年休假工資追討年限

⑴ 帶薪年休假可以追補幾年

帶薪年休假可以追補3年。用人單位未安排休年休假，可以主張最後3年未休年休假補償。

按國務院《職工帶薪年休假條例》第五條、《勞動爭議仲裁調解法》第二十七條規定，年休假由用人單位根據生產經營情況，考慮職工意願統籌安排，一般在當年度安排，最多跨一個年度安排，而勞動爭議仲裁時效為一年，只有最後三年年休假還在仲裁時效之內，勞動者主張補休或者經濟補償可以獲得法律支持。

《職工帶薪年休假條例》第五條

單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。

年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應休未休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

(1)年休假工資追討年限擴展閱讀：

《職工帶薪年休假條例》第三條職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

第四條職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

1、職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的；

2、職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；

3、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

4、累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

5、累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

有部分職工因工作需要不能休年休假。為了保障這部分職工的權益，條例規定職工因工作原因未能享受年休假的，單位除正常支付工資收入外，還要支付相應的補償。

對於補償的標准，在徵求意見過程中，有不少意見認為，應當符合勞動法關於「法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300%的工資報酬」的規定。

據此,條例規定：單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

⑵ 加班費和帶薪年假可以一起追討嗎

可以的，都屬於勞動爭議，申請勞動仲裁時，可以同時主張。

⑶ 如何追討帶薪年休假的工資

深圳法院不清楚，你可以查詢一下那邊的生效判決書的認定情況，現在裁判文書很多都要求上網的。以重慶為例，未休年休假工資可以追討至2008年即職工帶薪年休假條例實施之日。

⑷ 關於年假補償的追訴時效是多久

用人單位沒有安排年休假，勞動者追索未休年休假工資，最多可以追索3年。

一、《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定：「用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入」。

二、從該規定可以看出300%的年休假工資報酬中包含了100%的正常工作期間工資收入，其餘200%實質是對用人單位應按法律、法規規定安排卻未安排勞動者享受帶薪年休假行為所承擔的一種懲罰責任所付出的懲罰性賠償，對於勞動者來說是應享受年休假卻未享受到的一種補償。

三、追索的未休年休假工資，實際上就是追索另外的200%的補償，因此適用於普通時效，從知道或者應當知道權利被侵害之日起算1年。

四、當年已滿，用人單位沒有安排休假，勞動者應當知道權利被侵害，因此一般只是可以追索最後兩年的未休年休假工資。但存在用人單位經本人同意當年不安排年休假的情形的，可以追索最後三年未休年休假的工資。

(4)年休假工資追討年限擴展閱讀：

不能休假的補償

1、有部分職工因工作需要不能休年休假。為了保障這部分職工的權益，條例規定職工因工作原因未能享受年休假的，單位除正常支付工資收入外，還要支付相應的補償。

2、對於補償的標准，在徵求意見過程中，有不少意見認為，應當符合勞動法關於「法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300%的工資報酬」的規定。

3、據此,條例規定：單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

⑸ 2014在職員工年休假工資可以追討多少年

沒有證據證實仲裁時效中止中斷的，只能支持一年之內的年休假工資。
法律依據
中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

⑹ 職工年休假中累計工作年限如何界定

所謂累計工作年限即社會工齡，指員工自參加工作之日起累計工作時間，不單指員工在本單位的工作年限，還包括員工之前在其他用人單位的工作年限，而且中間允許有間斷，現在通常的認定標準是社保繳費記錄。

《職工帶薪年休假條例》第3條、第5條分別規定：「職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。」1、單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。2、年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。3、單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。4、單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

拓展資料：

一、帶薪年假工作年限規定

法律規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。這就意味著，盡管一個職工可能是剛由其它單位進入當前工作單位，但是只要他在其他單位連續工作滿1年以上，就具備享受法定的帶薪年假的基礎資格 。

二、帶薪年假天數與工齡掛鉤

滿足享受帶薪年假工作年限規定後，每個職工具體享受的帶薪年假天數如何確定呢？根據相關法律規定，職工帶薪年假天數與其自身的工齡掛鉤：

（一）職工累計工作已滿1年不滿10年的，法定帶薪年休假5天;

（二）已滿10年不滿20年的，法定帶薪年休假10天;

（三）已滿20年的，法定帶薪年休假15天。

用人單位安排勞動者休假高於該標準的不予干涉，但是低於法定標准應該以職工日工資收入的300%支付其未休帶薪年假工資，由於職工因個人原因不休並且做出書面放棄休假權利承諾的除外。

三、不應當享受帶薪年假的法定情形

有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

（一） 職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的;

（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;

（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;

（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;

（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

四、帶薪年假的休假安排規定

單位應當根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排；單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排；單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假，但是對於未休的年假天數，單位應按照該職工日工資收入的300%支付工資報酬 。

資料來源：網路：年休假

⑺ 解除勞動關系，年假工資可追討幾年的

出現這種情況，你每工作一年可以補償你一個月的工資，但是你以前沒有休年假的，這些不會給你補償了，這些都是需要每年一次的，你自己不主張，就算放棄了

⑻ 向單位追要年休假工資可追溯幾年

年休假工資可

⑼ 追索未休年假工資，時效限制怎麼算

追索未休年休假工資適用普通時效，從知道或者應當知道權利被侵害之日起算1年。

人社部《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定：「用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入」。從該規定可以看出300%的年休假工資報酬中包含了100%的正常工作期間工資收入，其餘200%實質是對用人單位應按法律、法規規定安排卻未安排勞動者享受帶薪年休假行為所承擔的一種懲罰責任所付出的懲罰性賠償，對於勞動者來說是應享受年休假卻未享受到的一種補償。

追索的未休年休假工資，實際上就是追索另外的200%的補償，因此適用於普通時效，從知道或者應當知道權利被侵害之日起算1年。當年已滿，用人單位沒有安排休假，勞動者應當知道權利被侵害，因此一般只是可以追索最後兩年的未休年休假工資。但存在用人單位經本人同意當年不安排年休假的情形的，可以追索最後三年未休年休假的工資。

《勞動爭議仲裁調解法》
第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

⑽ 退休了，追討年假工資，時效怎樣算

由於《職工帶薪年休假條例》第五條第二款規定：年休假可以跨1個年度安排，也就意味著年休假可以在第二年才安排。
因此，只有在第二年12月31日前用人單位未安排勞動者進行休假，亦未依法支付未休年休假的工資時，勞動者的權利受到侵害。即可以按照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款的規定申請勞動仲裁。