勸退期限

⑴ 勸退是辭退我的意思嗎

勸退並不屬於辭退，是由單位勸說之後由員工本人提出辭職，並不屬於辭退，但是員工本人是可以拒絕辭職的。

而員工本人拒絕辭職，單位單方面解除勞動關系的話，是屬於辭退員工，員工可以根據辭退的原因要求單位支付解除勞動關系的 經濟補償或者賠償金。

企業辭退員工，根據辭退的原因不同相應的補償也不同。

無故辭退員工，單位需要支付雙倍經濟補償的賠償金。合同到期辭退員工，單位需要支付經濟性補償。單位經濟性裁員，辭退員工需要支付經濟性補償。員工嚴重違反公司紀律，單位不需要支付補償。試用期被以不符合錄用條件被辭退是無經濟補償的。

法律依據：《勞動合同法》

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

(1)勸退期限擴展閱讀：

有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時,應當優先留用下列人員:

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

參考資料：網路-中華人民共和國勞動法

⑵ 關於試用期內，辭退與勸退的問題

《勞動合同法》規定：「勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。」
第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

⑶ 試用期公司勸退,怎麼辦

結合你自身的實際情況，如果公司沒有給你簽訂具體的錄用條件文件，而且你又沒有違反公司的相關規定。公司無故勸退你，你就可以拿起法律的武器，維護自己的合法權益。

像你這個情況就是用人單位在試用期內以「不符合錄用條件」為由辭退勞動者的行為，應當注意以下兩個方面。

1、 一定要有充分的解約理由。錄用條件因實際情況因用工的實際情況會有很大的偏差，但是無論是什麼錄用條件，都必須要明確具體。

實踐中確定錄用條件的方法很多，一般可以採用招聘廣告、崗位說明、入職登記表、勞動合同、規章制度、專門約定等等。用人單位應當在員工入職時盡量採用書面形式確定錄用條件，並告知勞動者，以防發生勞動爭議時口說無憑。如果用人單位不能提供有效的證據來證明勞動者不符合錄用條件，就要承擔舉證不能的責任。

2、解約程序要合法。

用人單位在試用期內以「不符合錄用條件」為由辭退勞動者。解除勞動合同，需要向勞動者說明理由，並且以書面形式為宜，解除勞動合同後一定要通知工會。

其實，試用期被勸退，這種現實在職場中非常普遍。特別是一些應屆畢業生找工作的時候，就很容易被用人單位利用！職場中有一些崗位是流動性很大的崗位，比如：客服、業務員、勞動密集型的員工、體力型職員等。有些公司為了降低用工成本，招用這些類型的員工時就開始耍手段了。通常以培訓等名義「試用」，不合格就辭退，而很多公司還不願意為此支付一分錢工資！

關於試用期，相關的法律法規：

一、不同合同期限的試用期期限是有法律規定的，不是可以隨意延長的。

根據《勞動合同法》第十九條規定：

「勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。」

也就是說，如果約定的是兩年的合同，那麼試用期最長也只能是兩個月。如果延長試用期，也就意味著必須延長當次合同簽訂的期限。因此，在試用期限方面，大家需要多留一個心眼。

二、試用期沒有約定試用標准（錄用條件），用人單位不能憑主觀臆想或無實質性依據辭退試用期員工。根據其第二十一條規定：

「在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。」

根據《勞動合同法》第八十七條規定：

「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。」如果，在試用期未簽書面合同、沒有證據證明勞動者不勝任工作或嚴重違反公司規章制度的情況下辭退員工。這屬於違法終止勞動關系，用人單位應當按雙倍標准支付補償金。

⑷ 如何勸退試用期員工（急！！！）

就直接說公司人事評估她並不適合這個崗位，沒有達到綜合評估合格標准，所以不能正式錄用啊！直接說比較好，都說了是試用啊，難道她不行，你們還為了面子繼續用她不成。只要不違反勞動法，沒什麼大不了的。

⑸ 請問被公司勸退怎樣結算工資和時限

可以要求支付雙倍工資
可以要求支付拖欠工資，同時單位還應該支付你經濟補償

⑹ 繼續勞動法中關於辭職與勸退的法律原文，謝謝！！！

一、根據《工傷保險條例》 第十四條 職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：
（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；
（二）工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；
（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；
（四）患職業病的；
（五）因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到機動車事故傷害的；
（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。
你父親的情況符合工傷條件；
二、你可以讓單位申請工傷認定，如單位拒絕賠償，個人申請，期限為一年；
三、待傷情穩定後，如留下殘疾，你可以申請傷殘鑒定；
四、如構成傷殘等級，你可以依法享受工傷保險待遇；你關心的問題都可以依法解決
五、如單位未給你買保險，可以比照上述條例執行；
六、如單位拒絕賠償，可以申請勞動仲裁。
七、根據《勞動合同法》第四十二條，工傷不得解除勞動合同；
八、你父親有權上班。

⑺ 中學生勸退有期限嗎

一般指在校期間由於嚴重違反學校紀律，且屢教不改，或參與嚴重的打架斗毆事件、違法亂紀等行為才能用。可由學校領導人發起，由各個主任通過而給與學生的處分。勸退是實際上也是要求學生退學，但是語氣較緩和，是比強制退學（開除）略輕一級的處分。目前有些省市已經禁止學校勸退學生。不可以的啊。現在是義務教育，勸退學生等於犯了義務教育法

⑻ 被公司勸退和辭退有什麼區別

辭退，是用人單位主動提出解除勞動合同的行為，通常是依據《勞動合同法》第三十六條、第四十條、第四十一條作出的處理。依據《勞動合同法》第四十六條的規定，用人單位要支付經濟補償金。

勸退，字面意義有用人單位與勞動者協商的含義，協商的目的是請勞動者主動提出解除勞動合同，用人單位就可以以《勞動合同法》第三十六條的規定規避經濟補償金的支付。

《勞動合同法》有關條文如下
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條 規定支付賠償金。