放寬工作年限限制請示

『壹』 在職法律碩士對工作年限的要求是否可以放寬

同濟大學報考條件 國民教育序列大學本科畢業(一般應有學士學位)、工齡 3 年以上的法院、檢察院、司法、政法委、公安等政法部門人員、人大系統幹部以及有關部門(如銀行、工商、稅務等)從事法律實際工作者。符合報考條件的政法系統考生， 持本單位和省級主管部門的推薦 應該不可以先考進去讀，必須滿足有3年工作經驗才能考。一下是鏈接：意見進行資格審查； 其它部門人員持所在單位人事部門的推薦意見進 行資格審查。 http://e.sina.com.cn/kaoyan/2007-07-11/091692767.shtml

『貳』 今年報考二建條件

(一)考3科條件
凡遵紀守法並具備工程類或工程經濟類(專業對照表見附件1)中等專科以上學歷並從事建設工程項目施工管理工作滿2年的人員均可報名。
(二)考2科條件
對取得二級項目經理資質及以上證書，符合上述考3科條件並滿足下列條件之一的人員，可免試《建設工程施工管理》科目。
1.具有中級及以上技術職稱，從事建設項目施工管理工作滿15年。
2.具有工程或工程經濟類大學專科以上學歷並從事建設項目施工管理工作滿15年。
(三)考1科條件
符合上述考3科條件並滿足下列條件之一的人員，免試《建設工程施工管理》和《建設工程法規及相關知識》2個科目。
1.取得一級項目經理資質證書，並具有中級及以上技術職稱。
2.取得一級項目經理資質證書，從事建設項目施工管理工作滿15年。
(四)增報專業條件網頁鏈接

已取得某一個專業二級建造師執業資格的人員，可根據工作實際需要，選擇另一個《專業工程管理與實務》科目的考試。
(五)學歷學位及工作年限要求
以上報考條件中有關學歷的要求是指國家教育行政部門承認的正規學歷或學位;從事相關專業工作年限的計算截止日期為2021年12月31日;從事相關專業工作及年限的界定按照廣東省住房和城鄉建設廳《關於我省二級建造師考試資格審核有關問題請示的復函》(粵建復函〔2011〕51號)(附件2)執行。

『叄』 為什麼申請貸款會對工作年限有要求

為什麼申請貸款會對工作年限有要求？很多借款人在申請銀行貸款，都會看到一個條件，就是要求在現工作單位工作滿六個月以上，為什麼銀行會對借款人的工作年限有要求呢？如果工作時間達不到銀行的要求，又該怎樣申請貸款呢。
1、申請銀行貸款時銀行對工作年限要求的標准
一般來說，在申請貸款時，銀行是會要求借款人在現單位連續工作6-12個月以上才能申請貸款，並且還需提供連續6-12個月的銀行流水證明。不同銀行規定不同，具體情況還需借款人申請的銀行規定為准。
2、申請銀行貸款時銀行對工作年限有要求的原因
據了解，通常銀行對借款人的要求都是較為嚴格的，對借款人的個人資質也有著較高的要求，如穩定的工作和收入來源、還款能力較強、個人信用良好等，如果借款人長期從事著某種職業，對銀行來說，有著穩定的工作也就表示有著穩定的收入，那麼也就有著較強的還款能力，銀行也就可以放心向借款人發放貸款了。
3、申請銀行貸款時工作年限達不到怎麼辦
如果借款人在申請銀行無抵押貸款時，工作年限沒有達到銀行規定的標准。那麼這個時候，借款人就需要提供有力的財產證明，並且把它作為抵押物向銀行申請抵押貸款。如，借款人名下有汽車或者房產。因為有抵押物的關系，銀行會適當放寬申請人的個人條件。不僅可以讓審核通過的幾率大大增加，還能申請到滿意的額度。

『肆』 申請中級工,高級工具具備破格條件之一,可放寬工作年限3年和本等級工作年限2

摘要 破格申報條件

『伍』 勞動合同法有規定企業可以限定員工的工作年限嗎

勞動合同法沒有規定企業可以限定員工的工作年限，但是，勞動法規規定了勞動者年齡和繳費年限達到退休條件應當退休。

相關法律

《勞動合同法》第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

勞動合同法沒有規定企業可以限定員工的工作年限，但是，勞動法規規定了勞動者年齡和繳費年限達到退休條件應當退休。

立法宗旨非常明確，保護勞動者的權益

《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與後法，舊法與新法的關系，按照《立法法》「新法優於舊法」的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為准。

《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。

《勞動合同法》突出了以下內容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權益，強化勞動關系，構建和發展和諧穩定的勞動關系。

二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題；三是解決合同短期化問題。

用人單位有自主權，勞動者可自主選擇

《勞動合同法》是比較完整地保護勞動者合法權益的法，在涉及勞動關系雙方基本權利方面都給予了充分保障，保障勞動關系雙方都有一個基本權利。

勞動者在就業方面有一個自由流動、自主選擇的權利，而用人單位有一個用人用工的自主權，今後不允許對勞動者的流動加以特別限制。

勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知。

『陸』 鄉鎮公務員未滿五年調動，人事部門不予登記登記公務員，這合理嗎，怎樣才能登記

您好，中公教育為您服務。
公務員調任規定（試行）
中組發［2008］6號
第一章 總 則
第一條 為拓寬選人渠道，優化公務員隊伍結構，規范公務員調任工作，根據公務員法和有關法律、法規，制定本規定。
第二條 本規定所稱調任，是指國有企業事業單位、人民團體和群眾團體中從事公務的人員調入機關擔任領導職務或者副調研員以上及其他相當職務層次的非領導職務。
調任領導成員另有規定的，從其規定。
第三條 調任必須堅持德才素質和職位要求相適應的原則，根據工作需要和資格條件，堅持組織安排與個人意願相結合，從嚴掌握，優化任用。
第四條 調任必須在規定的編制限額和職數內進行，並有相應的職位空缺。
第五條 各級公務員主管部門按照管理許可權和職責分工負責公務員調任工作的綜合管理和監督檢查。
第二章 調任資格條件
第六條 調任人選應當具備公務員法第十一條規定的條件，還應當具備下列資格條件：
（一）具有良好的政治、業務素質，工作能力強、勤奮敬業、實績突出。
（二）具有與擬調任職位要求相當的工作經歷和任職資歷。
（三）具備公務員法及其配套法規規定的晉升至擬任職務累計所需的最低工作年限。
專業技術人員調入機關任職的，應當擔任副高級專業技術職務2年以上，或者已擔任正高級專業技術職務。
（四）調入中央機關、省級機關任職的，應當具有大學本科以上文化程度；調入市（地）級以下機關任職的，應當具有大學專科以上文化程度。
（五）調任廳局級職務的，原則上不超過55周歲；調任縣（市）領導班子成員職務的，原則上不超過50周歲，調任其他處級職務的，原則上不超過45周歲；調任科級領導職務的，原則上不超過40周歲。
（六）符合法律、法規、章程規定的其他條件。
因工作特殊需要，前款第（三）、（四）、（五）項需適當調整的，市（地）級以下機關應當按照幹部管理許可權報上一級公務員主管部門批准同意，省級以上機關應當按照幹部管理許可權報同級公務員主管部門批准同意。
第七條 公務員調出機關後再調入機關擔任高於調出機關時所任職務的，應當具備從調出機關時所任職務晉升至擬調任職務所需的任職資格年限。
第八條 有下列情形之一的人員，不得調任：
（一）曾因犯罪受過刑事處罰的；
（二）曾被開除公職的；
（三）涉嫌違紀違法正在接受有關的專門機關審查尚未作出結論的；
（四）受處分期間或者未滿影響期限的；
（五）正在接受審計機關審計的；
（六）法律、法規規定的其他情形。
第三章 調任程序
第九條 調任按照以下程序進行：
（一）根據工作需要確定調任職位及調任條件；
（二）提出調任人選；
（三）徵求調出單位意見；
（四）組織考察；
（五）集體討論決定；
（六）調任公示；
（七）報批或者備案；
（八）辦理調動、任職和公務員登記手續。
第十條 根據調任職位的要求，調任人選通過組織推薦方式產生。必要時，可以對調任人選進行考試。
第十一條 對調任人選應當進行嚴格考察，並形成書面考察材料。考察內容包括調任人選的德、能、勤、績、廉等方面的表現。
考察時，應聽取調任人選所在單位有關領導、群眾和幹部人事部門、紀檢監察機構的意見。所在單位應予積極配合，並提供客觀、真實反映調任人選現實表現和廉政情況的材料。
第十二條 根據考察情況集體討論決定擬調任人員，並按照任前公示制有關規定在調出、調入單位予以公示。
第十三條 公示期滿，對沒有反映問題或者反映問題不影響調任的，按規定程序進行審批或備案；對反映有嚴重問題未經查實的，待查實並做出結論後再決定是否調任。
第十四條 按照幹部管理許可權確定調任人員後，調入機關按照規定的許可權辦理審批或者備案。
地方省級以下機關調任公務員須報市（地）級以上公務員主管部門審批。
呈報審批、備案的材料應當包括請示、公務員調任審批（備案）表、考察材料、調出單位意見和紀檢監察機構提供的廉政情況；按規定需要進行離任審計或者經濟責任審計的人員，應當對其進行審計，並提供審計機關的審計結論。
調任人員審批、備案後，辦理調動手續，並按有關規定進行公務員登記。
第十五條 調任人員的級別和有關待遇，根據其調任職務，結合本人原任職務、工作經歷、文化程度等條件，比照調入機關同等條件人員確定。
第十六條 調任人員除由國家權力機關依法任命職務的以外，一般實行試用期制，試用期為一年。試用期滿考核合格的，正式任職；考核不合格的，另行安排工作。
第四章 紀律與監督
第十七條 調任必須遵守下列紀律：
（一）調任審批或者機關應當嚴格履行職責，認真審核把關，不得隨意降低標准，放寬條件；
（二）調入機關應當嚴格履行有關程序，按照幹部管理許可權集體討論決定，不得個人或者少數人說了算，弄虛作假，搞不正之風；
（三）調出單位應當嚴格執行幹部人事管理工作的有關法規、政策，提供真實情況，不得突擊提拔；
（四）參加考察的人員應當如實反映考察情況和意見，不得隱瞞、歪曲事實真相；
（五）調任人員應當遵守有關規定，接到調動通知後，在規定期限內辦理行政、工資關系等有關手續。
第十八條 調任工作中存在應當迴避情形的，按照有關規定執行。
第十九條 對違反規定的調任事項，呈報的不予批准；已經作出決定的宣布無效，並按照規定對主要責任人以及直接責任人作出組織處理或者處分。構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第五章 附 則
第二十條 國有企業和未參照公務員法管理的事業單位、人民團體和群眾團體中從事公務的人員調入參照公務員法管理的機關（單位）擔任本規定第二條所列職務，參照本規定執行。
第二十一條 本規定由中共中央組織部、人事部負責解釋。各省、自治區、直轄市公務員主管部門和中央、國家機關可根據本規定，結合各自實際，制定實施辦法。
第二十二條 本規定自發布之日起施行。

如有疑問，歡迎向中公教育企業知道提問。

『柒』 公務員調任規定2020

(2008年2月29日中共中央組織部、人事部制定 2019年10月15日中共中央組織部修訂2019年11月26日發布)
第一章總 則
第一條為拓寬選人視野和渠道，優化公務員隊伍結構，規范公務員調任工作，建設信念堅定、為民服務、勤政務實、敢於擔當、清正廉潔的高素質專業化公務員隊伍，根據《中華人民共和國公務員法》(以下簡稱公務員法)和有關法律法規，制定本規定。
第二條本規定所稱調任，是指國有企業、高等院校和科研院所以及其他不參照公務員法管理的事業單位中從事公務的人員調入機關擔任領導職務或者四級調研員以上及其他相當層次的職級。
調任職級公務員應當主要補充機關緊缺的優秀專業人才。
調任領導成員另有規定的，從其規定。
第三條公務員調任堅持以馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀、習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，貫徹新時代中國共產黨的組織路線和幹部工作方針政策，突出政治標准，根據工作和隊伍建設需要以及資格條件，堅持組織安排與個人意願相結合，從嚴掌握，擇優任用，堅持下列原則：
(一)黨管幹部;
(二)德才兼備、以德為先，五湖四海、任人唯賢;
(三)事業為上、人崗相適、人事相宜;
(四)公道正派、注重實績、群眾公認;
(五)依法依規辦事。
第四條調任應當在規定的編制限額和職數內進行，並有相應的職位空缺。
第五條各級公務員主管部門按照管理許可權和職責分工負責公務員調任工作的綜合管理和監督檢查。
第二章 調任資格條件
第六條調任人選除應當具備公務員法第十三條規定的條件外，還應當具備下列資格條件：
(一)政治立場堅定、政治素質過硬，增強“四個意識”、堅定“四個自信”、做到“兩個維護”。
(二)具有勝任工作的能力素質、文化水平和專業素養，勤奮敬業、實績突出。
(三)具有與擬調任職位要求相當的工作經歷和任職資歷。
(四)具備公務員法及其配套法規規定的晉升至擬任職務職級累計所需的最低工作年限。
專業技術人員調入機關任職的，應當擔任副高級專業技術職務2年以上，或者已擔任正高級專業技術職務。
(五)調入中央機關、省級機關任職的，應當具有大學本科以上文化程度;調入市(地)級以下機關任職的，應當具有大學專科以上文化程度。
(六)調任廳局級領導職務或者一級、二級巡視員及其他相當層次職級的，原則上不超過55周歲;調任縣處級領導職務、縣級和鄉鎮機關鄉科級領導職務或者一級至四級調研員及其他相當層次職級的，原則上不超過50周歲;調任其他鄉科級領導職務的，原則上不超過45周歲。
(七)符合法律、法規、章程規定的其他條件。
因工作特殊需要，前款第(四)、(五)、(六)項所列條件需適當調整的，應當符合下列情形之一：領導班子結構需要或者調任職位有特殊要求的;專業性較強的崗位或者重要專項工作急需的;艱苦邊遠地區、貧困地區急需引進的。調整時，市(地)級以下機關應當按照幹部管理許可權報上一級公務員主管部門批准同意，省級以上機關應當按照幹部管理許可權報同級公務員主管部門批准同意。
必要時，省級公務員主管部門可根據本地區幹部人才隊伍實際，對第一款第(四)、(五)、(六)項條件作統一規定，報中央公務員主管部門同意後實施。
第七條公務員調出機關後擬再調入機關擔任高於調出機關時所任職務職級的，應當具備從調出機關時所任職務職級晉升至擬調任職務職級所需的任職資格年限。
第八條有下列情形之一的人員，不得調任：
(一)因犯罪受過刑事處罰的;
(二)被開除中國共產黨黨籍的;
(三)被開除公職的;
(四)被依法列為失信聯合懲戒對象的;
(五)涉嫌違紀違法正在接受有關專門機關審查尚未作出結論的;
(六)受處分期間或者未滿影響期限的;
(七)正在接受審計機關審計的;
(八)法律、法規規定的其他情形。
第三章 調任程序
第九條調任按照以下程序進行：
(一)根據工作和隊伍建設需要確定調任職位及調任條件;
(二)提出調任人選;
(三)徵求調出單位意見;
(四)組織考察;
(五)集體討論決定;
(六)調任公示;
(七)報批或者備案;
(八)辦理調動、任職和公務員登記手續。
第十條根據調任職位的要求，調任人選通過組織推薦方式產生。必要時，可以對調任人選進行考試。
第十一條對調任人選應當進行嚴格考察，依據調任資格條件和調任職位的職責要求，全面考察德、能、勤、績、廉等方面表現，突出政治標准，注重了解政治理論學習、制度執行力和治理能力情況，深入考察政治忠誠、政治定力、政治擔當、政治能力、政治自律等方面情況，嚴把政治關、品行關、能力關、作風關、廉潔關，並形成書面考察材料。考察材料應當寫實，評判應當全面、准確、客觀，用具體事例反映調任人選的情況。
考察時，應當採取個別談話、實地走訪、同調任人選面談等方法，根據需要也可以進行專項調查、延伸考察等，聽取調任人選所在單位有關領導、群眾和組織(人事)部門、紀檢監察機關、機關黨組織的意見，審核幹部人事檔案，查核個人有關事項報告，查詢社會信用記錄，對反映問題線索具體、有可查性的信訪舉報進行核查。所在單位應予積極配合，並提供客觀、真實反映調任人選現實表現和廉政情況的材料。材料由調任人選所在單位黨委(黨組)提出結論性意見，必要時，由黨委(黨組)書記、紀委書記(紀檢監察組組長)簽字。
第十二條根據考察情況集體討論決定擬調任人員，並按照任前公示制有關規定在調出、調入單位予以公示。公示期不少於五個工作日。
第十三條公示期滿，對沒有反映問題或者反映問題不影響調任的，按規定程序進行審批或者備案;對反映有嚴重問題未經查實的，待查實並作出結論後再決定是否調任。
第十四條按照幹部管理許可權確定擬調任人員後，調入機關按照規定的許可權辦理審批或者備案。
地方省級以下機關調任公務員應當報市(地)級以上公務員主管部門審批。
呈報審批、備案的材料應當包括請示、公務員調任審批(備案)表、考察材料、調出單位意見和紀檢監察機關提供的廉政情況;按規定需要進行經濟責任審計的人員，應當對其進行審計，並提供審計機關的審計結論。
調任人員審批、備案後，辦理調動手續，並按有關規定進行公務員登記。
第十五條調任人員的級別和有關待遇，根據其調任職務職級，結合本人原任職務、工作經歷、文化程度等條件，比照調入機關同等條件人員確定。
第十六條調任人員除由國家權力機關依法任命職務的以外，一般實行任職試用期制，試用期為一年。試用期滿考核合格的，正式任職;考核不合格的，另行安排工作。
第四章 紀律與監督
第十七條調任應當遵守下列紀律：
(一)調任審批或者備案機關應當嚴格履行職責，認真審核把關，不得隨意降低標准，放寬條件;
(二)調入機關應當嚴格履行有關程序，按照幹部管理許可權集體討論決定，不得個人或者少數人說了算，弄虛作假，搞不正之風，不得將調任用於人員安置、解決待遇，不得突擊調任人員;
(三)調出單位應當嚴格執行幹部人事管理工作的有關法規、政策，提供真實情況，不得突擊提拔;
(四)參加考察的人員應當如實反映考察情況和意見，不得隱瞞、歪曲事實真相;
(五)調任人員應當遵守有關規定，接到調動通知後，在規定期限內辦理行政、工資關系等有關手續。
第十八條調任工作中存在應當迴避情形的，按照有關規定執行。
第十九條對違反本規定的調任事項，呈報的不予批准，已經作出決定的宣布無效;對負有責任的領導人員和直接責任人員，根據情節輕重，給予批評教育、責令檢查、誡勉、組織調整或者組織處理;涉嫌違紀違法需要追究責任的，依規依紀依法予以處分;涉嫌犯罪的，移送有關國家機關依法處理。
第五章 附 則
第二十條國有企業、高等院校和科研院所以及其他不參照公務員法管理的事業單位中從事公務的人員調入參照公務員法管理的機關(單位)擔任本規定第二條所列職務職級，參照本規定執行。
第二十一條本規定由中共中央組織部負責解釋。

第二十二條本規定自2019年11月26日起施行。

『捌』 人大代表建議放寬公務員報考年齡限制，放寬年齡限制的好處都有哪些

2021年全國兩會召開在即，有人大代表建議放寬公務員報考年齡限制，引發熱議。

公務員招考可適當放寬年齡限制。目前公務員報考年齡不超過35周歲的規定，是基於以前工作體力勞動偏重、55歲或60歲退休等因素的考量，優先選拔年輕力壯的人才補充至公職隊伍。不過，當前情況已經發生了變化，人類壽命越來越長，公共服務工作中需要更多為人處世的經驗智慧、智能操作技術以及持續不斷的學習能力，這些能力維度已經超越了年齡、體力限制，成為人崗匹配的最核心要素。因此可考慮將少量崗位的年齡上限放寬5至10歲，讓少部分大齡人員也能夠有機會實現在黨政機關從事公共服務的願望。

從長期來看，人口老齡化、少子化持續，而國家職能運轉需要的人數不會同速減少，到一定時候很可能會被形勢倒逼整體放寬報考年齡。

『玖』 公開選調的法規依據

公開選調，上級暫沒有出台專門文件進行規定，各地方黨政機關在發布選調公務員公告時，常用的依據是「因工作需要」、「根據《公務員法》的有關規定」。事實上，公務員選調本質是公務員轉任，是公務員交流的一種方式，這一點跟公務員遴選是一樣。雖然上級沒有專門對公務員選調作出規定，但地方規定是有的，以廣東為例，據悉中山、梅州兩市出台了自己的選調公務員規定，如2012年12月，中山市印發《關於規范公務員選調工作的通知》（中人社發〔2012〕387號），規定從市外調入公務員的，原則上公開選調；市內調入的，採取交流轉任或公開選調的方式進行； 公開選調的公務員原則上要求40周歲以下、大學本科及以上學歷，急需緊缺的專業人才可放寬到大專學歷。
公開選調可參考《公務員調任規定（試行）》 第一章 總 則
第一條 為拓寬選人渠道，優化公務員隊伍結構，規范公務員調任工作，根據公務員法和有關法律、法規，制定本規定。
第二條 本規定所稱調任，是指國有企業事業單位、人民團體和群眾團體中從事公務的人員調入機關擔任領導職務或者副調研員以上及其他相當職務層次的非領導職務。
調任領導成員另有規定的，從其規定。
第三條 調任必須堅持德才素質與職位要求相適應的原則，根據工作需要和資格條件，堅持組織安排與個人意願相結合，從嚴掌握，擇優任用。
第四條 調任必須在規定的編制限額和職數內進行，並有相應的職位空缺。
第五條 各級公務員主管部門按照管理許可權和職責分工負責公務員調任工作的綜合管理和監督檢查。
第二章 調任資格條件
第六條 調任人選應當具備公務員法第十一條規定的條件，還應當具備下列資格條件：
（一）具有良好的政治、業務素質，工作能力強、勤奮敬業、實績突出。
（二）具有與擬調任職位要求相當的工作經歷和任職資歷。
（三）具備公務員法及其配套法規規定的晉升至擬任職務累計所需的最低工作年限。
專業技術人員調入機關任職的，應當擔任副高級專業技術職務2年以上，或者已擔任正高級專業技術職務。
（四）調入中央機關、省級機關任職的，應當具有大學本科以上文化程度；調入市（地）級以下機關任職的，應當具有大學專科以上文化程度。
（五）調任廳局級職務的，原則上不超過55周歲；調任縣（市）領導班子成員職務的，原則上不超過50周歲，調任其他處級職務的，原則上不超過45周歲；調任科級領導職務的，原則上不超過40周歲。
（六）符合法律、法規、章程規定的其他條件。
因工作特殊需要，前款第（三）、（四）、（五）項需適當調整的，市（地）級以下機關應當按照幹部管理許可權報上一級公務員主管部門批准同意，省級以上機關應當按照幹部管理許可權報同級公務員主管部門批准同意。
第七條 公務員調出機關後擬再調入機關擔任高於調出機關時所任職務的，應當具備從調出機關時所任職務晉升至擬調任職務所需的任職資格年限。
第八條 有下列情形之一的人員，不得調任：
（一）曾因犯罪受過刑事處罰的；
（二）曾被開除公職的；
（三）涉嫌違紀違法正在接受有關的專門機關審查尚未作出結論的；
（四）受處分期間或者未滿影響期限的；
（五）正在接受審計機關審計的；
（六）法律、法規規定的其他情形。
第三章 調任程序
第九條 調任按照以下程序進行：
（一）根據工作需要確定調任職位及調任條件；
（二）提出調任人選；
（三）徵求調出單位意見；
（四）組織考察；
（五）集體討論決定；
（六）調任公示；
（七）報批或者備案；
（八）辦理調動、任職和公務員登記手續。
第十條 根據調任職位的要求，調任人選通過組織推薦方式產生。必要時，可以對調任人選進行考試。
第十一條 對調任人選應當進行嚴格考察，並形成書面考察材料。考察內容包括調任人選的德、能、勤、績、廉等方面的表現。
考察時，應聽取調任人選所在單位有關領導、群眾和幹部人事部門、紀檢監察機構的意見。所在單位應予積極配合，並提供客觀、真實反映調任人選現實表現和廉政情況的材料。
第十二條 根據考察情況集體討論決定擬調任人員，並按照任前公示制有關規定在調出、調入單位予以公示。
第十三條 公示期滿，對沒有反映問題或者反映問題不影響調任的，按規定程序進行審批或備案；對反映有嚴重問題未經查實的，待查實並做出結論後再決定是否調任。
第十四條 按照幹部管理許可權確定擬調任人員後，調入機關按照規定的許可權辦理審批或者備案。
地方省級以下機關調任公務員須報市（地）級以上公務員主管部門審批。
呈報審批、備案的材料應當包括請示、公務員調任審批（備案）表、考察材料、調出單位意見和紀檢監察機構提供的廉政情況；按規定需要進行離任審計或者經濟責任審計的人員，應當對其進行審計，並提供審計機關的審計結論。
調任人員審批、備案後，辦理調動手續，並按有關規定進行公務員登記。
第十五條 調任人員的級別和有關待遇，根據其調任職務，結合本人原任職務、工作經歷、文化程度等條件，比照調入機關同等條件人員確定。
第十六條 調任人員除由國家權力機關依法任命職務的以外，一般實行任職試用期制，試用期為一年。試用期滿考核合格的，正式任職；考核不合格的，另行安排工作。
第四章 紀律與監督
第十七條 調任必須遵守下列紀律：
（一）調任審批或者備案機關應當嚴格履行職責，認真審核把關，不得隨意降低標准，放寬條件；
（二）調入機關應當嚴格履行有關程序，按照幹部管理許可權集體討論決定，不得個人或者少數人說了算，弄虛作假，搞不正之風；
（三）調出單位應當嚴格執行幹部人事管理工作的有關法規、政策，提供真實情況，不得突擊提拔；
（四）參加考察的人員應當如實反映考察情況和意見，不得隱瞞、歪曲事實真相；
（五）調任人員應當遵守有關規定，接到調動通知後，在規定期限內辦理行政、工資關系等有關手續。
第十八條 調任工作中存在應當迴避情形的，按照有關規定執行。
第十九條 對違反規定的調任事項，呈報的不予批准；已經作出決定的宣布無效，並按照規定對主要責任人以及直接責任人作出組織處理或者處分。構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第五章 附 則
第二十條 國有企業和未參照公務員法管理的事業單位、人民團體和群眾團體中從事公務的人員調入參照公務員法管理的機關（單位）擔任本規定第二條所列職務，參照本規定執行。
第二十一條 本規定由中共中央組織部、人事部負責解釋。各省、自治區、直轄市公務員主管部門和中央、國家機關可根據本規定，結合各自實際，制定實施辦法。
第二十二條 本規定自發布之日起施行。

『拾』 關於勞動合法試用期依法用工若干請示

用人單位與勞動者在履行勞動合同的過程中，因處於試用期內而產生的勞動爭議已經越來越多，如試用期被隨意解除勞動合同、試用期工資偏低、試用期辭職被要求賠償用人單位招錄費用等等，本文以勞動合同法的最新規定為依據，結合司法實踐中最容易出現的有關試用期的案件類型，就試用期內所涉及的一些法律問題進行歸納分析，以便於用人單位以及勞動者能夠認識和理解試用期的相關法律政策，更好的適用法律，規范自己的行為，減少不必要的勞動爭議。
一、試用期的概念及期限規定
根據《高級漢語詞典》的解釋，「試用」是使某人受到一段時期的檢驗或試工以便能確定這人是否適合於做某事，「試用期」是指在正式使用之前的應用期間，看是否合適。《勞動部辦公廳對<關於勞動用工管理有關問題的請示>的復函》對試用期作了如下的定義：試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系後為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)中規定：「按照《勞動法》第21條的規定，勞動合同可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日;勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試行期不得超過三十日;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。」
《勞動合同法》對試用期期限規定得更加具體，《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
另外，除了企業員工試用期外，還有兩種試用期，一是國家公務員的試用期，按照《國家公務員暫行條例》的規定，機關新錄用的國家公務員實行一年試用期，試用期間實行試用期工資標准。期滿合格正式錄用，期滿不合格的取消錄用資格。二是事業單位聘用合同試用期。期限一般不超過三個月，特殊情況可以延長，但最長不超過六個月;被聘人員為大、中專應屆畢業生的，可延長至十二個月，該試用期包括在聘用合同期內。
二、試用期和見習期、學徒期的區別
關於學徒期與試用期，根據勞動部辦公廳對《關於勞動用工管理有關問題的請示》的復函(勞辦發[1996]5號)的規定，學徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業務、提高工作技能的一種培訓方式，在實行勞動合同制度後，這一培訓方式仍應繼續採用，並按照技術等級標准規定的期限執行。試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系後為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。試用期和學徒期包含在勞動合同的期限內，試用期和學徒期可以同時約定，但試用期不得超過半年。
見習期是對應屆畢業生進行業務適應及考核的一種制度，不是勞動合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。勞動部辦公廳對《勞動用工管理有關問題的請示》的復函(勞辦發[1996]5號)中規定：大中專、技校畢業生新分配到用人單位工作的，仍應按原規定執行為期一年的見習期制度，見習期內可以約定不超過半年的試用期。隨著畢業分配製度的變革，企業用工制度的變化，實踐中見習期制度已經不多見，將慢慢退出歷史舞台。
三、新、舊法關於試用期規定的細微變化
(一)試用期期限的變化。勞動合同法對於試用期的期限較以往的規定更加具體：
1、勞動合同期限在一年以下的試用期限：
舊法：勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日;勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試行期不得超過三十日;
新法：勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。
2、勞動合同期限在一年以上的試用期限：
舊法：勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。可得出結論，二年以上的，試用期最長可達六個月。
新法：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
(二)有關試用期適用的變化
1、以完成一定工作任務為期限的勞動合同的試用期限：
舊法：沒有具體規定，可以約定試用期。
新法：以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期。
2、不能重復約定試用期的適用
舊法：試用期適用於初次就業或再次就業時改變工作崗位或工種的勞動者，用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。
新法：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，即使工作崗位或工種發生變化，或者勞動者離職後重新入職，都不得再約定試用期。
四、用人單位以其它形式或口頭約定試用期而未簽訂勞動合同的問題
實踐中很多用人單位口頭或以其他形式(如在入職登記表或員工手冊中載明試用期)與勞動者約定三個月或六個月試用期，但不簽訂勞動合同。這種口頭或者以其它形式約定的試用期滿後，用人單位認為該勞動者試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認為不符合錄用條件，就解除勞動關系。筆者認為，用人單位該做法是違反法律規定的，在發生勞動爭議時往往會處於被動地位而導致敗訴。
勞動部在《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第十八條規定，勞動者被用人單位錄用後，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。《勞動合同法》第十九條第四款規定：試用期包含在勞動合同期限內。根據該規定，我們可以知道試用期存在的前提是勞資雙方簽訂了勞動合同，試用期存在於勞動合同期限中，雙方沒有訂立勞動合同，試用期當然不可能存在，所謂皮之不附，毛將焉存?
案例：張某於2007年1月份入職深圳某電子廠，該廠未與張某簽訂勞動合同，但張某入職時填寫的入職登記表下面有一行備註：新入職員工試用期為三個月。另外電子廠的《員工手冊》中也規定：凡是新入職的員工，試用期均為三個月。張某工作二個多月後，公司以張某試用期不合格為由將張某辭退，張某不服，提起勞動仲裁，勞動爭議仲裁委員會認為，根據法律規定，試用期包括在勞動合同期限內，電子廠雖在入職登記表及員工手冊中規定試用期，但並未與張某簽訂勞動合同，因此，該試用期不存在，雙方為事實勞動關系，電子廠將張某辭退應當支付經濟補償金。
解析：勞動合同法施行後，用人單位如果還在入職登記表或員工手冊中載明試用期，而不與勞動者簽訂書面勞動合同，將面臨很大的法律風險。首先，在入職登記表或員工手冊中載明的試用期無效，視為無試用期，其次，不簽訂書面勞動合同超過一個月不滿一年的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。超過一年仍不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
五、用人單位只簽訂單獨的試用期合同的問題
司法實踐中大量用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同，期限一般為三個月到六個月不等，在試用期合同期滿後再決定是否正式聘用該勞動者。用人單位這樣做的目的往往是為了規避法律，在試用期使用廉價勞動力，方便解除勞動合同。《勞動合同法》規定：勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
案例：小王新入職某貿易公司，公司人事主管告訴小王，為了考察小王的工作能力，先簽訂一個三個月的試用合同，試用期間月薪1500元，三個月試用期滿，如果小王能夠為公司帶來新的訂單，公司將簽訂正式勞動合同，正式合同期工資為2000元。如果三個月試用期小王沒有達到公司規定的業績，公司將不正式聘用小王，公司的做法是否合法?
解析：勞動合同法為了制止用人單位濫用試用期損害勞動者的權益，規定勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。本案中公司與小王簽訂的是一個單獨的試用期合同，按照法律規定，該試用期是不成立的，視為公司與小王簽訂的勞動合同期限為三個月。
六、試用期內是否需繳納社會保險
試用期內不為員工繳納社會保險費，這是實踐中很多用人單位的習慣性做法，勞動者由於法律知識的缺乏，也常常錯誤認為試用期內用人單位可以不繳納社會保險費，導致自己的合法權益受到損害。勞動法第七十三條規定，勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：(一)退休;(二)患病;(三)因工傷殘或者患職業病;(四)失業;(五)生育。實際上，勞動關系一旦建立，用人單位就應當依法為勞動者繳納社會保險，試用期並非獨立於勞動關系外的「特殊期」，試用期包括在勞動合同期限內。用人單位在試用期拒絕為勞動者辦理社會保險的，勞動者可以向勞動和社會保障部門投訴，造成勞動者損失的，用人單位應當承擔賠償責任。
七、試用期工資如何確定
由於勞動法對試用期的規定非常原則，缺乏具體的可操作條款，實踐中用人單位往往利用試用期的「模糊規定」損害勞動者的合法權益，試用期演變成了「白乾期」「廉價期」，勞動者在試用期內獲得的勞動報酬非常低廉，嚴重損害了勞動者的利益。為了保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》第二十條規定：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。勞動合同法規定了兩個「不低於」原則，首先不得低於用人單位所在地的最低工資標准，這是試用期工資的最底線，其次，不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，即如果本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十高於用人單位所在地的最低工資標準的，則二者取其高。
八、用人單位在試用期內解除勞動合同的限制
在試用期內，用人單位能否隨時辭退員工?很多用人單位均存在一個錯誤的認識，認為在試用期內完全可以隨時解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。這種認識是極其錯誤的，不單單損害勞動者的權益，也會給用人單位帶來法人生的價值，即以其人對於當代所做的工作為尺度。