Ⅰ 沒簽無固定期限勞動合同舉證責任在誰
不要你舉證沒有簽勞動合同，如果用人單位不能舉證已經簽訂勞動合同，則認定為沒有勞動合同。在勞動法中，有明確的規定。
Ⅱ 已簽過兩次合同但公司不與我簽無固定期限合同且要終止合同2008年以前的工齡是否有補償
隨著2009年勞動合同期滿，如果雙方不續訂勞動合同的，用人單位需按照每工作滿一年補償一個月的標准支付勞動者經濟補償金；如果續訂勞動合同的，經勞動者要求，應該簽訂無固定期限的勞動合同。
因此，對於2008年後的補償問題，你公司的做法是沒有什麼問題的。
主要在於對2008年之前的勞動關系的確認。
如果你有證據能夠證明你自2000年開始就已經在這家公司持續的工作，那麼公司應當對你2000—2008年之間的勞動關系也支付補償金。但問題在於你沒簽訂勞動合同，我不知道你是否能找到相關的證據。比如工資單、社保繳納記錄、同事的證詞等等。
Ⅲ 簽訂了無固定期限勞動合同，工作已經20年，請問如果單位終止勞動合同將如何賠償
無固定期限勞動合同不能終止，只能解除，終止是指勞動合同到期，結束未到期的勞動合同叫解除。
用人單位解除無固定期限勞動合同，如果符合勞動合同法的規定或勞動合同的約定，應按勞動合同法第47條規定給予經濟補償；如果不符合勞動合同法的規定或勞動合同的約定，則應按勞動合同法第48條規定給予賠償。賠償是經濟補償的二倍（勞動合同法第87條）。
建議你看一下《勞動法》、《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》，你才能知道用人單位到底在那些方面侵犯了你的權益，也才能更全面地維護你的合法權益，會使你一生受益。
如果用人單位侵犯了你的合法權益，注意收集證據。如果將來仲裁或訴訟，這很重要。
沒有簽訂勞動合同用人單位應從第二個月起支付你雙倍工資，補交社保，支付經濟補償。關鍵一點就是證據，需要你和用人單位有勞動關系的證據。至於工作了多少時間，可以用「舉證責任倒置」的原則，在仲裁或訴訟時由用人單位出具，因為每個人到一個地方工作都應該填寫入職表。這樣也就證明了你的工作時間，發工資你也要簽字，工資發放表也應由用人單位出具，這就證明了你每月的收入狀況。
「舉證責任倒置」在勞動法領域廣泛存在。《勞動爭議調解仲裁法》 第六條規定：「發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。」第三十九條第二款規定：「勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果」。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第13條特明確規定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。勞動和社會保障部《關於確立勞動關系有關事項的通知》中規定：「工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄由用人單位負舉證責任」。
建議你看一下《勞動法》、《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》，你才能知道用人單位到底在那些方面侵犯了你的權益，也才能更全面地維護你的合法權益，會使你一生受益。
Ⅳ 單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同由誰來負舉證責任
1、《最高人民法院關於適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干問題的意見》第74條規定了舉證責任倒置的情形，其中有一句可以定義舉證責任倒置的含義：「對原告提出的侵權事實，被告否認的，由被告負責舉證。」
2、對於勞動爭議案件，適用舉證責任倒置。
3、在實務中，勞動者可以主張已經滿足簽訂無固定期限勞動合同的情形而用人單位沒有簽[即原告提出侵權事實]，用人單位如果予以否認的[即被告否認]，用人單位應當舉證證明勞動者並沒有滿足簽訂無固定期限勞動合同的條件，為此需要出示勞動合同等材料[即被告負責舉證]。
以上是一種理論上的解釋。
對你說的情況，其實我國的法律規定中是有明確規定的：
1、《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定「發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供，用人單位不提供的，應當承擔不利後果」；第三十九條規定「當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期內不提供的，應當承擔不利後果」。
2、兩最高院司法解釋。下分別稱司法解釋一和司法解釋二。司法解釋一第十三條規定「因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任」。
——你所說的正屬於「計算勞動者工作年限發生的勞動爭議」。
Ⅳ 無固定期限勞動合同的員工被辭退，如何維護自己的合法權益
無固定期限勞動合同員工被辭退，維權方式無外乎兩種：協商解決和申請勞動仲裁，在選擇維權方式之前，首先要明確自己在法律規定中能主張何種權益，提供何種證據。
常見員工可主張的權益及舉證要點：
根據企業解除行為是否合法，主張解除經濟補償金、違法解除賠償金或繼續履行勞動合同。主張解除補償，員工最好有單位的解除通知。
沒有及時或足額發放的工資，包括加班費、提成、獎金等。主張這項權益，舉證責任在員工一方，例如工資標准、考勤記錄、銷售訂單、提成標准等。
罹患癌症、癱瘓、精神病等特殊疾病的，可以要求醫療補助費。證據方面最好有一些證明病情嚴重性的鑒定結論或者醫院的相關病情材料。
達到工傷傷殘等級，依據傷殘級別主張一次性傷殘就業補助金和一次性工傷醫療補助金。涉及證據，工傷級別的鑒定結論。
未休年假的補償。員工需要證明自己的工作年限，常見的證據有社保繳納記錄、勞動合同、離職證明等；
社保、公積金補繳。維權途徑是分別去社保稽核部門/公積金管理中心投訴，證據通常包括勞動合同，和工資標准證明。
協商解決與勞動仲裁，維權方式解讀：
如果員工和企業對補償種類和補償金額的差距不大，推薦員工通過協商來解決，員工可以快速平和的得到補償。
如果企業辭退員工只給很少補償或不給補償、剋扣工資提成、企業強硬跟員工翻臉，這些情況雙方對於補償方案必然會有很大分歧，協商一致可能性不大，只能用仲裁維權才能保障員工合法權益。
Ⅵ 關於無固定期限勞動合同的離職補償問題
1、超過一年未簽勞動合同視為雙方訂立了無固定期限勞動合同。未簽勞動合同有一年的仲裁時效，超過時效不能要求單位賠償。（《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。）
2、不管是與單位簽訂固定期限勞動合同還是無固定期限勞動合同，員工提出離職的單位不需要支付經濟補償金。即便是雙方未簽勞動合同也不屬於員工提出離職單位需要支付經濟補償金的情況。
3、拖欠工資問題可以去當地勞動部門舉報或申請仲裁要求單位支付，但所有關於加班費的問題需要員工舉證。也就是說你想說單位拖欠加班費需要舉證單位安排加班了；單位未支付加班費。（最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三 第九條 勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。）
4、丟車問題不屬於勞動糾紛，屬治安問題沒辦法要求單位賠償。
以上描述涉及問題均有相關法律依據，但僅加班費問題你需要舉證才能索償，建議綜合看損失金額大不大，再決定是否通過法律途徑索償。
Ⅶ 無固定期限勞動合同，無社保，雙方都無法證明是自行離職還是單位違法解除勞動合同，舉證責任誰承擔
寫未繳社保金，依法解除勞動合同，要求經濟補償。
Ⅷ 沒簽無固定期限勞動合同舉證責任在誰
沒簽無固定期限勞動合同舉證責任在用人單位。
《勞動合同法》第14條規定中，對於「用人單位提出」和「勞動者提出」的情形，在勞動者已工作滿十年的前提下，均應按照勞動者的意見確定合同期限。未簽訂成無固定期限勞動合同的，發生爭議後，用人單位應負相關舉證責任，對此予以證明。而在「至少一方沉默」的情形下，如果屬於用人單位沉默，則按勞動者的意見處理雙方續訂合同事宜，若勞動者的意見是簽訂固定期限勞動合同的，發生爭議後，用人單位應負相關舉證責任。
《勞動合同法》
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
Ⅸ 公司辭退無固定期合同員工應如何補償
按照法律規定是補償N+1，因為只有14年，不屬於不得解除勞動合同的情況，具體如下：
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
(9)無固定期限舉證責任擴展閱讀：
公司辭退員工的程序
勞動合同法第43條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。所以，用人單位做出解除勞動合同的決定後一定要通知工會。
另外應該注意的是，最高法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋(二)第一條規定，因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。
因此，用人單位在做出解除勞動合同的決定以後，還要將該決定送達勞動者，而這一舉證責任在於用人單位，如果用人單位不能舉證已經將解除勞動合同通知書送達勞動者的時候，將會使用人單位面臨勞動仲裁失效無限延長的法律風險。
解除勞動關系應當履行下列程序：
(一)由解除決定人(單位主管、勞動者)遞交解除申請書;
(二)人事部門填寫《解除勞動合同審批表》並報主管審批;
(三)通知所在部門及職工辦理工作交接並交回工具設備等;
(四)有關部門與職工辦理結算工資福利和其他未了事宜等;
(五)職工在結算工資和發放經濟補償的財務手續簽字領取;
(六)給職工辦理黨、團、工會組織關系和檔案等轉移手續;
(七)給職工辦理社會保險轉移單和公積金轉移手續等事項;
(八)給職工開具《解除勞動合同證明》。
參考資料來源：網路-中華人民共和國勞動合同法