① 工作5年沒簽合同可以要到補償嗎
工作5年沒簽合同，在你因此而辭職主張權利時，可以行得到5個月工資的經濟補償金及11個月工資（原工資支付情況下的雙倍工資），共計16個月工資的補償或賠償金。
法律規定：
《勞動合同法》
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
判例鏈接：《用人單位不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同時，支付雙倍工資時間應以11個月為上限》
上訴人：某某有限公司（以下簡稱某公司）
被上訴人：張某
一、基本案情
張某於1996年到某公司工作，簽訂了勞動合同。後雙方又分別於2006年和2007年簽訂了兩次一年期的固定期限勞動合同，最後一份勞動合同約定合同期限至2008年11月15日。2008年10月14日，張某向某公司提交書面申請，稱其在公司已經連續工作12年多，希望與公司簽訂無固定期限勞動合同，但被公司拒絕。2008年10月27日，某公司向張某送達終止勞動合同通知書，告知張某於當日至2008年10月31日不必再來公司上班，2008年11月3日至2008年11月5日來公司辦理相關離職手續，且公司會根據《勞動合同法》的相關規定給予經濟補償。2008年11月10日，某公司向張某出具解除勞動合同的書面通知。2008年11月15日，某公司再次向張某發送提前辦理離職手續及結清相關費用通知。
張某於2009年3月23日申訴至北京市某區勞動爭議仲裁委員會，請求裁決：撤銷某公司解除與其勞動關系的決定；某公司與其簽訂無固定期限勞動合同並支付其2008年11月16日起至簽訂無固定期限勞動合同之日止的雙倍工資。仲裁委支持了張某的部分申訴請求，裁定雙方簽訂無固定期限的勞動合同，但是沒有支持張某申請的2008年11月16日起至簽訂無固定期限勞動合同之日止的雙倍工資。
張某遂起訴至一審法院，請求判令某公司支付其2008年11月16日起至簽訂無固定期限勞動合同之日止的雙倍工資。
某公司則辯稱：張某無法勝任崗位職責且多次嚴重違反公司《員工行為規范守則》和《勞動紀律管理制度》，某公司與其終止勞動合同完全符合有關法律規定，故不同意張某的訴訟請求。
二、審理結果
一審法院經審理認為：按照法律規定，勞動者在用人單位連續工作滿10年的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。根據查明的事實，張某在某公司工作已經超過10年，在雙方勞動合同期限屆滿前30日，張某已向某公司提出簽訂無固定期限勞動合同的申請，某公司應與張某簽訂無固定期限勞動合同。依據《勞動合同法》第八十二條第二款的規定，某公司違反《勞動合同法》規定不與張某簽訂書面無固定期限勞動合同，應按法院核定的月工資數額支付張某自2008年11月16日起至2011年8月15日止的雙倍工資（某公司於2011年8月15日與張某補簽了書面無固定期限勞動合同）。鑒於法律對支付未簽訂書面無固定期限勞動合同雙倍工資沒有11個月的上限規定，故一審法院判決某公司支付張某2008年11月16日至2011年8月15日止的雙倍工資差額人民幣520644.3元。
一審判決後，某公司不服，提起上訴，稱簽訂無固定期限勞動合同的二倍工資差額應有上限。
二審法院經審理認為：根據《勞動合同法》的規定，勞動者在用人單位連續工作滿10年的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自勞動者提出訂立無固定期限勞動合同之日起至訂立無固定期限勞動合同之日止，向勞動者每月支付二倍的工資。由於不訂立書面無固定期限勞動合同屬於不訂立書面勞動合同的一種，因此，支付二倍工資的期限應不超過11個月。本案中，張某符合簽訂書面無固定期限勞動合同的條件，而某公司未依法與張某簽訂書面無固定期限勞動合同，故某公司應當自2008年11月16日起向張某每月支付二倍工資，支付期限計算到2009年10月15日止。之後，由某公司按照張某的月工資數額支付張某工資。
二審法院依法改判：某公司支付張某2008年11月16日至2009年10月15日期間未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資173548.1元。
三、評析意見
勞動合同制度的完善是構建和發展和諧穩定勞動關系的保障。針對我國勞動合同短期化率達到60%，勞動關系穩定性欠佳的現狀，《勞動合同法》規定了無固定期限勞動合同的制度，旨在避免「勞動合同短期化」現象，推行無固定期限的勞動合同，以維護勞資雙方實質平等和利益均衡。雙倍工資制度是《勞動合同法》的又一大亮點。針對實踐中勞動合同簽訂率低、用人單位肆意侵害勞動者權益而無約束的現狀，《勞動合同法》第八十二條規定了在法定期限內不與勞動者簽訂書面合同所承擔的具有懲罰性質的賠償責任。這兩個制度都體現了《勞動合同法》保護勞動者權益的宗旨。
根據《勞動合同法》第八十二條第二款規定，未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資支付的起算時間是「應當訂立無固定期限勞動合同之日起」。問題是第八十二條第二款規定二倍工資支付是否有支付上限的限制？這一點《勞動合同法》規定不明確，《勞動合同法實施條例》也未作明確規定。
二審法院的觀點符合法理精神，理由如下：
（一）《勞動合同法》第八十二條第二款存在法律漏洞
《勞動合同法》第八十二條第二款對用人單位違反勞動合同法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的情形，僅規定自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，卻未規定支付上限，引致司法實踐中的裁判尺度不一。一種觀點認為需自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，直至簽訂無固定期限合同之日。因為只要是用人單位未與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，其違法情形就一直延續，就應承擔向勞動者支付雙倍工資的法律責任。另一種觀點則認為，用人單位給未簽訂無固定期限勞動合同的勞動者的雙倍工資不應超過11個月，否則會變相加重用人單位的負擔。
通過司法實踐，《勞動合同法》第八十二條第二款的規定，存在法律漏洞。立法過程中由於各種主觀原因導致法律規定本身的缺陷、不周密等造成法律適用困難的現象，均可稱為法律漏洞。法律漏洞主要包括：法律調整的空白現象、法律概念的模糊性、個別法律規范與整個立法目的沖突等。法律漏洞需要法官在司法實踐中根據立法原則和立法目的填補。即法官在審理一個具體案件時，對可適用的法律規則、規則的意義、規則與特定案件的連接性、如何從規則中引申出公平合理的裁判等問題作出判斷，這個過程就是法官解釋法律的過程。
（二）未簽訂無固定期限勞動合同雙倍工資有11個月的支付上限具有合理性法官解釋法律一般基於「舉重以明輕」的類推原則、體系解釋及利益均衡原則的考量展開。
1．「舉重以明輕」的類推原則
「舉重以明輕」是指法律法規雖未明文規定，但根據法律規范的宗旨，其行為事實比法律規定的更有適用的理由。該原則的運用可以彌補法律規定的不足。在私法領域，所謂「重」，指其法律要件較寬或法律效果為廣，所謂「輕」，指其法律要件較嚴，法律效果較窄。既然是「舉重以明輕」，那麼就要求適用對象在法律要件上較參照物窄，在法律效果上較參照物更小。即較輕微的違法行為所承擔的法律責任就理所當然地不能重於危害較大的違法行為的法律責任。該原則的適用前提是法律存在漏洞從而依照法律規范的目做出解釋。
與首次未簽訂書面勞動合同相比，用人單位未簽訂無固定期限勞動合同的違法性較輕，對勞動者的利益損害相對較小。首次未簽訂書面勞動合同影響的是勞動者與用人單位是否存在勞動關系，不簽訂勞動合同還會影響勞動者的如下權益：沒有明確的勞動關系憑證，沒有明確的勞動合同期限，雙方約定的工資難以證明，容易被用人單位減低或者剋扣工資，容易被用人單位隨意調動工作崗位，沒有明確的工作時間和加班費發放規定，沒有勞動安全和衛生方面的約定，在養老、醫療、失業、工傷、生育等方面就沒有保障。而法律規定應當簽訂無固定期限勞動合同的情形是建立在勞動者已經長期為用人單位服務的基礎上，勞動者有簽訂無固定期限勞動合同的選擇權和辭職權，對其利益影響較之首次未簽訂書面勞動合同也較小。
依照《勞動合同法實施條例》第七條規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照《勞動合同法》第八十二條的規定向勞動者支付二倍工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。即用人單位自用工之日起滿一年後，就不再需要向勞動者支付二倍的工資，而未簽訂書面勞動合同應支付的二倍工資上限為11個月。法律雖然沒有明文規定未簽訂無固定期限勞動合同雙倍工資的支付上限，但是卻明文規定了首次未簽訂書面勞動合同的雙倍工資不超過11個月。根據法律「舉重以明輕」的類推原則，那麼危害影響較小的未簽訂無固定期限勞動合同雙倍工資的上限就沒有理由超過11個月。
2．從體系解釋角度分析
所謂體系解釋，就是將法律條文或者法律概念放在整個法律體系中來理解，通過解釋前後法律條文和法律的內在價值與目的，來明晰某一具體法律規范或法律概念的含義。其最基本的考慮是要保證法律體系的融貫性，防止法律的前後矛盾性的解釋。《勞動合同法》也是一個呈體系化的有機聯系的統一整體，就需要將「法律宗旨、法律原則、法律規則、法律概念」統一成整體加以分析。
《勞動合同法》規定用人單位在以下三種情形下需要向勞動者支付雙倍工資：一是用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；二是用人單位違反勞動合同法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資；三是勞動合同期滿後，勞動者仍在用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的。總之，「二倍工資」就是指因為用人單位違反勞動法律法規的規定，應當與勞動者簽訂書面勞動合同或無固定期限勞動合同而沒有與勞動者簽訂，需要向勞動者每月支付的二倍工資。未簽訂書面無固定期限勞動合同屬於未簽訂書面勞動合同的一種情形。因此，將未簽訂無固定期限勞動合同放置在整個《勞動合同法》的目的或價值體系中看，其雙倍工資的上限也應為11個月。
3．從勞動爭議案件的裁判理念考量
《勞動合同法》第一條規定：「為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。」可見，保護勞動者的合法權益是《勞動合同法》的立法宗旨，但是，對勞動者合法權益的保護，要從更宏觀的角度去審視勞動者和社會公益的關系。一方面要堅持傾斜保護勞動者的原則；另一方面，也要適當注意用人單位的的利益，促進勞動關系和社會經濟得到和諧均衡發展。
就本案爭議的焦點看，首先，立法原意上，雙倍工資的立法目的在於提高書面勞動合同簽訂率，而非勞動者可以從中謀取超出勞動報酬的額外利益。如果勞動者主張兩倍工資的上限不受限制，因有的勞動者工資比較高，這樣無上限的雙倍工資的賠付將是一筆很大的數額，不僅使得用人單位用工成本大為增加，而且還有可能滋生勞動者方面的道德風險。因此，審判實踐中對雙倍工資的適用也應該慎重。其次，雙倍工資的性質上，雙倍工資中的一倍是勞動者提供的勞動這種商品價值的貨幣表現形式，另一倍是對用人單位的懲罰性賠償，並不是勞動者提供勞動的價值體現。如果勞動者沒有提供勞動創造價值，憑空還可以獲得雙倍工資，對其他已經簽訂勞動合同的勞動者不公平，違反了同工同酬的原則，對用人單位也是顯然不公。此外，特別指出的是，最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（徵求意見稿）第七條規定：勞動合同法施行後，用人單位違反法規、行政法規規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位自應當訂立無固定期限勞動合同之日至補訂無固定期限勞動合同的前一日，向勞動者每月支付二倍的工資，但最長不得超過11個月。由此可見，對未簽訂無固定期限勞動合同雙倍工資的支付上限問題，最高院的司法解釋意見也傾向於11個月。
本案二審法院從保護弱勢群體利益出發，又兼顧用人單位的利益，認為二倍工資上限的罰則同樣適用用人單位違反《勞動合同法》規定不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情況，從而做出對順利履行無固定期限勞動合同有利的裁判。本案中，某公司已經與張某簽訂了無固定期限勞動合同，達到了二倍工資罰則的立法目的。
從以上案例得到的啟示是，未規定未簽訂無固定期限勞動合同雙倍工資支付上限是一個法律漏洞；法官在裁判過程中有責任對法律作出解釋，這種解釋既需要把握法律原則，運用法律思維進行辯法析理，又需要均衡弱勢群體的切身利益和用人單位的責任承擔，以期達到法律效果和社會效果的統一。
（本案例由北京市第一中級人民法院王忠提供）
② 我是事業單位服務期五年合同沒簽協議也沒簽想辭職人社局的人說不給檔案也會影響以後的考試怎麼辦
如果是通過考試進入事業單位，一定簽了聘用合同，想辭職必須經過批准，否則是不能辦理手續的。如果沒有經過考試，一定不是事業編，不批准辭職也不會辦理轉移檔案手續，而沒有檔案一定會影響今後的考試。如果要強行離職，會給予處罰，這時就會要求你將檔案轉移，但對今後影響更大。
目前這種情況，沒有什麼好辦法，只有好好和單位協商。實在不行，只能到服務期滿，不可與單位鬧翻，否則吃虧的是你。
③ 請問公務員五年服務期限 當初招考職位沒有要求、後來也沒簽訂相關合同，這樣也要五年服務期限嗎
首先，除了遴選外，公務員本來就不能再次參加公務員考試，即使是遴選，也必須單位同意。至於基層的五年服務期限，這是默認的了已經，可能你以前沒關注過吧，基層公務員都有這個規定，是普適的
④ 湖南公務員最低服務年限5年，沒簽協議可以報考么
崗位最低服務期限制不是每個單位都簽的
每個單位情況不同
但現在確實出台了規定，在鄉鎮基層單位服務期限不滿五年的不得報考。
⑤ 公務員中「需簽訂服務協議，服務期限為5年」的意思是什麼是不是做完5年後就不是公務員了
公務員中「需簽訂服務協議，服務期限為5年」
不是這個意思!是要求你在簽訂協議的單位必須工作5年,才可以調動、交流。
⑥ 沒簽勞動合同，簽了承諾五年服務年限.要賠違約金嗎
想辦法把合同要回來，至少復印一份。
根據勞動合同，看違約條款的具體內容；
另外看解除合同的條件。這兩條都是合同中必須有的，如果沒有，這個合同則部分無效——即該部分無效，雙方可重新協商簽訂這部分的內容。
同時，違約金的額度如果沒有計算辦法，或額度過大（與你提前解除合同後的工資總額相比較），該部分也是無效的。
⑦ 事業單位在編人員，下文後，文件上有五年服務期，但是簽訂的合同沒有規定明確的服務期，只是合同簽了五年
合同簽訂的五年，就是當前約定五年服務期。
國務院
《事業單位人事管理條例》
第十專二條屬事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低於3年。
第十九條自聘用合同依法解除、終止之日起，事業單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關系終止。
⑧ 編制教師最低服務年限5年（試用期1年），還在試用期內，沒有簽合同,違約是否要賠違約金
您可以辭職，違約是由教育局負責舉證的，口頭約定難以舉證，除非您自己承認否則沒效力，何況賠償條款明顯很不公平。至於您的檔案對方沒有權利扣留，好好協商了，不行就去找上一級教育局投訴。