乾元雙享無固定期限

Ⅰ 什麼情況下可以簽定無固定期限勞動合同

A. 勞動合同 ：

勞動合同是確立用人單位與勞動者之間的勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。
簽訂勞動合同的目的，是為了維護勞動關系雙方的合法權益。

勞務公司作為中介公司，不具備與勞動者簽訂勞動合同的主體資格。勞動合同只能是由勞動者與用人單位雙方簽訂，而不能與勞務公司簽訂。否則不合法。

按照勞動法規的規定，用人單位與勞動者訂立勞動合同，應於勞動者在該單位第一個工作日之前簽訂。

簽訂勞動合同應當使用勞動和社會保障機關統一印製的勞動合同範本。勞動合同範本完全遵守《勞動法》，規定用人單位和勞動者雙方的權利和義務，特別注重維護勞動者的合法權益，包括對勞動者工作時間，休息休假，工資待遇，勞動安全保護，參加社會保險等項內容都有嚴格的約定。

勞動合同經雙方簽字後，用人單位應在30日之內將其送到勞動和社會保障局進行鑒證。經勞動和社會保障局審核，如果勞動合同條款（包括雙方約定的補充條款）符合法律規定，即在勞動合同上加蓋「勞動和社會保障局勞動合同鑒證專用章」。至此，符合法律規定和法定程序的勞動合同才算完成。

用人單位自行印製的勞動合同，會忽略勞動者的合法權益，甚至為了規避用人單位應盡的法定義務，對有關勞動者工作時間，休息休假，勞動報酬，勞動安全保護，參加社會保險等合法權益，要麼不予約定，要麼模稜兩可，解釋權歸單位所有，對單位如何有利就如何解釋。

勞動和社會保障局對單位自行印製的勞動合同不予認可。

有的單位以不簽訂勞動合同來規避維護勞動者合法權益的義務是徒勞的，因為只要勞動者在該單位提供了勞動，領取了工資，也就是存在事實上的勞動關系，即使雙方沒有簽訂勞動合同，用人單位同樣要盡到法定的義務。

B. 社會保險：

《勞動法》中有關社會保險的規定：
一、「國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。」
二、「用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。」
三、「勞動者在下列情況下，依法享受社會保險待遇：（一）退休；（二）患病、負傷；（三）因工傷殘或者患職業病 ；（四）失業；（五）生育。」

社會保險包括：1.養老保險；2.失業保險；3.醫療保險；4.工傷保險；5.生育保險。總共5種保險。

參加社會保險的人員分為三類：一、單位人員；二、城鎮個體工商戶及其從業人員；三、靈活就業人員（即以個人身份參加社會保險的人員）。

一、用人單位和勞動者繳納社會保險費，以勞動者所在省份上一年度全省在崗職工月平均工資為繳費基數，按月繳納，繳費比例如下：
1.養老保險費：單位繳納20% ，個人繳納8% ，合計28% 。
2.失業保險費：單位繳納2% ，個人繳納1% ，合計3% 。
3.醫療保險費：單位繳納8% ，個人繳納2% ，合計10% 。
4.工傷保險費：單位繳納，個人不繳納。根據不同行業的工傷風險程度，將行業劃分為小、中、大三種風險類別。風險越大，繳費比例就越高。風險較小的繳納0.6% ；風險中等的繳納1.2% ；風險較大的繳納2.4% 。
5.生育保險費：單位繳納，個人不繳納。繳費比例為0.7 % 。

二、城鎮個體工商戶及其從業人員繳納社會保險費，以從業人員所在省份上一年度全省在崗職工月平均工資為繳費基數，按月繳納，繳費比例如下：
1.養老保險費：業主繳納12%，從業人員繳納8%，合計20%。
2.失業、醫療、工傷、生育等4種社會保險費的繳費比例，與上述「一」類相同。

三、靈活就業人員繳納社會保險費，以個人所在省份上一年度全省在崗職工月平均工資為繳費基數，按月繳納，繳費比例如下：
1.養老保險費：20% 。
2.醫療保險費：5% 。
3.能否參加失業、工傷、生育等3種社會保險，目前尚未明文規定。

說明：
一、養老和失業2種社會保險費的繳費比例是全國統一的，而其他3種社會保險費的繳費比例，各省份略有不同。
二、醫療保險費除了每月應繳的，還要每年繳納一次「大額醫療保險費」，繳費標准為100元（各省份也略有不同）。此項繳費，以單位人員身份參保的，有的省份規定由單位繳納，個人不繳納；有的省份規定由單位和個人各繳納50%；以城鎮個體工商戶及其從業人員身份參保的，由業主和從業人員各繳納50%；以靈活就業人員身份參保的，由個人繳納100%。
三、有的單位由個人自費參加的「補充保險」、「綜合保險」等，屬於商業保險，不在社會保險之列。
四、不管是何種保險，只要不是社會保險，還得參加社會保險。因為只有社會保險才是國家設立和管理的專門保障勞動者合法權益的保險，五種社會保險保障了勞動者一生的「生（育）、老、病（傷）、失（業）、葬」。
五、參保人員退休後的養老金隨著在崗職工平均工資的逐年增加而連年增加，死亡後還要發給喪葬費。

Ⅱ 無固定期限勞動合同與雙倍賠償的矛盾

「第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」

《勞動合同法》第八十二條第一款、第二款所指的情形不一樣。第一款指的是2008年1月1日《勞動合同法》施行後，用人單位與勞動者未簽訂勞動合同的，應當在一個月內簽訂，超過一年不簽訂的視為已經簽訂了無固定期限的勞動合同。即《勞動合同法》第十四條第三款的規定。

《勞動合同法》第八十二條第二款指的是《勞動合同法》第十四條第二款當中應當簽訂無固定期限的勞動合同的三種情形。

視為無固定期限的勞動合同與應當簽訂無固定期限的勞動合同是不一樣的。因此，《勞動合同法》第八十二條第一款、第二款所指的情形不一樣，不能混為一談。

(2)乾元雙享無固定期限擴展閱讀：

勞動合同（勞動者與用人單位明確雙方權利義務的協議）：勞動合同[1]，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，並遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度。

用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，並且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。

Ⅲ 我能簽訂「無固定期限合同」嗎

只要存在連續的十年的勞動關系，2008年1月1日勞動合同法生效之後，再訂立勞動合同的時候，勞動者只要願意就可以要求簽訂無固定期限勞動合同。並不需要用人單位同意。

因此，如果勞動合同在2008年1月1日之前自然終止，建議勞動者同意重新簽訂勞動合同，這樣可以延續勞動關系不間斷，當第二次簽訂的勞動合同終止之後就可以單方要求訂立無固定期限勞動合同，不需要用人單位同意。

如果勞動合同在2008年1月1日之後自然終止，建議勞動者既可以選擇前者，也可以選擇要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，如果用人單位不同意，勞動者可以依據生效的勞動合同法向用人單位所在地勞動行政機關投訴，並在爭議發生六十日內向用人單位所在地勞動仲裁委員會提起勞動仲裁。

以上方式僅僅指已經在用人單位連續工作滿十年以上的勞動者。

建議勞動者簽訂該合同，用人單位的行為並不會像他們想像的那樣中斷勞動者的工作年限。但是，如果勞動者不簽訂勞動合同，真的導致連續工作年限受到中斷，則勞動者反而處於不利的法律地位，可能在新法生效之後無法獲得新法的保護。

因為，勞動合同法生效日期是1月1日，新法不具有溯及力，因此，如果沒有將勞動關系延續到新法生效之後，則勞動者不能適用新法獲得新法賦予勞動者的權益。

注意：法不溯及既往是最基本法理！所以，時間是最關鍵的問題！延續勞動關系是最關鍵所在，不要因為一點小問題，將自己的勞動關系在勞動合同法生效之前終止，這樣的損失是非常巨大的！該簽的勇敢簽訂合同，只要延續勞動關系至新法生效之後，你們原來的勞動時間不會作廢的，但是，如果你們拒絕簽訂勞動合同，不僅不能適用新法，而且前面的勞動時間由於中斷，不能連續計算，損失會非常巨大的！
一，我國目前對訂立無固定期限勞動合同的法律依據包括：

1、《勞動法》第20條第二款規定：「勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同」。

2、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條規定：「根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，並以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。」

3、勞動部辦公廳《關於〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發[1994]289號）第20條規定，本條中的「當事人雙方同意續延勞動合同的」，是指已有勞動合同到期，雙方同意續延的。並非指原固定工同意而一律訂立無固定期限的勞動合同。

4、勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第20條規定：「無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。按照平等自願、協商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，無論初次就業的，還是由固定工轉制的，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。」

5、勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發(1996)354號)第2條規定：「在固定工制度向勞動合同制度轉變過程中，用人單位對符合下列條件之一的勞動者，如果其提出訂立無固定期限的勞動合同，應當與其訂立無固定期限的勞動合同：（1）按照《勞動法》的規定，在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的；（2）工作年限較長，且距法定退休年齡十年以內的；（3）復員、轉業軍人初次就業的；（4）法律、法規規定的其他情形。」

6、勞動部《關於全面實行勞動合同制的通知》（勞部發(1994)360號）規定：「關於續延勞動合同的問題，要認真執行《勞動法》第二十條第二款 的規定。此外，用人單位與原固定工訂立勞動合同時，要考慮到兩種用人制度存在的差異。為使固定工制度向勞動合同制度平穩過渡，應根據《勞動法》規定 的不同合同期限，對工作時間較長，距離退休年齡10年以內的老職工，如果本人有要求，可簽訂無固定期限勞動合同。同時，應注意保護其他老弱病殘職 工的利益。」

7、勞動部辦公廳對《關於全面實行勞動合同制若干問題的請示》的復函（勞辦發(1995)19號）
第1條規定：「關於簽訂和續延勞動合同問題。對於已簽訂勞動合同的職工，應按《勞動法》第二十條第二款的規定執行；對距離退休年齡10年以內的老職工，按勞動部《關於全面實行勞動合同制的通知》（勞部發〔1994〕360號）的規定，訂立無固定期限的勞動合同。對其他固定職工，在當前新舊用工制度轉換的過程中，作為一次性的過渡辦法，各省、自治區、直轄市可以根據當地情況，從保護工作時間較長職工的利益出發，做出一些特別規定。」

8、勞動部《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答 》 (勞部發(1995)202號)第3條規定：「關於固定工簽定勞動合同的問題，按照勞動部勞部發〔1994〕360號文件和勞動部勞辦發〔1995〕19 號文件的規定，為使固定工制度向勞動合同制度平穩過渡，應根據《勞動法》規定的不同合同期限，對工作時間較長，距退休年齡10年以內的老職工，如本人提出要求，可簽訂無固定期限的勞動合同。對其他固定職工，在當前新舊用人制度轉換過程中，作為一次性的過渡辦法，各省、自治區、直轄市可以根據當地情況，從保護工作時間較長職工的利益出發，作出一些特別規定。」

9、勞動部辦公廳對《關於實行勞動合同制若干問題的請示》的復函(勞辦發(1997)88號)第1條規定：「關於臨時工訂立無固定期限勞動合同問題。全面實行勞動合同制度以後，用人單位在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同並依法為其建立各種社會保險。對於在本企業連續工作已滿10年的臨時工，續訂勞動合同時，也應當按照《勞動法》的規定，如果本人要求，應當訂立無固定期限的勞動合同，並在勞動合同中明確其工資、保險福利待遇。用人單位及其本人應當按照國家規定繳納社會保險費用，並享受有關保險福利待遇。」

以上法律條文對無固定期限勞動合同訂立的條件、情形、范圍作了明確的規定。根據以上規定，對於在同一單位連續工作滿10年的一般勞動者（不含原來轉制過渡時期和特殊人員）來說，要訂立無固定期限勞動合同必須同時符合三個條件：

第一、就是簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續工作了10年以上，這是個大前提。具體指的是勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。勞動者工作時間不足10年的，即使其提出要求訂立無固定期限勞動合同，用人單位有權不接受。

第二、就是簽訂無固定期限勞動合同必須是按照平等自願、協商一致的原則，用人單位和勞動者雙方都達成一致，這也是法定條件之一。僅僅是用人單位或者勞動者一方存在續簽勞動合同的意願，不能簽訂無固定期限勞動合同。

第三、最後一個條件是勞動者提出訂立無固定期限勞動合同。如果具備了第一、第二個條件，勞動者一經提出訂立無固定期限勞動合同的要求，用人單位必須同意簽訂無固定期限勞動合同。否則，勞動者有權提起勞動仲裁，要求其履行義務。

綜合以上三點，在簽訂無固定期限勞動合同時，必須同時符合以上三個條件。那些認為只要勞動者一方意願就可以簽訂無固定期限勞動合同，或者用人單位不同意就可以拒簽無固定期限勞動合同的兩種觀點都是片面的、錯誤的，應當予以糾正。

Ⅳ 無固定期限勞動合同與固定期限勞動合的區別在哪裡

固定期限合同和無固定期限合同在合同訂立主體、訂立程序和訂立形式上均無差別，其最主要的區別即在合同期限上。固定期限合同有確定的終止期限，無固定期限合同沒有確定的終止期限，這唯一的區別造成了兩者在本質上存在不同。
其一，固定期限合同可以在合同到期時終止，無固定期限合同不存在到期終止。
我國的解僱制度可以分為解除和終止兩類，勞動合同解除限制較嚴，在解僱條件上，勞動合同的解除條件主要體現公法因素，完全由法律規定，用人單位不能自設解除條件；在解僱程序上，用人單位單方解除時，需要事先通知工會，用人單位因勞動者醫療期滿、不能勝任、客觀情況變化等原因非過失解除合同時，法律規定需要提前三十日通知勞動者；在經濟補償上，用人單位因勞動者醫療期滿、不能勝任、客觀情況變化等原因解除合同時，需要支付經濟補償金。而勞動合同期滿終止則只要期限屆滿即可，不再需要其他解僱理由；解僱程序簡單，不需要提前通知；按照《勞動法》原規定也無須支付經濟補償金。在合同解除限制較嚴的情況下，用人單位一般會把合同期滿終止作為解僱的首選。即使《勞動合同法》規定固定期限合同終止需要支付經濟補償，但由於解僱理由限制較嚴，難以滿足，用人單位為避免非法解僱，在解僱時仍然會首選合同期滿終止。在《勞動法》中的無固定期限合同雖然沒有到期終止，但《勞動法》允許用人單位和勞動者約定終止條件，當終止條件出現時，合同予以終止，這實際上為當事人留下了自由協商的空間。但《勞動合同法》取消了約定終止條件，除非當事人一方喪失勞動合同主體資格如用人單位破產解散、勞動者死亡失蹤退休等情形，勞動合同無法終止。無固定期限勞動合同由於不存在到期終止，也不允許約定終止，用人單位在解僱時只能選擇合同解除，面對《勞動合同法》嚴格限定的解除理由，解僱難度大大增加。
其二，無固定期限合同的解除難度大於固定期限合同。
其實勞動合同解除上，無固定期限合同也享受了特別照顧，即使在企業發生破產重整、嚴重經濟困難、搬遷等情況下需要集體裁員時，《勞動合同法》也要求必須優先留用簽有無固定期限勞動合同的勞動者，對於固定期限合同則只留用簽訂較長固定期限合同的人員。
其三，無固定期限合同的隱性成本更高。
由於無固定期限合同無法終止又難以解除，造成勞動者的工齡無限延長。勞動法律中諸多標准和工齡掛鉤，例如員工醫療期和病假工資的計算直接掛鉤，工齡越長，醫療期越長，病假工資標准越高，又如經濟補償金根據工齡計算，工齡越長，經濟補償金越高。
《勞動合同法》
第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

Ⅳ 建行理財產品中非交易時間什麼意思

建行理財產品中的非交易時間是指未在規定的交易時間內，凡是在這段內時間內進行理容財產品交易的，無法申請認購和贖回，只有在理財產品的交易時間內才可以進行申請認購和贖回等操作。建行的交易時間為工作日即周一至周五的9：00-17：00，

(5)乾元雙享無固定期限擴展閱讀：

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