工資專項集體合同的期限一般為

① 為什麼我國勞動法規定集體合同的期限為1～3年

集體合同一般是規定某個行業的全體從業人員，涉及面廣，一般是格式合同穩定，不如個人協商簽訂的合同靈活，按行業的變化與大多從業人員的就業規律定3年為最高限比較合適，太長就僵化，反而不利問題的解決與對勞動者的保護。

法律依據《中華人民共和國勞動合同法》
第五章 特別規定

第一節 集體合同

第五十一條 企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十二條 企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。

第五十三條 在縣級以下區域內，建築業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。

第五十四條 集體合同訂立後，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

第五十五條 集體合同中勞動報酬和勞動條件等標准不得低於當地人民政府規定的最低標准；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標准不得低於集體合同規定的標准。

第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

② 工會集體合同與女工專項合同、工資集體協商合同幾年一簽訂

關於合同更改的期限，法律沒有詳細規定，但如果簽訂類似集體合同，應版該由職工代表大會或者權全體職工討論通過，通過了當然可以簽署。如果要變更或重新鑒定，那當然也要由職工代表大會或者全體職工討論通過。相關規定：
《勞動合同法》第五十一條企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
第五十二條企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。
第五十四條集體合同訂立後，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

③ 工資專項集體合同和工資集體合同的區別

一、集體合同是抄勞動合襲同的一種，勞動合同簽訂分勞動者與企業簽訂，勞動者集體與企業簽訂兩種。
二、勞動者與企業簽訂是勞動者個人與企業之間的權利與義務的約定。
三、集體合同是勞動者集體與企業之間對勞動者的共同權利、待遇、和對企業的義務的約定。
四、勞動者與企業簽訂的勞動合同中對勞動者的待遇、福利、工資的規定，不能違背集體合同。

④ 工資集體合同期限為多少年,由雙方協商確定

集體合同期限沒有強制規定為多少年,都是由企業職工一方與用人單位通過平等協商確定。
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定
第五十一條企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
第五十二條企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。
第五十三條在縣級以下區域內，建築業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。
第五十四條集體合同訂立後，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。
第五十五條集體合同中勞動報酬和勞動條件等標准不得低於當地人民政府規定的最低標准；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標准不得低於集體合同規定的標准。
第五十六條用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

⑤ 工資專項集體合同經濟類型指的是什麼

一、集體合同是勞動合同的一種，勞動合同簽訂分勞動者與企業簽訂，勞動者集體與企業簽訂兩種。
二、勞動者與企業簽訂是勞動者個人與企業之間的權利與義務的約定。
三、集體合同是勞動者集體與企業之間對勞動者的共同權利、待遇、和對企業的義務的約定。
四、勞動者與企業簽訂的勞動合同中對勞動者的待遇、福利、工資的規定，不能違背集體合同。

⑥ 什麼是工資集體合同，工資集體合同的期限是多久

一、什麼是工資集體合同

工資集體合同是依據勞動部《工資回集體協商試行辦法》答、《工資支付規定》和我國各個省、市、自治區《工資集體協商暫行辦法》的有關規定，為建立和諧穩定的勞動關系，依法保障職工和企業的經濟利益，由企業與被聘企業員工之間簽訂的勞動用工合同。

根據《中華人民共和國勞動合同法》，企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。 就勞動報酬或工資調整機制訂立的合同即工資集體合同。 工資集體合同有助於保障職工的工資權(獲得報酬的權利）。我國目前的集體合同基本上都是工資集體合同，由於工會地位的微妙性和力量的弱小，已經簽訂的集體合同大多流於形式，可執行性差。比較著名的是浙江省溫嶺市新河鎮羊毛衫行業協會和行業工會簽訂的集體合同。

二、工資集體合同的期限是多久

工資集體合同期限為一年，期滿前六十日內，雙方應當依照法定的程序開展工資集體協商，重新簽訂職工工資集體合同，並提交勞動部門審查。

⑦ 工資協議的集體合同

集體合同是指集體協商雙方代表根據法律、法規的規定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項在平等協商一致基礎上簽訂的書面協議。工資分配問題是集體合同的核心內容，工資協議既可以作為工資問題的專項協議書，也可以作為集體合同的附件，與集體合同具有同等效力。集體合同的期限一般是1到3年，而工資協議的期限一般應一年簽訂一次。
為保障勞動關系雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定，根據《中華人民共和國勞動法》《工資集體協商試行辦法》等國家有關法律、法規和規章的規定，經企業和工會平等協商，簽訂本工資協議，作為集體合同的附件共同遵守執行。

⑧ 工資集體協商的期限為多長時間

工資集體協商會議的主要程序包括哪些？
工資集體協商會議的主要程序有：宣布議程和會議紀律；一方首席代表提出協商的具體內容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應；協商雙方就商談事項發表各自意見，開展充分討論；雙方首席代表歸納意見。根據雙方達成的一致意見，由企業方在七日內起草完成工資集體合同草案文本。

1、什麼是工資集體協商？

工資集體協商是指職工代表與用人單位代表依法就企業內部工資分配製度、工資分配形式、工資支付辦法、工資標准等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。所謂工資協議，是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。工資集體協商的主體是用人單位和本單位職工。職工方由工會代表職工，沒有建立工會的企業，由職工民主推舉代表；企業方為企業法定代表人和其指派的代表。工資集體協商的內容主要是與工資有關的事項。工資集體協商必須堅持「遵守法律、法規、規章及國家有關規定；相互尊重，平等協商；誠實守信，公平合作；兼顧雙方合法權益；不得採取過激行為」的原則。工資集體協商的內容和程序必須符合法律法規的規定，受法律保護並承擔相應的法律責任和義務。
2、為什麼要進行工資集體協商？
工資是涉及到企業和職工雙方共同利益的問題，是勞動關系的核心內容。對職工來說，工資收入是職工生活的主要來源，是職工勞動權益和經濟利益的核心；對企業來說，工資是人工成本的組成部分。在市場經濟條件下，企業投資經營者追求資本利潤最大化和職工追求勞動報酬最大化，這構成了勞動關系矛盾的突出問題。開展工資集體協商是適應社會主義市場經濟的要求，樹立以人為本的科學發展觀，建立現代企業制度，維護職工經濟利益和保障企業合法權益，促進勞動關系穩定，建設社會主義和諧社會的需要。我們要通過工資集體協商，建立起適應社會主義市場經濟要求的企業工資分配共決機制和正常調整機制，依法保障職工參與工資分配和獲得合理勞動報酬的權益，實現勞動關系雙方互利共贏，共創和諧企業，確保廣大職工共享和諧社會。

它由國家根據國民經濟的綜合情況進行確定。利率水平的變化對企業的生產經營狀況和職工的收入水平都有影響。稅率和其他稅收手段一樣，影響和調節著國民經濟的發展，不同部門、不同行業、不同類型的企業確定工資水平，可以因為國家開征不同的稅種、執行不同的稅率而受到不同的影響。匯率又可稱為外匯價格或外匯行市，它是本國貨幣同外國貨幣之間的兌換比率。匯率定值的高低，不僅關繫到一國出口商品貿易、服務貿易以及技術貿易在國內外市場上價格的競爭力，而且還關繫到一國金融資產的國際相對收益率與對外直接投資的成本。外匯匯率的變動直接影響企業的對外貿易和利用外資，從而影響企業的生產經營和利潤水平。因此，工會在進行工資協商時也要考慮上述因素。

13、工資集體協商雙方代表有哪些權利？
根據《工資集體協商試行辦法》第13條規定，協商雙方享有平等的建議權、否決權和陳述權。即協商雙方代表，有提出協商要求和協商內容的權利；有參加工資集體協商全過程並對協商內容等事項發表意見的權利；有要求對方提供與工資集體協商有關的情況和資料的權利；有在不損害所代表一方利益的前提下變更協商內容的權利；有參與起草、審核工資協議等權利。
14、工資集體協商雙方代表有哪些義務？
根據《工資集體協商試行辦法》第15、第16、第18條規定，協商雙方代表在享有權利的同時還要承擔相應的義務，主要有：真實反映所代表一方的意願，維護所代表方合法權益的義務；尊重對方提出的協商要求的義務；根據對方的要求提供與工資集體協商有關的情況和資料的義務；保守國家機密、企業商業秘密，對協商代表的個人意見保密的義務；及時與所代表一方溝通情況，與所代表一方就工資集體協商有關問題進行協商的義務；接受所代表一方人員就有關工資集體協商事項進行質詢的義務；維護正常的生產、工作秩序和社會穩定的義務。
15、工資集體協商應包括那些內容？
《集體合同規定》（勞動和社會保障部令第22號）明確了工資協商有7個方面的內容：即用人單位工資水平、工資分配製度、工資標准和工資分配形式；工資支付辦法；加班、加點工資及津貼、補貼標准和獎金分配辦法；工資調整辦法；試用期及病、事假等期間的工資待遇；特殊情況下職工工資（生活費）支付辦法；其他勞動報酬分配辦法。
企業工資分配製度是工資政策的具體體現，它取決於企業生產與管理的方式和水平。主要有崗位工資制、技能工資制、崗位技能工資制、浮動工資制、定額工資制等。工資分配形式是勞動報酬的分配方式，主要有計時工資和計件工資兩種形式，也有的以完成一定的生產工作任務作為工資分配方式。職工工資應主要根據其勞動技能、勞動強度、勞動條件、勞動貢獻四個基本要素來確定。企業可以根據本單位生產經營特點和管理方式，自主確定科學合理的工資分配製度和分配形式。企業工會應代表職工與企業就職工工資的基本構成、各組成部分所佔比重、具體標准、分配原則以及年終獎金、分紅等內容進行協商，尤其是經過集體協商確定企業的勞動等級分類並確定各等級工資標准。
工資水平和工資標準是在一定時期內職工實際工資的高低程度，職工年度平均工資水平是某年度職工平均每人所得的貨幣工資額。工資集體協商一般以年度職工人均工資水平為基本內容。
獎金是以貨幣形式對職工所付出的超額勞動的補償和獎勵，如超產獎、節約獎、技術革新獎等。津貼是補償職工在特殊勞動條件下，如高溫、井下環境中付出的額外和特殊的勞動消耗，支付給勞動者的報酬。補貼是為保證職工實際生活水平不下降，根據一定的標准，發給職工的補助性收入，如通訊、交通費補貼等。獎金、津貼、補貼等分配辦法應根據企業實際情況通過集體協商合理確定。
加班加點工資是指在法定工作時間以外工作時應該獲得的工資。按照國家規定，加班加點工資不低於如下標准：（1）用人單位依法安排勞動者在日法定工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；（2）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，又不能安排補休的，按照不低於勞動者本人小時工資標準的200%支付勞動者工資；（3）用人單位依法安排勞動者在法定節假日工作的，按照不低於勞動者本人小時工資標準的300%支付勞動者工資。
企業工資支付辦法應包括：支付項目、支付標准、支付方式、支付周期和日期、加班工資計算基數等內容。職工工資應以法定貨幣形式支付，不得以實物及有價證券等形式替代貨幣進行支付。職工工資至少每月支付一次；實行周、日、小時工資制的，可按周、日、小時支付工資；實行計件工資制的，結算周期不應超過一個月；特殊行業的工資支付形式可以由雙方協商約定。工會要與企業就工資支付時間、支付方式、支付項目以及拖欠支付時給予補償的標准等內容進行協商。如果勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動，企業必須按照雙方約定的日期按時足額支付勞動者工資，不得無故拖欠和剋扣。
職工試用期及病、事假等期間工資待遇及特殊情況下工資的支付，主要包括試用期間、病假、事假、產假、探親假、婚喪假等假期期間以及依法參加社會活動佔用生產工作時間，用人單位給勞動者支付工資的辦法和標准。特殊情況下的工資支付主要指企業停產期間的職工生活費支付辦法。企業停產期間應支付職工生活費，其標准不得低於國家和地方政府規定的下崗職工基本生活費標准。勞動者依法參加社會活動佔用生產工作時間，應視為提供了正常勞動，企業應按本人工資標准向勞動者支付工資。
16、什麼是正常勞動？
根據原勞動和社會保障部於2003年12月30日公布，自2004年3月1日起施行的《最低工資規定》第三條第二款的規定，所謂正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產）假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。原勞動和社會保障部於2000年11月8日發布執行的《工資集體協商試行辦法》（勞動和社會保障部部令第9號）第十四條規定，由企業內部產生的協商代表參加工資集體協商的活動應視為提供正常勞動，享受的工資、獎金、津貼、補貼、保險福利待遇不變。
17、什麼是最低工資標准？
根據《最低工資規定》（勞動和社會保障部令第21號）第三條的規定，最低工資標准，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。
18、哪些項目不包括在最低工資組成的范圍？
根據原勞動和社會保障部於2003年12月30日頒發的《最低工資規定》第12條規定，下列項目不包括在最低工資組成的范圍：①延長工作時間工資；②中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境條件下的津貼；③法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。
19、測算工資增幅有那些基本方法？
由於影響工資集體協商的因素較多，而且經常處於變動之中，工會在每年進行工資集體協商前，必須根據本企業實際生產情況，選擇不同的角度，根據現有的資料，採取多種形式的工資測算方法，對工資集體談判的內容進行測算、比較，從不同的角度選擇談判依據、確定談判目標，制定詳細的工資集體談判計劃，確保集體談判工作的順利進行。下面介紹常用的十種工資增幅的測算方法，我們可根據企業的實際情況，靈活運用，甚至聯合使用，以期達到最佳效果。
（1）勞動分配率法
勞動分配率是指在一定時期內企業人工成本總額占同期工業增加值總額的比率。對於一個企業來講，在生產經營比較穩定的情況下，其勞動分配率應相對穩定，職工工資總額與人工成本總額之比也基本穩定。為了簡化計算，一般把上年或企業生產經營比較穩定的年份作為基期，按照企業新增工業增加值的多少和基期勞動分配率指標，確定當期工資集體談判增資目標，計算公式可以表述為：
工資增加額=基期職工工資總額×當期工業增加值增長額
基期工業增加值總額
例如：某工業企業生產經營形勢比較穩定，2002年工業增加值總額為3000萬元，職工工資總額360萬元，勞動分配率為12%。在2003年度，企業方確定的年度生產目標為工業增加值總額達到3600萬元，工會在制定工資集體談判增資目標時，就可以將增值目標確定為：
工資增加額=3600000元×6000000元=720000元 30000000
這種工資測算方式適用於企業利潤增幅不大但產品產量、銷售收入等有所增長的企業。
（2）勞動效率法
企業勞動生產率的提高，部分原因是由於職工勞動效率的提高，勞動效率法就是用一定的系數測算職工勞動效率的提高，從而測算職工工資合理增長數的方法。我們可以綜合分析職工通過勞動對勞動生產率提高所作的貢獻，來談判確定職工工資水平（工資總額）增長的幅度。計算公式可以表述為：
職工工資水平（工資總額）增長目標
=基期職工工資水平（工資總額）×勞動生產率增長率×浮動系數
浮動系數為職工活勞動對勞動生產率提高的貢獻率。
例如；某外商投資企業，隨著採用新的生產工藝、採取培訓提高職工勞動技能，2003年企業的勞動生產率較2002年增長了35%，經分析，職工活勞動對勞動生產率提高的貢獻佔40%。2002年職工工資總額180萬元，年人均工資水平1200O元。工會在制定工資談判目標時就可以將職工工資水平提高目標（工資總額增長目標）確定為；
職工工資水平（工資總額增長）提高目標
=12000元（1800000元）×35%×40%
=1680元（252000元）
有些兩頭在外的外商投資企業和部分私營企業，工會不容易掌握企業的真實產值、銷售和利潤數據，就可以採用這種辦法對工資集體談判目標進行測算。
（3）減虧增資法
在一些生產經營比較困難的企業，企業職工的工資長期不進行調整，嚴重影響職工的勞動積極性。為了調動大家的積極性，共同努力促進企業解困，必須在職工工資收入方面得以體現。即職工的工資隨著企業實現減虧扭虧而增加。計算公式表述為：
工資增加額=減虧總額×K 1+K
其中K為減虧增資比例，0＜K＜1，即每實現減虧一個單位所增加工資量，具體數值由工會代表職工與企業協商決定。
例如：某困難企業，由於市場競爭激烈．長期處於虧損狀態，職工工資水平較低。為了走出困境，2002年初，工會與企業行政談判決定，經過大家的共同努力，每實現減虧10000元，企業拿出3000元為職工增加工資，即K=0.3。在2002年底，企業實現減虧180萬元，基本實現了扭虧，職工工資增加為：
職工工資增加額
=180萬元×0.31+0.3=41.54萬元
這種方法主要適用於生產經營比較困難，但企業領導班子民主意識較強，能夠與職工共渡難關、經過共同努力扭虧有望的單位。
（4）風險分擔法
職工工資的增長來源於企業經濟效益的提高，但由於市場因素變化較快，經營決策上存在一定的風險，可能會出現企業經營收入與增加值不同步（比如職工生產出來的產品由於市場變化滯銷，工人創造的增加值在市場中得不到回報，企業收益下滑，利潤下降）的情況，為降低風險，在進行工資集體談判時要綜合考慮企業人均銷售收入增長率和人均工業增加值增長率等因素，合理確定工資調整額。計算公式為：
工資增加額=基期工資總額 ×
銷售增長率+利潤增長率+工業增加值增長率
例如：某企業由於市場變化較快，經營決策失誤，職工生產出來的產品滯銷，銷售收入增長率為-5%，利潤增長率為-10%，但職工由於勞動技能提高，進行生產所創造的工業增加值增長率為21%。企業上年度工資總額為860萬元，作為工會在進行當年度工資集體談判時，企業強調經營虧損，工會考慮職工勞動貢獻等因素，最後職工工資調整目標定位：
工資增加額=860×（-5%）+（-10%）+21%=860×2%=17.2（萬元）
這種方法主要適用於市場變化較快、企業經營風險較大的單位。
（5）物價指數法
根據政府發布的城鎮居民消費品價格指數進行工資調整，一般情況下，職工工資增長數必須高於城鎮居民消費品價格指數。具體計算公式為：
職工工資水平=上年度職工工資水平×居民生活費用指數
例如：某企業生產經營情況變化不大，但2003年某市居民生活費用價格指數為109%，職工年度工資水平為5300元。在進行2004年度工資集體談判時，就以居民生活費用價格指數為依據進行了工資調整，職工整體工資水平得以提高。
職工年度工資水平=5300元×109%=5777元
這種方法主要適用於居民生活費用價格指數變化較大的年份，在企業生產經營比較穩定、具有調整支付職工工資能力的單位。
（6）工資指導線法
根據企業年度生產經營狀況，參照政府當年發布的工資指導線的預警線、基準線、下限標准，提出本企業工資水平的調整目標。
工資水平=上年度工資水平×指導線標准
例如：政府在2002年發布的工資指導線為：預警線 15%，基準線9%，下限標准6%。該市企業在進行2003年度工資集體談判時，普遍結合企業近年來生產經營情況，參照這三條線標准進行調整。
（7）工資加勞動分紅法
在股份制企業中，按勞分配與按生產要素分配的問題已成為股份制企業工資集體談判的重要問題，一些企業經營者佔大股，因而有意壓低職工工資或降低人工成本中其他工資性支出，以擴大按資分配比例，損害職工利益。新鄉市總工會在指導股份制企業工資集體協商中，提出工資加勞動分紅的分配辦法，即：職工的工資堅持以按勞分配為主體，根據職工勞動生產率的提高不斷提高職工基本工資水平；另外在企業稅後利潤分配中，根據各生產要素對企業利潤貢獻的大小，共同參與企業利潤分配，專門拿出一定的比例（稅後利潤的5-20%）用於勞動要素分紅。具體公式為：

勞動報酬=個人年度工資+年度工資額×勞動分紅比例
（8）工資水平比較法
將本企業平均工資水平與本地區、本行業工資水平比較來確定工資增幅的方法。對照的目標，可以是本地區職工平均工資，也可以是本地區外商投資企業職工平均工資、條件相近的某幾個企業職工的平均工資，還可以是本地區（或全國）同行業（或同類企業）的平均工資。
（9）勞動力市場價位比較法
根據政府行政部門每年發布的企業、行業、工種等勞動力市場工資指導價位數據，與本企業經營狀況和職工工資水平相比較確定職工工資協商目標。
（10）人工成本比較法
以本企業人工成本數據與政府部門每年發布的地方、行業人工成本數據進行比較，合理確定工資水平。
20、什麼是人工成本信息發布制度？
人工成本信息發布制度，是政府對企業人工成本管理和工資分配進行間接調控的一種方式，是企業工資宏觀調控體系的重要組成部分。政府有關部門通過調查、收集、整理社會人工成本信息，定期公開發布，並對人工成本偏高的企業進行預警預報，指導企業加強人工成本管理、合理確定人工成本水平。
21、工資總額如何計算？
工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據。各單位支付給職工的勞動報酬以及其他根據有關規定支付的工資，不論是計入成本的還是不計入成本的，不論是按國家規定列入計征獎金稅項目的還是未列入計征獎金稅項目的，不論是以貨幣形式支付的還是以實物形式支付的，均應列入工資總額的計算范圍內。
22、工資總額構成應包括哪些部分？
依照國家統計部門的規定，工資總額是指企業在一定時期內直接支付給本企業全部職工的勞動報酬總額。工資總額由以下六部分構成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。
23、現行的職工工作時間是如何規定的？
根據《國務院關於職工工作時間的規定》，職工每日工作8小時，每周工作40小時，這是標准工時。由於用人單位工作性質或生產特點的限制，不能實行這一規定的，經當地勞動行政部門批准，可以實行不定時工作制或綜合計算工時工作制。
24、用人單位安排職工加班多長時間是不違法的？
根據《勞動法》第四十一條規定，用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
25、加班工資如何支付？
根據《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第13條的規定，用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務後，根據實際需要安排勞動者在法定標准工作時間以外工作的，應按以下標准支付工資：
①用人單位依法安排勞動者在日法定標准工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；
②用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；
③用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。
實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
經勞動行政部門批准實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標准工作時間的部分，應視為延長工作時間，並應按《工資支付暫行規定》第13條的上述規定支付勞動者延長工作時間的工資。
26、用人單位強迫加班有什麼處罰嗎？
根據《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》（勞部發〔1994〕532號）規定，用人單位未與工會和職工協商，強迫勞動者延長工作時間的，勞動保障行政部門可按每名勞動者每延長工作時間一小時罰款一百元以下的標准處罰用人單位。
27、法定節假日加班可以按排「補休」以抵加班工資嗎？
用人單位在法定節假日安排勞動者工作，不能以安排補休形式抵加班工資。用人單位應當按照法律的規定支付給職工不低於300%的工資。
28、過節費可以折算代替加班工資嗎？
過節費和加班工資在性質上不同，不能互相代替。加班工資是對勞動者休息時間的經濟補償，過節費雖然也屬於工資的組成部分，但帶有福利性質，無須勞動者提供額外工作。
29、職工方協商代表和職工方首席代表怎樣產生？
職工一方協商代表由工會組織推薦，由職工代表大會或職工大會審議通過；未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉職工一方協商代表，並得到半數以上職工的同意。職工一方首席代表一般由企業工會主席擔任，也可以由其書面委託的其他協商代表擔任；未建工會的用人單位，職工一方首席代表由上級工會指導職工協商代表推舉產生。
30、企業方協商代表和企業方首席代表怎樣產生？
企業一方協商代表由企業法定代表人確定；企業一方首席代表由企業法定代表人擔任，也可以由其書面委託的其他管理人員擔任。
31、在工資集體協商過程中，雙方首席代表的主要職責有哪些？
根據《工資集體協商試行辦法》第11條規定，協商雙方的首席代表在工資集體協商期間除履行協商代表的職責外，還要輪流擔任協商會議執行主席。協商會議執行主席的主要職責是負責工資集體協商有關組織協調工作，並對協商過程中發生的問題提出處理建議。
32、本企業以外人員是否可以擔任協商代表？
雙方首席協商代表可以書面委託本企業以外的專業人士作為本方協商代表。受委託的協商代表人數計算在本方代表的人數內，並不得超過本方代表的三分之一。
33、在委託本單位外的專業人士擔任協商代表時應注意哪些問題？
在委託本單位外的專業人士擔任協商代表時應注意四點：一是被委託的人員應能彌補本方協商代表知識結構的不足；二是委託形式要採取書面委託；三是委託人數不能超過本方全部代表的三分之一；四是被委託的人員不能擔任首席代表。
34、職工方工資集體協商代表享受哪些保護？
企業應當保證職工協商代表履行代表職責必要的工作時間。職工協商代表因履行代表職責佔用勞動時間的，其享受的工資、獎金、津貼、補貼、社會保險、福利等待遇不變。職工協商代表的合法權益受法律保護。企業不得對職工協商代表採取歧視性行為，不得違法解除或變更其勞動合同。
35、集體協商要約的含義是什麼？為什麼要著力開展集體協商要約行動？
集體協商要約，是指企業勞動關系主體的任何一方，就依法開展集體協商和簽訂集體合同，以及協調勞動關系的相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協商要求的行為。提出集體協商要約，是開展集體協商和簽訂集體合同的法定程序。近年來，我國的集體合同工作穩步發展，集體合同制度的覆蓋面進一步擴大。但是，有些地區和企業集體合同工作進展較慢；有的企業拒絕進行集體協商，成為當地集體合同工作的「老大難」；有的企業簽約後不履行集體合同；有的企業集體合同到期後沒有及時續簽或重新簽訂集體合同；有的企業以各種理由拒絕進行工資集體協商等。協商難、簽約難、履約難、監督難的問題制約著集體合同工作的深入發展。為此，一些省、市工會相繼開展了集體協商要約行動，制定下發文件，建立相關制度。有的地方開展了「協商要約活動月」和「春季要約」、「秋季要約」、「百日要約」等活動，使集體協商「要約行動」形成聲勢、形成規模、擴大影響、營造社會氛圍，在推動集體協商和集體合同工作中發揮了積極作用。實踐表明，開展協商要約行動，有助於激發企業建立勞動關系自主協商機制的內在動力，擴大集體協商的社會影響力，增強工會組織的凝聚力。因此開展集體協商要約行動也是工會推動集體合同工作的有力抓手和有效途徑。為此，全總制定下發了《關於開展集體協商要約行動的意見》，以期指導全國各級工會開展集體協商要約行動。