㈠ 用人單位可否解除無固定期限勞動合同
若雙方協商一致解除或者終止勞動合同，用人單位按照《勞動合同法》第四十回七條的規定支付答經濟補償；經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。若用人單位單方面解除或者終止勞動合同，用人單位是違法的，應當按照《勞動合同法》第八十七條的規定支付雙倍經濟補償作為賠償金。
㈡ 為什麼單位領導都不願意和員工簽訂無固定期限合同呢
《中華人民共和國勞動合同法》
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時
間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。
有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，
除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限
勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂
立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定
退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三
十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
單位這樣做，是不想和你簽定無固定期限的勞動合同，你有一次合同應該是在2008年1月1日這前簽的，所以沒有新勞動合同法規定的法律效力。有一次合同是08年1月1日後簽的，如果公司繼續和你簽定勞動合同，就自動轉為無固定期限的勞動合同，所以公司選擇要你先離職，再入職，為了避免勞動糾紛方面的問題。
從這點還可以看出，你在公司建立的忠誠度與信任度還不夠。加油吧。
給你附上《勞動合同法》第三十九條和四十條：
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作
任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知
勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工
作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝
任工作的；
㈢ 請問，事業單位有無固定期限勞動合同嗎
任何單位只要涉及用工，牽扯到簽訂勞動合同，都必須執行《勞動合同法》的相關規定，即：
第十條「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。」
第十二條「勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。」
第十四條「無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同」的規定。
只要符合第十四條（一）、（二）、（三）的條件，都應該簽訂無固定期限勞動合同。
㈣ 單位要解除無固定期限勞動合同怎麼辦
根據《中華人民共和國勞動合同法》：
第八十七條
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第四十七條 經濟補償的計算
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付。
向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
(4)單位無固定期限合同擴展閱讀：
根據《中華人民共和國勞動法》：
第二十五條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
第二十六條
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第十八條
下列勞動合同無效：
（一）違反法律、行政法規的勞動合同；
（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。 無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。 勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第九十一條
用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
㈤ 用人單位不同意簽訂無固定期限合同，怎麼辦
解答：根據《勞動合同法》第14條規定，符合簽訂無固定期限合同的情況主要有四種，只要成就其中一種，勞動者就有權要求與單位簽訂無固定期限合同。當然，簽訂無固定期限合同不等於鐵飯碗，單位仍然可以依法、依規章及合同相關條款終止與勞動者之間的勞動合同。 當發生單位拒簽無固定期限合同時，勞動者可以通過工會組織、政府調解組織協調解決，或依《勞動爭議調解仲裁法》之規定，申請仲裁或者提起訴訟。特別是對於那些還不具備簽訂無固定期限勞動合同的公司、行業，勞動者不必強求。有的企業抗風險能力較差，即使簽訂了無固定期限合同，破產、倒閉發生的機率較高，對勞動者來說，短期合同、長期合同都是一回事。故應充分考慮不同企業的不同特點，尋求共存共贏的方法。遼寧豐華律師事務所 張寶蘭主任、徐國仲律師
㈥ 無固定期限合同用人單位可否單方解除
用人單位與勞動者簽訂的無固定期限勞動合同，如果勞動者不存在《勞動合同法》第39條情形之一的，並且用人單位有證據證明勞動者的違法行為的，用人單位是不能單方面解除勞動合同的，否則用人單位的解除屬於一種違法解除。
用人單位提出解除與勞動者簽訂的無固定期限勞動合同，是否應該支付補償或賠償，分以下3種情況：
1、用人單位與勞動者解除勞動關系，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償，勞動者不存在《勞動合同法》39條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付賠償金，即每工作一年支付2個月的本人工資，俗稱2N；
2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第19條規定情形與勞動者解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付你經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資，N；符合《勞動合同法》第40條，並且沒有提前1個月通知勞動者的還應多支付1個月工資作為代通知金，俗稱N+1；
3、如果勞動者存在《勞動合同法》39條的規定的情況，用人單位提出解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知；但是，這需要用人單位舉證並且書面通知勞動者解除勞動關系。
相關法律依據：
《勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
《勞動合同法實施條例》第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
㈦ 單位為什麼簽無固定期限合同~
1 無固定期限合同就是合同履行期間到退休為至的合同.
2 簽訂無固定期限合同是法律規定,作用是保護老職工的權益.如果職工要求簽訂固定期限合同,就可以簽訂固定期限合同.
3簽了無固定期限合同，公司要辭退員工，賠償標准和條件下與固定期合同一樣
㈧ 單位不給簽無固定期限合同，怎麼辦
用人單位認為無固定期限勞動合同等同於鐵飯碗，擔心無法解除勞動合同，所以不願意和勞動者簽訂無固定期限勞動合同。其實，無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同唯一的區別也就是沒有期限。用人單位有合法理由，一樣是可以解除無固定期限勞動合同的。《勞動合同法》第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
㈨ 長期合同、無固定期限合同有什麼區別
固定期限合同和無固定期限合同在合同訂立主體、訂立程序和訂立形式上均無差別，其最主要的區別即在合同期限上。固定期限合同有確定的終止期限，無固定期限合同沒有確定的終止期限，這唯一的區別造成了兩者在本質上存在不同。
其一，固定期限合同可以在合同到期時終止，無固定期限合同不存在到期終止。我國的解僱制度可以分為解除和終止兩類，勞動合同解除限制較嚴，在解僱條件上，勞動合同的解除條件主要體現公法因素，完全由法律規定，用人單位不能自設解除條件；在解僱程序上，用人單位單方解除時，需要事先通知工會，用人單位因勞動者醫療期滿、不能勝任、客觀情況變化等原因非過失解除合同時，法律規定需要提前三十日通知勞動者；在經濟補償上，用人單位因勞動者醫療期滿、不能勝任、客觀情況變化等原因解除合同時，需要支付經濟補償金。而勞動合同期滿終止則只要期限屆滿即可，不再需要其他解僱理由；解僱程序簡單，不需要提前通知；按照《勞動法》原規定也無須支付經濟補償金。在合同解除限制較嚴的情況下，用人單位一般會把合同期滿終止作為解僱的首選。即使《勞動合同法》規定固定期限合同終止需要支付經濟補償，但由於解僱理由限制較嚴，難以滿足，用人單位為避免非法解僱，在解僱時仍然會首選合同期滿終止。在《勞動法》中的無固定期限合同雖然沒有到期終止，但《勞動法》允許用人單位和勞動者約定終止條件，當終止條件出現時，合同予以終止，這實際上為當事人留下了自由協商的空間。但《勞動合同法》取消了約定終止條件，除非當事人一方喪失勞動合同主體資格如用人單位破產解散、勞動者死亡失蹤退休等情形，勞動合同無法終止。無固定期限勞動合同由於不存在到期終止，也不允許約定終止，用人單位在解僱時只能選擇合同解除，面對《勞動合同法》嚴格限定的解除理由，解僱難度大大增加。
其二，無固定期限合同的解除難度大於固定期限合同。其實勞動合同解除上，無固定期限合同也享受了特別照顧，即使在企業發生破產重整、嚴重經濟困難、搬遷等情況下需要集體裁員時，《勞動合同法》也要求必須優先留用簽有無固定期限勞動合同的勞動者，對於固定期限合同則只留用簽訂較長固定期限合同的人員。
其三，無固定期限合同的隱性成本更高。由於無固定期限合同無法終止又難以解除，造成勞動者的工齡無限延長。勞動法律中諸多標准和工齡掛鉤，例如員工醫療期和病假工資的計算直接掛鉤，工齡越長，醫療期越長，病假工資標准越高，又如經濟補償金根據工齡計算，工齡越長，經濟補償金越高。這些都可能增加用人單位的隱性成本。