單位能夠規定調崗到崗期限嗎

㈠ 關於公司內部崗位調換試用期的問題，勞動法有沒有具體規定

《勞動合同法》 第十九條：「勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。」

根據《勞動合同法》的規定，你所在單位只能和你約定一次試用期，轉崗是不能另行約定試用期的。

《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日修訂通過，自2008年1月1日起施行。

2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議《關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》修正。

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《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。

㈡ 公司是否可以隨便將員工調崗

為適應公司的需求，許多公司在跟員工簽訂勞動合同後，又會根據具體情況調整員工崗位。不過，按照勞動法律規定，除非公司與員工事先在勞動合同中約定公司可以單方調整員工崗位外，其他情況下通常需要跟員工協商之後才能調整崗位。

實踐中按照勞動法律規定出現下面情況的即使事先沒約定公司也有權單方調整崗位：

1、是因為員工自己不能勝任工作的;

2、員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後還不能從事原工作。

因此，當出現上面兩種情況時，公司單方調整員工崗位可以得到法律支持，否則的話都需要按照下面的規定跟員工調整崗位：

1、人力資源部門先要提前確認給員工調崗前等需要進行協商變更的內容，主要包括：制定崗位變更的內容和變更的方式。

2、確定變更的內容之後，就以書面的形式向員工發出變更合同的意向，並對變更的法律依據及客觀事實情況要進行解釋說明。

3、跟員工達成一致，取得員工的同意，然後需要員工以書面形式確認，並在原勞動合同的變更頁上填寫變更內容並由雙方簽字確認。

4、將變更後的勞動合同交予員工一份，即各執一份。

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對於用人單位調崗行為，屬於對勞動合同內容的變更，應當由用人單位與勞動者協商確定，如果用人單位強制調崗的，勞動者可以拒絕，注意變相調崗和隱形調崗。

調換崗位必須同時具備下列條件：

1、調崗必須是公司生產經營發展必然需要；

2、調崗必須不具備懲罰性和侮辱性；

3、調崗職位必須與原職位有關聯，待遇必須與原待遇持平或上升，而不得下降；

4、調崗必須符合員工實際情況，人職匹配越高越好；

5、員工不能勝任現任崗位，必須由用人單位舉證；

6、無其他違反法律法規情形。

㈢ 勞動法規定臨時調崗調配的期限是多久

調整崗位要徵得勞動者同意，勞動者不同意調崗而導致解除勞動合同的可以要求單位賠償。

㈣ 被公司調崗後還要重設試用期嗎

勞動法規定合同期內的正式員工或試用期的員工被公司調整崗位，用人單位不得重新約定試用期。

根據《勞動合同法》第十九條規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，用人單位調整試用期勞動者崗位不得再次約定試用期。

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《中華人民共和國勞動合同法》第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;

勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期是指包括在勞動合同期限內，勞動關系還處於非正式狀態，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考核的期限，這是一種雙方雙向選擇的表現。

試用期與實習期的區別：

一、當事人的身份不同。處於試用期中的自然人一方只能是勞動者；而處於實習期間的自然人一方是在校學生。

二、 權利義務關系不同。試用期的當事人雙方存在著勞動關系，用人單位對勞動者承擔無過錯責任，與勞動者共同履行繳納社會保險費用的義務，向勞動者支付的工資報酬不得低於當地最低工資標准。而學生實習所在的單位對於實習學生，不承擔無過錯責任，不須執行最低工資標准。

三、主體間的關系依據不同。用人單位與勞動者，包括在試用期的權利義務關系由勞動合同法及其相關規定進行規范，如勞動合同期限在3個月以內的，;

不得約定試用期，勞動合同期限在3個月以上1年以內的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限在1年以上3年以內的，試用期不得超過2個月;

勞動合同期限在3年以上的固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同，試用期不得超過6個月。

四、當事人的目的不同。在試用期間，主要體現用人單位目的，即為了得到滿足需要的人力資源；在實習期間，對於實習學生所在的單位來講，學生的實習活動，和勞動者的生產經營活動有相同或相似之處。

但在目的上有本質的不同，學生實習活動主要體現的是學校與學生的共同目的，為了提高實習學生的自身素質。

㈤ 單位未經本人同意,強行調崗降薪,本人仲裁期有時間限制嗎

申請勞動仲裁是一年內。

勞動爭議調解仲裁法
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

㈥ 企業可以隨意調崗嗎求答案

《勞動合同法》規定，變更勞動合同(調崗調薪屬於變更勞動合同的范疇)，須經雙方協商一致。一方發出變更的要約，一方發出承諾，雙方合意，以書面形式變更。但現實情況是，用人單位因為不滿勞動者的工作變現，提出變更，往往通過調崗達到調薪的目的，但是勞動者不同意，認為用人單位是通過此手段逼迫自己走，於是以用人單位沒有足額支付勞動報酬為由，要求補足工資，並且支付經濟補償金。
目前，仲裁機關和法院對此種糾紛的態度是：首先承認和保護用人單位的用工自主權，允許企業根據員工的表現和企業的生產經營實際來調整工作崗位和薪酬。其次，為防止用人單位對此權利的濫用，講證明責任推給了企業，並且證明標准很高，不是一般合理性而是充分合理性。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中有明確規定，對減少勞動報酬的，用人單位負舉證責任。因此，立法和司法是允許用人單位單方變更權的，但是此權利不能濫用，應從勞動合同約定，規章制度，勞動者工作表現，崗位任職條件，崗位薪酬制度以及客觀情況變化等方面充分證明調崗調薪具有充分合理性。
一般來說，完成上述證明目標，用人單位應提供如下證據：勞動合同或者規章制度中明確規定「用人單位可以根據勞動者工作表現和公司經營需要調整勞動者崗位及薪酬」;勞動者不能勝任工作的書面證據，如造成損失，收到投訴等等;崗位對勞動者的要求，如在學歷、工作經歷等方面，但是勞動者達不到;公司規章制度，不同崗位規定了不同的薪酬區間，也就是薪酬與崗位是掛鉤的。
在處理勞動案件時，如果用人單位可以提供上述證明材料，而勞動者又無法提供相反證據的，則用人單位調崗調薪具有正當合理性。
剛才是從立法角度證明了用人單位在滿足一定前提條件下，可以單方調崗調薪。其實，這一點從邏輯角度也可以證明。
《勞動合同法》第四十條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓和崗位調整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動合同。(當然，使用這一條解除勞動合同，需要提前30天通知或者給一個月工資的待通知金，並且支付經濟補償金。)
分析這個法條，勞動者不能勝任工作，用人單位對其進行培訓或崗位調整後，如果還是不勝任，那此時用人單位就可以單方解除勞動合同。既然都可以單方解除，那麼單方變更自然就是符合邏輯的應有之意了。而這一點，常常被人忽視。
這種情況下，用人單位變更合同要想具有正當性，得到仲裁機關或者法院的認可，就需要提供證據證明勞動者不能勝任工作，最好是書面或者是視聽資料，攝影攝像;進行過培訓的證據以及培訓後還是不能勝任工作的證據。只有形成完整的證據鏈條，主張才能得到支持。
熟知未必深知，立法本意需要我們花費心血去認真探究。就上面那個法條來說，「勞動者不能勝任工作，經過培訓和崗位調整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動合同。」我們分析，可以得出這樣的結論：勞動者兩次不能勝任工作，用人單位有權單方解除;那麼一次不能勝任工作，用人單位就有權調整崗位。筆者認為這一點是立法本意所包含的，是對用人單位用工自主權的保護。如果不能變更，那麼勞動者不勝任工作，用人單位又無計可施，這是有礙效率與公平的。
用人單位適用這一條，要舉證證明勞動者不能勝任工作，而且要達到充分的程度;崗位與薪酬掛鉤的規章支付;並且要提供書面變更勞動合同通知書的證據材料，以證明用人單位不僅在實體，而且在程序方面都是合法的。

㈦ 最新勞動法調崗規定

勞動合同法對於調崗並沒有一個具體地規定，但是《勞動合同法》第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。因此，這就對企業變更勞動合同提出了很高的要求，必須與員工協商一致，否則變更無效。

根據《勞動法》規定的原則精神，下列情況下，用人單位可以調整崗位：

1、勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整。

2、勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位；

3、勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿後，不能從事原工作的；

4、勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。

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《勞動法》第十七條規定，變更勞動合同，「應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。」當某種情況的出現使得原勞動合同的繼續履行存在困難或者成為不可能時，雙方當事人可以根據有關法律、法規的規定，經協商一致，對原勞動合同的部分內容進行調整。

勞動合同的變更，要在勞動合同成立之後，還沒有履行或者還沒有完全履行之前的有效時間內進行。勞動合同的變更是對原合同內容的修改或者補充，而不是簽訂新的合同。經雙方協商同意依法變更後的勞動合同繼續有效，對雙方當事人都有約束力。