政府對勞動糾紛的

⑴ 勞動爭議的解決途徑有哪些

勞動爭議的解決途徑具體如下：
1、協商程序：勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協商，尋找糾紛解決的具體方案；
2、申請調解：勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議仲裁委員會申請調解的程序。根據《勞動法》規定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議；
3、仲裁程序：勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之一，也是提起訴訟的前置程序，如果想提起訴訟打勞動官司，必須要經過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴；
4、訴訟程序：沒有達成仲裁協議，當事人可以向人民法院提起訴訟。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》
第七十九條 勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。第八十條 在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。
勞動爭議經調解達成協議的，當事人應當履行。第八十四條 因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。
因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。

⑵ 關於勞動合同糾紛的法律規定是怎樣的

法律分析：當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

第七十九條。勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

第八十四條 因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。

⑶ 勞動工資糾紛怎樣處理

勞動工資糾紛可以通過以下方式處理：
1、可以協商處理，如果當事人不願協商、協商不成，或者達成和解協議後不履行，可以向調解組織申請調解；
2、可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；
3、如果對仲裁裁決不服，可以向人民法院提起訴訟。
用人單位和勞動者就勞動報酬問題產生爭議的，如拖欠工資、不支付加班費等，就可認定為勞動工資糾紛。
相關法律明確，當事人可以要求單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准加付賠償金。申請勞動爭議仲裁的時效是60天，自勞動爭議發生之日開始計算。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》
第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。第九十二條 用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員依照刑法有關規定追究刑事責任。

⑷ 鎮政府有勞動糾紛調解

為推動勞動保障法律法規的貫徹執行,切實維護勞動者和用人單位 的合法權益,促進勞動關系的和諧穩定,鄉鎮政府一般都要成立勞動保障監察中隊,協調處理勞動糾紛。

⑸ 勞動糾紛該找哪個部門處理

可以找勞動爭議仲裁委員會下設辦事機構，根據《中華人民共和國勞動仲裁法》第十條規定發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：

（一）企業勞動爭議調解委員會；

（二）依法設立的基層人民調解組織；

（三）在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。

企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。

(5)政府對勞動糾紛的擴展閱讀：

根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第十七條 勞動爭議仲裁委員會按照統籌規劃、合理布局和適應實際需要的原則設立。省、自治區人民政府可中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法以決定在市、縣設立；直轄市人民政府可以決定在區、縣設立。直轄市、設區的市也可以設立一個或者若干個勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立。

第十八條 國務院勞動行政部門依照本法有關規定製定仲裁規則。省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門對本行政區域的勞動爭議仲裁工作進行指導。

第十九條 勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會組成人員應當是單數。

勞動爭議仲裁委員會依法履行下列職責：

（一）聘任、解聘專職或者兼職仲裁員；

（二）受理勞動爭議案件；

（三）討論重大或者疑難的勞動爭議案件；

（四）對仲裁活動進行監督。

勞動爭議仲裁委員會下設辦事機構，負責辦理勞動爭議仲裁委員會的日常工作。

參考資料來源：網路-中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法

⑹ 事業單位勞動糾紛怎麼解決

事業單位勞動糾紛，可以到勞動監察部門投訴反映或申請勞動仲裁。
勞動爭議，是指勞動關系的當事人之間因執行勞動法律、法規和履行勞動合同而發生的糾紛，即勞動者與所在單位之間因勞動關系中的權利義務而發生的糾紛。
仲裁，是指將爭議提交給爭議之外中立的第三方，由其對當事人的糾紛居中調解，並作出裁斷的行為。
申請勞動仲裁的條件如下：
1、因用人單位開除、除名、辭退勞動者及勞動者辭職、自動離職發生的爭議；
2、因執行國家有關工資、獎金、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；
3、因履行勞動合同發生的爭議，包括因執行、變更、解除、終止勞動合同發生的爭議；
4、勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成事實勞動關系後發生的爭議；
5、法律法規規定的其他勞動爭議。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第五條 【勞動爭議處理的基本程序】發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。第六條 【舉證責任】發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。第八條 【勞動爭議處理的協調勞動關系三方機制】縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表建立協調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動爭議的重大問題。第九條 【勞動監察】用人單位違反國家規定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。

⑺ 我國勞動爭議的處理機制是什麼

各國處理勞動爭議所遵循的立法原則不外兩種：一是自願原則，二是強制原則。遵循不同的基本原則，就會形成不同的組織體制和辦案體制。

根據自願原則，調解或仲裁機構獨立於政府的特徵較強，由雙方當事人協議是否調解或仲裁；和解協議必須是雙方自願達成；仲裁人員應由當事人選擇。這就形成了「裁審自擇」、「裁審分軌」的雙軌體制。

根據強制原則，調解或仲裁機構與政府的聯系較多，政府常常從中起主要作用；勞動爭議任何一方當事人或者政府無須協商均可依據法律規定交付仲裁解決爭議；仲裁人員由仲裁機構指定。在強制原則下有的國家規定仲裁裁決具有終局效力，有的國家則規定對裁決不服，當事人可向法院起訴，形成「裁審銜接」的單軌體制。

(7)政府對勞動糾紛的擴展閱讀：

完善勞動關系矛盾調處機制，不僅需要以完善的制度體系作保障，還需要以「和諧共贏」的勞動關系模式作支撐。當前，我國正處於市場經濟逐步完善，產業結構調整升級過程中，勞動關系將在較長時間內處於不斷磨合狀態。

倡導建立「和諧共贏」的關系模式，有利於降低勞動爭議的頻度和烈度，促進勞動關系達到「動態和諧」。

一是培育全社會「尊重勞動」的價值觀。黨的十八大報告提出，要「營造勞動光榮、創造偉大的社會氛圍」。

資本的創造，財富的積累離不開勞動，社會的進步和發展同樣依託於勞動。特別是隨著新興產業的蓬勃壯大，企業發展對技術和管理的依賴度更高，人的參與因素更顯重要，沒有對勞動的尊重就是空談企業和社會的發展。

所以，「尊重勞動」應當成為普世價值觀，以此為基礎，才能真正建立勞資博弈的平衡機制。

二是著力構建「合作共贏」的企業文化。好的企業文化能夠把企業的價值觀和理念逐步內化為職工自覺的行為規范，彌補剛性制度的不足。

植入「合作共贏」文化，可以引導職工以「合作」的態度來面對沖突、處理矛盾，運用法治思維、法治方式，在制度框架內尋求解決問題的途徑；以「共贏」的目標指引職工共謀企業發展，共享企業成果。

三是大力推行民主管理制度。企業民主管理制度是中國特色社會主義制度的優越性所在，也是構建「和諧共贏」勞動關系模式的制度基礎。

以職工代表大會為基本形式的民主管理制度是企業內勞動關系雙方的溝通紐帶和橋梁，可以在更大程度上暢通職工表達訴求的渠道，保護職工的知情權、參與權和切身利益事項，並充分調動職工群眾投身企業發展的主動性、積極性。

⑻ 勞動局解決勞動糾紛的流程

法律分析：勞動糾紛處理程序有以下幾步：

首先是協商程序。勞動爭議雙方當事人在發生勞動爭議後，應當首先協商，找出解決的方法。

第二是調解程序。這里的調解程序是指企業調解委員會對本單位發生的勞動爭議的調解。調解程序並非是法律規定的必經程序，然而對於解決勞動爭議卻起著很大的作用，尤其是對於希望仍在原單位工作的職工，通過調解解決勞動爭議當屬首選步驟。

第三是仲裁程序。當事人從知道或應當知道其權利被侵害之日起一年內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會應當自收到申請書之日起七日內作出受理或者不予受理的決定。仲裁庭處理勞動爭議應當自組成仲裁庭之日起60日內結束。案情復雜需要延期的，經報仲裁委員會批准，可以適當延期，但是延長的期限不得超過30日。

對勞動仲裁不符的，乙方可向人民法院提起訴訟。但一般情況下，不能未經仲裁程序而直接向法院提起訴訟。

法律依據：《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》

第七條 企業可以設立勞動爭議調解委員會。調解委員會負責調解本企業發生的勞動爭議。調解委員會由下列人員組成：

（一）職工代表；

（二）企業代表；

（三）企業工會代表。

職工代表由職工代表大會（或者職工大會，下同）推舉產生；企業代表由廠長（經理）指定；企業工會代表由企業工會委員會指定。

調解委員會組成人員的具體人數由職工代表大會提出並與廠長（經理）協商確定，企業代表的人數不得超過調解委員會成員總數的三分之一。

第十三條 仲裁委員會由下列人員組成：

（一）勞動行政主管部門的代表；

（二）工會的代表；

（三）政府指定的經濟綜合管理部門的代表。

仲裁委員會組成人員必須是單數，主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。

勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的日常事務。

仲裁委員會實行少數服從多數的原則。