A. 無固定期限合同改簽為固定期限合同
1、公司強制要求改簽成固定期合同，屬於單方要求變更合同主要內容。勞動者有權拒絕。、
2、如果強行變更，勞動者可以直接解除與用工單位勞動合同，並要求賠償。賠償標准為工作滿一年賠償兩個月工資。
3、如果公司不同意賠償，可直接向勞動仲裁部門申請勞動仲裁。
B. 無固定期限勞動合同可不可以轉成固定合同
雙方協商一致的，可以變更合同期限
法律並不禁止無固定期合同變更為固專定期合同，主要是屬雙方要協商一致，然後簽訂變更合同協議
《勞動合同法》
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
C. 無固定期限勞動合同可以改為固定期限嗎
法定情形出現或者雙方協商一致，可以解除無固定期限勞動合同。
但是版您為什麼要解除呢權，只要單位給您上了失業保險 就可以領取失業金
無固定勞動合同可以護勞動者勞動的黃金年齡，勞動者隨時可以依法解除合同，但是用工單位卻不能隨意解除合同。
您單位還希望您能解除勞動合同的，因為如果是單位原因解除無固定勞動合同還要向您支付賠償金的
D. 超過一年未簽訂勞動合同，自動轉為無固定期限勞動合同。j是不是真的
1，賠償你可以證明的上工日期到公司和你簽書面合同那天為止的雙倍工資。
2，要求簽無固定期合同。
權利主張依據 《合同法》第九十七條 第三款「本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。」的規定，以及舊《勞動法》、依據《勞動合同法》82條第一款、依據《勞動合同法實施細則》第七條：「用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。」以及《勞動合同法》第八十二條第二款：「用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」的規定要求支付的雙倍工資賠償。
法理依據：如果公司妄圖依據《勞動合同法》第十四條第三款：「用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。」之規定來逃避支付你雙倍工資補償的做法是大錯特錯的。如果這種行為得到支持，那麼所有未與勞動者簽訂書面勞動合同滿一年的用工單位都可以逃避法律制裁。因為沒有了書面合同條款的約束，用人單位可以為所欲為，工資、加班時間和報酬、安全保障、福利等等均由用工單位說了算，勞動者的權益無任何保障，《勞動合同》法成為一紙空文，這就成了一個天大笑話，這是斷章取義式的痴人說夢，這顯然不合法理。
為了防止此類對《勞動合同法》的誤解和誤導，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》對此有專門解釋： 第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
如果滿一年仍不簽訂書面合同，那麼依據《勞動合同法》第八十二條第二款：「用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」的規定對用工單位每拖一個月不簽訂書面用工合同就罰一個月的經濟補償，一直罰到簽訂書面合同為止。
書面勞動合同是將來勞資雙方發生糾紛後，《勞動合同法》進行裁決最最重要的根本依據，沒有書面勞動合同，《勞動合同法》就是一紙空文，形同虛設。沒有書面合同還要合同法干什麼？！！！
《勞動合同法》是嚴謹的，嚴肅的，聖神的。不要妄想通過斷章取義、誤讀、誤導方式來架空《勞動合同法》。這種行為必當受到82條的嚴懲!
任何仲裁庭或法庭膽敢不支持雙倍賠償，告他！一直告到高院去！
不要怕，國法支持你！所有勞動者支持你。
西政自由鳥說的最多隻賠償11個月雙倍工資的看法是錯誤的！
E. 工司把無固定期限合同改為固定期限合同，員工不續簽可以得到補償嗎
其實，本質上區別並不大，也沒有必要為此申請勞動爭議仲裁，無論是固定期限還是無固定期限，只要是企業不續簽合同都需要支付補償金，即使合同到期不續簽，企業依然需要支付補償金，只是，無固定期限合同給人的感覺會穩定些，其實，企業照樣可以與員工解除勞動合同，只要支付補償金即可。
說實話，面對這樣的問題，並沒有什麼好的解決辦法。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
現勞動法法律法規無相關條款支持職工單方面將無固定期限勞動合同改為固定期限勞動合同，只可與單位協商。
區別：
一、合同終止時間不同：固定期限勞動合同，用人單位與勞動者約定合同終止時間，合同的起始和終止日期都是固定的；無固定期限勞動合同，用人單位與勞動者約定無確定終止時間，勞動合同的期限長短不能確定。
二、存續期限不同：固定期限勞動合同有存續期限；無固定期限勞動合同不約定存續期限，無特殊情況，這種期限的合同應存續到勞動者到達退休年齡，具有很強的穩定性。三、勞動合同解除方法不同固定期限勞動合同期限屆滿，勞動關系即告終止；無固定期限勞動合同可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內和企業的存在期限內存在，只有符合法律、法規所規定的特殊情況，勞動合同才解除。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》
第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同
F. 固定期限合同變更為無固定期限合同
公司不同意變更是否合法，得看你的申請是否符合法律規定。
G. 關於無固定期限合同的簽訂及轉公司事宜
根據《中華人民共和國勞動合同法》及有關法律法規規定，甲乙雙方本著平等自願、協商一致、合法公平、誠實信用的原則，簽訂勞動合同，並承諾共同遵守： 第一條 合同類型和期限 甲、乙雙方選擇以下形式確定本合同期限： (一)固定期限，自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共_____個月。 （二）其中試用期自年月日起至_____年_____月_____日止，共 個月。 （三）乙方應在 年 月 日前到崗。 註：《勞動合同法》調整了《勞動法》關於勞動合同終止的規定內容。取消了勞動合同的約定終止，規定勞動合同只能因法定情形出現而終止。也就是說，勞動合同當事人不得約定勞動合同終止條件；即使約定了，該約定也無效。 規定到崗時間的理由在於：《勞動合同法》規定勞動關系的建立日為用工之日（一般情況以到崗為准），勞動者簽訂合同後一直不到崗，企業不能隨便解除合同，法律風險和成本很高，應約定到崗時間，以便後面約定本合同的自動失效。 第二條 工作內容和工作地點 （一）根據甲方工作需要，乙方同意從事崗位 工作， 根據甲方的工作需要，經甲乙雙方協商同意，可以變更工作地點。 （二）乙方應按甲方的要求，按時完成規定的工作數量，達到規定的質量標准。 註：工作地點是《勞動合同法》新增的必備條款。對於類似「因生產經營需要，勞動者願意服從用人單位調整工作崗位」或「用人單位有權根據生產經營需要調整勞動者工作崗位」等條款，不再寫入合同。原因在於：調整工作崗位屬於變更合同行為，按照《勞動合同法》規定，變更需採用書面形式，因此，此約定涉嫌剝奪勞動者的合同協商變更權，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款無效。 第三條 工作時間和休息休假 （一）乙方實行以下第 種工時制。 1、實行固定工作制的，平均每日工作時間不得超過8小時，平均每周工作時間不得超過60小時。 2、實行不定時工作制的，工作時間和休息休假甲乙雙方協商安排。 （二）甲方因工作需要安排延長乙方工作時間的，應依法安排乙方同等時間補休或支付加班加點工資。 (註：加班加點工資標准應按國家相關規定明示於合同中。) （三）乙方依法享受國家規定的節假日和本單位規定休假制度。 註：工作時間和休息休假是《勞動合同法》新增的必備條款。 第四條 勞動保護和勞動條件 （一）甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要 安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。 （二）甲方根據國家有關法律、法規，建立安全生產制度；乙方應當嚴格遵守甲方的勞動 安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。 （三）甲方應當建立、健全職業病防治責任制度，加強對職業病防治的管理，提高職業病防 治水平。 註：勞動保護、勞動條件和職業危害防護是《勞動合同法》新增的必備條款。 第五條 勞動報酬 （一）乙方試用期的基本（固定）工資標准為 元/月，乙方在試用期期間的工資為 元，績效工資根據乙方的業績考核情況核定。 （二）乙方試用期滿後，甲方應根據本單位的工資制度，確定乙方實行以下第 種工資形式： 1、計時工資。乙方的工資由基本（固定）工資和績效工資組成。基本（固定）工資為 元/月，績效工資根據乙方的業績考核情況核定。如甲方的工資制度發生變化或乙方的工作崗位變動，按新的工資標准確定。 2、計件工資。甲方應制定科學合理的勞動定額標准，計件單價按甲方的有關制度為准。 3、其他工資形式。具體約定如下： （三）甲方（或甲方指定的單位）應以貨幣形式按月支付乙方工資，發薪日為每月 日。若乙方提供了正常勞動，甲方支付給乙方的工資報酬不得低於當地政府規定的最低工資標准。 註：本合同應註明勞動者的基本（固定）工資標准，績效工資由業績考核確定。「甲方指定 的單位」解決的是勞動合同所在單位和工資支付單位分離的情況，即「外派用工」的情形。 「25日」比正常發薪時間延後5日，規避有時合理期間晚發工資的情況。 （四）合同期內，甲方應視乙方的工作表現情況，給予乙方提高工資待遇的機會。（註：加薪情況應明示與合同中。） 第六條 社會保險和福利待遇 （一）甲、乙雙方必須依法參加當地政府規定的法定社會保險，並按照國家有關規定按時向勞動保障部門所屬社會保險機構繳納社會保險費，其中乙方應繳納部分由甲方從乙方工資中代扣代繳。 （二）乙方因工負傷（死亡）和患職業病，依法享有獲得醫療救治、經濟補償的權利。 （三）乙方在勞動合同期內患病、非因工負傷，依法享有國家規定的醫療期。 （四）乙方的福利待遇按國家及甲方的規定執行。 第七條 勞動合同的變更、解除、終止、續訂 （一）有下列情形之一的，甲、乙雙方可以變更本合同： 1．在不損害國家、集體和他人利益的情況下，雙方協商一致的； 2．勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生了重大變化，經與乙方協商一致的； 3．由於不可抗力的因素致使勞動合同無法完全履行的； 4．勞動合同訂立時所依據的法律、法規已修改的； 5．法律、法規規定的其他情形。 （二）乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同： 1．在試用期間，被證明不符合錄用條件的； 註：人力資源部門應保留招聘資料，以保留錄用條件的證據。 2．嚴重違反勞動紀律及甲方規章制度的； 3．嚴重失職，營私舞弊，給甲方利益造成重大損害的； 4．同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成甲方工作任務造成嚴重影響，或者經甲方提出，拒不改正的； 5．以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使甲方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； 6．被依法追究刑事責任的。 註：依據《勞動合同法》第39條修訂。對員工欺詐的情形，也可依據第39條第5項解除勞動合同。 （三）有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但是應當提前三十日以書面形式通知乙方： 1．乙方患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的； 2．乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 3．勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經甲、乙雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的； （四）有下列情形之一的，乙方可以解除此合同： 1.甲方不能按時按量提供乙方合理報酬的； 2.甲方未能按時按量提供乙方保險福利的； 3.甲方不能提供乙方合理崗位和培訓機會的； 4.甲方不能為乙方提供更好發展機會的； 八、其他約定條款 （1）凡由甲方出資培訓乙方，雙方另行簽訂《培訓/教育協議》，因乙方原因而提前解除勞動合同，乙方應賠償甲方的培訓等費用，具體賠償標准執行《培訓/教育協議》的約定。 （2）乙方在簽訂勞動合同之前，甲方有權了解乙方與勞動合同直接相關的基本情況，包括但不限於勞動者的學歷、履歷、資格或任職證書（明）以及以前勞動關系是否解除或終止等。勞動者應當如實說明，並應書面承諾其真實性。若因故意漏報、隱瞞前述基本情況，騙取甲方簽訂勞動合同的，經甲方查出或被原單位追訴的，視為乙方的欺詐行為並導致甲方的嚴重誤解，甲方有權依法申請認定本合同自始無效，由此給甲方造成的損失，應由乙方全額承擔。 （3）乙方未按照本合同第一條規定的到崗日到崗的，本合同自到崗日滿後自動失效，但甲方認可的除外。由此給甲方造成的損失，應由乙方全額承擔。 （4）本合同的附件與本合同具有同等效力。但如果本合同的條款與附件內容有任何沖突或不一致之處，則以附件中的內容為准。 （5）本合同履行過程中，若甲方變更名稱、法定代表人或者主要負責人、投資人等事項，不影響本合同履行；若甲方發生合並或分立等情況，本合同繼續有效，由承繼單位繼續履行。 （6）乙方在合同期內，屬其崗位職務行為或主要利用甲方的物質技術條件所產生的所有專利、版權和其他知識產權歸甲方所有，乙方無權進行商業性開發。 （7）雙方簽訂本合同後，乙方不得在合同期內再受聘其他任何單位從事與甲方相同或類似或有競爭沖突的業務。 （8）乙方對在合同期間得到的有關甲方及其關聯公司的情報、信息等商業秘密進行保密，不得將其泄露給任何第三者（亦包括無工作上需要的甲方雇員）。乙方違反保密義務則被視為嚴重違反本合同，並認為有足夠的理由被辭退。此種保密義務在本合同終止或期滿後的任何時間對乙方仍有約束力。 註：商業秘密和競業限制、專項培訓只在主合同中做原則約定，另行簽訂協議處理。 十、本合同未盡事宜，法律法規有規定的，按法律法規規定執行；法律法規沒有規定的，由雙方協商解決；雙方協商一致，可以變更本合同。若雙方協商不成或者發生勞動爭議，應當依法向調解機構申請調解，向人民法院起訴。 十一、本合同一式 份，自雙方簽字蓋章之日起生效；雙方各執一份。甲方應按規定建立職工名冊備查，並向勞動部門辦理備案手續。 甲方（蓋章） 乙方（簽名） 法定代表人、負責人 或委託代理人（簽名） 年 月 日 年 月 日
H. 勞動合同簽訂幾年後可轉為無固定期限勞動合同
1、在同一個用人單位連續工作滿十年後，再次續簽時，可以要求簽訂無固定期版限合同的。
2、《勞動合同法》權第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
I. 無固定期限合同轉有限期限合同需要哪些資料
根據《勞動法》和《勞動合同法》的有關規定：
（一）用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。
（二）在法律規定的情形出現時，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。比如勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位工作滿10年且距法定退休年齡不足十年的；用人單位和勞動者連續訂立兩次固定期限勞動合同。
（三）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
J. 勞動合同從無固定期限改為一年期合同怎麼改
如果勞動者同意，是可以變動的。雙方可以重新簽訂一個勞動合同，並註明原無固定期限合同終止即可。
一年一簽勞動合同是存在很大風險的，法律規定，勞動者和用人單位連續兩次簽訂固定期限的合同，第三次再次簽訂勞動合同時，勞動者提出簽訂無固定期限合同的，用人單位應當同意。