如何支付無固定期限合同2倍工資

❶ 訂立無固定期限勞動合同索賠二倍工資有上限嗎

法律沒有規定上限，但是超過一定期限也會是過了實效啊。
另外廣東省就不支持，該簽未回簽無固定期限勞動合答同的雙倍工資。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為已訂立無固定期限勞動合同，用人單位無需再支付用工之日起滿一年後未訂立書面勞動合同的二倍工資。
解讀：按照勞動合同法實施條例第七條的規定，自用工之日起滿一年未訂立書面勞動合同的，二倍工資的支付以十一個月為限，超過一年「視為」已訂立無固定期限勞動合同。雖然應當訂立而未訂立無固定期限勞動合同爭議也有二倍工資，但「視為」訂立不同於「應當」訂立，法律責任不同。

❷ 訂立無固定期限勞動合同索賠二倍工資有上限嗎

法律沒有規定上限，但是超過一定期限也會是過了實效啊。
另外廣東省就不支持，該簽未簽無固定期限勞動合同的雙倍工資。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為已訂立無固定期限勞動合同，用人單位無需再支付用工之日起滿一年後未訂立書面勞動合同的二倍工資。
解讀：按照勞動合同法實施條例第七條的規定，自用工之日起滿一年未訂立書面勞動合同的，二倍工資的支付以十一個月為限，超過一年「視為」已訂立無固定期限勞動合同。雖然應當訂立而未訂立無固定期限勞動合同爭議也有二倍工資，但「視為」訂立不同於「應當」訂立，法律責任不同。

❸ 視為簽訂無固定期限勞動合同還可以要求二倍工資嗎

用人單位用工滿一年視為訂立無固定期限勞動合同，還應支付二倍工資。
根據《勞動合同法》第八十二條、《勞動合同法實施條例》第七條規定，用人單位用工滿一年未訂立書面勞動合同的，視為已經訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當立即補辦手續，並從用工滿一個月的次日起至滿一年的前一日止，向勞動者支付11個月二倍工資。
附：《勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
……
《勞動合同法實施條例》
第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

❹ 視為訂立無固定期限勞動合同需要支付二倍工資嗎

法律沒有規定上限，但是超過一定期限也會是過了實效啊。
另外廣東省就不支持，該簽未簽無固定期限勞動合同的雙倍工資。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為已訂立無固定期限勞動合同，用人單位無需再支付用工之日起滿一年後未訂立書面勞動合同的二倍工資。
解讀：按照勞動合同法實施條例第七條的規定，自用工之日起滿一年未訂立書面勞動合同的，二倍工資的支付以十一個月為限，超過一年「視為」已訂立無固定期限勞動合同。雖然應當訂立而未訂立無固定期限勞動合同爭議也有二倍工資，但「視為」訂立不同於「應當」訂立，法律責任不同。

❺ 未簽無固定期限勞動合同的二倍工資如何計算

作者:聯拓律師事務所 商博本文是聯拓律師事務所商博律師所寫的一篇關於應簽未簽無固定期限勞動合同的雙倍工資問題的專業文章,本文中,商律師大膽立足於未簽訂書面勞動合同雙倍工資與未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資的不同之處,提出了後者的上限應為12個月,而不應該是11個月的觀點,頗有合理之處,特推薦閱讀. 引言： 根據我國《勞動合同法》等法律法規規定，用人單位未與勞動者依法訂立書面勞動合同的，應承擔向勞動者支付二倍工資的法律責任。據以往司法實踐，對「超過一個月不滿一年未簽勞動合同」的，用人單位向勞動者支付二倍工資無任何異議，但對於未簽訂無固定期限勞動合同的，司法實踐尚在矛盾中探討，這也是實踐不同於法條規定的無奈之處。也恰恰因為此，用人單位認為未簽無固定期限勞動合同的二倍工資責任毫無意義，對該法律風險也一直忽視。 但是，通過最近的司法審判，可以看出，用人單位未與勞動者依法訂立無固定期限勞動合同引發的爭議已呈增長態勢，用人單位因此承擔的二倍工資責任也越來越引起重視。可是，對於「二倍工資」的法律責任如何實現，即二倍工資如何計算，支付期限是否存在限制，一直都未能形成統一觀點。筆者將通過本文就此問題與HR和對勞動法感興趣的朋友共同探討。 解析意見：一、用人單位未與勞動者依法簽訂書面勞動合同的法律責任1、未簽訂書面勞動合同的情形 《勞動合同法》對用人單位未與勞動者依法訂立書面勞動合同的兩種情形進行了規定：（1）用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者簽訂書面勞動合同的；（2）應簽訂無固定期限勞動合同，而用人單位未與勞動者簽訂的。2、未簽訂書面勞動合同的法律責任（1）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。（《勞動合同法》第82條）（2）用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。（《勞動合同法》第82條）二、「二倍工資」的性質如何認定 不論是用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，還是未依法訂立無固定期限勞動合同，用人單位均要向勞動者支付二倍工資。那麼對於二倍工資如何理解，其性質又該如何認定呢？筆者認為對「二倍」應加以區分，即：一倍為勞動者正常工資，另一倍為懲罰性賠償。三、「二倍工資」的支付期限是否應設定上限 對於用人單位「超過一個月不滿一年」未與勞動者訂立勞動合同的情形，根據上述法律條文以及司法實踐，其二倍工資的支付期限最長不超過11個月。但對於未訂立無固定期限勞動合同的情形，《勞動合同法》僅規定「自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資」，而並未對期限加以明確。那麼對於該情形，二倍工資如何計算，其支付期限是否設定上限呢？筆者認為對此亦應設定上限，即最長不超過12個月。1、二倍工資的性質 根據上述分析，用人單位所承擔的二倍工資中包含了一倍的懲罰性賠償。既然屬於懲罰性賠償，則對於「懲罰」就應有限制。否則，「懲罰」將會擴大化，從而失去了原有的目的和意義，且更有可能出現為了索取另一倍工資，惡意躲避簽訂勞動合同，利用「懲罰」規則謀取不正當利益。這樣將會改變立法的初衷，阻礙勞動關系的穩定與和諧發展。2、「違法本質」相同 用人單位與勞動者未訂立無固定期限勞動合同與用人單位「超過一個月不滿一年」未與勞動者訂立勞動合同的違法本質相同，侵犯的客體亦相同，故應比照後者規定處理。但由於考慮到用人單位與勞動者初次建立勞動關系，故自用工之日起賦予了用人單位一個月的「緩沖期」，即由此引發的二倍工資的支付期限最長為11個月。而對於無固定期限勞動合同的簽訂，由於勞動關系已存續一段時間，故不再存在「緩沖期」，從應訂立無固定期限勞動合同而未依法訂立之日起，便要向勞動者每月支付二倍工資。因此，該二倍工資支付期限最長為12個月。3、時效的限制 根據《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定，「勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。……勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制。」由於二倍工資中的一倍正常工資已按時發放，另一倍懲罰性賠償不屬於工資范疇，故二倍工資的責任承擔不能適用「拖欠勞動報酬」的規定，其法律責任仍受一年時效的限制。因此，由於未訂立無固定期限勞動合同的責任期限在法律中沒有明確規定，並根據時效限制，只要用人單位未與勞動者依法簽訂無固定期限勞動合同的，不論時間長短，用人單位均須承擔二倍工資的法律責任，但最長期限為12個月。 綜上所述，根據現有法律規定的理解和從立法本意出發，以及司法實踐的發展，對於用人單位未與勞動者依法訂立無固定期限勞動合同的，將有可能承擔最長不超過12個月的二倍工資的法律責任。在此，也提醒用人單位，應加強和規范勞動用工管理，不能存在僥幸心理，否則，將承擔嚴重的法律後果。

記得採納啊

❻ 無固定期限訂立成固定期限勞動合同能享受二倍工資嗎

如果勞動者提出訂立無固定期限期限勞動合同，用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
如果勞動者自己提出訂立無固定期限勞動合同的，不能主張二倍工資。
《勞動合同法》
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法實施條例》
第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

❼ 關於無固定期限合同的雙倍工資

根據《勞來動合同法》
第十四條自無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

❽ 無固定期限勞動合同解除的2倍金額賠償問題

可以提出雙倍賠償，最多12個月。由於勞動合同法於2008年1月1日起施行，所以08年以前的部分按勞動法計算，但年以後的部分按勞動合同法計算。

根據勞動合同法第四十七條

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

拓展資料：

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

❾ 你好，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。請問二倍工資是怎麼算的呢

只能算十一個月雙倍工資,從到企業工作時的第二個月起至滿一年時止總計十一個月的雙倍工資.

❿ 無固定期限合同離職能否索賠2倍工資

可以要求補繳社保費。要求「老闆支付經濟補償6個月和工資、無固定期限合同」只能滿足其中一個。不過你要提供你在該單位工作的書面證據。