Ⅰ 突發勞資糾紛，總工如何正確處理
1情況緊急，1h內必須解決
事件發生後，先通知項目經理，並調查事件發生原因，及時反饋事件信息。同時應通知指定該分包商的業主、總部高管及工程指揮部，將事件情況的來龍去脈以及最新進展反饋給各方，以便及時處理。若發生工人罷工、靜坐或滋事的情況，應上報相關部門進行備案。
2應急處理，原則和措施不能忘
（1）遇到突發事件應啟動預案，通知相關責任人要以處置重大緊急情況為首要任務，決不能推諉拖延，指揮好各部門間、各單位間的工作，使其能協調配合，共同做好應急工作。
（2）獲悉事件發生後，10分鍾內必須通知到項目經理及相關部門，報告內容包括：發生事件的單位、人數、性質、事件、地點、原因、經過、社會反映及其他已掌握情況。
（3）處理勞資糾紛事件，一定要注意運用國家法律法規及相關政策，開展耐心細致的宣傳解釋和思想政治工作，公正處理、妥善解決工人提出的實際問題和合理要求，防止矛盾激化和事態擴大，疏導工人返回工作崗位，盡快恢復生產、穩定秩序。
（4）對協商解決不成而可能發生的暴力破壞活動，決不能忍讓，應及時通知公安部門，依法採取防範措施，控制事態惡化和擴大。
（5）積極解決勞資糾紛後續工作，及時表態，將調查結果透明化、及時安撫受害工人，並予以補償，控制並穩定現場局面，妥善應對可能發生的不利情況。
Ⅱ 如何處理勞資糾紛
（一）自行協商（勞資談判）
1、提出談判意向，明確要談判的主要議題；
2、確定並相互告知雙方參加談判的主要成員；
3、確定談判的時間、地點；
4、舉行談判，提出和交換勞資糾紛中的處理意見；
5、就焦點問題進行磋商、讓步或變通，提出綜合解決方案；
6、談判達成一致意見，執行談判成果；7、談判破裂，邀請第三方介入，繼續談判或者尋求談判外其他解決途徑。
（二）勞動仲裁
從目前的法律規定以及司法實踐來看，勞動仲裁是解決勞動糾紛的主要法律途徑，也是民事訴訟前必經的前置程序，未經仲裁的勞資糾紛案件人民法院不予受理。
由於通過勞動仲裁的方式解決勞資糾紛，具有明確的法律依據和相應的程序規范，如《勞動法》、《企業勞動爭議處理條例》等法律法規均有明確規定，因此對其流程在此不再一一詳述。
（三）民事訴訟
根據《勞動法》規定，勞動爭議當事人對勞動仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。因此，一般來講，經過勞動仲裁裁決後的勞資糾紛案件，通常都會進入民事訴訟程序。起訴
勞資糾紛案件經過勞動仲裁裁決以後，如果對裁決結果不服，應在收到裁決書之日起十五日內向與勞動仲裁機關同一區域的相應人民法院提起訴訟。需要注意的是，無論是勞動仲裁中的申請人還是被申請人，都可以原告的身份提起訴訟；如果雙方均起訴的，一般以先起訴的列為原告。上訴
根據《民事訴訟法》規定，當事人不服地方人民法院第一審判決的，有權在判決書送達之日起十五日內向上一級人民法院提起上訴；當事人不服地方人民法院第一審裁定的，有權在裁定書送達之日起十日內向上一級人民法院提起上訴，程序同一審。人民法院審理對判決的上訴案件，應當在第二審立案之日起三個月內審結（有特殊情況需要延長的，由本院院長批准）。申訴
同其他民事糾紛案件一樣，在勞資糾紛案件中，如果當事人對已經發生法律效力的判決、裁定，認為有錯誤的，可以向原審人民法院或者上一級人民法院申請再審，但不停止判決、裁定的執行。但當事人申請再審，應當在判決、裁定發生法律效力後二年內提出。如果判決、裁定發生法律效力超過兩年，當事人則只能通過審判監督程序提起申訴。通常情況下，人民法院對於申訴案件的受理並無嚴格的時限要求。
Ⅲ 員工如何應對勞資糾紛
建議：
1、以內部溝通調解為主，盡可能在公司內部解決。在公司內部確實不能達成一致，即使到了仲裁部門也是本著先調解、後仲裁、最後再裁決的原則，盡量不擴大影響面。
2、強化法制意識，遵紀守法。法律法規的頒布實施，是國家走向法治、社會不斷進步的具體體現，企業首先要遵守國家的法律法規，依法行事，同時也要充分的運用法律來維護自身的合法權益。
3、不斷改善勞動關系。隨著企業的不斷發展，要與時俱進，適時改善勞動關系。
4、加強人力資源的約束管理。
企業處理勞資糾紛的策略和技巧：
1.HR需要明確定位。HR在處理群體性勞資糾紛的過程中處於至關重要的地位，HR不能把自己置身於事件之外，單純的保持絕對的中立。HR在面對勞方時，要把自己定位成員工的發聲渠道、訴求通道;在面對資方時，HR要用專業的知識選擇最有效的路徑幫助企業解決問題。這就要求HR在處理問題前要明確自己的定位，不然很容易費力不討好更加激化勞資雙方的矛盾。
2.特殊群體決定成敗。在解決群體性勞資糾紛是HR不能忽視個體的特殊性，其中有三類特殊人群是需要特別關注的，分別是工傷醫療期的員工、三期女員工以及無固定期的員工。這三類特殊員工會受到更多的法律保護與輿論的支持，所以HR必須格外關注這三類特殊員工的處理細節與方式方法，不能粗放的將他們混入群體中一並對待。
3.法律顧問要做好法律知識普及。面對群體性勞動糾紛，法律顧問要有快速靈敏的反映，找到問題的核心關鍵人物。同時作為公司的法律顧問，不僅是對外的法律的公司法律代表，也是公司的對內核心。是企業能夠正確合法的運營，員工能夠正確的使用法律武器，避免企業和員工因為「法盲」而發生沖突。這個也是企業法律顧問的責任之一。
Ⅳ 勞動法中勞動爭議的處理方式有哪些
根據《勞動法》的規定，我國勞動爭議的處理方式有四種：
一是協商解決
通過協商方式自行和解，是雙方當事人應首先選擇解決爭議的途徑。同時也是在解決爭議過程中可以隨時採用的。協商解決是以雙方當事人自願為基礎的，不願協商或者經協商不能達成一致，當事人可以選擇其他方式。
二是企業調解
是指雙方當事人可以選擇向企業勞動爭議調解委員會申請調解的處理方式。這種調解實行自願原則，具體體現在兩方面，一方面是只有在雙方當事人都同意由企業勞動爭議調解委員會處理該爭議，調解委員會才能受理該案件；另一方面是當事人可以不經過調解而直接申請仲裁。此外，由於調解委員會主要是由企業代表和工會代表組成，所以工會與企業因履行集體合同發生爭議，不適合向調解委員會申請調解，當事人應直接申請仲裁。
三是申請仲裁
若經企業調解委員會調解，雙方達不成協議，當事人一方或雙方均可向當地勞動爭議仲裁委員會申訴。當事人也可以不經企業調解委員會處理而直接申請仲裁。需要注意的是，因處理簽訂集體合同發生的爭議缺乏法律依據，所以這類爭議是由勞動保障行政部門會同有關方面進行協調處理，不可以申請仲裁。除這種爭議外，對其他爭議而言，勞動爭議仲裁是強制性的必經程序。也就是說，只要有一方當事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會即予受理；當事人如果要起訴到法院，必須先經過仲裁，否則人民法院將不予受理。
四是提起訴訟
當事人如果對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決、不予受理仲裁決定或通知書不服，可以在規定的時限內向當地基層人民法院起訴。目前法院是由民事審判庭依據民事訴訟程序對勞動爭議案件進行審理，實行兩審終審制。法院審判是處理勞動爭議的最終程序。
Ⅳ 如何處理勞動糾紛
處理勞動糾紛，有以下幾個方式：第1、雙方自行協商。雙方通過協商方式自行和解，是當事人應首先爭取解決爭議的途徑。當然協商解決是以雙方自願為基礎的，不願協商或者經過協商不能達成一致，當事人可以選擇調解程序或仲裁程序。第2、調解程序。當事人可以向本用人單位所在地勞動爭議調解委員會申請調解。調解程序是自願的，只有雙方當事人都同意申請調解，調解委員會才能受理該案件； 當事人可不經過調解而直接申請仲裁。另外，工會與用人單位因履行集體合同發生爭議，不適用調解程序，當事人應直接申請仲裁。第3、仲裁程序。若經過調解雙方達不成協議，當事人一方或雙方可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接申請仲裁。仲裁程序是強制性的必經程序，也就是說，只要有一方當事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會即應予受理；當事人如果要起訴到法院，必須先經過仲裁程序，未經過仲裁程序的勞動爭議案件，人民法院將不予受理。第4、法院審判程序。當事人如果對仲裁裁決不服，可以向當地基層人民法院起訴。法律依據：《中華人民共和國合同法》第一百二十八條當事人可以通過和解或者調解解決合同爭議。當事人不願和解、調解或者和解、調解不成的，可以根據仲裁協議向仲裁機構申請仲裁。涉外合同的當事人可以根據仲裁協議向中國仲裁機構或者其他仲裁機構申請仲裁。當事人沒有訂立仲裁協議或者仲裁協議無效的，可以向人民法院起訴。當事人應當履行發生法律效力的判決、仲裁裁決、調解書；拒不履行的，對方可以請求人民法院執行。
Ⅵ 勞動爭議如何處理
處理勞動爭議所遵循的立法原則不外兩種：一是自願原則，二是強制原回則。遵循不同的基本答原則，就會形成不同的組織體制和辦案體制。
根據自願原則，調解或仲裁機構獨立於政府的特徵較強，由雙方當事人協議是否調解或仲裁；和解協議必須是雙方自願達成；仲裁人員應由當事人選擇。這就形成了「裁審自擇」、「裁審分軌」的雙軌體制。
根據強制原則，調解或仲裁機構與政府的聯系較多，政府常常從中起主要作用；勞動爭議任何一方當事人或者政府無須協商均可依據法律規定交付仲裁解決爭議；仲裁人員由仲裁機構指定。在強制原則下有的國家規定仲裁裁決具有終局效力，有的國家則規定對裁決不服，當事人可向法院起訴，形成「裁審銜接」的單軌體制。