Ⅰ 民法通則 贈予公證細則 有矛盾的情況下，聽那個
當然聽民法通則了，法律適用的原則。
你看看二者的制定者分別是誰，此所謂上位法優先原則。
Ⅱ 2015縣大調解半年總結報告
鄉鎮矛盾糾紛大調解匯報材料
**鎮是長沙縣最北端的大鎮，地處長、平、瀏三縣交界，交通閉塞，經濟落後，群眾法律意識不強，各種社會矛盾糾紛層出不窮，影響了經濟發展。為了維護社會穩定，確保一方安寧，去年11月份以來，該鎮全面實行上下聯動、左右協調、依靠當地、群策群力的矛盾糾紛「大調解」工作舉措。據統計，半年來，該鎮調處中心就接待群眾來訪20批次，受理矛盾糾紛52件，直接調處52件，成功50件，勸阻群體性上訪1批次，防止矛盾激化11件，實現了階段性「四無」目標。
一、領導重視、責任到位
針對新時期、新形勢下矛盾糾紛的新問題、新特點，**鎮黨委政府非常重視，建立了黨委政府統一領導、政法綜治牽頭協調、調處中心具體負責、司法部門業務指導、職能部門共同參與、社會各方整體聯動的工作體系。授予調處中心矛盾糾紛調處調度、調處督辦、責任追究三大職權，對社會矛盾糾紛實行統一登記、統一受理、統一調度、統一管理，確保了調處中心有責有權，大調解的參與主體更為廣泛，人員組成更加科學。
二、網路健全、機制完善
一是在組織網路上，全鎮構建了鎮調處中心、村（社區）調處委員會、村民調解小組和調解信息員的大調解工作網路。目前全鎮15個村（社區）、23個企事業單位都成立了人民調解委員會，共有專職調解員18名，義務調解員68名，信息員79名。二是在工作制度上，進一步明確了鎮矛盾糾紛調處中心的職責，先後制定了接訪受理登記制度、矛盾糾紛排查制度、社會矛盾糾紛移送和歸口管理制度、重大疑難糾紛報告制度等多項制度。同時，健全了鎮黨政領導包案和接待日制度、矛盾糾紛分流和移送處理機制、糾紛排查預警機制，還制定了《矛盾糾紛排查調處考評細則》，並列入了社會治安綜合治理目標考核。三是在對接機制上，強化了人民調解、行政調解、司法調解三方面的密切合作，實現了調處中心與公安、法院等職能部門的優勢互補。
三、整合力量、分工合作。
在縱向上，由鎮、村調委會每月進行一次矛盾糾紛大排查，尤其是在重點時期，調解組織對轄區的重點人員和重要地段，做到逐級負責，層層摸排，達到「鎮不漏村、村不漏戶、戶不漏人」的總要求。調處中心通過每月的工作例會對排查結果進行分類匯總、梳理分類，對有傾向性的矛盾糾紛隱患做好處置預案，指派專人超前主動介入，避免了矛盾糾紛激化。在s207線的修建過程中，沿線近20公里，涉及8個村，60多個組，山林水土問題可能引發的矛盾極具普遍性和傾向性，如處理不及時或者處置不當容易造成較大影響，鎮調處中心聯合公安、國土、林業等有關部門，共同制定了矛盾糾紛的預防和調解預案，使預防和調解此類糾紛有了指導性意見，矛盾也得到了有效化解，沒有出現一起過激事件。
橫向上，通過實行「統一受理、分工管理、依法辦理、限期處理」的工作原則，做到有訪必接、有案必受，以「群眾滿意」為服務宗旨，充分整合各種調解資源，改進和完善社會矛盾糾紛調處機制，基本實現了由「一人打鑼」向「眾人敲鼓」的轉變，大大提高了對復雜矛盾糾紛的快速反應和化解能力。該鎮觀佳村村民丁某在深圳聯通公司打工緻殘一案，傷者一家人一不會說，二不會寫，聯通公司又遠在廣東，調解難度很大。鎮調處中心受理以後，迅速協調組織司法所、派出所、法庭對事情進行了詳細的調查和安排，各相關部門密切配合，終於為丁某某爭取到賠償金16.5萬元，維護了農民工的合法權益，取得了良好的社會效果。
Ⅲ 主管與下屬處理問題有意見沖突，該怎麼辦
這是優秀職業經理人的權利和義務第三，按照我說的執行，即或是錯了，我願意承擔錯誤的後果。自己認為老闆的決策有問題，若是不盡量爭取，而只管執行，這是稱職的職業經理人，但一定不是優秀的職業經理人。只能說是合格的。 作為下屬，在處理問題上報領導時要做到：
1、闡明問題給公司、團隊所造成或可能造成的後果；
2、解決此問題，自己及與他人溝通所想到的幾種解決方案供領導參考；
3、自己傾向於哪種解決方案，並說明理由。
在此基礎上出現與領導沖突的可能性就是，領導又提出新的解決方案，且與自己提得某方案略有或有很大沖突，「如問題點隻影響到部門利益」，在此可以私下禮貌性地提出自己所看到的問題點，供領導參考定奪即可離開；「如問題點關乎公司重大利益」，在直屬領導一意孤行，不聽勸告的前提下，建議越級反映此事。
作為領導，在接到下屬上報的問題解決方案時：
1、詢問清楚下屬所報解決方案的出發點和充分的理由；
2、對關鍵點、模糊點重復確認，達成一致；
3、如有不同觀點，可以對差異點提出自己的擔憂和想法。
如在確認下屬解決方案不合理，並在溝通後無法達成共識的前提下，禮貌性地告訴下屬，尊重其大部分解決方案，對差異點按照領導的決策執行，自身也會把執行解決方案備份上報老總審閱，因為畢竟作為領導，要對該方案負主要責任。我來補充：無論公司大與小，都存在領導與下屬間，下屬與下屬間的矛盾體。最近，這件事情我也在經歷著，也許是平時管理的一個疏忽，也許是因為員工城府的深淺，也需是因為別人的一個挑撥都會發生這種事情。面對這種事情，我們該如何面對，也想引存這篇博文給大家，共勉。 作為一名領導者，在利益、思想、方法等方面，難免會與下屬發生這樣那樣的矛盾。 領導者與下屬之間發生矛盾沖突，其原因可以說是多方面的，有其本身素質的缺陷，有思想和工作方法的不當，還有彼此雙方交談、協調、溝通不及時和在利益處理上的不公正等等。 由於這些原因，可以說領導者與下屬之間發生矛盾是不可避免的，問題在於怎樣處理這些矛盾，才能收到更好的效果。 處理好與下屬之間的矛盾，首先要培養寬容攬過的精神，要有容人所短的胸懷，豁達大度；其次要理解體諒下屬在與你發生矛盾後的那種難過、後悔、自責、羞愧、惶恐等心理，要明白下屬的心情可能比你的心情更沉重。只有這樣能攬過錯，勇擔責任，分解壓力，才能盡快化解你們雙方的對立情緒，消除相互的矛盾。 還須指出的是，既然上下級間出現矛盾是在所難免的，就不要以一時一事來否定一個人，抹殺他的功績，看人看主流、看本質，不要犯以偏概全的錯誤。同時應該認識到，寬容不苛求不等於放任自流，對於那些不能容忍的頂撞，還是要黑下臉來，採取必要的措施，給以猛烈的打擊。否則，你就會威風掃地，永遠也管理不好下屬。 1．弄清發生矛盾的原因 領導者與下屬之間，多數情況是融洽和諧的，但也不乏沖突現象的發生，其場面常常令人尷尬：雙方唇槍舌劍，互相指責，不歡而散。這種現象輕則引起群眾議論，影響領導者的威信和形象；重則招來滿城風雨，使領導者難以開展工作。 發生矛盾的原因可能是多方面的，應當進行具體分析，但從領導者方面檢查，多與對矛盾處理失當有關。這通常表現在以下幾個方面： (1)過於自信而不能容忍下屬的意見 如果在某一問題上，與下屬意見不一致，並且是在下屬意見正確的情況下，由於中層領導自以為是，固執已見，最容易造成沖突現象發生。 (2)批評與事實不符或者出入較大 在這種情況下，下屬通常要為自己辯解，如果中層領導認為下屬'不虛心'、'不接受批評'，極易引起沖突。 (3)與下屬缺乏及時的溝通
一日之寒。'如果下屬對中層領導的某些言行早已不滿，久而久之，矛盾越積越大，就容易在某件事情上發生沖突。 (4)待人處事有失公平 '不平則鳴'，同樣的問題出在不同的人身上，如果中層領導不能一視同仁也是引起下屬不滿，進而引起沖突的常見原因。 2．處理矛盾的方法 一旦發生沖突，領導者該怎麼辦呢?首先要弄清原委。沖突發生之後，領導者的當務之急，是要迅速查明原因，以便對症下葯。然後根據不同情況、不同對象，採取不同的方法進行處理。其主要方法有以下幾種。 (1)以理服人 如果對方的意見有可取之處，被頂撞的領導者應當以寬廣的胸懷和誠懇的態度，主動接受其意見，切不可明知自己不對，還裝出一副正確的樣子，盛氣凌人，根本不把下屬的意見當作一回事；如果對方的意見是錯誤的，被頂撞的領導者也不能因為自己的意見正確就任意地訓斥人。而是要針對對方錯誤的地方，曉之以理，動之以情，耐心地說明和解釋，使對方心服口服。 (2)以靜制動 上下級發生沖突時雙方往往都心情激動，精神緊張，有的甚至失去理智、不能自製，因而會出現言辭過激、聲音過大等現象。對此，領導者應盡量努力剋制自己的情緒，始終保持冷靜的態度，仔細分析下屬頂撞的意見後，再選擇適當的時機，採取適當的措施。只有這樣，才能避免矛盾的擴大和發展，變被動為主動。 (3)以柔克剛 有的下屬脾氣暴躁，性情急切，城府不深，對某些自己看不慣或不合自己口味的事情常常發牢騷。你一批評他就跳，有的甚至故意用激將法，引你發脾氣，動肝火。對這種人的頂撞不要以硬碰硬，而應採取委婉的態度，先在表面上將他的頂撞意見接受下來，然後再把他往正確的方向引導，待他火氣漸息，再言輕意重地指出他的不對之處。由於這種人大都心直口快，所以一旦他們明白了事理，也就不會固持已見了。 (4)嚴辭駁斥 有些下屬因為沒有達到個人目的，存心要找茬兒，刁難領導，明知自己不對，卻要強詞奪理，無理取鬧，瞎頂亂撞。對這種人不能讓步，而應義正詞嚴，對他進行嚴肅的批評。 (5)旁敲側擊
有的員工依仗自己有後台、有靠山，不把領導者放在眼裡；有的則以為自己資歷深、年齡大，擺老資格，瞧不起比自己年輕的領導者。這些人遇上領導者批評時，少不了要發生頂撞現象，以為你奈何他不得。對待這種頂撞，既不要輕易地讓步，也不要針鋒相對地反斥，而應從側面入手指出他的不對，言在此而意在彼，表面上我不氣不惱，但言辭話語中卻是非分明。這樣做，既不傷他的自尊心，照顧了他的面子，又使他明白了道理。 除了採取以上的方法之外，領導者還要有一定的高姿態。沖突發生以後，雙方可能都余氣未消，下屬見到你時，也許會把頭一扭，匆匆而過。這時，你大可不必介意，應主動同對方打招呼，並主動徵求對方的意見，有些人'吃軟不吃硬'，你以這種高姿態對待他，也許很快就會化干戈為玉帛。 許多善於緩解和正確處理沖突現象的領導者，還與以前頂撞過自己的下屬結成了知心朋友，甚至'不打不相識'，從而發現了下屬的某些長處，以後還委以重任。隨著領導者藝術和思想修養的提高，不僅下屬頂撞領導者的現象會逐漸減少，即使出現了也會得到妥善圓滿的解決。 □處理反對意見的八種方式 領導者在處理反對意見時，可採用以下八種方式： 1．傾聽法 利用傾聽技巧，領導者可以不著痕跡地引導對方積極地採納自己的意見，接納自己的觀點。 傾聽並不困難。傾聽的主要原則有四個： (1)沉默是金：讓對方暢所欲言，縱然你不同意他的觀點，也不可急著打斷對方的話，一定得耐住性子聽他全部說完。這樣，領導者才能知道他抗拒自己的真正想法。 (2)認同回應：適時對對方的話表達你的認同，可以使對方很安心地說出真實感受，進而使對方能夠和你一樣平心靜氣，公平衡量所爭論事情的利弊，改善雙方原本對立的關系。 (3)設身處地：真誠地從對方的角度去聽出他話中的弦外之音。在設身處地為別人著想之前，先得放棄自己的成見。 (4)用心去聽：去除來自你思想、情緒和感覺中所有的雜念，使自己完全專注於對方的言詞、動作和表情。如此，你的傾聽必收事半功倍之效。
欣賞等真實、自然的表情。這種傾聽法很快就會變成你領導魅力的一部分，只要熟練地運用這種充滿善意的傾聽技巧，你將在處理反對意見時更能得心應手。 2．感受法 '先處理對方的心情'，這種手法就叫作感受法。你可以向對方說：'我能夠體會您的立場。'或者說：'我可以了解您的感受。'你這樣對對方的觀點表示心領神會，他就會產生好像疑惑將逝之感。如此，你就能在反對意見盡消的情況下，輕而易舉地再進行組織管理了。 3．不理會法 發覺對方提出的反對意見與正進行商談的主題無關時，領導者可以運用不理會法，直接輕描淡寫地帶過，不必處理，立刻進行主題的敘述。 有一點要特別注意的是：要是對方重提老問題，就不可再等閑視之了。 4．反問法 當對方反對意見不明確時，領導者可以運用反問法澄清和確認問題的內容，再進一步講解。這個方法可以讓反對者將他的見解、看法說得更具體、更詳盡、更真實。 5．反彈法 將對方的反對理由作為說明的理由，這是處理對方反對意見常用的和最有效果的方法。反彈法又稱為'將計就計法'。 運用反彈法貴在借力使力，把攻守形勢扭轉過來。在陳述說理時，領導者應當避免譏諷反駁，而須以婉轉緩和的語態來表達，才不至於弄巧成拙，喪失良機。 6．比較法 使用比較法說服對方，領導者可以運用下列'富蘭克林平衡表'來進行比較給他看。在一張紙中央劃一條線，左邊寫優點，右邊寫缺點，然後一一寫下優點、缺點，領導者盡量寫上全部的優點，並列下對方提出的缺點，只要優點勝過缺點，經常很快就能說服對方同意自己的觀點。 7．承認法 承認法又稱'先是後非法'。先對對方的問題輕描淡寫地同意，以維護他的自尊，然後再根據事實狀況進行有力的解釋。這種方法運用的機會相當的多，基本句型為： (1)'是的……但……' (2)'是的……然而……' (3)'……除非……'
領導者說：'劉先生，您說得相當有道理。不少人剛開始時都有和您相同的看法。在我沒了解之前，也是如此想法。但若再仔細深入比較一下，你就可以了解到……' 8．否定法 當對方所提及的反對意見顯然與事實不符時，領導者可以用適當的口吻、誠懇的語氣予以否認。 □預防和糾正下屬的越權 對'越權'事件的發生，領導要根據不同的'越權'情況，採取不同的防止下屬'越權'的方法。 1．明確職責范圍 權力是適應職務、責任而來的。職務是管理人員一定的職位和由此產生的職能、責任，是行使權力所需要承擔的後果。有多高的職務，就有多大的權力，就承擔多大的責任。職、權、責一致是領導工作的一個重要原則。因此，只有職、權、責相統一，真正克服有責無職無權、有職有權無責、有職無權無責、無職無責有權等現象，才能防止'越權'現象，這就必須明確職責范圍。明確職責范圍，不能僅停留在行文規定上，甚至把文字貼在牆上，而要研究出若干辦法，制定實施細則，根據已有的經驗，定位、定人、定責、定標、定權。除規定常規決策、指揮、組織、管理等工作的分工外，明確可能出現的非常規問題由誰負責處理，防止出現對有些問題和臨時發生的事情誰管都可以，誰不管都行的含糊的現象。 上、下級的領導工作，正職與副職的工作，特別是基層領導與其下屬的工作，有些不是那麼涇渭分明的，這就更需要明確職責范圍，各司其職，各持其權，各負其責。 2．進行一級管理一級的教育 對下屬進行分級領導原則的教育。分級領導就是分層領導，這是事物發展的客觀要求，任何事物都作為系統而存在，都有層次結構，它的發展變化都是有規律的，系統之間能否有效地運轉是層次性決定的，同一層次的諸系統的功能聯系須由各級系統之間自主地進行。只有在發生障礙，產生矛盾，出現不協調時，才提交上一層次的系統解決。這是分級領導的理論依據。 下屬根據這一原則，要認真地做好本層次的工作，對上級領導負責，執行上級的指示，接受上級的指導和監督，主動地經常請示匯報工作，積極地創造性地完成上級領導交給的一切任務。不能見硬就縮
難就退，見險就躲，推諉拖拉，矛盾上交；也不能固執己見，各行其是，屬於上級決定的問題，擅自做主，獨往獨來。 3．為下屬排憂解難 上級領導在決策的基礎上，在給下級部署任務、提出要求的同時，要深入基層，為下屬完成任務創造必要的條件。上級要為下屬服務，支持、鼓勵、指導、幫助下屬，關心、愛護下屬，為下屬排憂解難，及時解決他們工作中自己難以解決的問題及不協調的關鍵問題。這樣，也可以防止或減少下屬由於來不及請示而出現的'越權'現象。如果不深入下屬，不接近群眾，高高在上，門難進、臉難看、事難辦，就會助長下屬'先斬後奏'、'幹了再說'的'越權'行為。 下屬的'越權'行為是一種常見現象，只要採用好的方法是可以及時糾正的。那麼，糾正下屬的'越權'行為的方法有哪些呢? 1．先表揚後批評 對下屬'越權'，要作具體分析，不能簡單地批評和指責。有的下級'越權'，是做了應由上級主管領導決定的事。這是和他有較強的事業心、責任感，工作有積極性、主動性，想工作之所想、急工作之所急，不推不靠、敢作敢為、敢於承擔責任等優點相聯系的。和工作不負責任，推一推，動一動，工作稍有難度就推給主管領導相比，這種'越權'的精神反倒是顯得可貴的。尤其是很多下屬，抱著'多一事不如少一事'的處世哲學，能推則推，能靠則靠，能拖則拖，能等則等，能舍則舍，得過且過，份內的事都不去干，有何勁頭去'越權'。對於那種出自正當動機而'越權'的下級，應該又表揚又批評，先表揚後批評，肯定其積極性，並指出'越權'的危害，以'越權'的具體事實幫助其分析研究，指出不'越權'而把事情辦得更好的方法。這樣，下屬才會為管理人員的公正、體貼、實事求是所感動，才能領悟到應該發揚什麼，克服什麼。 2．維持現狀，下不為例 管理人員對下屬'越權'產生的和將產生的效應，也要作具體分析。有時下屬'越權'決定或處理的問題，可能和主管領導的思路、決策相吻合，有的地方幹得更漂亮，成績更出色。這樣自然要維持下去。即使是這樣，也要下不為例。有時下屬'越權'行為與管理人員的正確決策有一定差距，在成果的取得上要受一定影響，存在某些損失，但仍是正效應，無損大局。這樣的情況也要維持現狀，繼續下去，在進行過中，盡量使其向更好的方向轉化，取得更大的成績。 3．因勢利導，糾正錯誤 有時下級'越權'，對問題的決定或處理本身就是錯誤的，正在產生負效應。這時，管理人員就要根據情況予以補救、糾正，'亡羊補牢'，力爭把損失減少到最低限度，並教育下屬吸取教訓，認清'越權'的危害。 □被下屬孤立的應對策略 俗話說，魚兒離不開水。領導一旦被屬下'束之高閣'，其處境可想而知。但是，面對被孤立的現實，領導也不能束手無策，聽之任之，而應該採取有效的措施盡快扭轉這一被動局面。 1．正確認識所面臨的處境 當發現自己被孤立後，領導一定要鎮定自若，以一種平常的心態接受這一事實。領導對所面臨的處境要有一個正確的認識，應認真分析當前的形勢和掌握的情況，弄清楚這種孤立是來自於大多數人還是少數人的所作所為，以及下屬的真實目的所在。一般情況下，下屬孤立領導的目的有三個：一是讓領導對以前不良的工作作風和方法有所醒悟，促其改正缺點或錯誤；二是對領導的行為產生了不滿情緒，但又不能通過正常的渠道進行交流，只有用對其孤立的方式來發泄；三是個別人心術不正，採取不正當手段唆使不明真相的下屬孤立領導。對這一切，領導本人應該心中有數，並能夠對事態的發展趨勢有一個正確的認識和估計。 2．要有擺脫被孤立的信心和勇氣 被孤立並不可怕，而真正可怕的是在被孤立後不知所措，或者消極對待。領導應該經得住各種風雨的考驗，包括被孤立的考驗。越是處於逆境，越要顯示出領導的風格和水平。因此，領導不能因為被孤立而一蹶不振，怨天尤人，而要有足夠的信心和勇氣面對孤立，並把良好的精神面貌和高昂的鬥志展現在下屬面前。這就是說，要想擺脫孤立，首先要戰勝自己，要沉著、冷靜地去面對眼前的困難和挑戰。另外，要相信下屬的思想覺悟和分析能力，要理解多數人做出孤立領導的行為並無惡意，個別人的險惡用心遲早會被識破。這樣，隨著時間的推移，領導被群眾孤立的狀態也一定會改變。 3．找出問題產生的根源 領導被孤立的原因盡管千差萬別，但歸納起來無外乎內、外兩種因素，即一個是源於自己的不足，另一個是外界作用。自身的原因主要表現在：
求成或官僚主義作風嚴重，在某些方面脫離了本部門實際情況；二是個性太強，又過於突出自己，結果與同級之間或與下級之間形成了隔閡；三是辦事一意孤行，既缺乏與他人的溝通，又不善於徵求下屬的意見；四是下屬對領導的某些言行產生了誤解。外在因素主要包括：一是領導思想活躍、能力過人，從而引起他人妒忌；二是個別人有意詆毀，使得下屬受到蒙蔽；三是所在領導班子風氣不正，有意排擠外來領導或'圈外'成員等。領導除了這種被下屬明顯的孤立外，實際工作中還存在另一種被孤立方式，那就是間接地遭到下屬孤立。表面上看領導與下屬的關系並無異樣，但實質上真正能夠與領導直言不諱地交流問題者卻很少或者根本沒有，這對領導來講其實也是一種被孤立。分析原因主要有兩點：一是領導在成績面前居功自傲，與以前相比在思想觀念和工作作風上變化較大，從而導致下屬對其敬而遠之；二是部門領導班子缺少民主氣氛，再加之上一級組織監督不力，使整個領導集體喪失了應有的生機和活力。 4．要付諸有效的行動 首先，要有朴實的表現。如若被孤立實屬自身所致，理應以實際行動改正錯誤，那麼緊張的關系即可'溶解'，被孤立的僵局即可'解凍'。如果屬於被人誤解或有意疏遠，也要一如既往地以實際行動扎實工作，並與下屬誠摯相處。這樣，隨著時間的推移，誤解必將會消除，無端栽贓陷害者的同盟也會解體。其次，要善於溝通。這里的'善於'，就是指進行思想交流時，要有策略、講藝術、論方法，不能使對方感到'此地無銀三百兩'，以至進一步加深誤解。具體講包括兩方面：一是要善於尋求和利用與對方接觸的時機，表現出自然、隨和、誠懇的態度；二是溝通的內容、措辭、語氣等盡可能保持含蓄，同時又要有感染力。通過含蓄而友善的言行打破被孤立的僵局，重建融洽的人際關系。再次要勇借'東風'。要客觀地向上級領導講明實情，爭取上級領導的理解、同情、支持，使領導願意和敢於為自己說公道話。但是，借'東風'不是利用領導的權力大棒壓制別人，更不是將其作為遮人耳目、掩飾錯誤的保護傘，而是藉助領導的影響力，消除一些人為的阻礙因素。 □溝通可以化解下屬的抱怨 許多誤會、矛盾乃至沖突都源於人際溝通障礙，一項調查表明，員工中80%的抱怨是由小事引起的，或者說是由誤會引發的。對於這種抱怨，領導者決不能掉以輕心，一定要給予認真、耐心的解答，因為有時誤會造成的裂痕是永遠無法彌補的。另外20%的抱怨往往是因為公司的管理出了問題。對這種抱怨，領導者要及時與員工進行平等溝通，先使其平靜下來，然後採取有效措施，盡快加以解決。溝通在一定程度上可以化解下屬的抱怨情緒，任何輕視溝通的念頭都是錯誤的。溝通不是推銷，具備溝通意識，才會有樂於與人溝通的積極意願；態度積極熱情，待人誠懇，是深入溝通的必要條件；講究溝通方法，擴大溝通范圍，才能使溝通真正發揮作用。局限於一定范圍內的封閉式溝通，不是真正的溝通；自以為是的人，只說不聽的人，壓根兒就不想溝通問題矛盾當然得不到解決。上下級之間有時就會發生一些矛盾，但不應該把它延續下去，而解決矛盾最好的辦法就是溝通。溝通產生凝聚力。 溝通的目的在於傳遞信息，如果信息沒有被傳遞到所在單位的每一位員工，或者員工沒有正確地理解領導者的意圖，溝通就出現了障礙。那麼，領導者如何才能與員工進行有效的溝通呢？ 1．讓員工對溝通行為及時做出反饋 溝通的最大障礙在於員工誤解或者對領導者的意圖理解得不準確。為了減少這種問題的發生，領導者可以讓員工對領導者的意圖做出反饋。比如，當你向員工布置了一項任務之後，你可以接著向員工詢問：'你明白了我的意思了嗎？'同時要求員工把任務復述一遍。如果復述的內容與領導者的意圖相一致，說明溝通是有效的；如果員工對領導者的意圖的領會出現了差錯，可以及時進行糾正。或者，你可以觀察他們的眼睛和其他體態舉動，了解他們是否正在接收你的信息。 2．對不同的人使用不同的語言 在同一個組織中，不同的員工往往有不同的年齡、教育和文化背景，這就可能使他們對相同的話產生不同理解。另外，由於專業化分工不斷深化，不同的員工有不同的'行話'和技術用語。而領導者往往注意不到這種差別，以為自己說的話都能被其他人恰當地理解，從而給溝通造成了障礙。 由於語言可能會造成溝通障礙，因此領導者應該選擇員工易於理解的詞彙，使信息更加清楚明確。在傳達重要信息的時候，為了消除語言障礙帶來的負面影響，可以先把信息告訴不熟悉相關內容的人。比如，在正式分配任務之前，讓有可能產生誤解的員工閱讀書面講話稿，對他們不明白的地方先作出解答。
3．積極傾聽員工的發言 溝通是雙向的行為。要使溝通有效，上下級都應當積極投入交流。當員工發表自己的見解時，領導者也應當認真地傾聽。 領導在溝通中不僅要善於'表達自我'，更要注意'體諒對方'。體諒就是要設身處地為對方著想，並且體會對方的感受與需要。由於你的了解和尊重，對方也會體諒你的立場與好意，因而做出積極而合適的回應。 當別人說話時，我們在聽，但是很多時候都是被動地聽，而沒有主動地對信息進行搜尋和理解。積極的傾聽要求領導者把自己置於員工的角色上，以便於正確理解他們的意圖而不是你想理解的意思。同時，傾聽的時候應當客觀地聽取員工的發言而不作出判斷。當領導者聽到與自己不同的觀點時，積極的傾聽應當是接受他人所言，而把自己的意見推遲到說話人說完之後。領導在傾聽員工訴說時，通常容易犯以下四個方面的錯誤。 （1）聽而不聞。員工在意的不是領導聽到了多少，而是領導聽進了多少。如果領導沒有真心聆聽員工所說的話，員工會覺得領導根本不在乎他們，他們也會變得不在乎領導或領導所說的話。如此一來，便形成了溝通上的惡性循環。 （2）先說再聽。當員工有了問題時，很多領導會把員工找來，把自己的想法告訴他，並且批示他應該如何解決這個問題。在這種情況下，該員工很可能會覺得自己被特別警告，所以他會變得有防禦心，對領導的要求產生敵意。 改進的方式可以是，領導以聊天的方式開頭。例如，最近工作如何？哪些部分做得比較順利？哪些部分做得比較不順利？把先說再聽的情形轉為先聽再說。這樣等於邀請員工分析他對工作的想法，同時也預為領導要說的話鋪路，營造出比較自然的談話氣氛。 （3）仔細聆聽。不論說話的人是領導或是員工，聽話的一方都不一定能接收到正確的信息。為了避免產生誤解，當員工在說話時，領導除了仔細聆聽外，也要簡單復述已經聽到的部分，以確定沒有聽錯員工的意思。這么做也可以讓員工知道，領導真的在乎他們的談話。 （4）一心二用。如果領導在和員工談話時，一邊還在看電子郵件或做其他瑣事，員工會覺得他們不受重視。而且因為領導心不在焉，員工可能要花比較長的時間來表達想法。 希望對你有所幫助
Ⅳ 黨內定期談心談話制度實施細則是什麼
具體如下：
《黨內定期談心談話制度實施細則（試行）》
第一條為進一步密切黨組織與黨員、黨員與黨員、黨員與群眾之間的聯系，積極營造健康向上、團結奮斗的政治環境，根據《中國共產黨章程》、《關於黨內政治生活的若干准則》和中央、省、市委有關規定，結合白銀實際，制定本細則。
第二條建立並完善定期談心談話制度，是發揚黨內民主、增進黨內團結、推動黨的事業健康發展的有效途徑和形式，是開展黨的群眾路線教育實踐活動和「三嚴三實」專題教育取得的成功經驗，也是落實全面從嚴治黨要求的一項重要任務，對於加強黨的自身建設、保持黨的先進性純潔性具有重要意義。
第三條各級黨組織要把定期談心談話作為了解黨員、關心黨員、愛護黨員、聯系群眾的重要手段，開展經常性、多層次的談話談心活動，達到溝通思想、揚長抑短、促進工作的目的。
第四條各級黨委（黨組）及黨工委班子成員、轄屬部門單位或內設機構領導幹部之間，必須定期開展談心談話活動。同時，堅持黨內談心談話全覆蓋，黨組織班子成員之間、班子成員與黨員之間、黨員與黨員之間、黨員與群眾之間，也要定期開展談心談話活動。
第五條各級黨委（黨組）及黨工委班子成員、轄屬部門單位或內設機構領導幹部中出現以下八種情況時，黨委（黨組）及黨工委書記必須及時約談：
①工作變動，主要是指按照管理許可權，在領導幹部離任、退任或崗位職務發生變化、調整情況時必談；
②不良反映，主要是指在黨員、群眾中出現有關黨員幹部不良反映情況時必談；
③履職不力，主要是指履行崗位職責不到位、執行上級部署不堅決、推進各項工作不得力，工作進度滯後、任務完成不理想時必談；
④違規違紀，主要是指出現違規違紀行為，被上級通報批評或受到組織處置、紀律處分時必談；
⑤遇挫遇難，主要是指工作中出現重大失誤，特別是加強隊伍建設、推進重點攻堅任務中遇到困難時必談；
⑥生活困難，主要是指黨員幹部自身或家庭成員生活遇到困難、發生變故，思想、情緒出現波動時必談；
⑦精神不振，主要是指在工作中精神萎靡、干勁不足、狀態不佳、作風不實、組織紀律散慢時必談；
⑧出現矛盾，主要是指在黨員幹部之間存在矛盾糾紛或重大意見分歧，團結協作可能會受到影響時必談。
第六條黨支部（黨總支）班子成員和普通黨員中出現以下六種情況時，黨支部（黨總支）書記必須及時約談：
①先鋒作用缺失，在完成組織安排的工作任務、支持配合中心工作等方面不夠主動，未起到模範帶頭、先鋒表率作用時必談；
②組織觀念淡薄，在嚴守政治紀律、政治規矩和參加組織生活等方面存在問題時必談；
③黨員意識不強，黨員出現參與封建迷信、無理上訪、越級上訪、集體性事件、打架斗毆、參賭涉賭等情況時必談；
④違反規章制度，存在違反黨紀國法，社會主義道德，受到批評教育、組織處置、紀律處分時必談；
⑤群眾反映較多，黨員義務履行不夠到位，黨員作用不夠明顯，群眾反映比較突出，被評為不合格黨員時必談；
⑥思想情緒波動，黨員在家庭、工作、生活中遇到具體困難，出現思想波動、情緒低落情況時必談。
第七條談心談話要按照「見人見事見思想」的原則，不以一般性溝通代替談心談話、不以談具體性事務代替思想溝通、不以談自己代替談對方，敞開心扉、打開心門、擺開事例、說開話語，達到消除隔閡、誡勉提醒、幫助提高的目的，重點突出以下四個方面的內容：
①徵求意見，談心談話時每位黨員要毫不隱瞞地亮明自身問題，並虛心誠懇地徵求對方對自己的批評意見，多方面聽取和分析自己的缺點，有則改之、無則加勉；
②誡勉提醒，本著對同志負責的態度，真心實意指出對方存在的不足和問題，坦誠地提出意見建議，幫助同志改進提高。尤其是對群眾反映較多的黨員，黨組織書記要出於公心、嚴肅認真地指出問題，及時地幫助提領子、扯袖子、醒腦子；
③交流思想，談話中要深入溝通交流，談出真實心聲，說出真心話語，不拐彎抹角，不遮遮掩掩，尤其是對存在的意見分歧和思想疙瘩，要深入交換意見，反復溝通，消除彼此間的誤解和隔閡，增進相互間的理解和感情；
④了解困難。黨組織書記與班子成員、與中層幹部、與黨員群眾談心談話時，要注重了解對方思想、工作、作風、生活等各方面情況，對發現的實際困難主動給予幫助，體現黨內關心關愛。
第八條談心談話採用個別談話與集體談話相結合的方法進行，一般採取「一對一、面對面」的方式深入溝通交流，涉及共性談話問題時，可採取「一對多」的方式，進行集體談話。
第九條談心談話每年不少於一次。黨委（黨組）及黨工委班子成員、轄屬部門單位或內設機構領導幹部之間的談心談話，一般安排在黨員領導幹部民主生活會前進行。
黨支部（黨總支）書記與支委班子成員、與黨員群眾之間的談心談話一般安排在年末黨員組織生活會或黨員黨性定期分析、民主評議黨員工作前進行，也可結合「固定黨日」活動單獨組織開展。
第十條黨組織書記認為必要時可隨時找黨員幹部談心，主動徵求意見和及時了解思想工作情況；對黨員幹部出現苗頭性、傾向性問題時，應及時進行誡勉談話。黨員幹部可以主動向有關領導反映情況，匯報思想。黨組織班子成員之間、領導幹部與普通黨員之間、黨員與黨員之間根據具體情況適時開展談心談話。
第十一條因公出差或流動黨員要約定時間、地點進行面談，對年老體弱、行動不便的黨員實行上門約談。
第十二條相互平等原則。黨組織書記要放下架子，以平等的心態和人性化的方式與談心談話對象進行交流，創造良好談話氣氛，解除彼此思想顧慮，使談話雙方能夠敞開思想，推心置腹，坦誠相見，講出真話，講出心裡話。
第十三條誠懇誠實原則。談心談話者彼此之間要心無芥蒂、開誠布公，敞開思想、坦誠相見，真心實意、推心置腹，虛心接受對方提出的意見和建議。
第十四條實事求是原則。談心談話既要肯定成績，又要明確指出缺點和不足。對原則問題要分清是非，不能因其工作做出成績而姑息其錯誤，也不能因其錯誤而否定其成績。
第十五條突出實效原則。談話內容要有針對性，力戒空泛。要從實際出發，針對不同談話對象的不同特點、不同情況，採取不同的方式方法，做到有的放矢，注重實效。
第十六條教育疏導原則。談話要善於啟發談話對象自己教育自己。通過談心談話重點解決思想上的問題，特別是對於一時思想不通或有抵觸情緒的要動之以情，曉之以理，耐心說服教育，幫助提高思想認識。
第十七條治病救人原則。對犯錯誤的黨員幹部，不要輕易下結論，要引導他們認真分析犯錯誤的原因，剖析其錯誤的性質、危害，指出改正的辦法。重點是提高他們對錯誤的認識，幫助他們從中吸取教訓，改正錯誤，振作精神，輕裝前進。
第十八條尊重信任原則。談心談話一方出於對另一方的信任，將自己不希望讓別人知道的一些心裡感受、情感秘密談了出來，另一方必須尊重其對自已的信任，注意為其保密，不要隨意將其個人隱私泄露給他人。
第十九條經常及時原則。要把經常性定期談話與有針對性的不定期談話結合起來，發現問題的苗頭，應及時告誡、提醒。要善於發現問題，盡量把問題解決在萌芽狀態。
第二十條各級黨組織要認真制定談心談話方案，並區別談心談話對象職務、崗位、閱歷、年齡和受教育程度的不同，因人而異、因事而異，精心組織實施。
第二十一條各級黨員領導幹部要主動與其他同志談心，帶頭查擺問題，帶頭開展批評與自我批評，帶頭吐真情、講實話，帶頭落實整改措施、改進工作，為黨員群眾作出表率。
第二十二條談心談話開展情況納入各級黨建工作目標考核，對工作被動、敷衍了事、態度不認真的要進行批評教育，經教育不改的，要採取相應的組織措施，予以嚴肅處理，確保談心談話活動長期、有效的開展。
(4)矛盾糾紛細則擴展閱讀
談心談話制度是黨的組織生活重要形式。《關於新形勢下黨內政治生活的若干准則》明確提出，「黨組織領導班子成員之間、班子成員和黨員之間、黨員和黨員之間要開展經常性的談心談話」。
這是總結黨的十八大以來，黨內集中性教育和經常性教育中開展廣泛深入的談心談話活動成功實踐，豐富完善黨的組織生活，增強黨內政治生活的針對性、有效性的有效抓手。
我們黨自成立之日起，就注重探索運用這一形式開展黨的思想政治工作和群眾工作，在革命、建設和改革發展的各個歷史時期，逐漸積累和形成了一整套好經驗好做法，為加強黨的建設，保持和發揚黨的政治優勢發揮了不可替代的作用。
黨的十八大以來，按照黨中央加強黨的建設、堅持全面從嚴治黨的要求，各級黨組織在黨的群眾路線教育實踐活動、「三嚴三實」專題教育和「兩學一做」學習教育中，組織引導黨員廣泛開展談心談話活動，取得顯著成效，為嚴肅黨內政治生活、形成良好政治生態打下好的基礎。
堅持談心談話制度，關鍵是要敞開心扉，以誠相見，見人見事見思想。要帶著問題談，班子成員之間要經常開展談心，主動亮明自身存在的問題，誠懇指出對方的問題，相互交換對所在領導班子存在問題的看法，深入探討解決問題的意見建議，對一些有誤解、有分歧的問題要敞開談。
要出以公心同志式地談，有話講在當面，有什麼問題就提什麼問題，是什麼問題就擺什麼問題，推心置腹、溝通思想，增進了解、共同提高。
堅持談心談話制度，領導幹部要帶頭示範。落實《准則》提出的「領導幹部要帶頭談」的要求，一般要做到「三必談」：黨委（黨組）主要負責同志和班子成員必談，班子成員相互之間必談，班子成員和分管部門、單位主要負責同志之間必談。
《准則》提出，領導幹部「也要接受黨員、幹部約談」。這是對領導幹部改進作風、做好工作的基本要求，要真心誠意接談，滿腔熱忱溝通，決不能流於形式，更不能以各種理由推託。
堅持談心談話制度，村、社區、企業、機關、學校等基層黨組織不能放鬆。要把嚴肅黨內政治生活，加強黨的思想政治建設的要求落實到每個支部、每名黨員，就必須把經常性的思想政治工作做扎實。要採取個別談話、集體座談等多種方式，有組織地在支部開展談心談話活動。
許多地方和單位利用開展主題黨日活動、民主評議黨員等契機，組織基層黨組織班子成員間逐一談心，黨支部負責人和黨員普遍談心；
有的對外出流動黨員採取電話溝通等途徑，了解思想和工作情況，聽取意見建議；有的對困難黨員、年老體弱黨員上門談心，主動關懷，扶貧幫困。這些好的做法，值得借鑒和推廣。
用好談心談話這股「巧勁」
談心談話機制，是做好乾部工作的一個重要方法。近日，中辦出台《關於進一步激勵廣大幹部新時代新擔當新作為的意見》強調，要完善和落實談心談話制度，注重圍繞深化黨和國家機構改革等重大任務做好思想政治工作，及時為幹部釋疑解惑、加油鼓勁，讓幹部「輕裝上陣」，激發幹部活力。
談心談話，是幹部工作的一種溝通交流機制，也是一種關心關愛機制。深入了解幹部、關愛關心幹部，保持和幹部之間的思想交流、消除幹部思想隔閡、緩解幹部思想壓力、激發幹部隊伍活力，都離不開談心談話這一重要法寶。加強新時期開展幹部思想政治建設；
開展幹部關心關愛工作，定期或不定期與幹部開展談心談話，既能為幹部思想「問診」「把脈」，也能為幹部思想進行「體檢」「治療」，及時消除幹部思想上的「疙瘩」，使他們「輕裝上陣」，提振幹事創業的精氣神。
談心談話，貴在坦誠相見。如果只注重形式而輕內容，只談工作情況而對思想問題避而不談，就容易導致談心談話成為走過場，搞應付交差，甚至出現好人主義。如果談話過程中不深入交流，搞淺嘗輒止，便會讓真問題難以挖掘和發現，更談不上「咬耳朵」提醒、「扯袖子」誡勉了。
如果談心談話只是上級要求時才談，平時避而不談，便不能讓交心談心融入日常、談在經常。如果談心談話放「虛炮」、搞假大空，便容易讓交心談心成為「無的之矢」。這些問題，都容易導致談心談話流於形式、成為「空談」，不僅解不開幹部的「思想疙瘩」，還不利於幹部身心健康，最終消解幹部激情、影響幹部成長，影響改革發展事業的前進。
完善和落實談心談話制度，開展好乾部談心談話工作，也是一種「巧活」，需要施好「巧勁」。首先，要精準把握「談」的動機，把開展經常性談心談話作為精準識別幹部、精準了解幹部的方法，經常、及時開展交心交流，掌握幹部思想動態、發現幹部苗頭性問題，及時了解和幫助幹部。
其次，要精準把握「談」的對象，要抓住單位「一把手」了解和掌握中心工作、重點任務的落實情況，抓住關鍵崗位的幹部了解和掌握對工作推進的意見建議、自身工作和生活的實際情況，抓住一般幹部了解和掌握思想狀況、本人訴求，通過交心談心，真正達到交流交鋒、共識共振，凝聚起幹事創業的良好氛圍。
再次，要精準把握「談」的方法，既要坦誠相見、也要開門見山，既要積極主動、還要直奔主題，既要鼓勵引導、也要沉心靜氣，既要有的放矢、也要分析研判，使談心談話成為解開「疙瘩」的鑰匙、治病救人的「良方」。
同時，要精準把握「談」的內容，要從有利於幫助幹部堅定理想信念、擰緊思想「總開關」入手，有針對性地和幹部談思想認識、政治覺悟；要從解決問題入手，幫助幹部分析問題的原因，找准症結所在，及時對症下葯，不斷強化幹部作風、增強能力素質；要廣泛徵求黨員幹部的意見建議，力所能及幫助和解決幹部存在的困難，讓他們感受到組織的關懷與溫暖。
談心談話，是我們黨的優良傳統和政治優勢，是開展思想工作和深入了解幹部、關心愛護幹部的重要途徑。開展談心談話，還要推動形成常態化、制度化的談心談話機制，通過交心談心，談出幹部心聲、談掉負面情緒、談出活力激情，真正放下包袱、輕裝上陣，交上新時代改革發展的絢爛答卷。
Ⅳ 如何做好完善"三調聯動"工作體系，及時就地化解矛盾糾紛
A 健全完善「三調聯動」機制 確保矛盾糾紛化解在基層
「三調聯動」矛盾糾紛化解機制已運行多年，為維護社會穩定，促進經濟建設發揮了一定的作用。當前「三調聯動」的多元化糾紛解決機制運行及作用發揮情況仍不能樂觀，當前各種調解主體單打獨斗的局面仍未改變，三種調解方式相互協調配合、「無縫銜接」的局面仍未形成。
一 、近幾年民事糾紛概況
（一）從糾紛類型來看，農村傳統糾紛仍佔主要地位。農村新的矛盾糾紛的類型也逐漸增多，如宅基地糾紛、地企糾紛、合同糾紛、勞務、勞資糾紛也不斷增多。
（二）從糾紛主體來看，個人與企業、村集體組織之間的糾紛呈上升趨勢。
（三）從糾紛爭執的動因上看，除利益之爭，大多糾紛攙雜感情因素。
二 、「三調聯動」矛盾糾紛解決機制運行現狀
目前，法庭、司法所、公安派出所、村民調組織在糾紛的解決中占據主導地位。
(一) 法院訴訟調解——民事糾紛解決的主渠道。
(二) 人民調解——非訴訟糾紛解決機制的主力軍。
（三）行政調解——社會治安矛盾調處的常規機制。
三、 「三調聯動」矛盾糾紛解決機制存在的主要問題
當前「三調聯動」矛盾糾紛解決體系解紛效率不高，過於倚重訴訟解決糾紛的觀念一時難以改變。尤其是「三調聯動」多元化糾紛調處機制尚未形成合力，各部門之間缺乏充分的配合聯系，不能完全及時、有效的回應社會和群眾的需求。
（一）法院受案壓力增大與非訴糾紛解決功能弱化。基於訴訟審判在社會公力救濟途徑中的核心地位，近幾年來大量的案件不斷涌進法庭，在法官人數有限的情況下，法庭審判壓力逐步加大。與此形成對比，由於人民調解組織存在培育與發展不平衡，工作人員素質不高，調解規范和程序過於隨意，調解協議效力缺乏必要的執行力導致的社會公信力不足、缺乏當事人信任等問題，糾紛解決總體數量徘徊不前，未能充分發揮對訴訟糾紛解決方式的替代補充作用。
（二）訴訟自身存在的弊端限制其在糾紛解決體系中主導功能的發揮。表現為：第一，訴訟解決糾紛成本高、周期長和剛性化在一定程度上造成訴訟途徑的不暢和阻滯。第二，訴訟調解形式的單一降低了調解的靈活性和效果。實踐中某些案件機械套用一貫的調解模式，調解集中於當事人到庭法官宣布開庭後至判決以前階段，未能依案件具體情況靈活適用於訴訟過程的各個環節或者置於訴前和開庭前，調解成功率難有大幅提高。
（三）「三調聯動」的糾紛解決機制尚未完全建立，其有待進一步制度化、規范化。人民調解、行政調解、司法調解的「三調聯動」機制已運作多年，但仍未規范化運行，發揮作用。首先，聯動解決糾紛缺乏具體操作程序。第二，人民調解、行政調解與法院訴訟未能有效銜接。第三，部分幹部認識不足，缺乏工作積極性，沒有一套合理的制約辦法督促其積極聯動其他部門調處糾紛。最後，缺乏開展多元化糾紛調處工作的充足經費，除了聯動程序運行需要專項經費支持外，對工作人員自身來講未形成經濟上的激勵機制，多干少干一個樣。
四、 健全和完善「三調聯動」矛盾糾紛解決機制的建議和措施
（一）正確把握並夯實法院主導多元化糾紛解決機制的地位
1、建立、健全相關獎懲機制。
對現行的法院崗位目標量化責任制予以修改完善，將指導人民調解組織開展工作、與其他有關部門聯動調解糾紛工作、民調協議確認執行工作等等，作為法官的明確職責，實行量化考核，與法官的獎懲掛鉤。通過制度設計，促成人民法院積極主導、融入多元化糾紛解決機制之中，實現整體聯動，功能互補。
2、多措並舉提升訴訟解決糾紛的能力。
一是試行建立民事簡易案件速裁機制。可以對證據完整，事實清楚，無須法院查證、請求單一、權利義務關系明確、當事人聯系方便以及雙方當事人利益沖突較小的或小額訴訟案件，實行快立快審快結，審理周期一般不超過15天，並一般實行一次開庭，當庭結案。與之相配套，分門別類製作各類民事案件的文書模版參考適用，簡化裁判文書製作，實現裁判文書的繁簡分流，以便案件能及時快捷處理。
二是加強訴訟調解，提高審判效率和質量：（1）與時俱進，拓展調解的深度和廣度，研究總結適合個案實際的調解方法，培養精細、靈活的調解技藝；（2）改變調解階段，實行立案前調解、立案後排期開庭前調解、庭審時集中調解、最後宣判前仍可引導當事人再次審視各自權利義務，促使雙方達成調解協議的調解運行程序，真正使調解貫穿於審判過程的始終，充分實現調解的特殊價值。
3、加強訴訟對非訴訟（主要是人民調解）的有效支撐。
一是完善指導人民調解工作。可成立人民調解工作指導小組，堅持「不錯位、不越位、不缺位」的業務指導原則，通過定期對口聯系提供咨詢、疑難案件特別指導、聯合司法行政機關組織授課、案例研討、巡迴審判點旁聽審理等多種形式開展業務培訓。
二是建立調解協議書評閱制度。法庭聯合司法行政部門指導和督促各級調解組織建立台帳，凡是經過調解程序的案件均需要手續齊備，材料規范，結案後及時裝卷、入檔，以備檢查。對於人民調解協議，法院和司法局選派專人定期評閱，對不足之處及時指出，幫助人民調解組織不斷提高調解協議書的規范化水平。
三是完善對人民調解協議效力的司法審查，樹立其應有權威。建議按照最高法院《關於審理涉及人民調解協議的民事案件的若干規定》和相關司法解釋，就人民調解協議的司法審查和效力確認進一步制定相應的實施細則，通過在審判中支持合法規范的人民調解協議，賦予有效的調解協議強制執行效力，提高人民調解協議的約束力、履行率和人民調解工作的公信力。實踐中可將人民調解協議分成兩種不同情況區別對待：達成合法協議後在一定期限內，一方當事人不履行也不向法院起訴的，另一方當事人可以在規定期限內請求人民法院強制執行。如果一方或雙方當事人在達成協議後又向法院提起訴訟的，法院應對人民調解協議進行合法性審查，如果協議內容合法，調解程序合法，且不違反自願原則的，分不同訴訟請求直接或間接賦予其法律效力：若當事人起訴要求維持原調解協議，作出確認協議效力判決；若當事人是就原爭議事項提起訴訟，則在判決中支持原協議條款。否則，應裁定協議無效後立案審查。
（二）加強法庭與非訴糾紛解決主體的銜接和互動
1、建立健全訴前分流、調解機制。
在法庭立案接待室專門設置由一名法官（或法官助理）和一名書記員組成的小組，對未經人民調解、治安調解的家事案件、小額的債務糾紛以及小額損害賠償糾紛、鄰里糾紛等一般民事案件和輕微刑事案件的當事人提示訴訟風險，告知其人民調解、治安調解的特點、優勢並建議其首先選擇人民調解、治安調解。當事人接受的，暫緩立案，開出《移交調解工作聯系函》，轉移至糾紛所在的鄉鎮（村）民調組織、公安派出所進行調解；對當事人堅持起訴或人民調解、治安調解未果的案件，可視具體情況由小組單獨或聯合糾紛所在地調解員、陪審員調解，若達成協議，當時下發調解書；對於不屬法院民事受案范圍或其他不符合起訴條件的民間糾紛，則告知當事人處理部門或函告糾紛所在地的民調組織做好調解息訴工作。
2、建立健全訴調對接機制。
法庭應加強與鄉鎮司法所、公安派出所、法律服務所、基層民調組織的協調，建立多方聯動調解工作模式。對轄區內常見多發性糾紛，由各村民調組織進行先期處理。若村裡調解不成，由村民調人員出具書面調解材料（蓋章），告知當事人到鄉鎮司法所或法律服務所進行第二次調解。鄉鎮司法所或法律服務所在調解過程中遇到堅持訴訟的，則出具書面調解材料（蓋章），告知當事人到法庭進入起訴階段，同時應提示當事人立案須知及訴訟風險，盡可能做好息訴解紛工作。對於經過公安派出所出警調解處理的人身損害賠償糾紛，法庭可進一步與公安部門溝通，規范立案階段證據材料收集和工作程序，避免因證據提交不能或有關事實、調解工作記述不規范問題導致的當事人立案難困境的出現。
3、建立健全委託、協助調解聯動制度。
一是明確聯動形式：（1）凡婚姻家庭、買賣、損害賠償等適合委託人民調解組織進行調解的糾紛，無論在訴前、立案審查期間、立案後開庭審理前以及庭審過程中，法庭均可以委託調解，並可同時於現場指導調解；（2）法庭在上述各階段可邀（聘）請有關人員（不限於人民調解員）參與訴訟調解工作；（3）有關部門向法庭提供與糾紛有關的證據、起因等方面的信息，協助及時妥善調處糾紛。
二是規范聯動運行。建議採取設立調解聯絡員加強溝通聯系、製作名冊明確委託、邀（聘）請對象范圍、仿效人民陪審員制度制定相關工作規定等舉措，使聯動工作形成穩定的長效機制。
4、建立聯席會議制度。
由鄉鎮黨委牽頭，人民法庭、派出所、司法所、行政村定期舉行例會，交流調解經驗和做法，並適時就各部門糾紛調處工作銜接與配合的有關事項和問題進行溝通協調。另外，對某些新型的或疑難糾紛，商討制定合法有效的解決方案，或聯合請求上級部門提供處理建議。
（三）建章立制，按照「調防結合、以防為主」的方針，做好矛盾糾紛預警和排查工作
1、嘗試實行法官包片制度。
根據人口分布數量及所發生民事糾紛的特點，將法庭轄區劃分為若干個區域，由各合議庭分管。合議庭法官定期深入分管區域，及時了解該地區發生的各類矛盾、糾紛信息，建立專門台帳登記備案。對發生的簡易民事糾紛就地立案，當場調解；對影響大局的涉訴案件提前進行溝通協調，並將有關情況隨時上報。
2、定期或不定期召開聯系會議。
依託前述聯席會議制度，鄉鎮黨委、人民法庭、派出所、司法所、村（居）委會等組織單位定期召開會議對一個時期內較為典型的矛盾進行分析，並且互通信息，及時發現並掌握轄區內重大群體性糾紛或矛盾易激化性糾紛的苗頭和趨勢，合力引導群眾合法有序地表達意願和訴求，綜合運用法律、政策、經濟、行政等手段和調解、教育、協商等方法予以解決。
（四）互動配合，加強「三調聯動」矛盾糾紛解決機制的宣傳和交流力度
一是各有關部門互動配合，通過組織專項活動、發放宣傳單、與村民代表座談、組織村幹部集中培訓等方式聯合進行法制宣傳，一方面傳授法律知識，另一方面講解「三調聯動」多元化解紛解決機制的運行方式和實踐意義，提高群眾對該機制的認知能力；
二是通過多種途徑徵求群眾有關的意見和建議作為改進工作的參考；
三是在各有關部門備置載明各種糾紛解決路徑的手冊，加強對貧困群眾或文化水平較低當事人的口頭告知，引導群眾形成正確、理性的選擇糾紛解決途徑的觀念。
（五）配強力量，嚴格責任，切實保障「三調聯動」矛盾糾紛解決機制高效運行
首先應進一步加大對該機制建立和完善所需的人、財、物的扶持力度，如可劃撥專項資金或設立專項基金等。其次應建立責任追究機制，除了法院外，其他各有關部門同樣應自行或統一由地方黨委將參與多元化糾紛解決機制的有關事項納入檢查考核范圍，根據考核結果對有關負責人予以獎懲，以確保該機制各項措施落到實處。
總之，隨著社會變革的加速推進和利益格局的持續調整，各類新的矛盾糾紛不斷涌現，呈現出主體多元化、規模擴大化、行為激烈化、客體復雜化的特點，對調解這種化解矛盾的傳統方法提出了新的要求。加之由於人民調解、行政調解和司法調解三種調解制度本身所固有的功能缺陷，從而使整合調解資源、優化調解方式、提升調解效果成為新形勢下調解作用發揮最大化所面臨的重要課題。這就需要各級黨委、政府進一步統籌各方面力量，建立和完善人民調解、行政司法與司法調解相互銜接和聯動的「三調聯動」工作體系，切實發揮調解作用，提高調解效率，從而更加有效地構築起基層定紛止爭、維護穩定的堅固防線。
Ⅵ 醫療糾紛的防範與處理辦法有哪些
1、嚴格遵守醫療衛生管理法律、法規、規章和診療護理規范、常規，回恪守醫療服務職業道德，改答善服務態度，建立良好的醫患關系，預防醫療糾紛的發生。醫務人員具有高尚的職業道德，是全心全意為患者服務的首要前提，也是衡量一個醫務工作者的起碼標准，所以醫院應該教育醫務人員樹立愛崗敬業的精神和「以人為本」的服務理念，深入開展「以病人為中心」的優質服務活動，文明就醫。2、醫療機構應加強質量管理，堵塞漏洞，是預防醫療糾紛的有效措施。要提高醫療質量、對醫療安全有保障、減少醫療糾紛的發生，就要切實保障醫療質量，對影響醫療質量的各個環節進行有效地監控。3、提高病歷及各種醫療文書的書寫質量並加強管理。嚴格依據客觀情況如實記載患者的實際情況，補正病歷時依照法律規定進行標注，保存病歷時安全妥當，對待病歷嚴格負責。
Ⅶ 跪求明清時期的調解制度細則
中國古代「調處息爭」的法律傳統及制度
(一)中國古代調解制度概述
儒家文化和歷代統治者崇尚 「無訴是求」，其目的是追求一種「和諧社會」，進而實現「無訟世界」，這是一種理想化的境界。然而，在現實中卻難以避免客觀存在的各種紛爭和矛盾，為了縮小理想和現實之間的差距，實現「貴和持中」和秩序穩定，統治階層不得不探索一些「無訟」的途徑和模式。於是，歷朝歷代都以「無訴是求」為理念，建立了「調處息爭」的法律機制。
中國古代通過「調處息爭」，解決糾紛的制度叫「和息」或「和對」，亦即調解。
「和息」、「和對」之詞早在西周的青銅器銘文中就有記載。在西周時期，在地方官史中就有「調人」之職，其職能為「司萬民之難而諧合之」。 秦漢時，縣以下設鄉，鄉設有秩、嗇夫和三老，掌管道德教化和調解事務，調解不成再到縣廷起訴。漢代已建立了一整套較為嚴密的司法調解制度。鄉嗇夫的職責是「職聽訟」，就是驗問調解以息訟。唐代對一般的民事糾紛，重視用調解手段解決。許多官員由於善於使用調解方式解決民事糾紛而獲得良吏，循吏的聲譽。初唐宋是調解制度成型的關鍵時期，到了宋代調解基本形成制度化，調解制度得到法律確認，調解被引入司法程序。《唐律》中規定，鄉里訟事「先由里正坊正調解之」。宋代的法律中規定「地方官應當以職務教化為先，刑罰為後，每遇聽訟，於父子之間，則勸息教慈，於兄弟之間，則勸以愛友」。到元明清時期，調解已經趨於完善。在元代，賦予調調解制度以法律效力，強調凡是調處結案之訴，當事人不得重新起訴。明代制定《教民榜文》。同時明代各州縣設「申明亭」，專事調處民間糾紛，不決，再訴至官府。到了清朝，調解已經成為民事訴訟常用手段。康熙皇帝曾把調處息訟與「弭盜」、「完糧」並重。《大清律例》中有詳細的規定。
（二）古代調解制度分類
中國古代調解制度，依調解主持人身份的不同，主要可以分為官方調解、半官方調解與民間調解三種。
1、官方調解
官方調解是地方官員的職責之一，又稱州縣調解，最具權威性。官方的調處並不是規定於法律的一個固定程序，但在處理民事糾紛的實際運作當中卻具有重要地位，它在處理訴訟時總是被優先考慮。經由調解而訟清獄結，是地方官治績的突出表徵，也是大計考官的一項重要指標，「凡自理詞訟，隨到隨審，虛衷剖斷，從不稽延拖累」的地方官，常常與大計中獲得優等。因此，地方官員對於自理案件，首先著眼於調解，調解不成時，才予以審決。
官方調解的方式一般是由受理該案件的長官對當事人進行情理的說服，有事也令親族鄉鄰參與調解，徵求他們的意見。官府調解之後，需要立有甘結之類的「無詞狀」、「和對狀」申官存案，以示了結。
2、半官方調解
半官方調解，即官批民調，即官府接到訴狀後，認為情節輕微或事關親族倫理關系及當地風俗習慣不便公開傳訊，便將訴狀交予族長、鄉保進行解決的一種調解制度。調解成功，上報官府銷案；調解不成，則需說明理由，然後交予官府處理。官批民調是一種具有半官方性質的調解。
這種調解方式以清代為典型。清代時，州縣官員除親自當堂調解外，有時也批令鄉保里老調解，並加派差役協助。現存檔案中經常見到「飭差確查妥處」、「著鄉保俊諭安分」等批令。鄉保據此批令，召集兩造進行調解，並且調解的情況和處理意見上呈官府。如調解不成，也需要稟復說明兩造不願私休，然後由官府提訊一千認證。如果調解成功，則請示銷案。由於民事糾紛多半發生在鄉里之間，因此鄉保調解，耳目所聞所見，容易獲得真情。相反，「州縣案牘之間，未必盡得其情」。所以這種帶有半官方性質的鄉保調解，也是一種常用的有效的形式。盡管《大清律例》規定：「一切田土戶婚不得問及保甲」，但實際上禁而不止。為了解決律例規定與實際間的沖突，強調鄉保對自己的調解行為及後果負責，官府處於審查、批準的「超然」地位。民間調解與官府調解緊密配合，形成一種良性互動關系，既較好地平息了糾紛，又有效地維護了社會的穩定。
3、民間調解
民間調解，即當事雙方為解決糾紛而邀請中間人出面調停，使爭端得以解決的一種活動。民間調解是一種訴訟外調解，主要包括三種形式有：宗族調解、鄉曲親戚調解、里甲鄉保調解。
宗族調解是古代解決民間糾紛中最普遍的一種方式。在這種調解方式中，宗族家長是調解的主要主體，家法族規是宗族家長用來調處、裁判族內民事糾紛的法律依據。當家族成員之間發生糾紛時，一般先由族長進行說服教育，然後再以事情本身的是非曲直進行調處。對於宗族調解的調解結果及處罰決定，官府一般予以認可。如《唐律疏議》就中規定：「刑罰不可馳於國，笞捶不得廢於家。」《大清會典事例》則明確指出：「……族長及宗族內頭面人物對於勸道風化戶婚田土競爭之事有調處的權力」。
鄉鄰調解，即由親友、鄰居或賢良人士等出面說合、勸導的調解方式。這種調解方式比較靈活，沒有時間、地點、調解形式的限制，調解人由當事人自願選定。
里甲鄉保，是指基層民眾自治組織，如鄉、里、保、甲等的長官進行的調處。《至元新格》就規定：「諸論訴婚姻、家財、田宅、債務，若不系違法重事，並聽社長以理諭解，免使妨廢農務，煩擾官司」。在明代，民間調處最重要的方式便是是里老的調處。里老對民事糾紛的調處主要於各鄉里均專門設有的「申明亭」中進行。一般的民事糾紛經里老調處是一個必經階段。「民間戶婚、田土、斗毆、相爭，一切十事，不許徑便告官，務要經本管理里甲老人理斷。」當然，里老的調解處議並沒有強制效力，願和者，聽；不願和者，准予告官。
（四）中國古代調解制度原則與特點
無論是官府調解，還是民間調解，都必須遵循以下原則：
第一，調解的范圍是民事案件和輕微的刑事案件，超出此范圍即為法律所不允許。
第二，調解息訟實在國家權力的制約下進行的，是與州縣堂審相配合的補充形式。
第三，凡參與調解的鄉鄰、宗族，都要本著息訟止爭、利國利民的目的，不得借機挑訟，從中漁利。
第四，調解帶有強制色彩，是處理一般民事糾紛的必經程序，當事人一般不得徑行起訴至官府，否則即被視為「越訴」，而受到處罰。
第五，調解的基本依據是國法，適用其他民事法律淵源不得與國法相悖，以免影響法律的統一適用。
第六，調解的指導思想是傳統的道德，其核心是禮。
（五）中國古代的調解制度適用范圍
具體來說，中國古代的調解主要適用於民事領域，刑事案件只能限於輕微的刑事犯罪，重大的刑事案件不屬於調解范圍，要由司法機關進行公開審理。調解與司法機關的審理，二者構成了緊密的互補關系。
（六）以「無訴是求」為目的的其他方式與手段
我國古代追求「無訟」的法律制度以調解為最主要，但也存在其他諸多方式。為了追求息訟的目的，西周提高訴訟成本，「以兩造禁民訟，如束矢於朝，然後聽之。以兩劑禁民獄，入鈞金，三日，乃至於朝，然後聽之。」即通過交束矢、交鈞金等類似於今天訴訟費用的方式，來達到「禁民訟」、「禁民獄」。
不僅如此，歷朝歷代都以宗法的「親親尊尊」的「親親為隱」為理念對包括審級、管轄、時效等各方面設置限制，以實現息訟、無訟。封建律典通常限制民眾的自訴權，譬如卑幼不得告尊長，卑賤不得告尊貴；婦女，殘疾人的訴訟權或者是有限的或者完全被剝奪。
以唐朝的訴訟制度為例，唐律對起訴與受理均作出了嚴格而詳細的限制，內容涵蓋了訴訟的形式、身份、年齡和能力各個方面。其典型便是唐代開始對民事訴訟有了關於「務限」的規定。所謂「務限」，是指官府為了避免訴訟雙方當時人因打官司而影響農業生產，對受理和審斷民事案件的限定。
Ⅷ 湖南印發《業主大會和業委會指導細則》
近年來，業主大會和業主委員會成立難、監管難問題日益凸顯、成立比率低和運行不規范、個別業委會缺乏監管、少數成員以公謀私等問題，引發廣泛關注。
為了規范業主大會和業主委員會的活動，維護業主合法權益，根據中共中央辦公廳《關於加強和改進城市基層黨的建設工作的意見》和《中華人民共和國物權法》、國務院《物業管理條例》《湖南省物業管理條例》等法律法規，結合湖南省實際，湖南省住建廳制定了《湖南省業主大會和業主委員會指導細則》(以下簡稱細則)。11月29日，省住建廳發布了該細則。
落實在職黨員進社區報到制度
細則明確，業主大會、業主委員會、業主監督委員會、物業服務企業等在社區(村)黨組織的領導下依法依規開展物業管理活動。
在物業管理區域內，凡是有正式黨員三人以上的，應當成立黨的基層組織(以下簡稱物業小區黨組織)，接受社區(村)黨組織的領導和工作安排，構建「街道(鄉鎮)黨(工)委-社區(村)黨組織-物業小區黨支部-樓棟黨小組」四級組織架構，建立健全聯動體系，開展黨的活動，宣傳黨的路線、方針、政策。
落實在職黨員進社區報到制度，引導業主中的黨員通過法定程序成為業主代表、業主委員會委員、業主監督委員會委員，發揮先鋒模範作用，依法履行職責。推進交叉任職，鼓勵具有黨員身份的業主委員會委員、業主監督委員會委員、物業服務企業項目經理人擔任物業小區黨組織兼職委員，加強對業主、業主委員會的政治引領，強化監督執紀作用，積極化解矛盾糾紛，實現業主自治和小區建設、社區治理的有機統一。
該細則所稱業主，是指房屋的所有權人，即房屋所有權證或者房屋不動產權證書中載明的權利人。
物業使用人在物業管理活動中的權利義務由業主和物業使用人約定，但不得違反法律、法規和管理規約的有關規定。
物業使用人違反物業管理法律、法規和管理規約的規定，有關業主應當承擔連帶責任。
籌備組組長由街道辦事處（鄉鎮人民政府）代表擔任
根據細則，首次業主大會會議籌備組由街道辦事處(鄉鎮人民政府)代表、社區(村)黨組織或者居(村)民委員會代表、建設單位代表、業主成員組成。籌備組人數應當為七至十三人的單數，其中業主成員不得少於百分之五十。條件成熟的，可以邀請物業小區黨組織成員、轄區公安幹警、司法所代表或者村(居)法律顧問等參加籌備組。
籌備組組長由街道辦事處(鄉鎮人民政府)代表擔任。
籌備組可以設立候補業主成員，籌備組候補業主成員人數不應超過籌備組業主成員人數。
籌備組業主成員、籌備組候補業主成員應當符合業主委員會候選人條件，並按下列步驟推選：
業主自薦或者十名以上業主聯名推薦;
居(村)民委員會通過召開座談會、發放徵求意見表等方式，聽取社區(村)黨組織、物業小區黨組織及業主意見;
街道辦事處(鄉鎮人民政府)組織轄區派出所、司法所、綜治辦等單位根據居(村)民委員會徵求的意見情況確定。
鼓勵業主中在職或者退休的中共黨員、人大代表、政協委員、退休或者在職的公職人員，以及熱心公益事業的人員參選籌備組業主成員、籌備組候補業主成員。
首次業主大會會議籌備組應當組織業主推選業主委員會候選人。業主委員會候選人可以由業主自薦、籌備組推薦，或者由十名以上業主聯名推薦;業主為法人或者其他組織的，可以由法定代表人或者授權的自然人參加業主委員會委員的選舉。
籌備組應當按照業主委員會候選人條件核查參選人的資格，並根據物業規模、物權份額、委員的代表性和廣泛性等因素，確定業主委員會委員候選人名單。
社區辦公用房位於物業管理區域內且登記在居(村)民委員會名下的，社區可指定一名社區專職工作人員參選業主委員會。
鼓勵業主中在職或者退休的中共黨員、人大代表、政協委員或者熱心公益事業的人員參選業主委員會。
業主委員會由業主選舉產生
根據細則，業主委員會由五至十一人的單數組成，包括主任一名、副主任一至二名。業主委員會委員的具體人數根據物業管理區域規模確定。
業主委員會實行任期制，每屆任期三至五年，業主委員會委員可以連選連任。
業主委員會應當自選舉產生後七日內召開首次會議，推選業主委員會主任和副主任。
業主委員會應當自選舉產生之日起三十日內，將業主大會會議決定、管理規約、業主大會議事規則、業主委員會委員名單等材料報物業所在地的縣(市、區)人民政府物業管理行政主管部門和街道辦事處(鄉鎮人民政府)備案，並書面告知居(村)民委員會。
業主委員會辦理備案手續後，街道辦事處(鄉鎮人民政府)應當及時組織業主委員會委員進行物業管理法律法規及政策培訓。
業主監督委員會由業主大會選舉產生
物業管理區域內業主人數超過五百人的，鼓勵業主大會設立業主監督委員會，負責監督業主委員會的工作。
業主監督委員會由業主大會選舉產生。業主監督委員會委員可以由街道辦事處(鄉鎮人民政府)負責人、轄區公安幹警、社區(村)黨組織或者物業小區黨組織成員、居(村)民委員會負責人、業主、物業使用人等組成，人數為五至七人的單數。業主監督委員會的具體人數和業主、物業使用人所佔比例由業主大會確定。
行政主管部門應及時處理業主投訴
細則還規定，縣(市、區)人民政府物業管理行政主管部門和街道辦事處(鄉鎮人民政府)應當積極開展物業管理政策法規的宣傳和教育活動，及時處理業主、業主委員會在物業管理活動中的投訴。
在物業管理區域內，業主大會、業主委員會應當積極配合居(村)民委員會依法履行自治管理職責，支持居(村)民委員會開展工作，並接受其指導和監督。
召開業主大會會議，街道辦事處(鄉鎮人民政府)應當給予指導和協助。
業主委員會未按照業主大會議事規則的規定組織召開業主大會定期會議，或者發生應當召開業主大會臨時會議的情況，業主委員會不履行組織召開會議職責的，街道辦事處(鄉鎮人民政府)可以責令業主委員會在十五日內召開;逾期仍不召開的，可以由街道辦事處(鄉鎮人民政府)組織召開。該細則由省住房和城鄉建設廳負責解釋。細則自2020年1月1日施行，有效期至2024年12月31日止。
Ⅸ 如何正確處理校園常見的人際沖突
同學之間產生矛盾、沖突比較常見，怎樣處理大學人際關系呢?下面是小編搜集整理的一些內容，希望對你有幫助。
處理大學人際關系的原則
正視自我，主動交流
主動作為人際交流的第一準則，只有積極主動的與他人交流，才能獲取人際交流的成功。作為學習，在平時學習過種中，遇到問題能夠主動向別人請教，同時也樂於解答別人遇到的問題。只有互惠互助，才能促進關系的良好發展。
學會寬容，明理誠信
當遇到不公平或者別人傷害到你的時候，應該要有寬廣的胸懷，不與別人斤斤計較，要說明「退一步海闊天空」的道理。當無意間傷害到對方時，要及時誠懇的向別人道歉，爭取別人的原諒。
保持距離，創造良好交往空間
只有保持正常的距離，才能便彼此之間的正常關系持續良好的發展下去。在日常生活中，不要過多的詢問對方的隱私，而是要給對方留有足夠的私人空間。同時對於對方的不足和缺點，也不要太過於明確的指出，而是應該採取比較委婉的方式給予提醒，幫其改正。
尋找共同的愛好，共建友誼橋梁
通常情況下，志同道合的人往往具有正常的人際關系。在日常學習過程中，對於遇到的雙方都很感興趣的問題，可以彼此進行交流，以尋求相互促進，共同進步。在平時學習中，要做一個有心人，注意觀察和了解對方的喜好，並且投其所好，關系才能正常的發展。
真誠待人，禮貌先行
與同學交往，要以真心換取真心，真誠是叩開友誼之門的鑰匙，所謂精誠所至，金石為開是也。只有真誠待人，才能其建美好的友誼，才能獲得他人的信任和支持。
處理大學人際關系的方法
第一點.尊重對方、學會寬容
每個人都有自己的個性、愛好、特點，因此要盡可能理解同學的需要，要尊重別人的興趣愛好，承認同學於自己之間的差異，不要輕易貶低同學的某些特性，更不能對同學的穿著打扮指指點點、品頭論足。
第二點.加強溝通、擺脫孤獨。
正值青春期的少男、少女們，文化知識和生活閱歷很有限，人際交往的能力還不成熟，有時不能把握好與同學之間的關系。所以，平時同學之間要加強溝通，經常在一起談談心，充分地表達自己的思想、讓同學們能夠互相了解各人的個性和特點。在彼此的心目中樹立良好形象。
請永記一句話：要求別人寬恕自己過失的人，自己也應當這樣對待別人，這樣才是合乎情理
第三點.要保持良好的心理狀態，首先要做到沉著冷靜，變「熱處理」為「冷處理」，時刻記住「遏止沖突」。要知道一味責怪對方，以牙還牙是有害無益的愚蠢行為。心理學的研究表明，人的情感達到一定的程度就要「發泄」，發泄過了，就會處於相對平衡的狀態。因此如果有人因事向你挑釁或攻擊，你一定要沉著冷靜，讓對方將沖動的感情發泄出來，等他沖動過了，你再尋找處理的方法不遲，「後發制人」往往更為有利。
最後一點最為重要，那就是當自己損傷了別人的時候，要勇敢，主動地認錯，及時的賠個不是，並糾正自己的過錯。已經無法糾正的錯誤主動承擔，誠心接受別人的責難，這樣對方就不好意思對你大動干戈。如果對方不明真相，或者純屬巧合而產生誤解，你不便直接解釋，除了耐心等待之外，還可以求助於老師和同學，讓他們出面疏通。
處理大學人際關系的細則
第一印象很重要，有的同學一到大學的第一天就主動幫助舍友收拾東西，打掃衛生，這無疑會為自己的形象加分，有的同學還能夠帶點自己家鄉的土特產去分享給舍友，都說分享是種美德，舍友當然會更容易給你留下好印象。當然，前提是你面帶笑容，是心甘情願地把舍友當作家人一般對待。
第二印象更重要。長期的相處下來，勢必會出現生活習性上的差異，這時候作為一個理智的大學生應該擁有一份 被舍友指出不好之處善於分析，切記反駁，如果自己真的沒什麼錯再看看他們指出的建議到底是對自己有用還是沒用，有用的就去虛心學習的海納百川，有容乃大的態度，同時記住海納百川有容乃大，若非對方太過分，不要去直面指責對方的問題，多進行自我反省才是。
在跟舍友交流的時候，切記句句不離自己，善於去聆聽別人的想法。都是思想獨立的大學生，多去聆聽，可以增長自己的見識，善於挖掘智慧，所謂三人行必有我師焉。
在群體生活里，善於求同存異是最基本的生存法則。在大學生活里，宿舍固然是個重要的群體，可是視野不能僅僅盯住窄小的宿舍。有的同學，隨波逐流，宿舍同學去吃飯，他就跟著去，宿舍同學去睡覺，他也去，毫無主見，那也是不行的。求同存異，是指遵守宿捨生活的基本底線，比如打掃宿舍衛生，輪到自己就要好好打掃之類的，而其次應該適度發展自己的個人興趣。來大學的目的是發展自我，實現夢想，時刻記住自己可以獨自去圖書館學習，可以獨自去參加社團活動去認識給你更多的朋友。
多發展「革命」戰友。所謂的「革命」戰友是指能夠共同學習的朋友。無疑作為同專業的宿舍同學是最好的選擇。所謂人以類聚，物以群分。在宿舍里，有興趣愛好的同學，那是極其容易培養出更深層次的友誼的，那麼在平時多主動請教這個同學問題，復習功課的時候也可以多找他一起復習，這無疑為自己在宿舍里增多了一個信任的朋友。
樂於助人是最良好的品德，大家都知道。那麼，在大學宿舍里頭，最容易受到大家歡迎的同學就是樂於服務舍友的。雖然你會說，我去服務他們，會浪費自己時間什麼的，其實不然。大家認真想想，如果你學習忙完了，沒事乾的時候主動去幫忙當天值日的舍友帶垃圾，如果你自己打水喝的時候順便幫助舍友去打杯水，久而久之，宿舍同學都會對你留下好印象的。
Ⅹ 人民法院如何加強對人民調解的指導和支持
一、人民調解制度的概念
廣義的調解，是指由人民法院、仲裁機構、人民調解委員會、行政機關主持，對糾紛的當事人進行說服勸導，促使他們在互諒互讓的基礎上解決糾紛的活動。人民調解僅是調解體系中的形式之一，人民調解制度是一種具有中國特色的司法輔助制度，也是人民群眾自己解決糾紛的法律制度。人民調解委員會是在基層人民政府和基層人民法院指導下，調解民間糾紛的群眾性組織。其職責任務是以合理合法、自願平等和尊重訴權原則，調解民間糾紛，宣傳國家法律、法規和政策。
人民調解作為一種民間糾紛的平息方法，以其簡便快速的特點，深受人民群眾的歡迎。近幾年來人民調解委員會的工作卓有成效，解決了大量的民間糾紛，為社會穩定，防止矛盾激化，減少訴訟，避免大量案件湧入法院，緩解法院工作壓力，發揮了積極作用。人民調解委員會作為一項具有中國特色的法律制度，已成為我國訴訟程序外化解矛盾、消除紛爭的重要手段。近年來，隨著我國經濟的迅速發展，各種民事、商事糾紛也相應地與日俱增，而人民法院和仲裁機構的案件受理能力畢竟有限，這樣，對包括人民調解在內的各種法庭外糾紛解決機制的社會需求也就日益凸顯。
二、人民調解協議的性質
人民調解協議，是民事糾紛的當事人在人民調解委員會主持調解下，自願達成的解決糾紛的協議。人民調解協議完全具備民事合同的特徵和性質，依法具有民事合同的法律效力。
民事合同的效力為法律所賦予。根據合同自由原則，只要合同真實地反映了雙方當事人的意志且不損害社會公共利益和他人合法利益，合同即具有法律強制力。因此，合同當事人具有相應的民事行為能力、意思表示真實、合同內容合法，是合同的法定有效條件。依法達成的人民調解協議是當事人雙方真實的意思表示，即使調解協議的內容確定了一方當事人對於某些權利或者利益的放棄，只要該種利益的放棄是出於當事人的真實意願，仍然對其具有法律約束力。最高人民法院的司法解釋將人民調解協議確定為具有民事合同性質，也同樣說明人民調解協議依法具有了民事合同的法律效力。
三、當前人民調解工作存在的問題
近年來，在地方黨委和政府的關心和支持下，人民調解委員會正逐步步入法治化、正規化的軌道。通過人民調解，化解了一大批社會矛盾，有力的促進了社會和諧穩定。但根據筆者多年來的審判實踐，發現人民調解委員會在具體工作中還存在著諸多問題不容忽視：
1、業務上培訓較少，相當一部分調解人員法律知識貧乏，對現行法律、法規廢止實施不能准確把握，調解案件時適用法律不準確，有時適用已廢止的法律、法規。筆者曾經遇見過，2006年經人民調解委員會調解達成的協議，還適用早已廢止的《人民公社條例》。
2、部分基層人民政府對人民調解工作重視不夠，沒有認識到人民調解的重要性，對出現的矛盾糾紛過分依賴於法院處理。隨著鄉村改革的不斷深入，調解人員變動頻繁，調解人員工作能力、業務水平難以提高。
3、調解工作不規范，口頭調解者多，不製作書面調解協議，調解案件無檔案材料，一旦一方反悔，進入到訴訟程序，收集證據較難。或者製作調解協議時，內容表述不準確、不規范、不完整，適用具體數據不統一，各隨其是，隨意性較大。
4、違法調解現象依然存在。調解協議內容明顯違法。調解時漏列、錯列權利義務人，權利義務混亂，責任不明，調解協議權利義務人與簽字人不一致，一旦反悔協議無法維持。強制調解、越權調解現象時有發生，有些調解人員採取威協、恐嚇等手段，強迫當事人接受調解意見，一些涉及刑事犯罪，行政處罰案件，被當作民間糾紛簡單調解。
5、不依法公正、公平調解現象仍然存在，調解人員受利益、關系、人情驅動，難以站在公正立場上公平調解。
近年來，最高法院非常重視對人民調解工作的指導工作，及時出台了《關於審理涉及人民調解協議的民事案件的若干規定》以及實施意見，為人民調解工作步入法治化，正規化做出了積極的貢獻。但根據筆者調研的結果看，人民法院對人民調解工作的指導，更多的是針對個案的指導，缺乏系統性和主動性，還沒有建立一套科學的指導機制。黨中央提出了構建社會主義和諧社會的決定，對人民法院指導人民調解工作提出了更高的要求。人民法院要以黨的十七大精神和科學發展觀為指導，堅持從新形勢下社會矛盾糾紛的特點出發，積極推動多種矛盾糾紛解決方式有效銜接、多種資源充分整合、相互支持的大調解工作機制的形成，進一步加強對人民調解工作的指導和支持。人民法院加強對人民調解工作的指導和支持分為非訴層面和訴訟層面兩個方面。
首先在非訴層面上：
1、向基層人民政府提出司法建議，建議基層人民政府完善人民調解委員會組織機構，保持人民調解隊伍的相對穩定，切實改變部分地方人民調解委員會形同虛設的局面。協助基層人民政府制訂人民調解委員會工作細則、調解程序細則，從程序上、制度上確保調解公開、公平、公正。
2、試行實行人民調解指導員制度。指定基層法院相關業務庭及人民法庭審判經驗豐富的業務骨幹擔任人民調解委員會的人民調解指導員，實行定人、定崗、定點。人民調解指導員與人民調解委員會建立正常的工作聯系，以增長法律知識、強化調解技巧、提升調解藝術為主要內容對人民調解員進行業務培訓。同時選聘作風正派，具有公信力和一定法律知識的人民調解員擔任人民陪審員，參與法院審理案件，提高人民調解員的法律素養和業務技能。
3、建立聯席會議制度，定期召開人民調解工作座談會。通過定期、不定期召開與司法行政機關、調處中心和人民調解委員會聯席會議，基層人民調解員座談會等形式，了解人民調解工作中遇到的問題，共同分析探討，總結經驗教訓，研究方案對策，提出指導意見，提高指導工作的針對性和有效性。
4、建立社會矛盾糾紛排查和預警機制。通過院、庭長走訪基層聯系點，人民調解指導員會同人民調解員、司法助理員定期到各鄉鎮、村組排查社會矛盾糾紛，研究民間矛盾糾紛產生的規律和特點，做到早排查、早發現、早報告、早處置。對一些苗頭性、傾向性的問題，要及時排查原因，分析對策，制定預警和防控方案，充分發揮大調解機制的防控功能。
5、推動訴訟調解與人民調解有效銜接，完善參與大調解工作機制。成立人民調解工作指導委員會，制定工作實施方案和計劃，定期就大調解工作進行業務研討和培訓，以人民法庭為依託，促進訴訟調解與大調解機制形成良性互動格局。同時完善制度，形成規范、系統、經常的指導人民調解工作機制。
其次在訴訟層面上：
嚴格依法及時審理涉及人民調解協議的民事案件，通過審理涉及人民調解協議的民商案件來指導人民調解委員會的工作。審理此類案件時應嚴格執行最高人民法院《關於審理涉及人民調解協議的民事案件的若干規定》，並邀請人民調解員參與法院調解，並將審理結果告知調解組織。對當事人就人民調解協議糾紛提起的民事訴訟，人民法院要優先、及時予以處理，在訴訟過程中，仍應做好調解工作。
1、對此類糾紛，人民法院要積極受理，及時進行審查，不得以任何理由、任何借口不予受理或拖延立案，應設立大調解糾紛立案綠色通道，以保證此類糾紛進入訴訟程序的暢通。同時積極探索實踐立案先行調解制度，在此類糾紛立案時，召集當事人及原人民調解員到場，根據自願原則，在查清事實，分清是非的基礎上，與人民調解員相互配合，共同做好調解工作，最大限度的減少當事人的訟累，維護社會的和諧穩定。
2、在審理過程中，嚴格適用《合同法》及最高法院《關於審理涉及人民調解協議的民事案件的若干規定》，對於人民調解協議內容是雙方當事人自願達成，不違反法律、行政法規的強制性規定，不損害國家、集體、第三人及社會公眾利益，不存在重大調解或顯失公平的情況的，依法確認和支持調解協議的效力。同時就反悔調解協議的一方，課以其相應的舉證責任，以維護大調解的權威。對損害國家、集體或者第三人利益，以合法形式掩蓋非法目的損害社會公共利益，違反法律、行政法規的強制性規定或人民調解委員會強迫調解的人民調解協議，應當認定為無效，並告知當地的司法行政機關或者人民調解委員會。
3、對於權利義務關系比較明確的調解協議，因其債權債務關系已經確定，可參照類似於支付令性質的督促程序，對符合支付令受理條件的調解協議，人民法院應及時、積極受理，並及時向債務人發出支付令，如債務人未提出實質異議，即可進入執行程序，否則則進入訴訟程序。這樣，人民調解協議的效力和威信將大大增強，有利於人民調解工作的順利開展。