當hr惹上人事糾紛

⑴ 湖南大四學生線上求職遭HR惡意侮辱，事件的起因是怎樣的

大學生在網上聯繫上了某公司的HR，在聊天的過程中這位HR得知大學生是湖南某大學的學生後出言侮辱。大學生求職是很常見的事，特別是大四的學生，因為馬上面臨著畢業，畢業後如果還沒有找到工作就意味著要離開校園四處漂泊，所以很多學生在大四就開始在網上投簡歷，希望找到心儀的工作。大學生沒有工作經歷，在求職的過程中可能會出現各種問題，但最差的結果也就是不被公司錄用，而湖南的一位大學生卻遇到了沒有素質的HR，不被錄用不說，還要接受對方言語的侮辱。這位大學生隨後在平台上投訴了這個公司，平台也打電話道歉，並關停了該職位的招聘信息。

三、不管面試能不能成功，對面試者應該保持基本的尊重。

其實面試能不能成功跟很多因素有關系，但是對面試者進行言語攻擊顯然是不妥當的，HR應該對面試者有基本的尊重。

⑵ 當企業出現勞動仲裁，HR應該怎麼處理

隨著工業化的不斷發展，勞動關系已經成了現在社會的主要關系之一了。當企業出現勞動仲裁以後，對於一個一般規模的企業來說，都不算是小事；能否妥善處理既影響企業形象，又影響企業以後的發展。當企業出現勞動仲裁時，企業的第一責任部門就是人力資源部門，怎麼及時有效的處理是考驗HR能力的時刻；一般HR對於處理這一類的事情都應該是輕車熟路了，一般處理此類事件思路如下：

首先，HR應該根據勞動仲裁機構提供的案件基本情況，客觀性的核實。現如今很多的勞動仲裁案件都是各說各的理，勞動者和企業都各有自己的合理說辭。這個時候HR客觀性的核實實際情況就顯得尤為重要了，可觀的處理仲裁案件才是最高明的公關。

上面就應該是企業出現勞動仲裁以後，人力資源部門應該解決問題的基本邏輯思路。

⑶ 剛入職就離職人事吐槽HR不給力，公司招聘該如何避免這類人

大家聚在一起吃飯的時候，聽到了人事的同事對於HR的吐槽：

「今天有兩位新員工來辦理入職，沒想到剛辦完入職協議，等到自己快下班的時候，人家發信息跟我說不願意幹了走人了。」

「這都什麼事情啊，HR那邊也不知道是怎麼招人的，這不僅是在浪費公司資源，也是在浪費大家的時間，工作效率和積極性都會受影響。」

其實這就跟面試者放HR的鴿子一樣，是屢見不鮮的事情，因為各種各樣的因素，很多人即使通過了面試，簽好了入職協議，也並不能保證他們下一秒會不會做秒辭職的決定，這種事情很常見。

三、看入職回應時間，緊迫還是慢慢來。一般來說，在重新選擇一份工作的時候，多數人都是為了走上更高的平台，有更好的機會，在決定離開上一家公司的那個時刻開始，他們心裡就已經有找下家的准備了。

但是另一方面又承受不起只找工作，不上班沒工資的空窗期，很多人在確定下一份工作的時候，在入職的時間上都會有幾天到1個星期的緩沖期，因為上一家公司需要交接，交接需要時間，下一家公司得換一種心態和心情，調整也需要時間。

如果入職時間是隨時能入職的，甚至希望馬上入職，這背後有兩種原因，一種是失業空窗期太久，開始產生了生活經歷壓力，再不找工作賺錢可能就連房租也交不起了，另一種是的確對這份工作很重視，希望這份工作在自己未來的職業生涯發展上能給自己帶來幫助，希望盡快能投入到工作當中。

對於求職者來說，他們肯定投遞的不是一份兩份簡歷，更可能是投給了幾十家公司，你們選擇要他，別的公司也可能選擇要他，一旦獲得了多個公司的青睞，很多人都會選擇吃著碗里的，看著鍋里的。

「反正自己這么多公司要，我可以慢慢選」會有這樣的想法，於是給到對方公司的入職時間是一周到兩周左右，其實就是用來衡量各個公司的過程，但是從公司角度來講，既然有招聘的需求，肯定是希望人能越早到崗越好，而且多數職位都不是高精尖崗位，替代性很大，如果回應的到崗時間較長，即使人家覺得你還可以，依然會選擇放棄你。

所以，在回應入職時間這方面，我們也能看出一個人對於工作的重視程度，對於大部分公司和大部分崗位來說，其實真相不是你去選人家，而是人家來選擇你，不宜給到的公司過長的入職時間，讓公司等得越久的人，往往越不靠譜。

⑷ 最近公司經常出現人事糾紛，感覺自己一個頭要兩個大了，請問哪裡有可以培訓HR這方面知識

人事糾紛是企業各個環節沒做好，一般做好考勤工資，讓員工簽字，做好各種績效考核記錄，勞動紀律一定要公示，經濟或行政處罰一定要有證據，留存好等等，現在仲裁機構本就偏向員工，沒有證據糾紛企業九成都是輸，要進行規范化處理，盡量避免違法違規的地方，就不怕仲裁，如果企業HR不夠專業，應該系統的學一次，找找當地的咨詢公司，或者培訓中心，要注意審查好資質，別被坑了

⑸ 假如你是人事，員工和老闆吵架，老闆讓你把員工辭退了，你怎麼去讓員工主動辭職而不影響到公司

勸退員工，相信是HR最不喜歡做的事情之一。一方面要得罪員工，認為你是資本家的走狗 ；一方面如果勸退過程中為員工爭取賠償，又會惹老闆不高興，覺得花錢請你怎麼一點用都沒有。最後的委屈只能自己咽下去。那麼如何勸退員工能將彼此的傷害降到最小呢？我個人是這樣認為的：
第一、評估此次勸退是否符合法律規定。
如果符合法律規定，那麼某種程度上而言，只要按照程序執行即可。根據《勞動合同法》，是否需要賠償，賠償多少錢，按照法律規定執行。如果屬於法定的不需要賠償的范疇，也要准備充分的文件作為證據。具體細節參見《勞動合同法》。
如果是公司想單方面非法解除勞動合同，不符合法定的不用賠償的情況，也不願意按照法定進行賠償，那麼就需要謹慎處理，不小心就造成勞動糾紛，員工申請勞動仲裁，最後公司將面臨更大的損失，賠償更多錢。
而HR在這個過程中是身不由己，自己也是打工的，只不過崗位性質是管理員工的崗位而已。
第二、法理不外乎人情。
如果此次勸退沒有違法，也需要人性化關懷。畢竟是辭退員工，即使金錢上進行了賠償，自尊心也受到很大傷害。HR應該適度安慰到員工鼓勵員工重新振作。
往小的說是為了順利完成自己的工作避免後顧之憂，往大的說是不要影響別人的職業生涯發展，也對得起自己的良心。
如果碰上既想辭退員工又不想按照法律規定賠償的老闆，HR首先應該嘗試跟老闆溝通，科普《勞動合同法》，告知老闆辭退員工的法律風險，可以根據實際情況，假設員工告公司，計算公司需要賠償多少錢，這樣直觀的對比，做通老闆的思想工作，然後再進行勸退。
以前公司就遇見過此種情況，勸退時不願意給員工賠償金，最後勞動仲裁，賠償了員工更多的錢。
如果說不通老闆遵守勞動合同法，又怕影響自己的工作，萬般無奈下，只能跟員工溝通，嘗試申請部分賠償，看是否能夠取得員工諒解。有的員工怕麻煩，懶得去維權，有部分賠償就跟公司一別兩寬，各生歡喜了。
我說的更多是小公司的情況，大公司財大氣粗一般能更好的遵守法律法規，所以說，如果不想碰上勸退還不願意花錢的糟心事兒，就去大公司做HR吧，或者一定要教會你的老闆尊重法律，尊重人。

⑹ 還沒入職，得罪了hr，對以後加薪升職會有影響嗎

影響一個員工升職加薪有兩個因素：一個是業務方；一個是人事方。人事是負責把你招聘過來的，而真正和你打交道的是業務方，也就是你的直接主管。所以在你還沒入職就得罪人事，是不會影響你升職加薪的機會的。因為最終決定的是你的業務主管。你只要平時認證工作，做出成績。同事與同事相處融洽，和你的主管，還有你的上級，搞好關系，加上一些溝通技巧，你的升職加薪是不會有問題的。

這些小矛盾是否會對你的職業生涯發生什麼樣的影響，只要你能夠做好自己的工作，能夠堅持自己的底線，對公司忠誠，支持公司的活動，能夠控制自己的情緒，維系好你的人脈關系，一般是不會對你的職業發展有太大的影響的。有誤會就去解決，只是自己在想不執行，是解決不了矛盾的，主動和解還能彰顯出你的胸懷。都是同事，沒有必要爭端太多。

⑺ 請懂勞動糾紛和懂人事HR的朋友看看我這個奇怪的情況

第四章勞動合同的解除和終止
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第四十九條國家採取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
第五章特別規定
第一節集體合同
第五十一條企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
第五十二條企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。
第五十三條在縣級以下區域內，建築業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。
第五十四條集體合同訂立後，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。
第五十五條集體合同中勞動報酬和勞動條件等標准不得低於當地人民政府規定的最低標准；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標准不得低於集體合同規定的標准。
第五十六條用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
第二節勞務派遣
第五十七條勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。
第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。
第六十二條用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
第三節非全日制用工
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
第六章監督檢查
第七十三條國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。
第七十四條縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：
（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況；
（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；
（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；
（四）用人單位遵守國家關於勞動者工作時間和休息休假規定的情況；
（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；
（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；
（七）法律、法規規定的其他勞動監察事項。
第七十五條縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。
勞動行政部門的工作人員進行監督檢查，應當出示證件，依法行使職權，文明執法。
第七十六條縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同制度的情況進行監督管理。
第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
第七十九條任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，並對舉報有功人員給予獎勵。
第七章法律責任
第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
第八十四條用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第八十八條用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；
（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
第八十九條用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
第九十二條勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標准處以罰款，並由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
第九十三條對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十四條個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。
第九十五條勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第八章附則
第九十六條事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。
第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。
本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。
本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
第九十八條本法自2008年1月1日起施行。

⑻ 被hr騷擾怎麼辦

客氣一點，沒准以後還能見，做人留一線

你和他說現在工資比他們承諾的高很多，他也就知道了

⑼ 人事經理被降職降薪引爭議，HR怎麼應對

勞動法對這個有明確規定的，你說的人事經理屬於第二種情況被開除，但是起因是由於公司對其進行人事調動，估計未經他同意大幅降薪，公司有錯在先，也需要承擔一定的責任，這種事情一般庭外和解多數
第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
適用這第二小點要符合以下三個條件。首先，規章制度的內容必須是符合法律、法規的規定，而且是通過民主程序公之於眾。其次，勞動者的行為客觀存在，並且是屬於「嚴重」違反用人單位的規章制度，何為「嚴重」，一般應根據勞動法規所規定的限度和用人單位內部的規章制度依此限度所規定的具體界限為准。如，違反操作規程，損壞生產、經營設備造成經濟損失的，不服從用人單位正常工作調動，不服從用人單位的勞動人事管理，無理取鬧，打架斗毆，散布謠言損害企業聲譽等，給用人單位的正常生產經營秩序和管理秩序帶來損害。第三，用人單位對勞動者的處理是按照本單位規章制度規定的程序辦理的，並符合相關法律法規規定。

⑽ HR多方談：面對糾紛如何處理

當前，企業面臨著越來越激烈的競爭，在應對經營壓力和追求利潤的時候，稍不注意就容易導致內部勞資關系緊張。在此背景下，妥善處理勞資糾紛，保證企業正常營運，成為人力資源部門一個不可忽視的工作重點。
於是，本期雜志請來錦億實業人力資源總監梁永志、億龍電器人力資源部經理譚成香、廣州機械科學研究院人力資源處處長王書忠等三位一線管理者，一起交流他們在面對和處理勞資糾紛時觀點。
企業出現勞資糾紛的時候，HR應該採取怎樣的態度？譚成香：人力資源部門要中立，並盡可能不要把勞資糾紛演變到仲裁甚至訴訟的階段，這樣很可能會對企業帶來不好的影響。事實上，當涉及自身利益的時候，每個員工的反應都會很大，但其中部分員工可能並不完全了解相關的政策法規，所以糾紛中他們的部分要求是沒有可能實現的。人力資源部門應該首先與員工商談，談的時候要拿出法律依據，如果員工不相信我們的解釋，可以讓他到勞動管理所咨詢，總之處理的方式要比較透明。王書忠：所謂立場公正，就是指既不要一下子站在老闆的立場上，也不要給人感覺像全盤為員工考慮一樣。在處理勞資糾紛的時候，人力資源部門不能違背原則性的東西，即不能違背國家法律法規和企業規章制度的相關規定。當人力資源部門首先向員工講清楚原則性的東西，再處理起來就會給人公正的感覺，員工也會覺得這樣的部門是值得信賴的，因為最起碼不是站在他的對立面上。這樣，有了制度作為准繩，大家都才容易接受。梁永志：松下幸之助曾經說過：「經營事業非私人之事，乃公眾之事。」也就是說，企業是社會公器。從這個角度考察一下勞資關系，我認為可以分成三個方面：投資者、經營管理者、勞動者，因此辦企業就如同分蛋糕，蛋糕的分配要讓三者關系和諧一致。
現實中，投資者和經營管理者往往占據主動，勞動者的處境則比較被動，當前兩者過於站在自己的利益立場，就容易出現分配不均勻的情況，導致勞資糾紛的產生。由於現在的社會始終還是保護勞動者的，所以前兩者都應該給一個好的空間給勞動者，否則企業在勞資糾紛中的風險較大。
若是企業過失引發勞資糾紛，HR
應該如何應對？譚成香：員工到企業工作都是為了生活，他們並不想與企業對著干，所以如果不是涉及重大利益的問題，企業都是有商談的餘地的。比如很多勞動密集型企業在加班費上很難百分之百地按照勞動法執行，企業可以先跟員工們進行溝通，將企業狀況與和勞動法不一致的做法結合起來跟員工解釋，他們還是能夠理解的。王書忠：關鍵是要營造一種雙方能夠交流的氣氛。所有的勞資糾紛，首先是情緒上的沖突，其次才是利益上的沖突；情緒是能夠化解的，倒是很多利益是沒辦法化解的。
人力資源部門要先在情緒上尊重員工，然後再做一些補償性的工作，但這些都要在員工情緒平復以後來做。在與員工分析清楚造成當前糾紛的原因後，人力資源部門可以做出一些讓步，只要不對企業造成事實上的損害。
另外，人力資源部門與員工商談的時候，還應該在員工的生活和職業發展上給予關注，讓他對他在企業的未來充滿一種希望，不要把人家的路給堵死了，否則雙方就沒有了商談的餘地。一般來說，如果雙方能夠交流，糾紛都是能夠化解的，人最終還是講道理的。若糾紛並非源自企業的過失，HR
如果是第一種情況，人力資源部門可以通過正常或者私下的渠道，與員工進行友好的協商，將公司的利益和個人利益達到平衡。如果是第二種情況，人力資源部還要與各個部門進行溝通，看看員工怨氣是針對公司、部門還是上司，然後做通雙方的思想工作，讓他們主動坐在一起達成和解。
第三種情況是最復雜的，存在不同的狀況，最近的富士康的事件就充分反映出這種狀況的復雜性，解決方式也很復雜，要具體問題具體分析。王書忠：人力資源部門沒有權力去更改企業的規章制度，因此不能因為員工的無知之失而不按照制度執行。但員工剛開始的心情肯定很急躁，HR不能因為有理就一副居高臨下的面孔，要客氣地向詢問，讓他到安靜的地方，給他倒上一杯水等方式來平復他的情緒，才好把原則的東西講清楚。只要員工覺得人力資源部門是很尊重人，尤其是生產工人，都會覺得沒有什麼話可說的了。
勞資糾紛一旦鬧上法庭，HR處理應訴時應注意什麼問題？譚成香：與勞資糾紛有關的證據一定要保存好，之前勞資談判的細節也要做好詳細的記錄，並且得到雙方的簽字確認。如果員工不同意勞資談判的方案，人力資源部門應該及時咨詢企業的法律顧問，聽取專業的意見指引才採取進一步的處理措施，勞動部門的仲裁過程並且中也要給予配合。王書忠：在法庭上，舉證責任倒置的問題要重視。與一般民事官司不同，勞資官司是員工主張，用人單位舉證的。因此要保存好證據，最主要的是日常管理要規范，這樣原始的資料才能保存下來。梁永志：專業的人力資源部門還要能在事前給公司分析出，打官司將給企業帶來的後果，產生怎樣的影響。官司要麼不打，一打就要打個勝仗，否則人力資源部門只能建議企業領導千萬不要打。
勞資糾紛期間或結束後，HR在穩定員工隊伍上應有何作為？王書忠：要做的事情很多。在這個信息化社會，糾紛是掩蓋不了的，關鍵是在企業內部要營造一個好的環境——留住人才、吸引人才、讓人才在企業中能得到發展的平台，這樣員工即使遭遇一些挫折，一時的困難還是能夠接受的。梁永志：人力資源部要提供好的管理，將職位晉升、薪酬福利等制度透明化，公司出台的制度都提供良好的培訓學習和解答，讓員工們能清晰了解所有制度，這樣，公司哪怕產生個別勞資糾紛，也不至於影響到其他員工。總的來說，只要公司制度是透明的，勞資糾紛的幾率會減到最低，黑箱作業反而會讓勞資糾紛很快擴散不良的影響。