法國勞資糾紛案例

❶ 法國勞動法介紹

中國人民大學法學院研究員、法國巴黎第一大學社會法博士鄭愛青撰文介紹了法國勞動合同的訂立與解除的有關法律規定，有關情況如下：
法國是大陸法系國家中勞動合同立法較為全面的國家，其勞動合同立法經歷了一個由規范較弱、對勞動者利益保護較少到加強對勞動關系規范、注重對勞動者權益保護的歷史過程。其法律制度中的諸多方面對我國完善勞動合同立法不無借鑒意義。

一、勞動合同訂立
（一）勞動合同的期限
勞動合同期限是法國勞動法中一項重要的，也是最基本的內容，因為據此將勞動合同劃分為最基本的兩大類：無固定期限的勞動合同和定期勞動合同，調整僱主雇員權利義務關系的勞動法律規范也因此而異。
法國勞動法典法律篇第121-5條明確提出了關於勞動合同期限的一般原則--勞動合同一般不確定期限，即僱主與雇員一般均應訂立無固定期限的勞動合同；有固定期限的勞動合同是例外情形，只能在法律明確規定的情形下才能訂立。勞動法律規范在無特別指明的情形下，均是適用於無固定期限的勞動合同的。
勞動法典法律篇第122-1-1規定，定期勞動合同只能適用於下列情況之下：一是替代休病假、產假等勞動合同暫停執行的雇員的工作；二是企業經營活動變化時，在季節性或臨時增加的工作崗位上適用；三是為解決某些人員失業問題而訂立的某些特殊的勞動合同，如針對青年人和長期失業人員而訂立的就業互助性、適應性和獲得資格性的勞動合同。同時，第122-3條還明確列舉了兩種禁止簽訂定期勞動合同的情況：一是在招聘僱員替代因集體勞動沖突(如罷工)而暫停履行勞動合同的雇員時；二是在部頒規章所列的特別危險的工作崗位上。
法律對定期勞動合同的適用還有很多限制。如第122-1-2條要求定期勞動合同自訂立時就應明確規定到期日。此外，該條還明確限定了定期勞動合同的期限和續訂。定期勞動合同只能續訂一次，續訂期限加上原合同期限一般不得超過18個月。法律規定僱主不得在同一崗位上連續與某一雇員訂立定期勞動合同，如需要續訂定期勞動合同，必須等待前一合同期限的三分之一時間過後才能訂立(替代某些雇員的情形除外)；定期勞動合同期滿後勞動關系繼續存續的，即轉為無固定期限勞動合同關系；僱主在多個崗位上與某一雇員連續訂立定期勞動合同的情況，也視為無固定期限勞動合同關系；而因季節性工作訂立的定期勞動合同可以規定合同的續展條款，但合同不論怎樣續訂，都是定期勞動合同。
（二）勞動合同的試用期
根據法國勞動法，勞動合同的試用期條款可以在合同訂立時由當事人商定,也可以在合同履行過程中遇有雇員職務發生變化時再約定，如學徒合同轉為定期合同之時。勞動合同訂立時約定的試用期，通常根據本行業的慣例或集體合同確定；但即使集體合同沒有涉及試用期，個人勞動合同也可以約定試用期條款。無固定期限勞動合同的試用期期限，法律不做規定，由當事人執行集體合同規定或約定，但約定的試用期不得長於集體合同規定的期限。定期勞動合同的試用期，如集體合同中無規定，則依照勞動法典的規定執行。該法典法律篇第122-3-2條規定，合同期限為6個月的，按照合同期限一周試用期為一天的方法計算，最長不得超過2周；合同期限為6個月以上的，試用期為1個月。如集體合同規定的期限短於法律規定，則按照優惠原則，執行集體合同規定的試用期期限。

二、勞動合同的解除
因為法國勞動合同的最主要形式是無固定期限的勞動合同，所以必須對這些合同的解除做出合理的規范，才能保證合同雙方當事人的權益不至於濫用或忽視，使雙方都既享有自由又受到應有的約束。因此，勞動合同解除規范的完備，是有效適用無固定期限勞動合同的必需條件。這也是我國進行勞動合同立法時必須注意的方面。
基於僱主工商經營自由和自由管理的理念，法國1973年以前的勞動法認為勞動合同的解除是僱主的一項特權，與之相對的雇員則沒有單方解除合同關系的權利。這樣的規范，往往使僱主濫用權利，雇員工作毫無保障。在工會組織和學術界的努力呼籲下，1973年7月13日的法律對勞動合同的解除進行了一系列的改革，確立了雙方當事人均有權單方解除合同關系的原則，提出了解除合同的實質要件和程序要求，並建立了有利於雇員的舉證倒置原則。該法在勞動合同法上具有里程碑的意義。此後，1982年8月4日、1986年7月3日、1986年12月30日和1989年8月2日的法律又分別對勞動合同解除的具體情況進行了補充規定。
法國勞動法把勞動合同的解除分為因個人原因的解除和因經濟原因的解除兩大類。前者是指因為與雇員個人密切相關的因素及其可追究過錯的行為而解除勞動合同，後者是指因企業經營和經濟狀況發生變化、完全與雇員個人無關的因素而解除勞動合同。這樣的分類便於針對不同原因和情況做出不同的法律調整。
（一）因個人原因的勞動合同解除
1．解除的法定理由
1973年7月13日的法律要求，任何勞動合同的合法解除都必須具有「實際的嚴肅的理由」，不論企業規模的大小。這一規定打破了以往解僱完全是僱主自由裁量權的狀況，使僱主的解僱行為受到更具體的法律約束：從一項「無須說明理由」的權利變為一項「必須說明理由」的權利，而這「理由」是否屬於法定的「實際的嚴肅的理由」則由法官做出判斷。
何為「實際的嚴肅的理由」？法律並未給出一個定義，其具體涵義和要求是通過一系列司法判決得出的。
法國最高法院社會庭的判例認為，「實際的理由」要求僱主提出的解僱理由首先必須是「客觀的、而非主觀推測或先入之見、也不得與僱主的心情好壞有關」，其次必須是「具體的、現實存在的理由」，最後必須是「確切的、而不是把真實動機隱藏其後的一個借口」，例如，在某一案件中，僱主提出的解僱的真正理由是雇員參加了罷工，而不是雇員所犯的一個輕微過錯。
對於「嚴肅的理由」，判例要求，首先，必須是雇員所犯過錯「達到一定嚴重程度以至於勞動關系存續下去可能給企業帶來持久損害的理由」。1973年7月13日的法律之前，雇員輕微的過錯就可導致僱主的解僱。自該法實施以來，輕微過錯不再構成合法解僱所要求的「嚴肅的理由」。其次，該過錯還必須是「與職業相關的」，通常是指在工作崗位上、工作時間內、與其工作有關的過錯；但如果雇員在工作場所之外所犯的過錯足以引起所在企業的混亂時，也得視為解僱的「嚴肅理由」成立。根據司法判例，該類「嚴肅過錯」是僱主合法解僱的「最低線」，僱主得遵守法定的解僱預告期，並支付雇員解僱補償金。它既不同於「輕微過錯」，即不具有使勞動關系不可能延續的特性的、較輕的過失行為，不構成解僱的合法理由；也不同於導致立即解除合同關系並剝奪解僱預告期和解僱補償金的「嚴重過錯」；更不同於導致立即解除合同關系，並剝奪解僱預告期、解僱補償金和帶薪年休假補償金的「重大過錯」。最高法院將「嚴重過錯」視為「雇員嚴重違反勞動合同義務以至於勞動關系的維持立即成為不可能的一項或多項事實」，而「重大過錯」則界定為雇員的「破壞僱主或企業的故意行為」。
由此看來，法官在長期的司法實踐中建立了關於雇員過錯程度與解僱關系的分類對照原則：「輕微過錯」不能構成解僱的合法理由、「嚴肅過錯」才是解僱的合法理由、「嚴重過錯」和「重大過錯」則構成立即解僱的合法理由。判斷原則是這樣提出來了，然而，具體的認定仍是由法官視個案的不同情況來進行。因此，在法國的勞動合同解除糾紛中，法官的作用就成為至為關鍵的了，他如何認定過錯的程度直接關系著僱主雇員的切身利益。
法國法官對過錯程度的認定和監督直接來自勞動法典法律篇第122-14-3條的授權，而這一規定所體現的是公共秩序的要求。有鑒於此，任何勞動合同、集體合同或協議、乃至企業內部規章都不得事先規定何種過錯構成「嚴重過錯」而授權僱主解僱雇員，即使有這樣的規定，也不得約束法官對過錯的認定和判斷。因此，可以認為，自1973年7月13日的法案以來，法國對僱主解僱職工的司法監督得到了強化。
2．解除的法定程序
規定勞動合同的解除程序並使之得到遵守，對於防止僱主濫用解除合同的權利具有重要作用，有利於保護雇員的合法利益。法國1986年12月30日和1989年8月2日的法律對因個人原因的勞動合同解除程序作了詳細規定。具體來說，僱主因為雇員的個人因素解僱雇員，必須履行以下程序：
一是通知面談。僱主必須以掛號信或派人當面交付的方式書面通知雇員面談解僱一事。通知書要載明面談的目的、日期、時間、地點，並告知雇員有權邀請一名企業員工代表協助參加面談。面談過程中，僱主有義務向雇員說明解僱的理由，並聽取雇員自由地為自己所作的解釋和辯護。
二是寄發解僱通知書。勞動法典法律篇第122-14-1條規定，僱主得以掛號附接收人簽字的方式將解僱通知書寄給被解僱的雇員。雇員接收之日即為解僱預告期的起算點。勞動法典法律篇第122-14-2條要求僱主在解僱通知書中說明解僱理由。司法實踐認為，如果解僱通知書中未說明理由或理由不夠具體，則認為解僱不具備法定的「實際的嚴肅的理由」，因而被宣布為無效。
（二）因經濟原因裁員
1．特徵
法國勞動法中的因經濟原因裁員是一類特定規范所指的勞動合同解除行為。勞動法典法律篇第321-1條對因經濟原因裁員作了定義：（特別是）由經濟困難或技術工藝改變致使雇員工作被取消或變更，或致使勞動合同發生實質性變更，僱主基於這些與雇員沒有固有關系的一項或多項原因而解僱雇員，就是因經濟原因的裁員。這一定義明確了這類裁員具有三大特徵：
一是與雇員個人沒有固有的關系，即解僱不是基於諸如雇員的過錯、身體健康、職業技能等與雇員個人有著固有關系的因素。這一「定性」，將該類裁員單獨出來，單獨適用法律規范。

❷ 什麼是勞動爭議，勞動爭議的主體范圍有哪些

一、什麼是勞動爭議
勞動爭議是指勞動關系當事人因勞動權利義務發生分歧而引起的爭議。
西方國家對勞動爭議的處理，有的由普通法院審理，有的由特別的勞工法院處理。由特別的勞工法院處理勞動爭議，始於13世紀的歐洲的行會法庭，法國1806 年於里昂創設了勞動審理所，此後義大利、德國等國才相繼設立了勞工法庭 。很多國家處理勞動爭議採取自願調解、強制調解、自願仲裁和強制仲裁4項措施。
中國於20世紀50年代初期曾建立勞動爭議處理制度，1950年勞動部發布過《關於勞動爭議解決程序的規定》，採用協商、調解、仲裁和人民法院審理等程序處理勞動爭議。1956～1986年改用來信來訪制度處理勞動爭議。這帶來諸多問題：浪費人力、物力和使糾紛久拖不決。80年代實行改革開放政策後，勞動爭議不斷增加。1987年7月，國務院發布《國營企業勞動爭議處理暫行規定》，恢復了在國有企業中的勞動爭議處理制度。建立社會主義市場經濟後，勞動關系發生了變化，勞動爭議大量增加，1993年7月 ，國務院頒布了《企業勞動爭議處理條例》，勞動爭議處理制度擴大到了各種性質的企業之中。1994 年7月5日 ，全國人大常委會審議通過了《 勞動法》，在第10章《勞動爭議》內肯定《企業勞動爭議處理條例》的各項內容，並特別規定因簽訂集體合同發生爭議、當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理；因履行集體合同發生的爭議，當事人協商解決不成的，再通過仲裁、法院審判程序處理。
二、勞動爭議的主體范圍
1）中國境內的企業與職工。
2）個體工商戶與學徒、幫工。
3）國家機關、事業組織、社會團體與本單位的工人（或稱工勤人員）及與之建立勞動合同關系的非工勤人員。
4）軍隊、武警部隊的機關、事業組織、企業與無軍籍職工。
5）用人單位與一部分離退休人員及其聘用的離退休人員。
6）中國境外企業或勞動者與境內勞動者或企業在中國境內簽訂或履行勞動合同的。

❸ 求問如何打破僵局

近年來隨著Alternative Dispute Resolution(ADR)即替代性（或代替性、選擇性）糾紛解決方式在美國、日本、澳大利亞等法治發達國家的發展，同時伴隨著社會進步，糾紛類型呈現出多樣化、復雜化的局面，人們對糾紛解決效率與解決品質的要求也不斷提高，調解作為一種訴訟外的糾紛解決方式越來越受到我國法律學者及法律實務工作者的關注，進而對調解制度的理論研究也日趨細致化。盡管中國傳統的民間調解與現代法治社會的調解制度在運行的規范基礎、制度構成等方面有著質的差異，但不可否認我國所固有的調解傳統以及人們對調解這種糾紛解決方式的心理認同感，甚至心理傾斜都為我國建立符合現代法治社會發展需求的替代性糾紛解決機制提供了得天獨厚的條件。事實上當代中國已經形成由人民調解、法院調解、行政調解與仲裁調解等調解形式組成的調解體系，只是訴訟外的調解制度相對於我國的訴訟制度或仲裁製度而言，仍顯薄弱；相對於法治發達國家的替代性糾紛解決機制，則無論是在理論研究、制度構建，還是在實務運作上，都仍有差距。 無論我國古代調解制度與現代法治社會調解之間的差異，也無論我國調解現狀與國外訴訟外糾紛解決機制之間的不同，這幾者之間有一種共性的研究，即調解要領，也就是在調解中應當注意的根本事項與技巧。受我國傳統文化影響，一般情況下，將當事人拉到調解桌前並不難，也就是說在一般性的糾紛中讓當事人選擇以調解作為糾紛解決方式並不是很難，難的是如何讓雙方當事人不斷地消除對抗情緒、做出利益讓步，最終形成調解方案。在調解中，雙方當事人往往會在各自做出一些象徵性的讓步後，因為情緒、利益、立場，甚至面子等方面的因素，堅持自己的觀點或解決方案，而不願意繼續妥協，使得糾紛在表面上呈現出不可調和的狀態，也有可能從調解一開始，雙方或一方當事人就固守自己的要求，而使調解難以進行，此即所謂的調解陷入僵局。由於糾紛本來就是雙方當事人的對抗，所以在調解解決糾紛的過程中出現僵局幾乎是在所難免，因此，最終解決糾紛在調解中顯得尤為關鍵。本文將從僵局的成因、打破僵局的關鍵因素以及打破僵局的實用辦法等方面來探討，進而明確調解這一訴訟外糾紛解決方式的要領及實務操作。一、調解中出現僵局的原因 調解陷入僵局並不奇怪，一方面出現糾紛，當事人本身就處於一種利益矛盾、情緒抵制、情感沖突的僵持狀態；而另一方面，調解這一糾紛解決方式的最終實現卻需要當事人的相互妥協與讓步，最終的解決方案必須是雙方當事人都從心理上認可並願意接受的方案，調解不同於訴訟與仲裁的關鍵就在於此，同樣調解的難點也正在於此。可以說，調解工作從一開始就致力於打破僵局，只是隨著調解程序的進行，調解程度的深入，一旦雙方認定各自所固守的利益分配方案不能再行讓步，此時的調解就會愈發困難，如若不能很好地找出合理方案打破僵局，則整個調解程序都面臨最終失敗的可能。 明確了調解中出現僵局的極大可能性，甚或是合理性，以及這種可能性對整個調解成效的阻礙，我們接下來需要細細剖析僵局的成因，以便為尋出打破僵局的方案提供依據。（一）僵局的實質原因 調解中導致僵局的實質原因正如上述分析，是因為當事人之間存有對抗，包括利益對抗、情緒對抗以及立場對抗。 1、利益對抗 當事人之間的糾紛一定是蘊含了利益爭執的。盡管能夠坐到調解桌前，雙方當事人可能都有做出一定利益讓步的心理准備，但是他們同時也保有了自己利益讓步的底線，也就是說他們認為利益讓步到達某種程度，是不能再繼續讓步的，哪怕這種拒不讓步最終導致調解失敗。一旦雙方利益讓步各自達到底線，而雙方的底線又有一定程度的差異，通常情況下這種差異都是較大的，調解便陷入僵局，當事雙方在利益上呈現出互不相讓的局面。利益沖突是糾紛的實質，同時也成為導致調解僵局的最主要原因，而且我們必須清楚一點，即由利益對抗所引發的僵局往往是較難打破的，因為要解除利益對抗以打破僵局，就必須有至少一方當事人做出利益讓步，而這種利益讓步的直接結果就是當事人經濟上的利益減損，何況在出現僵局時他/她已經認為他/她的讓步到達最底線了。2、情緒對抗 利益上的對抗應該說是僵局中實質性的對抗，但利益對抗至少是理性的，很多情況下，調解之所以舉步維艱，應歸因於當事雙方的非理性對抗，這種非理性對抗多源於雙方的情緒抵制。簡單說，就是當事人一方或雙方並不是為了為自己爭取什麼樣的物質利益，而是單純地出於生氣、憤怒，甚至怨恨等負面情緒，想要出一口氣、挽回自己的面子，或只是給對方一點顏色看看，而表現出堅持自己的意見觀點，做出不願再做半點退讓的強硬姿態，使得整個調解氣氛都進入僵持狀態。事實上，調解中的情緒對抗對調解的阻礙是嚴重的，因為它所導致的非理性對抗有可能使當事人單純地為了對抗而對抗。這種盲目的對抗是一種浪費，但有時候卻比利益對抗更難以調和，正如我們很難計量究竟什麼樣數額的精神損害賠償金可以彌補事件對人所造成的精神傷害一樣，要解除調解中的情緒對抗或者說情感對抗可能需要的更多是非物質手段，需要的是對情感傷害的修復。3、立場對抗 立場對抗並不是獨立於利益對抗和情緒對抗之外的一種對抗，而是在利益對抗與情緒對抗的綜合影響下，當事人所形成的一種各自堅持自己的原則與准則的情勢。一旦雙方當事人將利益與情緒轉變為一種立場，情況就變得愈加復雜而難以消除對抗，因為此時當事人往往會將自己盲目形成的立場認定為正確不可更改的，簡直就是一種盲目信奉。在這種局勢下就需要調解人有能力使當事人認識到自己所堅持的立場與原則是錯誤的，或者說立場與原則背後所隱藏的細節是錯誤的。（二）僵局的可能原因 僵局的實質在於當事人之間的對抗，然而如上分析，由於非理性因素的存在，這種對抗很可能是不必要的，但當事人對這種不必要性卻是不自知的，這就是導致僵局的可能性原因。可能性原因不見得在每一起調解僵局中都會存在。導致不必要對抗的原因有很多種，常見的有如下兩種：
1、當事人錯誤地估計了自己的可獲得利益 我們在調解中經常會遇見這種情形，一方當事人理直氣壯地申明：「我堅持XXX，否則我只能通過訴訟途徑來解決問題。」事實是，如若提起訴訟，這方當事人不見得真能獲取他/她所期望的利益。例如在美國的一起勞資糾紛[①]當中，被解僱者羅斯馬莉.威福堅持要求僱主史蒂文.霍洛韋支付她50萬美金的賠償金。盡管威福在整起事件當中並無重大過錯，但是由於她的經營理念與僱主霍洛韋相差較遠，她對僱主霍洛韋交給她管理的分店的經營風格及客戶群體做了與公司整體運營模式相悖的調整，即便這種調整帶來了分店利潤率的上升。客觀地從法律以及陪審團可能支持的數額等角度分析，威福如果起訴，無論如何是不可能在法院的判決中獲得50萬美金的賠償金的。這起勞資糾紛的調解遭遇僵局與威福錯誤地認識自己的可獲賠償數額不無關系。 2、當事人錯誤地鏈接自己的期望利益與自己堅持的調解方案 仍然援引上述案例來分析，事實上威福潛在意識最關注的是解僱事件對自己職業生涯的影響，她擔心因為被解僱而使自己的職業聲譽受到損害，從而在再次求職中遭遇挫折。所以事實上如果僱主霍洛韋能夠消除威福的這種顧慮，對威福來說，遠比獲得巨額賠償金更容易接受，只是威福自己並沒有意識到這一點，她希望通過巨額賠償來彌補自己的損失。這就是當事人對期望利益與自己所堅持的調解方案的一種錯誤鏈接。換句話說，當事人有時候對自己的利益需求並不是很清楚，他/她並不真正清楚自己需要什麼，所以他/她所堅持的調解方案或者說利益分配方案也是背離自己的需求的。這種情況會誤導調解人，也會使整個調解步入非理性僵持狀態，甚至完全偏離理性調解的軌道。（三）僵局的外在原因 這里所說的外在原因，是針對糾紛當事人而言的。我們能夠注意到前述僵局的成因都是從當事人的角度來分析的，但是調解的參與者並非僅僅只有當事人，除此而外還有一個對調解來說至關重要的角色，即調解人。我們很容易理解，就同一起糾紛，一個不太高明的調解人和一個高明的調解人相比，他/她所主持的調解就更容易陷入僵局。這種差異的原因和調解人的調解素養有關系，包括專業背景、言語技巧、分析能力等等，筆者在這里要特別指出的是調解人對整起糾紛的把握，尤其是對當事雙方的矛盾焦點、矛盾原因和當事人的實質需求的把握。如我們所說，當事人都不見得真正了解自己的需求，因此對如上問題的把握就需要調解人的智慧。很多時候需要調解人幫助當事人發現自己的內心所需，所以說一個高明的調解人能夠引導當事人走向正確，而不是被當事人誤導。當然調解人對整起事件的把握是需要時間的，而他/她的把握與了解程度也是隨著調解程序向前推進而不斷深入的。所以即便是一個高明的調解人也有可能在中途被當事人的言語表達、情感發泄、立場堅持所誤導，在這種情況下，調解人是絕對不可能引導雙方當事人達成一個可被雙方都接受與認可的正確調解方案的，於是調解陷入僵局。 如同糾紛發生的原因是方方面面的，在調解中出現僵局的具體原因也是形形色色的，本文只是就常見的且通常在具體的原因背後都隱藏著的僵局成因進行分析，下文將在此基礎上探討打破僵局的途徑。二、打破僵局的關鍵———調解的要領 清楚了僵局的成因以後，再考慮，情況就變得明晰起來。其實，我們不難看出如若一開始就能夠明知僵局的成因，不但有助於僵局形成之後的攻克，而且對於事前預防僵局的出現也是大有助益的。但這也只是分析問題階段，要真正使調解卓有成效，還需要具體的思路，在弄清楚問題的根源以後，我們必須致力於尋找解決問題的關鍵點。打破僵局的關鍵也就是調解中應當把握的要領。（一）調解人信任機制 盡管調解人是導致僵局的外在原因，但是調解程序的啟動卻首先需要確定調解人人選。而且其餘調解要領的把握也大多屬於調解人的工作，因此我們首先分析調解人信任機制。 這種信任絕非僅僅限於當事人對調解人的情感信賴，更多的是調解人必須擁有值得信賴的專業能力、背景知識、言語技巧以及思維邏輯等綜合素養。1、調解人的權威 權威在很多情況下聽起來像是一中盲目迷信。但是我們都知道，早在初民社會都是由年老且德高望重的老人來主持公道的。不可否認權威在某種程度上就象徵著公平與正義。當然這種權威是需要上述諸多綜合素養支撐的。一個有權威的調解人的意見、言語才能起到應有的作用。除此而外，調解人權威的樹立還包含其他非理性的情感因素，的確某些人就具有其他人所不具備的易於被他人信賴的人格特質。當調解步入僵局的時候，如果再面臨調解人權威的缺失，則此次調解失敗的風險會成倍增加。2、專業能力 只有調解人擁有絕對的專業能力，才可能准確分析問題，在調解步入僵局時，調解人找出問題症結的可能性才更大。而且對於身陷僵局的當事人而言，專業知識卓越的調解人在此時提出的打破僵局的調解方案才更容易被接受。在一起夫妻雙方因新家裝修[②]而發生爭執的案件中，夫妻二人因為裝修中的諸多細節問題僵持不下，調解人在仔細探尋二人各自裝修意見背後所想要達到的目的之後，憑借自己的裝修知識提出了一套盡量滿足兩者要求的裝修方案，夫妻二人的注意力便由力推自己裝修方案、反對對方方案中轉移到如何修改調解人提出的方案使之更趨完美，調解中的僵局隨之消除。這里調解人取勝的關鍵正在於調解人本人就是一位專業的家居設計師。足可見調解人的專業技能對於打破僵局是何等重要。3、言語表達 縱然調解人在調解中提出調解方案，或者隨意發表自己對於案件的看法或觀點，是一種不明智的做法，但是當僵局出現時，這卻是不可避免的。面對僵局中情緒激動、各執己見的當事人，調解人的語言表達幾乎需要小心翼翼，但僅此不足，此時更需要語言的技巧。例如，當調解人想向當事人表達希望雙方能夠保持前一階段所取得的調解成果，他/她可以說；「你們如果仍然維持這種各不讓步的局面，那我們就可能前功盡棄。」此時，調解人還可以就前期調解中各方所做的努力以及已經取得的成果和這些成果多麼來之不易稍加渲染。他/她也可能說；「如果這樣的話，就只能訴訟了。」雖然兩種方式前後所表達的內容並無實質差異，但效果卻大不相同，很顯然後一種表達方式更容易鞏固此時已有「不行就起訴」的一方當事人的決意。所謂細節決定成敗，言語表達當屬調解中至關重要的細節。4、思維邏輯 我們在分析僵局的外在原因時，就指出調解人對整起糾紛的把握偏差是導致僵局的原因之一。所以調解人如何透過當事人的敘述了解其真正需求，找出僵局的症結之所在對於調解人的思維邏輯能力要求是極高的。而這種思維邏輯能力的形成則要求調解人具有心理學、社會學以及我們上面提到的專業技能等方面的知識積累。前述提到的勞資糾紛案例，調解人正是在當事人威福不斷地說霍洛韋如何傷害了她的自尊，霍洛韋的解僱對她職業能力的否定如何讓她無法承受的訴說中，漸漸清晰威福所真正希望得到的補償是什麼。於是，調解人大膽向勞拉提出，如果由霍洛韋為威福出具一份職業推薦信，威福是否同意降低賠償金的數額。威福當下表示願意接受調解人的建議。如前所述，調解人主動提出調解方案並不是一種明智之舉，除非調解人的此種舉動是經過慎重考慮的。本案中，調解人注意到霍洛韋一直強調他與威福之間只是經營理念的差異，他並不否認威福具有卓越的經營頭腦。所以調解人通過理性分析認為霍洛韋為威福出具一份客觀恰當的職業推薦信是有可能的。不難看出，打破僵局對於調解人思維邏輯能力的要求是不低的。（二）當事人不斷做出理性取捨的渠道 上文分析過，當事人有可能會在糾紛產生後、調解進行中對自己的利益以及利益與調解方案之間的鏈接產生錯誤認識，進而導致僵局出現。如要打破僵局，消除當事人的錯誤認識自然是必要的。這便是調解中需要為當事人提供的使當事人對糾紛情況正確認識的渠道。 1、當事人的訴說，調解人的傾聽 如果在僵持的局面出現前，調解人還未了解到糾紛的真正原因以及當事人最真實的內心想法。僵局出現後，調解人就更應該製造機會、提供條件讓當事人繼續訴說，哪怕只是細節瑣事的不斷重復，因為在的不斷訴說甚至是絮絮叨叨的言語背後有可能恰恰隱藏了其真正的利益需求，當事人在訴說中愈加清楚自己的真正所需，當事人在傾訴中突然發現更好解決方案的調解案例並不少見。對於此種渠道的選擇需要調解人的耐心傾聽，除此而外對於當事人的訴說場景的選擇也要視當事人的情緒以及調解的進展程度而定，如果有必要，調解人可以選擇分別談話的方式聽取當事人的意見。在分別聽取的環節中，當事人更有可能訴說很多礙於另一方當事人在場而不便於說的話題，因而在雙方當事人開堂簿公的爭執之後，這種訴說更有助於細致全面真實地展現爭執的實質。還有一點，當事人的訴說可以舒緩其消極情緒對抗，對此下文將詳細述說。 2、當事雙方的交談（爭辯） 在調解陷入僵局後，讓當事雙方進行理性談話，其結果要麼是簡單而禮貌地固守自己的觀點，我們不妨將其稱為毫無成效的「冷交流」；要麼雙方由於情緒激動，也本著無所顧忌「豁出去」的心理索性敞開了把對對方的不滿以及自己的理由和盤托出。後者的談判方式，是有助於當事人以及調解人尋到爭議的根源，以便剔除當事人的錯誤認識的，但是顯而易見這種調解方式的選擇是有風險的，它極有可能致使調解破裂，惡化當事雙方的情緒對抗。可是真理越辯越明的道理是屢試不爽的，所以在調解人具有較好的駕馭與掌控能力的情形下，由調解人主持，讓當事雙方將此次談話當做是調解中最後的努力進行爭辯，有最終可能導致「恍然大悟」的效果。 3、調解人以及律師等其他人士正確引導 如前所述，當事人在一定情況下會錯誤估計自己的可獲得利益。而這種錯誤估計的原因極有可能在於其對相關知識，或者相關實務的了解缺失，所以在這種情形下，調解人、律師等其他擁有專業知識的人應當客觀地分析案件實際，對當事人的利益取捨進行不偏不倚的正確引導。當然這種引導對調解人等的綜合素養要求是苛刻的。（三）將非理性對抗轉變為理性爭取 其實僵局的實質成因之外的問題盡管處理不好都有致使調解失敗的破壞性，但是與僵局的實質成因比起來，對此類問題的解決還是更容易尋到解決辦法的，因為真正的對抗有的時候可能是根本不存在一個將其調和的折中辦法的，除非有一方當事人放棄對抗。 相比之下，在當事人的對抗中，「情緒對抗」與「立場對抗」又稍微柔和一些，更易尋到突破口。1、消除當事人的消極抵抗情緒 我們說了，因為消極情緒的影響，當事人會出現盲目抵制的狀態。所以如何消除當事人的諸如生氣、憤怒、怨恨等消極情緒，對於其重新理性思考問題，冷靜地看待整起案件，從而消除或者減輕對抗非常關鍵。消極情緒的消除，看似簡單，因為人們往往會認為糾紛的實質是利益，沒有物質利益的情緒糾葛被當做是無足輕重的。但是事實是，由於情感傷害的難以逆轉性以及人類情感的個體多樣性、差異性，情緒抵抗的消除需要更多細膩的方法。 最為簡單而富有成效的辦法，便是道歉。但真正要達到消除抵抗情緒的道歉一定要是誠心誠意的，否則敷衍的道歉只會加劇情緒對抗，至少是徒勞的，因為接受道歉著會因為對方的不誠意而感覺到被再次侮辱。 此外，我們前面提到，當事人的訴說會緩解當事人的消極情緒，尤其是他/她對自己在整起糾紛當中所遭受的委屈以及傷害的訴說，更有助於此。 無論如何，對於消除對抗情緒至關重要的一點是，調解人必須提醒當事人注意：一味地情緒對抗，對於其在調解中獲取實在利益，是沒有幫助的，甚至是有害的。 不管情緒抵抗的消除需要怎樣的具體手段，我們必須清楚，之所以要消除情緒對抗，是為了讓當事人把對情緒的關注轉變為對利益的關注，因為只有對利益的關注才是理性的，理性才有助於解決問題。所以，即便有的時候在僵局中完全消除抵抗情緒是不可能的，我們也必須讓當事人能夠把情緒上的傷害與利益上的損失割裂開來看待，盡可能地使其不因情緒而影響利益認知，並盲目堅持。2、將立場轉變為利益 在情感與利益的綜合作用下，當事人會形成自己的立場，無論錯對，立場一旦形成，當事人會幾近固執地堅守，於是出現僵局。這種因為立場的原因而形成的僵局，往往較難打破。善於引導的調解人在這種情況下會引導當事人將立場轉變為利益。糾紛的實質是利益沖突，如果當事人更多的關注利益，調解就會趨於理性。 在大多數僵局中，當事人之間都是立場的僵持，因此如何打破立場對峙成為打破僵局的關鍵，同時由於立場形成後當事人通常都會認為自己就是手握真理的人，打破立場對峙也就成為了打破僵局的難點。而打破立場對峙的核心在於兩點：第一，讓當事人認識到他/她所堅持的立場是錯誤的；第二，讓當事人意識到一味地堅持立場可能導致自己的利益損失。 推翻當事人在僵局中所堅持的立場，最重要的在於找出糾紛的根源，使當事人不僅清楚自己在整個糾紛當中的優勢或者說正確之處，更要使之明白自己的錯誤之處，換句話說就是要使當事人本身能夠客觀全面地看待整起事件。在上文中所舉的勞資糾紛案例中，調解人在打破僵局的環節，就是不斷提醒威福，霍洛韋之所以解僱威福是因為威福私自改變了公司的經營方向，威福也承認自己的確這么做了而且此舉與公司經營理念相悖，自己也正是因此而被解僱。當事人逐漸意識到自己的錯誤，就會不斷地修正自己的觀點，或立場，僵局便因此而逐漸趨於緩和。 當當事人自己意識到其所堅持的立場有錯誤的時候，便會自己擔心因此可能導致利益受損。然而此時調解人作為中立者客觀而准確地警告也是極其必要的。這是將立場引向利益的關鍵。調節者必須明確告訴當事人，當事人應當專心於利益得失，不要因為一味地堅持立場而喪失爭取利益的機會。3、找出打破利益對抗的突破口 我們說糾紛的實質是利益，當把所有的對抗都引向利益對抗以後，局勢就變得簡單明朗起來，但同時對抗也就更為尖銳。因為在僵局之前，各方當事人都認為自己的利益讓步達到最底線了。因此此時調解技巧的運用意義並不是很大，更重要的是讓當事人願意再次利益讓步，形成盡可能各方願意接受的利益分配方案。 首先，讓當事人再次重申其選擇調解的初衷，使其明白調解是必然要做出讓步的。當事人選擇調解解決糾紛主要是出於兩點：第一，當事人之間仍想保有相互之間的友好，至少是正常交往關系，特別是受傳統「和合」文化影響的中國人，這一點往往成為決定以何種方式解決糾紛的關鍵，尤其在當事人之間本來存有較為親密的關系時，如親屬、朋友；第二，調解是一種更為經濟、快捷的糾紛解決方式，它不僅能為當事人節省一筆訴訟費用，而且能在很大程度上滿足當事人對時間的要求，很多案件中，當事人之所以選擇調解就是害怕一旦步入訴訟程序，便被拖進繁瑣冗長的規則程序之中。本文所援引的勞資糾紛案例中，霍洛韋正是考慮到這一點，因為企業更擔心自己因官司纏身而影響其正常運營。當然，在具體的案例中當事人選擇調解的初衷會更為細致，當調解步入僵局面臨失敗時，調解人有必要讓當事人重新回顧其之所以選擇調解的初衷，這時積極的非利益因素會促使當事人在利益爭執中做出讓步，從而有利於打破僵局。 其次，量化當事人之間關於利益分配的差距，也即將僵局具體化，當僵局是籠統模糊的一個概念，或是僅僅表明一種狀態時，當事人的注意力會過多的集中在「僵」的情緒當中，這種情緒非常不利於解決問題。因而此時要將僵局的實質量化，使當事人明白僵局的實質就是一個數字的差異，同時調解人應當向當事人指出這個差異已經由最初的多少縮小到現在的多少，這種分析會讓當事人考慮他/她是否還能夠再行讓步，從而成為打破僵局的突破口。 最後，提醒當事人，即使調解失敗，最終通過訴訟解決問題，當事人也是有利益損耗的。因為調解的前提是當事人已經發生爭議，而爭議本身就已經產生利益消耗，這種消耗對於雙方當事人這個整體而言是不可彌補的，縱然有一方當事人過錯較小或者全無過錯，他/她也不可能在整體受損的情況下獲益，甚至完全彌補其損失都是不可能的。不僅爭議產生了整體利益損耗，解決爭議本身也是一種利益支出，調解的失敗就意味著整體利益損耗的又一次加大，若尋求其他解決途徑這種損耗則將進一步加大。最為重要的是，當事人無論是過錯方還是非過錯方在其他解決途徑的最終解決方案中所獲利益都不見得會大於在調解方案所取得的利益，因為調解的程序如果是完備並且理性的，那麼調解中最終所達成的利益分配方案也將是理性合理的，當然這一點需要上文中所敘述的其他調解要點支撐。 正如我們所說糾紛的實質是利益對抗，僵局中最難打破的也將是利益對抗，而有的利益對抗可能真的是非強制力不能調和的，所以說調解作為一種替代性糾紛解決機制固然有其優點，但是在單靠動之以情、曉之以理的方法不能解決問題的情況下，調解不得不讓位於訴訟等其他在強制力上更占優勢的糾紛解決方式。而我們所做的努力只能是盡可能地使調解這種糾紛解決方式日趨合理，並日趨有效。三、調解的實務操作———打破僵局的具體方法 清楚僵局的成因並掌握了打破僵局的要領，我們需要總結實踐經驗，仔細探究打破僵局的具體方法，對於具體方法的探究，我們要更側重於實務中操作的細節，以使方法本身更具可行性和可操作性，如此一來打破僵局的思路就顯得更加清晰可見了。 使用打破僵局的具體方法應當依據僵局的成因，對症下葯，同時緊緊把握打破僵局的要領，方法才能行之有效。根據實踐經驗，以及學者們不同程度的總結，本文將詳細敘述如下具體方法：（一）檢測事實 在調解出現僵局的情況下，調解人首先會對自己提出的疑問是：「問題究竟出在哪了？」對，首先應當尋找問題的根源，即需要仔細查明調解是在哪個環節上出了問題，這里的具體操作是重新檢測事實，包括糾紛本身以及調解本身兩種事實。 所謂糾紛本身，是指在調解僵局出現的時候，調解人應當重新回顧和審視糾紛的來龍去脈，檢查調解是否忽略或者誤解了某些重要事實。這一方法的運用首先應當由調解人在沒有任何外界干擾的情況下自己梳理思路，這種安靜的回顧有助於調解人冷靜客觀地看待問題，從而發現先前可能因為當事人或調解中其他參與人的言行引導而使自己出現的注意力偏差，即過多的注意了某些當事人反復糾纏的非主要問題，反而輕視了對重要問題的思考。調解人通過自己對糾紛事實的重新回顧與梳理，如果發現了漏洞或問題的關鍵點，接下來就需要繼續與當事人進行交流，此時的交流可以先請當事人重新敘述，這種敘述本身包含了當事人一方的自我陳述以及雙方之間的爭辯，此時調解人的工作是去仔細傾聽當事人自己本身是否遺漏了或者故意迴避甚至故意歪曲了某些重要問題。在傾聽完當事人的敘述後，調解人可就自己新發現的問題向當事人發問，以查明事實。在查明事實的基礎上，調解人以及當事人才能真正清楚僵局是因為什麼出現的，而現在的僵局中當事人互相之間對抗的又是什麼。檢測糾紛事實的具體方法並不是唯一不可更改的，但是無論如何，在僵局出現的時候，檢測糾紛事實是必不可少的一個環節。 所謂調解事實，指的是調解的整個過程，包括調解的程序、規則以及調解中使用的技巧。檢測調解事實的主要目的是查看調解本身是否正確、適當，簡而言之，就是要看調解這一糾紛解決方式是

❹ 法商管理的必要性

第一、從管理學歷史演進的緯度所進行的分析
在管理學發展中有一個著名的人物，就是孔茨，他在60年代和80年代兩次就管理學派的演進作了分析，他將第二次世界大戰後管理理論蓬勃發展的現象概括為管理理論發展的叢林階段，並歸納出11個主要的管理學派。通過研究孔茨的思想，我們認為其有一定的道理，經過進一步分析我們認為這11個管理學派可以劃分為兩個類型。一個類型是純粹的管理學派，比如說管理過程學派、經驗學派、經理角色學派等等，原因是這些學派基本上是在已有管理學知識體系框架內發展和完善。另一類是學科綜合類管理學派，比較典型得有社會系統學派、人際關系學派、群體行為學派等，這類管理學派要麼直接來源於其他相關學科，要麼是將其他相關學科的因素嵌入管理學中形成的。經過分析可以得到這樣的幾點認識：一是管理是以人為中心，而人的社會屬性決定了對人的管理也必須採用綜合的方法才能奏效，因此從不同學科視角探討管理是符合事物發展規律的，從這個意義上看，眾多管理學派的出現有其歷史必然性。二是管理離不開特定的時空條件，並隨著時代和社會的發展不斷地豐富和完善，以適應經濟社會發展的需要，因此管理學與不同學科的交叉、引進和融合是符合管理學科發展規律的。三是作為實踐性強的管理學，其發展應該遵循問題導向原則，即應該適應社會經濟生活對管理提出的新要求，不斷推進和完善管理理論。四是盡管學術界對管理學派林立的現象有不同評價，但管理學派的發展促進了管理學的發展和繁榮卻是一個不爭的事實，沒有學派就不會有理論的原創性，也不可能有學術思想的交鋒和學術爭鳴，因此學派是推進學科發展的動力之一。以上分析為法商管理學派的提出奠定了邏輯基礎，為此我們認為：既然諸多社會科學和自然科學的因素可以融入管理學，進而形成不同的管理學派，那麼完全有理由將與管理具有重要相關性的法律要素引入管理理論框架中，進而創建法商管理學派。
第二、從社會經濟生活的現實需要的維度所進行的分析
郭重慶院士在談到管理學科發展中指出「中國管理科學應從對外來管理文化『照著講』的階段, 走向『接著講』的階段。要接著中國傳統文化講; 接著西方管理科學講; 接著中國近現代管理實踐講」。筆者認為，我們提出創建法商管理學派屬於「接著中國現代管理實踐講」的范疇。中國現代管理實踐具有什麼特點呢?那就是，首先中國企業正面對越來越嚴酷的國際競爭的挑戰，這種挑戰在中國企業實施「走出去」戰略時常常表現得尤為突出，遇到的最主要陷阱和障礙不是來自經營層面，而是來自因為不熟悉相關國家的法律規范而招致的損失。這方面的典型案例有TCL在法國所進行的並購活動，有上汽在韓國雙龍遇到的勞資糾紛。從中可以看出，法商管理的視角是中國企業參與市場競爭的必要條件和現實需求。其次，從提高中國企業內部管理效率的角度分析也有現實需要，按照企業生產活動流程分析，從產品研發、原材料采購供應、製造過程、乃至將產品推向市場直到售後服務無一不涉及法律規范問題，如價格、合同、稅收、知識產權、消費者權益保護等相關法律問題。面對上述需要，既不能忽略管理實踐的客觀要求，也不能沿用以往管理、法律兩個學科各自不同軌道發展的思路，而必須採取問題導向，進行學科的交叉與融合。由此可見從滿足中國企業發展的現實需要出發，創建法商管理學派具有重要的現實意義。樹立法商管理的思想理念，有助於企業在經營決策中從雙重視角分析問題，比如在作出購並決策時，不僅要從經濟效益上進行評價，通過財務分析得出經濟上是否可行的結論，還要從法律的視角分析是否存在法律風險。
第三、從法律和管理學科比較的緯度所進行的分析
法律與管理兩個學科之間有著密切的聯系，存在著諸多的異同點，比如兩者的相同點表現在都是以人和事為中心的，都是通過規范的制定和實施追求組織的有序化，當然也有不同點，主要體現在法律以公平和正義為宗旨，而管理則強調效率。限於篇幅這里僅在行為規范的范疇作簡要的比較分析。法律規范是由國家強制力保證實施的具有普遍約束力的行為規范系統，法律規范在國家權力所及的范圍內具有普遍的約束力，對社會全體成員有效，人人必須遵守。法律規范具有嚴格的結構和層次，不同規范之間有緊密的聯系，不同法律部門和法律制度構成緊密聯系的整體。法律有法定的創制方法和表現形式，不同等級的規範文件之間有嚴格的效力從屬關系。管理當然也通過制定規范實現組織的有序化運作。但是較法律規范而言，其規范針對具體組織和人的行為，雖然也要組織中的人必須遵守，但不具有法律意義上的強制性。當然，一個高效管理的組織，其管理規范也應該具有完整結構，形成層次分明的規范系統。上述分析對法商管理研究具有啟發性，具體體現在：當我們制定企業管理制度和規范時，應該盡可能地參考已有法律規范，以法律條款作為上位為標准，使制定的管理制度規范不僅能夠適應具體管理工作的需要，同時又符合相關法律的一般要求。將法律規范作為參照標准，不僅可以提高制定企業制度規范的效率，同時也有助於減少企業管理規范實施過程中因為與法律規范不一致帶來的風險。比如人力資源部門制定的職工招聘、錄用、管理、辭退等制度都應該符合勞動合同法的基本規定。在者，在某種程度上可以將企業層面的管理規范看作是法律規范的延伸和細化，從而使法律對企業管理的思想得到具體體現。

❺ 勞動糾紛

勞動爭議：láo dòng zhēng yì
西方國家對勞動爭議的處理，有的由普通法院審理，有的由特別的勞工法院處理。由特別的勞工法院處理勞動爭議，始於13世紀的歐洲的行會法庭，法國1806年於里昂創設了勞動審理所，此後義大利、德國等國才相繼設立了勞工法庭。很多國家處理勞動爭議採取自願調解、強制調解、自願仲裁和強制仲裁4項措施。勞動糾紛也稱勞動爭議，是指勞動法律關系雙方當事人即勞動者和用人單位，在執行勞動法律、法規或履行勞動合同過程中，就勞動權利和勞動義務關系所產生的爭議。
勞動糾紛是現實中較為常見的糾紛。國家機關、企業事業單位、社會團體等用人單位與職工建立勞動關系後，一般都能相互合作，認真履行勞動合同。但由於各種原因，雙方之間產生糾紛也是難以避免的事情。勞動糾紛的發生，不僅使正常的勞動關系得不到維護，還會使勞動者的合法利益受到損害，不利於社會的穩定。因此，應當正確把握勞動糾紛的特點，積極預防勞動糾紛的發生，對已發生的勞動糾勞動爭議又稱勞動糾紛或勞資糾紛，是指勞動關系雙方當事人在實現勞動權利和履行義務的過程中發生的糾紛。
勞動爭議的當事人是指勞動關系當事人雙方——職工和用人單位（包括自然人、法人和具有經營權的用人單位），即勞動法律關系中權利的享有者和義務的承擔者。

2特徵編輯
⑴勞動糾紛是勞動關系當事人之間的爭議。勞動關系當事人，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者主要是指與在中國境內的企業、個體經濟組織建立勞動合同關系的職工和與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的職工。用人單位是指在中國境內的企業、個體經濟組織以及國家機關、事業組織、社會團體等與勞動者訂立了勞動合同的單位。不具有勞動法律關系主體身份者之間所發生的爭議，不屬於勞動糾紛。如果爭議不是發生在勞動關系雙方當事人之間，即使爭議內容涉及勞動問題，也不構成勞動爭議。如，勞動者之間在勞動過程中發生的爭議，用人單位之間因勞動力流動發生的爭議，勞動者者或用人單位與勞動行政管理中發生的爭議，勞動者或用人單位與勞動行政部門在勞動行政管理中發生的爭議，勞動者或用人單位與勞動服務主體在勞動服務過程中發生的爭議等，都不屬勞動糾紛。
⑵勞動糾紛的內容涉及勞動權利和勞動義務，是為實現勞動關系而產生的爭議。勞動關系是勞動權利義務關系，如果勞動者與用人單位之間不是為了實現勞動權利和勞動義務面發生的爭議，就不屬於勞動糾紛的范疇。勞動權利和勞動義務的內容非常廣泛，包括就業、工資、工時、勞動保護、勞動保險、勞動福利、職業培訓、民主管理、獎勵懲罰等。
⑶勞動糾紛既可以表現為非對抗性矛盾，也可以表現為對抗性矛盾，而且，兩者在一定條件下可以相互轉化。在一般情況下，勞動糾表現為非對抗性矛盾，給社會和經濟帶來不利影響。

3范圍編輯
勞動爭議的范圍，在不同的國家有不同的規定。根據中國《勞動爭議調解仲裁法》第2條規定，勞動爭議的范圍是：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

4管轄原則編輯
地域管轄
又稱地區管轄，以行政區域作為確定勞動仲裁管轄范圍的標准，地域管轄又分為三種：
1、一般地域管轄。指按照發生勞動爭議的行政區域確定案件的管轄，這是最常見的方式。
2、特殊地域管轄。指法律法規特別規定當事人之間的勞動爭議由某地的勞動爭議仲裁委員會管轄，如發生勞動爭議的企業與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區的，由工資關系所在地的仲裁委員會管轄。
3、專屬管轄。指法律法規規定某類勞動爭議只能由特定的勞動仲裁委員會管轄，如在中國境內履行於國（境）外勞動合同發生的勞動爭議，只能由合同履行地仲裁委員會管轄；又如，一些地方規定外商投資企業由設區的市一級勞動仲裁委員會管轄。
級別管轄
指各級勞動仲裁委員會受理勞動爭議的分工和許可權。一般分為：區（縣）一級勞動仲裁委員會管轄本區內普通勞動爭議；市一級勞動仲裁委員會管轄外商投資企業或本市重大勞動爭議。
移送管轄
指勞動仲裁委員會件受理的自己無管轄權的或不便於管轄的勞動爭議案件，移送有權或便於審理此案的勞動委員會。如《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》規定，區（縣）級勞動仲裁委員會認為有必要的，可以將集體勞動爭議案件報送上一級勞動仲裁委員會處理。
指定管轄
指兩個勞動仲裁委員會對案件的管轄發生爭議，由雙方協商，協商不成報送共同的上級勞動行政主管部門，由上級部門指定管轄。
涉外管轄
《中華人民共和國民事訴訟法》第243條規定，因合同糾紛或者其他財產權益糾紛，對在中華人民共和國領域內沒有住所的被告提起訴訟，如果合同在中華人民共和國領域內簽訂或者履行，可以由合同簽訂地、合同履行地人民法院管轄。據此，中國公民與國（境）外企業簽訂的勞動（工作）合同，如果勞動（工作）合同的履行地在中國領域內，因履行勞動（工作）合同發生勞動爭議，可按照《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第2條第四款規定精神，由勞動（工作）合同履行地的勞動爭議仲裁委員會受理。

5分類編輯
勞動爭議按照不同的標准，可劃分為以下幾種：
1．按照勞動爭議當事人人數多少的不同，可分為個人勞動爭議和集體勞動爭議。
個人勞動爭議是勞動者個人與用人單位發生的勞動爭議；集體勞動爭議是指勞動者一方當事人在3人以上，有共同理由的勞動爭議。
2．按照勞動爭議的內容，可分為：因履行勞動合同發生的爭議；因履行集體合同發生的爭議；因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；因執行國家有關工作時間和休息休假、工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議等。
3．按照當事人國籍的不同，可分為國內勞動爭議與涉外勞動爭議。國內勞動爭議是指中國的用人單位與具有中國國籍的勞動者之間發生的勞動爭議；涉外勞動爭議是指具有涉外因素的勞動爭議，包括中國在國（境）外設立的機構與中國派往該機構工作的人員之間發生的勞動爭議、外商投資企業的用人單位與勞動者之間發生的勞動爭議。
4、按照勞動爭議的客體來劃分，可分為履行勞動合同爭議、開除爭議、辭退爭議、辭職爭議、工資爭議、保險爭議、福利爭議、培訓爭議等等。

6處理體制編輯
各國處理勞動爭議所遵循的立法原則不外兩種：一是自願原則，二是強制原則。遵循不同的基本原則，就會形成不同的組織體制和辦案體制。
根據自願原則，調解或仲裁機構獨立於政府的特徵較強，由雙方當事人協議是否調解或仲裁;和解協議必須是雙方自願達成;仲裁人員應由當事人選擇。這就形成了「裁審自擇」、「裁審分軌」的雙軌體制。
根據強制原則，調解或仲裁機構與政府的聯系較多，政府常常從中起主要作用;勞動爭議任何一方當事人或者政府無須協商均可依據法律規定交付仲裁解決爭議;仲裁人員由仲裁機構指定。在強制原則下有的國家規定仲裁裁決具有終局效力，有的國家則規定對裁決不服，當事人可向法院起訴，形成「裁審銜接」的單軌體制。

7處理原則編輯
1）在查清的基礎上，依法處理勞動爭議原則。
2）當事人在法律上一律平等原則。
3）著重調解勞動爭議原則。
4）及時處理勞動爭議的原則。

8處理機構編輯
中國當前處理勞動爭議的機構為：勞動爭議調解委員會、地方勞動爭議仲裁委員會和地方人民法院。

9處理程序編輯
簡介
勞動爭議調解委員會調解勞動爭議的步驟如下：
1）申請；2）受理；3）調查；4）調解；5）製作調解協議書。
勞動爭議調解
調解是處理企業勞動爭議的基本辦法或途徑之一。事實上，調解可以貫穿著整個勞動爭議的解決過程。它既指在企業勞動爭議進入仲裁或訴訟以後由仲裁委員會或法院所估的調解工作，也指企業調解委員會對企業勞動爭議所做的調解活動。這里所說的調解指的是後者。企業調解委員會所做的調解活動主要是指，調解委員會在接受爭議雙方當事人調解申請後，首先要查清事實、明確責任，在此基礎上根據有關法律和集體合同或勞動合同的規定，通過自己的說服、誘導，最終促使雙方當事人在相互讓步的前提下自願達成解決勞動爭議的協議。
勞動爭議仲裁
仲裁也稱公斷，
仲裁作為企業勞動爭議的處理辦法之一，是指勞動爭議仲裁機構依法對爭議雙方當事人的爭議案件進行居中公斷的執法行為。
仲裁一般要經歷這樣幾個階段：
(1)案件受理階段。這一階段包括兩項工作：一是當事人在規定的時效內向勞動爭議仲裁委員會提交請求仲裁的書面申請；二是案件受理。仲裁委員會在收到仲裁申請後一段時間內要做出受理或不受理的決定。
(2)調查取證階段。調查取證的目的是收集有關證據和材料，查明爭議實施，為下一步的調解或裁決做好准備工作。調查取證工作包括撰寫調查提綱，根據調查提綱進行有針對性的調查取證，核實調查結果和有關證據等。
(3)調解階段。仲裁庭在查明事實的基礎上，首先要做調解工作，努力促使雙方當事人自願達成協議。對達成協議的仲裁庭還需製作仲裁調解書。
(4)裁決階段。經仲裁庭調解無效或仲裁調解書送達前當事人反悔，調解失敗的，勞動爭議的處理便進入裁決階段。仲裁庭的裁決要通過召開仲裁會議的形式做出。一般要經過庭審調查、雙方辯論和陳述等過程，最後由仲裁員對爭議事實進行充分協商，按照少數服從多數的原則做出裁決。仲裁庭做出裁決後應製作調解裁決書。當事人對裁決不服的，可在規定時間內向法院起訴。
(5)調解或裁決的執行階段。仲裁調解書自送達當事人之日起生效；仲裁裁決書在法定起訴期滿後生效。生效後的調解或裁決，當事雙方都應該自覺執行。
勞動爭議訴訟
勞動爭議訴訟是人民法院按照民事訴訟法規的程序，以勞動法規為依據，按照勞動爭議案件進行審理的活動。
勞動糾紛要及時、正確地加以解決。
註：
1、依照現行法律規定，勞動者主要的法定維權渠道有：勞動爭議處理程序、勞動保障監察程序。
2、當前兩個程序都存在各自的不足：
（1）按照勞動爭議處理程序解決的，勞動者需出庭舉證、辦理比較繁瑣的仲裁訴訟手續，勞動者常常由於應訴能力不強導致權益得不到應有的保障。
（2）按照勞動監察程序舉報投訴，可以免去出庭應訴之累，成本低，但是由於勞動監察處理該類案件時缺乏司法體系的有力支持，勞動保障監察處理難、執行難現象十分突出。

❻ 勞動爭議的主體包括

也就是大家所知的勞動糾紛，包括的爭議、勞動者與單位之間關系的糾紛等等。那大家知道勞動爭議具體有哪些種類嗎?下面小編詳細為大家介紹一下勞動爭議的分類以及主體范圍。
常用的勞動爭議分類方式主要有以下幾種：
1、按照勞動爭議中是否含有涉外因素來分類，可分為國內勞動爭議和涉外勞動爭議。

2、按照勞動爭議的內容來分類，可分為權利爭議和利益爭議。
3、按照職工一方當事人涉及的人數來分類，可分類為集體爭議和個人爭議(3人以上為集體爭議，3人以下為個人爭議)。
4、按照勞動爭議的客體來劃分，可分為履行勞動合同爭議、開除爭議、辭退爭議、爭議、工資爭議、保險爭議、福利爭議、培訓爭議等等。
勞動爭議的主體范圍：
勞動爭議是指勞動關系當事人因勞動權利義務發生分歧而引起的爭議。
西方國家對勞動爭議的處理，有的由普通法院審理，有的由特別的勞工法院處理。由特別的勞工法院處理勞動爭議，始於13世紀的歐洲的行會法庭，法國1806 年於里昂創設了勞動審理所，此後義大利、德國等國才相繼設立了勞工法庭 。很多國家處理勞動爭議採取自願調解、強制調解、自願仲裁和強制仲裁4項措施。
1.中國境內的企業與職工。
2.個體工商戶與學徒、幫工。
3.國家機關、事業組織、社會團體與本單位的工人(或稱工勤人員)及與之建立勞動合同關系的非工勤人員。
4.軍隊、武警部隊的機關、事業組織、企業與無軍籍職工。
5.用人單位與一部分離退休人員及其聘用的離退休人員。
6.中國境外企業或勞動者與境內勞動者或企業在中國境內簽訂或履行勞動合同的。
以上就是小編為大家帶來的關於勞動爭議的分類以及主體范圍的相關內容，希望能夠對大家有所幫助。勞動爭議會因為各種各樣的原因而起，視具體情況而定。

❼ 大家好！本人因勞動爭議申請了勞動仲裁，仲裁委裁決本人與工廠為勞動關系，適用於勞動法，工廠應賠償本人

勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。在我國，勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經程序。按照《勞動爭議調解仲裁法》規定，提起勞動仲裁的一方應在勞動爭議發生之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。除非當事人是因不可抗力或有其他正當理由，否則超過法律規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會不予受理。
經濟補償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經濟補償。經濟補償金是在勞動合同解除或終止後，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。我國法律一般稱作「經濟補償」，法國《勞動法典》稱為「辭退補償金」，俄羅斯《勞動法典》則稱為「解職金」。我國勞動法、1994年勞動部發布的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（以下簡稱《經濟補償辦法》）等規定了用人單位在與勞動者解除勞動合同時，應該按照一定標准一次性支付一定金額的經濟補償金。
應支付情形
勞動合同法第46條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
第一章
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
1.未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
2.未及時足額支付勞動報酬的；
3.未依法為勞動者繳納社會保險費的；
4.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
5.因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
6.法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
【協商解除勞動合同】用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
但由用人單位首先提出解除協議的，應當支付經濟補償。較勞動法的規定，本項經濟補償范圍有所縮小。勞動法第二十四條、第二十八條規定，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當依照國家有關規定給予經濟補償。在勞動合同法制定過程中，考慮到有的情況下，勞動者主動跳槽，與用人單位協商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業，或者對失業早有準備，如果要求用人單位支付經濟補償不太合理，因此對協商解除情形下，給予經濟補償的條件作了一定限制。
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
第四十條【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
1.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
第四十一條【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
……
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
1、勞動合同期滿時，用人單位同意續訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經濟補償;
2、如果用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償;
3、如果用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償。
注意：以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止時的經濟補償、工傷職工的勞動合同的經濟補償、勞務派遣中的經濟補償，都是要給付的。請參考《中華人民共和國勞動合同法實施條例》。
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
勞動合同法第四十四條第四項規定，用人單位被依法宣告破產的，勞動合同終止。第四十四條第五項規定，用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。企業破產法第一百一十三條規定，破產清償順序中第一項為破產人所欠職工的工資和醫療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養老保險、基本醫療保險費用，以及法律、行政法規規定應當支付給職工的補償金。用人單位因為有違法行為而被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷時，勞動者是無辜的，其權益應該受到保護。勞動合同終止時，用人單位應該支付經濟補償。較勞動法的規定，本項規定是增加的規定。
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
有些法律、行政法規中有關於用人單位支付經濟補償的規定。如《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》規定，國營企業的老職工在勞動合同期滿與企業終止勞動關系後可以領取相當於經濟補償的有關生活補助費。盡管《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》於2001年被廢止，但2001年之前參加工作的勞動者，在勞動合同終止後，仍可以領取工作之日起至2001年的生活補助費。

❽ 簡述當代西方勞動關系理論對中國勞動關系理論構建的借鑒意義

西方國家勞動爭議處理程序的理論與借鑒勞動爭議處理制度起源於英國的工業革命，在其漫長的歷史發展中逐步趨於完善。如今，幾乎所有的工業化國家均建立了此項制度。完備且有效的勞動爭議處理制度，能夠使勞資雙方之間產生的矛盾和沖突得到及時化解或緩解，這是各國政府考慮並發展勞動爭議處理制度的基本出發點和目的。西方主要工業化國家產業發達，勞資沖突歷史悠久，積累了豐富的處理爭議的經驗。而我國現行的勞動爭議處理程序還存在諸多不足，不利於勞動爭議的有效解決。本文筆者主要介紹了西方一些發達國家的勞動爭議處理制度，以期對完善我國勞動爭議處理程序有所裨益。
（一）法國的勞動爭議處理制度

法國勞動爭議處理制度較為完善法國勞動爭議仲裁製度只適用於集體勞動爭議，採取自願仲裁原則，即集體勞動協議可以約定仲裁程序以及經各方當事人協商確定仲裁員名單；在集體協議沒有約定的情況下，各方當事人經協商一致仍可將調解程序或調停程序中的分歧提交仲裁。仲裁裁決作出後即發生法律效力，不具有可訴性，只有仲裁裁決越權或違反法律的情況下，才可向最高仲裁法院提起訴訟而獲得權利救濟。最高仲裁法院可以撤銷仲裁裁決。

法國勞動爭議處理制度的特點是：對個人勞動爭議與集體勞動爭議，分設兩個不同程序進行處理。在個人勞動爭議處理制度中，勞資調解委員會既可以調解也可以判決，這實際上是行使了國家審判權的職能，既兼顧了勞動爭議當事人的意思自治，又兼顧了勞動業務特殊性的要求，同時也兼顧了司法權威。在處理勞動爭議時，兼顧了效率和公平。在處理集體勞動爭議時，在調解程序中，調解代表增加了公共權力機關的代表，體現了國家干預像罷工等形式的勞動爭議的意願。在國家干預的同時，並沒有丟棄意思自治原則，而是在調停程序和仲裁程序中都充分體現了當事人的意思自治，為妥善解決糾紛奠定了基礎。[4]
（二）德國的勞動爭議處理制度
德國勞動爭議處理制度的特點為：勞動法院作為專門解決勞動糾紛的司法機構，自成一體。專門司法體制的建立不僅為了勞動業務與司法的緊密聯系創造了條件，為勞動糾紛案件審理的科學性和公正性奠定了基礎，同時加大了法院和聯邦勞動部門的聯系和制衡。

德國把社會保障爭議、社會保險、疾病保障、勞動失業保險、事故保險、公民老年保障以及繼續支付報酬發生的爭議糾紛劃為公法性質的糾紛，國家專門設立社會法院，頒布了《社會法院法》；把勞動爭議如勞動合同的解除、開除、除名、辭退、辭職、工資、經濟補償、補償、勞動安全保護等爭議歸屬於勞資雙方的民事爭議，劃為私法糾紛范圍，認為雙方可以協商讓與，可以主張或放棄某些權利，並為此成立勞動法院。社會保障糾紛由社會法院專門審理，勞資糾紛由勞動法院審理。[7]德國設立的單一訴訟模式和嚴格界定區分社會爭議和勞動爭議的做法對我國構建勞動爭議處理制度有一定的借鑒意義。 （三）美國的勞動爭議處理制度
美國勞動爭議處理制度中最突出的特點是勞動爭議仲裁民間化。
美國的勞動爭議處理制度值得我國借鑒的方面有：（1）建立獨立的企業工會制度，轉變工會在勞動爭議處理制度中的角色。（2）完善勞動爭議處理的共同協商制度，規定勞動者、用人單位協調解決糾紛的義務、責任，賦予協商、調解協議以法律執行力，建立完善的協商機構。（3）提高集體談判和集體協議的法律地位，規定集體談判是職工代表與企業確定勞動關系時的義務，而不僅僅是在發生利益爭議時的利益爭議解決途徑。對集體協議的合法性、合理性的保障應以加強企業工會的獨立性為條件。[14]