① 離職後多長時間為工資不足追訴期
工資問題離職一年內可以申請勞動仲裁
《勞動爭議調解仲裁法》
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
② 追討拖欠工資有年限嗎
一、拖欠工資欠條的有效期為多久
欠條是永久有效的，未約定還款期限的糾紛，訴訟時效自債權人主張債權之日起計算，時效為3年。
根據中華人民共和國民法總則第一百八十八條對訴訟時效的規定：向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為三年。法律另有規定的，依照其規定。
拖欠工資欠條的有效期為多久
二、拖欠工資多久算違
我國法律法規主要作以下規定:
我國《勞動法》規定，「工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資」，「按月支付」即包括工資應當以月薪的形式發放，也包括應當每月支付，因此用人單位應當在自然月結束的30天內結算工資，超過30天即構成拖欠工資。
如果用人單位確因生產經營困難，資金周轉受到影響，暫時無法按時支付工資的，經與本單位工會協商一致，可以延期在一個月內支付勞動者工資。延期支付工資的時間應告知全體勞動者，並報主管部門備案，無主管部門的報市或區、縣勞動保障行政部門備案。
《工資支付暫行規定》規定「工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資」。
一般，具體的發薪日期是由雙方約定，法律上沒有強制性的規定。那麼，只要單位每月支付一次就是合法的，至於當月還是上月沒有嚴格的規定，所以只要你所在單位都按時支付了你的工資，即使是在後一個月發上一個月的工資也是符合法律規定的。
三、拖欠工資的法律後果
用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
《勞動合同法》第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。
(二)未及時足額支付勞動報酬的。
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的。
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的。
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的。
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的。
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的。
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的。
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的。
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的。
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
《勞動法》第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
(一)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的。
(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的。
(三)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。
(四)解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
③ 工資套改年限如何計算
是2006年事業單位工改工資標准表：
http://bbs.trm.cn/UploadFile/2006-8/20068814405492136.gif
根據這份表，你的崗位工資是：回550元（員級或辦事員）答，薪級工資是：233元（工齡12年）。
你的套改年限應該從95年算起，就是說你大專學習的3年也要算上。
這應該是工資的前兩項，不包括你工資條後面的其它補貼。
這次工改，級別越高，工齡越長上調的工資就越高。相對來說，工齡短的要吃虧！
我的理解是用這兩項工資去替代你原來的前兩項工資，再加上後面的其它補貼。
當然，這只是我的理解，僅供參考。
這次工改工資是從2006年7月開始補發。
④ 什麼是年限工資 就是一年的工資么
年限工資是工齡工資，有的單位規定工齡每增加一年會相應的增加多少工資。
⑤ 追要加班工資的時間有效期是幾年
1、勞動仲裁追究加班費最長一年的。法律依據《勞動仲裁法》 第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
2、起訴到人民法院後，可以追究二年內的加班費。
⑥ 我的工資任職年限和工資套改年限分別是多少
你就讀的大專3年，都算工齡，你的任職年限是：8年
這是2006年事業單位工改工資標准表：
http://bbs.trm.cn/UploadFile/2006-8/20068814405492136.gif
按表專上套，你屬的薪級工資是：165元
但薪級工資與你評定職稱的年限有關，可能會上、下浮動1-3級。
如果你還有什麼疑問，最好到你們單位財務科去咨詢一下。
⑦ 追索工資的時間到底是多長
經常有一些打工者拿著追索工資(多數包括加班工資)的仲裁裁決書或法院判決書垂頭喪氣的找到律師事務所。看看這些法律文書的理由基本上都是:申請人提起仲裁,自拖欠工資起已經超過60天的仲裁時效,決定駁回申請人的仲裁請求。看來,仲裁員及法官的認識仍然是萬紫千紅各不同。但是,有一點是共同的:就是都嚴重傷害了勞動者的合法權益。
下面,就對仲裁時效的理解結合一些司法實踐說明一下:
《勞動法》第82條規定:提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。
那麼,何為「勞動爭議發生之日」?
對該問題的認識經歷了三個階段:
第一階段:前幾年,審判實踐中的普遍做法是參照一般民事案件的處理原則,即從當事人發現或者應當發現自己權益受侵害之日,也就是說,從工資被拖欠之日起計算60天。
第二階段:2006年7月10日最高人民法院審判委員會第1393次會議通過的《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條規定:人民法院審理勞動爭議案件,對下列情形,視為勞動法第八十二條規定的「勞動爭議發生之日」:
(一)在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議,用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的,書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的,勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。
(二)因解除或者終止勞動關系產生的爭議,用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的,勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。
(三)勞動關系解除或者終止後產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議,勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系後的具體日期的,用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的,解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。
第二條規定:拖欠工資爭議,勞動者申請仲裁時勞動關系仍然存續,用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的,人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經收到拒付工資的書面通知的除外。
此時,仲裁時效有了重大發展:勞動關系存續期間可以隨時討要工資,不存在仲裁時效問題。勞動關系解除或者終止後,單位如果有承諾或拒絕支付工資的通知的,以收到通知及承諾支付的時間為起點計算60日。如果沒有承諾或拒絕支付工資的通知的,以解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日,計算60天。
第三階段:把勞動法規定的仲裁時效延長為一年,起算點與第二階段基本相同,並且還加入了時效中斷、中止的規定。
中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法第二十七條規定:勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效,因當事人一方向對方當事人主張權利,或者向有關部門請求權利救濟,或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起,仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由,當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的,仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起,仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是,勞動關系終止的,應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
因此,自2008年5月1日以後發生的勞動爭議,就不存在60天仲裁實效問題了。