息工期限

㈠ 公司要給員工息工需要那些手續

可以簽訂協議。

㈡ 工作兩年 入職時單位沒有與我簽勞動合同 現在想辭職 希望得到大家的幫助

一、未簽訂勞動合同的問題

沒有簽訂勞動合同用人單位應從第二個月起支付你雙倍工資，補交社保，解除勞動關系用人單位還應支付經濟補償（法律規定詳見《勞動合同法》第82、38、46條和《勞動合同法實施條例》第6、27條）。關鍵一點就是證據，需要你和用人單位有勞動關系的證據。至於工作了多少時間，工資每月多少等，可以用「舉證責任倒置」的原則，由用人單位來證明，如果用人單位不能證明，將承擔不利後果。

「舉證責任倒置」在勞動法領域廣泛存在。《勞動爭議調解仲裁法》 第6、39條，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第13條，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第9條，《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第6條，《勞動和社會保障部關於確立勞動關系有關事項的通知》第2條均有這方面的規定。工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄等均可要求由用人單位負舉證責任。

如果你想全面維護你的合法權益，建議你看一下《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》和《社會保險法》，你才能知道用人單位到底在那些方面侵犯了你的權益，會使你一生受益。

如果用人單位侵犯了你的合法權益，注意收集證據。如果將來仲裁或訴訟，這很重要。

二、正確的辭職方式

你與用人單位建立勞動關系已經兩年多了，按照《勞動合同法》第14條規定，已視為簽訂無固定期限勞動合同，因此，按我以下建議解除勞動合同。

認真看我下面的回答，這是正確辭職的全套辦法，包括用人單位應該給你什麼，可能會發生損害你權益的事及處理辦法，全部都有。提出辭職後，如果用人單位通知你提前走人，一定要用人單位給你正式書面通知（加蓋印章），否則用人單位到時說你擅自提前走人，你就說不清楚了。

解除勞動合同是《勞動合同法》第三十七條和第三十八條法律賦予勞動者的權利，你想解除勞動合同，不需要向用人單位申請，並由用人單位批准。解除勞動合同是你的決定，你只需要依法通知用人單位，並證明你書面通知到了，那麼你解除勞動合同的程序就是符合《勞動合同法》規定的，就不會出現由你承擔《勞動合同法》第九十條規定的賠償責任。如果用人單位有《勞動合同法》第三十八條所述的情況之一，你不僅無需提前30天，還可以根據《勞動合同法》第四十六條規定要求經濟補償。如果用人單位沒有侵犯你的合法權益，你提出解除勞動合同是沒有經濟補償的。只要沒有《勞動合同法》第25條的內容，約定由勞動者承擔的違約金都是不合法的。

遞交解除勞動合同的決定（或通知）後，批不批無所謂，關鍵是要有人簽收，做為依法提出解除勞動合同的證明，否則不良單位會說你是自動離職，沒有交過辭職報告，你就有口難辯了。你提前30天（試用期提前3天，下同）提交解除勞動合同的決定或通知，如果沒人簽收，你就到郵局寄特快專遞，並在「內件品名」欄中填寫「解除勞動合同決定（或通知）」，保留好底單做為證據，外加勞動合同就夠了，如果用人單位不在工作的最後一天支付你的工資，可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，並根據勞動合同法第八十五條的規定，要求支付工資及相關經濟補償。

解除勞動合同的決定或通知內容最好明確以下內容：
1、本人因…………（如果用人單位侵犯了你的合法權益，該原因最好寫明，便於以後舉證。如果用人單位沒有侵犯你的權益，則可以寫個人原因），決定與公司解除勞動合同，最遲工作到某年某月某日；
2、請公司書面通知（該通知必須有公司印章，否則無效）本人於某年某月某日與某人交接工作，如未接到有效的書面通知，本人將視為公司無需本人交接，由此給公司造成的不便或損失，本人不承擔責任；
3、請於工作交接之日根據《工資支付暫行規定》第九條之規定與本人結清工資和《勞動合同法》規定的其他相關費用，並向本人出具《勞動合同法》第50條規定的解除勞動合同的證明，該證明的內容應符合《勞動合同法實施條例》第24條的規定，否則本人保留申請仲裁或訴訟的權利。如公司無需本人交接，則於某年某月某日（最後一個工作日）某時（下班時間）前完成以上事宜。

注意保留好公司要求你向某人交接的書面通知、交接清單，這些都是權益受侵害時你依法辦理了交接的重要證據。如果用人單位不出具向某人交接的通知，可以視為無需交接。解除勞動合同（或勞動關系）時的工資支付時間詳見《工資支付暫行規定》第九條，經濟補償金支付時間詳見《勞動合同法》第50條。如果不按時支付，可以按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3、10條或《勞動合同法》第85條規定辦。不同的是前者可以直接主張，後者需要勞動部門責令後仍不支付才能主張。

如果你認真看一下我以上回答中書名號《》中所涉及的內容，你才能充分理解我回答的意思。

我的網路空間有以上提到的法律規定，你可以去查閱。

㈢ 經濟補償金找誰要

可申請勞動仲裁依法維權。
縱橫法律網 李俊剛律師

㈣ 企業能無故放假給員工嗎

企業能無故放假給員工，但是應支付相應工資。

根據《工資支付暫行規定》第十二條規定，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。

超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准，若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

(4)息工期限擴展閱讀：

工資支付暫行規定

第一條 為維護勞動者通過勞動獲得勞動報酬的權利，規范用人單位的工資支付行為，根據《中華人民共和國勞動法》有關規定，制定本規定。

第二條 本規定適用於在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本規定執行。

第三條 本規定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。

第四條 工資支付主要包括：工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付。

第五條 工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。

第六條 用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委託他人代領。

㈤ 超計劃生育開除職工有哪些條例需要哪些程序

材料一:
標 題：關於對超計劃生育的職工作開除處分的期限的復函
【頒布單位】：
【頒布日期】：1998-01-01
【正 文】：

安徽省勞動廳

皖勞辦字[1998]176號

關於對超計劃生育的職工作開除處分的期限的復函

(有效)

蕪湖市勞動局：

你局《關於對超計劃生育的職工作開除處分的期限問題的請示》悉。經研究，現函復如下：

關於對超計劃生育的職工給予開除處分的時間問題，鑒於《安徽省計劃生育條例》未作規定，故應依據《企業職工獎懲條例》第二十條和原勞動人事部《關於證實職工犯錯誤的時間問題的復函》（勞人勞[1998]12號）的規定辦理。

發布日期:19980713

執行日期:19980713

材料二:

沈陽市企業計劃生育管理辦法
（1997年2月28日 沈陽市人民政府令第3號）

第一條 為加強企業職工的計劃生育管理，保障我市計劃生育工作健康發展，根據《遼寧省計劃生育條例》，結合我市企業實際情況，制定本辦法。
第二條 本辦法適用於本市行政區域內的國有企業（含中央、省、部隊駐沈企業）、集體企業、三資企業和私營企業等各類企業（以下統稱企業）。
第三條 企業計劃生育工作實行「單位負責、條條保證、以塊為主、條塊配合」的管理原則。
第四條 市計劃生育行政管理部門是本市企業計劃生育的主管部門。區、縣（市）計劃生育行政管理部門負責本轄區內中央、省、部隊的企業，非市計生委直管局（公司）下屬企業和區、縣（市）屬企業的計劃生育工作。對市計生委直管局（公司）下屬企業實施以下管理職責：
（一）組織開展大型宣傳活動；
（二）計劃生育宣傳品訂購；
（三）避孕葯具的發放和指導；
（四）協調處理計劃外懷孕工作。
第五條 市直局（公司）全面負責本系統所屬企業的計劃生育管理工作，並做好下崗職工的計劃生育管理、協調處理計劃外懷孕等工作。
第六條 市政府有關部門應當按照各自職責分工，共同做好企業計劃生育工作。
第七條 企業計劃生育工作實行法定代表人責任制。可建立由法定代表人擔任組長的計劃生育領導小組，協調內部各部門，共同做好計劃生育工作。
企業法定代表人必須做好計劃生育各項工作目標的落實與考核，並與所轄部門的主要責任人簽訂責任狀。
企業法定代表人要為計劃生育工作提供必要的人、財、物保證，並保證育齡職工合理的計劃生育待遇的兌現。
第八條 企業應配備計劃生育專職幹部。2000人以上的企業可設2名以上計劃生育幹部。500人以上的企業可設一名專職計劃生育幹部；500人以下的企業，需設兼職計劃生育幹部，並保證計劃生育專兼職幹部應享受的待遇。
第九條 計劃生育幹部要精通本職業務，適應工作需要。市直局（公司）及企業每年可通過集中培訓、以會代訓等方法，對不同層次的計劃生育工作人員至少培訓一次。
第十條 計劃生育專（兼）職幹部原則上不能下崗。
第十一條 企業計劃生育管理對象主要為育齡職工：
（一）在崗職工（包括合同工、季節工、半年以上的臨時工等人員）。
（二）下崗職工（包括停薪留職、休長假、長病假、息工待崗等人員）。
（三）離廠職工（包括辭職、辭退、除名、解聘等人員）。
第十二條 企業對育齡職工要進行分類管理，落實可靠的避孕措施，每年對已婚有偶女職工進行兩次孕情普查，男職工半年返一次計劃生育回執。
第十三條 凡下崗人員在辦理有關手續時須進行當月孕檢，確認無計劃外懷孕，並落實節育措施後與單位簽訂計劃生育合同，方可辦理離開企業手續。
第十四條 企業在下崗育齡職工離開企業之日超十五日內將職工的節育措施落實情況、女職工當月孕檢單等書面通知職工戶籍地或現居住地計劃生育行政管理部門，並索要回執。同時通知職工配偶單位，以便配合管理。對下崗職工，企業與戶籍地計劃生育行政管理部門要定期進行走訪，實行雙重管理。
第十五條 各鄉（鎮）、街道計劃生育部門在接到企業發出的下崗職工書面通知及有關材料後，要及時接收，同企業配合管理，並在七日內返回執。
第十六條 離廠職工在辦理離廠手續時，原企業應在做出決定之日起十五日內，將職工的婚育狀況、節育措施落實情況、女職工當月孕檢單等送達職工戶籍地計劃生育行政管理部門，其計劃生育管理由戶籍地計劃生育行政管理部門負責。同時通知職工配偶單位配合管理。
第十七條 企業解聘或開除已經計劃外懷孕的職工，必須落實計劃生育補救措施，否則，出現計劃外生育由原企業負責。
第十八條 對因不知下落開除、除名的職工，在開除、除名後該職工出現計劃外生育的，由原企業負責。
第十九條 解體、倒閉的企業，應將職工的婚育狀況、節育措施落實情況及時通知職工戶籍地計劃生育行政管理部門，做好交接工作，交接後兩個月內發生計劃外懷孕的，企業應配合戶籍地計劃生育行政管理部門做好補救措施工作。
第二十條 凡沒有完成計劃生育工作指標的企業，當年不得評為綜合性先進單位，對企業的法定代表人及有關負責人，給予通報批評，因計劃外生育造成嚴重後果的，應當追究其行政責任。
第二十一條 事業單位參照本辦法執行。
第二十二條 本辦法施行中的具體問題由市計劃生育委員會負責解釋。
第二十三條 本辦法自發布之日起施行。 (地方法規)

個人認為各地有不同的規定,你可以去當地的勞動保障部門或法律援助中心咨詢.

㈥ 勞動者應征入伍，勞動合同應該怎麼處理

可以解除勞動合同，也可以雙方協商中止勞動合同，待退伍後回到原單位復職。

勞動合同中止是指勞動合同存續期間，由於某些因素導致勞動關系主體雙方主要權利義務在一定時期內暫時停止行使和履行，待中止期限屆滿後，又恢復到以前的正常狀態。

一、勞動合同中止的條件，從時間來看，一般有以下幾個：

1．勞動者應征入伍或者離職履行國家規定的其他義務的，勞動合同應當中止或者部分中止履行

根據《兵役法》第56條和《退伍義務兵安置條例》第11條的規定，入伍前原是用人單位正式職工的，退伍後原則上回原單位復工復職。

2．勞動者因被依法限制人身自由而不能履行勞動合同約定義務的，勞動合同可以中止或者部分中止履行

根據《關於貫徹執行(勞動法)若干問題的意見》第28條的規定，勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規定的相應義務。勞動者經證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間的勞動者的損失，可由其依據《國家賠償法》要求有關部門賠償。如果勞動者被判犯罪的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，且不支付經濟補償金。

3．用人單位與勞動者中的一方因不可抗力不能履行勞動合同的，另一方可以根據不可抗力的影響，中止或者部分中止履行勞動合同

如用人單位停產、轉產、機構調整、聯營，其有關停產、轉產、機構調整、聯營的期限可以作為勞動合同中止的條件。再如勞動者意外失蹤的，也可以作為勞動合同中止的條件，因為勞動者意外失蹤並不必然導致勞動合同的終止，只有當勞動者因下落不明被人民法院宣告死亡後，勞動合同才終止。

4．用人單位與勞動者協商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合同。

二、勞動合同中止的情形：

1．用人單位中止

具備法定的中止事由，用人單位同勞動者可以中止履行勞動合同。例如，停產息工、放長假、廠內待崗等，都是用人單位由於經營不善，而中止履行勞動合同。

2．勞動者中止

勞動者暫時無法履行勞動合同規定的義務，但是仍然有繼續履行的條件，造成勞動合同中止。例如，勞動者應征服兵役、涉嫌違法犯罪被暫時拘押、失蹤但是尚未被法院宣告失蹤或死亡等，都是勞動者無法履行勞動義務而中止履行勞動合同的情形。

3．用人單位和勞動者協商一致中止

用人單位和勞動者協商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合同。例如，協議借用、停薪留職等，都是勞動者和用人單位協商一致，中止履行勞動合同。

三、勞動合同中止期限：

勞動法規政策對勞動合同中止期限沒有明確的規定，具體的中止期限需要根據中止的具體情形來判斷，不同的中止條件有不同的中止期限。[1]

1．勞動者應征入伍或者離職履行國家規定的其他義務的，勞動合同中止的期限就是勞動者服兵役的時間或者履行國家規定的其他義務的時間，如擔任專職工會主席、副主席和工會委員。依據《工會法》第15條和第18條規定，勞動合同中止期限就是勞動者在工會任職的期限，一般為3年或5年。

2．勞動者因被依法限制人身自由而不能履行勞動合同約定義務的，被強制限制人身自由的期限就是勞動合同中止的期限。

3．用人單位與勞動者中的一方因不可抗力不能履行勞動合同的，不可抗力存續的時間就是勞動合同中止的期限。如用人單位停產、轉產、機構調整、聯營，其有關停產、轉產、機構調整、聯營的期限可以作為勞動合同中止的期限。再如勞動者意外失蹤的，勞動者下落不明之日起到勞動者出現之日或者被宣告死亡這段時間，可以作為勞動合同中止的期間。

4．用人單位與勞動者協商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合同。用人單位與勞動者協商一致中止勞動合同的，其中止的期限也應該由雙方協商一致確定。