、裁決文書。
4、如果當事人認為仲裁庭組成人員與案件有利害關系，可能影響到案件的公正審理，可以申請仲裁庭組成人員迴避。
5、仲裁員要求申請人陳述仲裁請求時，申請人應當全面陳述仲裁請求。
6、仲裁庭質證階段，當事人圍繞證據的真實性、關聯性、合法性，針對證據證明力以及證明力大小，進行質疑、說明和辯駁。仲裁員一般會要求當事人在證據質證前提交已掌握的全部證據，質證完畢後，非經仲裁庭許可，當事人閉庭後補充提交的證據一般不再作為定案依據適用。
7、仲裁庭處理勞動爭議案件應當先行調解，在查明事實的基礎上促使雙方當事人自願達成協議。仲裁員告知達成調解協議的法律後果和不能達成調解協議的法律後果後，詢問當事人調解意願時，當事人應當理性並明確地回答自身是否願意在仲裁庭的主持下進行調解。如果雙方均表示願意在仲裁庭主持下進行調解，仲裁員首先會要求雙方明確調解的方案，再從中找出差距與症結所在，然後採取雙方在場或各方單獨洽談的方式做當事人思想工作。
8、在仲裁庭主持下，雙方達成調解協議的，仲裁庭將當庭送達《仲裁調解書》，該調解書一經送達即發生法律效力具有強制執行力。如雙方不能達成調解協議，仲裁庭將當庭裁決或擇日裁決。

G. 勞動法 口頭協議 勞資糾紛

針對這樣的事情，你可以咨詢當地的政府部門及勞動局，老闆這樣的行為已經侵犯了《中華人民共和國勞動法》第3 4 5章 如果你與同鄉或同事同屬被侵害人，那可以一起去勞動局告他，向勞動局概述其過程提供其公司各詳細資料，備案後，即會去查追其公司關於用人單位與勞動合同人是否按國家規章規定來走，如狀況屬實，該公司將會被公訴！ 但這里需要提醒的一點就是，你所描述的問題是：你們勞用關系均屬口頭協議，如沒有第三方證人將很難處理，不過也不用灰心，國家法律法規會幫助你的，2009年度溫總理在國務院辦公廳會議上一再強調，要對廣大農民工所受到的拖欠工資問題做出強勢的整治，有政策在此，你務必放心，你所在的公司違反條例，均可參照一下法則去行事，要有信心，當年我也是碰到過這樣的問題，不過政府沒有辜負我們農名工的期望！ 要相信自己！

第三章 勞動合同和集體合同

第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第十八條 下列勞動合同無效：
（一）違反法律、行政法規的勞動合同；
（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第十九條 勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
第二十條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定限期的勞動合同，應當訂立無固定限期的勞動合同。
第二十一條 勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。
第二十二條 勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。
第二十三條 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
第二十四條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體員工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減人員。
第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。
第三十條 用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
第三十一條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
第三十三條 企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽定集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表職工與企業簽定；沒有建立工會的企業，又職工推舉的代表與企業簽定。
第三十四條 集體合同簽定後應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。
第三十五條 依法簽定的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。

第四章 工作時間和休息休假

第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。
第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。
第三十九條 企業應生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
（一）元旦；
（二）春節；
（三）國際勞動節；
（四）國慶節；
（五）法律、法規規定的其他休假節日。
第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
第四十二條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：
（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；
（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；
（三）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條 用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
第四十五條 國家實行帶薪年休假制度。
勞動者連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

第五章 工 資

第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，抱國務院備案。
第四十九條 確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：
（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；
（二）社會平均工資水平；
（三）勞動生產率；
（四）就業狀況；
（五）地區之間經濟發展水平的差異。
第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

H. 求一份專業調查報告

東莞市銓興鞋材有限公司
人力資源調研報告
面對目前的崗位問題,人力資源管理工作陷入「計劃趕不上變化」，而且通常會導致出現這些局面：一、崗位職責界定不清，人員冗餘；二、人員沒有合理配置，人才浪費；三、沒有形成人才梯隊，後備人才不足；四、人員整體素質不高，缺少發展動力。

這種困惑的表面問題是公司人力資源管理工作缺乏系統性，招聘、培訓、幹部隊伍建設、薪酬和績效管理等工作較為隨意，和公司人力資源規劃脫節。而其根本原因在於人力資源規劃缺乏可行性，制定過程缺乏對公司業務和人才結構的深入了解和科學預測。人力資源規劃是各項人力資源管理活動的目標，無目標的管理活動等於沒有管理。因此，如果解決了人力資源規劃的難題，那麼其它問題的解決將步入正軌。

首先，規劃前先明確崗位需求

人力資源規劃是使企業穩定地擁有一定質量和必要數量的人力，以實現該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。

在做人力資源規劃前，必須思考3個層次的問題：第一層次：企業的發展目標是什麼？為實現這一目標，人力資源如何進行代謝和替換？組織結構如何變化？

第二層次：銓興的人力資源現狀如何？銓興在人力資源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何補足？

第三層次：公司是否有足夠的員工？公司是否合理利用了現有的員工？公司是否需要開發現有的員工技能？

其次、如何編制人力資源規劃

建立公司人力資源報表，對公司的組織結構、崗位信息、定編定員、人才結構進行詳細的統計、記錄和定期的更新。然後，就要開始做具體的規劃工作，主要有崗位職務規劃、人員補充規劃、教育培訓規劃、人力分配規劃等。

崗位職務規劃主要解決公司定員定編問題。公司要依據公司的近遠期目標、勞動生產率、技術設備工藝要求等狀況確立相應的組織機構、崗位職務標准，進行定員定編。

人員補充規劃就是在中長期內使崗位職務空缺能從質量上和數量上得到合理的補充。人員補充規劃要具體指出各級各類人員所需要的資歷、培訓、年齡等要求。

教育培訓規劃是依據公司發展的需要，通過各種教育培訓途徑，為公司培養當前和未來所需要的各級各類合格人員。但從目前銓興公司來看,這一點可能是一個空白.要解決這一問題,是要求所有銓興中高層管理人員都要轉變觀念,要以一個空杯心態來面對工作中所有一切事情,對下屬要以教育培訓為主而不是以罰款為主,而現在存在一個嚴重的問題是車間一旦產品出現質量問題產生物料損耗,我們的領導不是找解決問題的方法,而是先不管你是新來的員工還是老員工,將損失分攤到每個人身上,而領導則一點領導責任都沒有,結果員工埋怨公司不地道,從而產生一些完全可以避免的勞資糾紛,最終埋單是老闆.

人力分配規劃是依據公司各級組織機構、崗位職務的專業分工來配置所需的人員，包括工人工種分配、幹部職務調配及工作調動等內容。這一點對各級管理人員提出來一個要求,就是要認真評估每一個崗位的風險責任,把合理的人放在合理的位置上.現在銓興公司的有些崗位是有其名,而不做實事,形如虛設.這樣浪費了成本.而公司在整個運營的過程中除了合格產品出貨後產生利潤率外,其它一切動作支出都是」成本」.

第三，具體人力資源崗位編制有以下幾個步驟：

1、制定崗位職務編寫規范。根據公司發展規劃，綜合職務分析報告的內容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述公司的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。制定職務編寫計劃是描述公司未來的組織職能規模和模式。

2、根據行業發展規劃，結合公司人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了公司每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定配置計劃的目的是描述公司未來的人員數量和素質構成。這一點要求我們各部門經副理從前一年的人力需求量和未來公司的經營目標向管理部提報人力需求.

3、科學合理預測人員需求。根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。

4、合理配比員工，做到人盡其用。人員供給計劃是崗位需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現有人力資源狀況以及未來在流動、淘汰、升職以及其他相關方面的發展變化情況。

5、制定培訓教育計劃。為提升現有員工的素質，適應公司、及行業改革發展的需要，對員工進行培訓是非常重要的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

6、制定人力資源管理政策調整計劃。計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯政策、員工管理政策等。

7、編寫管理部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。

8、關鍵任務的風險分析及對策。每個公司在人力資源崗位管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防範風險的發生。

關鍵在於員工需求風險預測

公司員工的需求預測是根據公司發展的要求，對將來某個時期內公司所需員工的數量和質量進行預測，進而確定人員補充的計劃方案實施教育培訓方案，可以採用一定的格式。

員工需求預測是公司編制人力規劃的核心和前提條件。預測的基礎是公司發展規劃和公司年度預算。對員工需求預測要持動態的觀點，考慮到預測期內勞動生產率的提高、工作方法的改進及機械化、自動化水平的提高等變化因素。

員工崗位風險需求預測的基本方法有以下三種：

1、經驗估計法。經驗估計法就是利用現有的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本公司的特點，對公司員工需求加以預測。經驗估計法可以採用「自下而上」和「自上而下」兩種方式。「自下而上」是由直線部門的經理向自己的上級主管提出用人要求和建議，得上級主管的向意：「自上而下」的預測方式就是由公司經理先擬定出公司總體的用人目標和建議，然後由各級部門自行確定用人計劃。最好是將「自下而上」與「自上而下」兩種方式結合起來運用，先由公司提出員工需求的指導性建議，再由各部門按公司指導性建議的要求，會同人事部門、開發技術部門、培訓部門確定具體用人需求；同時，由人事部門匯總確定全公司的用人需求，最後將形成的員工需求預測交由公司高層審批。這種方式較為實用、簡單，缺點是不太精確.
2、統計預測法是運用數理統計形式，依據公司目前和預測期的經濟指標及若干相關因素，作數學計算，得出員工需求量。這類方法中採用最普遍的是比例趨勢法。這種方法通過研究歷史統計資料中的各種比例關系，如管理人員間,工人之間的比例關系，考慮未來情況的變動，估計預測期內的比例關系，從而預測未來各類員工的需要量。這種方法簡單易行，關鍵就在於歷史資料的准確性和對未來情況變動的估計。

保持員工崗位的供求平衡

另一個重要預測是對人才供給的預測。公司員工的供給預測就是為滿足公司對員工的需求，而對將來某個時期內，公司從其內部和外部所能得到的員工的數量和質量進行預測。

員工供給預測一般包括以下幾方面內容：

（1）分析公司目前的員工狀況，如公司員工的部門分布、技術知識水平、工種、年齡構成等，了解公司員工的現狀。

（2）分析目前公司員工流動的情況及其原因，預測將來員工流動的態勢，以便採取相應的措施避免不必要的流動，或及時給予替補。

（3）掌握公司員工提拔和內部調動的情況，保證工作和職務的連續性。

（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對員工供給的影響。

（5）掌握公司員工的供給來源和渠道。員工可以來源於公司內部（如富餘員工的安排，員工潛力的發揮等），也可來自於公司外部。

對公司員工供給進行預測，還必須把握影響員工供給的主要因素，從而了解公司員工供給的基本狀況。

公司員工的供求平衡是編制公司崗位規劃的一項重要內容。公司員工的供求平衡不僅有員工需求與供給總量上的平衡，更重要的是要有員工素質、類別等供求結構上的平衡。

為做到公司員工的供求平衡，公司必須做好綜合平衡分析，通常以公司員工供求平衡表的形式反映。此外，公司必須針對員工潛力進行分析，從數量上消除人浮於事的人力浪費現象，從質量上提高員工的素質，充分發揮現有員工的潛力。

最後需要強調的是銓興鞋材在制定人力資源崗位風險分析之前，需要重新審視企業的戰略、流程和組織結構的設置，梳理崗位信息，進行工作分析。制定規劃時，必須結合業務發展計劃和工作分析結果—職位說明書及組織操作手冊進行，切忌簡單問題復雜化；最後，還應在科學的人力資源規劃方案基礎上，進行相應的員工職業生涯規劃和培訓規劃，設計客觀的薪酬體系和績效考核體系，才真正能為企業的持續性發展提供企業人力資源開發系統。從而把崗位風險降到最低限度.

I. 如何處理好勞資關系

（一） 直管部門成立處理小組
在發生重大勞資糾紛時，糾紛對象的直管領導部門要在第一時間內成立處理小組。處理小組成立後，要求其立即做如下工作：
1、 安撫糾紛對象，控制事態的發展和惡化，堅持安撫為主，防範為輔，避免糾紛人員情緒的惡化而導致的不必要損失；
2、 上報公司領導，在糾紛事件發生後，要立即上報公司領導事態發展的狀況，不得隱瞞、拖延，從而錯過最佳解決時間，造成事件擴大；
3、 派遣專人負責事件的調查工作，要求將事件原因、員工需求以及相關情況調查清楚，並迅速形成調查報告教於主管領導。
（二）公司成立應急處理小組
在接報糾紛事件後，公司應該立即成立應急處理小組。應急處理小組成員應該包括人力資源部、財務部、服務管理部和糾紛對象的主管部門，並要至少有副總以上級別領導任組長。應急小組成立後 要立即著手處理以下問題：
1、 對下級處理小組的事件調查報告進行核實和分析，從而形成分析報告，對事件的處理提供參考依據和建議；
2、 以當前法律法規為依據，對事件做法律評估，分析法律途徑解決的可行性，並形成可行性報告，以作處理參考；
3、 直接知道下級處理小組的工作，在非必要時，公司領導應盡量避免與糾紛員工接觸，給事件的處理留下迴旋空間。
（三）確立事件的責任方
1、根據法律評估的可行性報告，確立事件的責任方，掌握事件的主動權；
2、根據公司應急小組的分析報告，掌握糾紛矛盾的原因，在與其協商面談時做到有的放矢，有正對性的解決問題，從而把握住協商的話語權
3、處理事件時要盡量以協商解決，非必要時不建議法律手段解決糾紛。如公司是責任方，那麼要盡量壓縮公司的損失，如員工為責任方，在拒絕其無理要求時，可按公司相關制度進行處理。
（四） 形成書面的處理報告
事件解決後，要形成書面的處理報告，報告要包括事件發生的詳細情況和應急小組的工作內容以及處理結果。
（五）形成案例總結
對事件要形成案例總結，總結出此次事件的經驗教訓和應對心得，為以後的公司的管理工作提供可借鑒對象。

J. 論工會組織在解決我國勞資糾紛中的作用

工會組織在解決我國勞資糾紛中的作用：
一、有效調處勞動爭議，有利於社會的和諧、穩定
胡錦濤同志就扎實做好正確處理人民內部矛盾工作提出四點要求：一是注重從源頭上減少矛盾；二是注重維護群眾權益；三是注重做好群眾工作；四是注重加強和創新社會管理。因此，正確、有效化解處於各自社會矛盾前鋒的勞動爭議問題，對於社會的和諧與穩定是至關重要。眾多的基層工會組織與廣大勞動群眾緊密聯系，能隨時發現矛盾，解決矛盾。勞動爭議來自於基層，解決於基層，必將對社會的穩定起到積極作用。2011年1月1日，生效的《中華人民共和國調解法》成為基層工會組織為廣大勞動者處理勞動爭議的有力武器。
二、解決勞動爭議，應著眼於勞動關系建立的全過程
化解矛盾，應將主要力量集中於「過程」之中。勞動關系始於勞動合同的建立，終於勞動合同的終止和解除。而這一系列的過程，均應體現在用人單位的用工制度之中，那麼化解勞動爭議就應關注這些制度的建立與執行。
三、工會協助、監督用人單位制定、執行用工制度
勞動法的普法對象應以用人單位為主。在勞動關系中，用人單位居於主導和優勢地位，也就是為什麼各國勞動法都是以保護勞動者為主的傾斜性立法。我國《工會法》，《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《公司法》等法律、法規都對工會參與用人單位相關制度的制定與監督，從不同角度進行了規定。只有用人單位成為守法的主體，勞動者的權利才能真正得到有效保障。