論我國無固定期限勞動合同

A. 我要寫論文求大家幫幫忙給點這個我國無固定期限勞動合同的立法缺陷以及解決措施

《勞動合同法》第十四條第二款規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：……（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。」

1、第一個問題：本項對勞務派遣單位是否適用，有待進一步明確。通常而言，鑒於本項沒有「但書」或除外規定，不能排除其對勞務派遣單位的適用。但就勞務派遣的性質而言，要求勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂無固定期限合同並不適宜。另一方面，根據《勞動合同法》第五十八條第二款，「勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同」。如果該款可被認為是該法第十四條的特別條款，則勞務派遣單位在任何情況下均不必與被派遣勞動者簽訂無固定期限勞動合同。但該款是否「特別條款」，我們不能擅自揣測；究竟如何理解上述條款之間的關系，屆時應以相關有權解釋為准。就此，筆者曾與北京某權威的勞動法律師當面交流，他傾向於採取嚴格的理解，即《勞動合同法》第十四條第二款第三項也適用於勞務派遣單位。但顯然還有不同意見。
2、第二個問題（更重要）：在與勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同後，用人單位有無終止勞動合同的選擇權。之所以產生此問題，症結在於本項中「續訂勞動合同」六個字。如果立法者的意圖是否定用人單位的上述選擇權，則「續訂勞動合同」六個字（以及「續訂」前的逗號）完全是畫蛇添足。因為一旦加上該六個字（以及「續訂」前的逗號），就不能排除這樣一種理解，即，本項通過兩個逗號間隔了三個並列的條件：
（1）「連續訂立二次固定期限勞動合同」；
（2）「勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形」；
（3）（雙方同意）續訂勞動合同。
換言之，如果用人單位不同意續訂勞動合同，則本項的三個法定條件未完全具備，用人單位也就沒有義務與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。
平心而論，上述理解無論從語法上還是從法理上，都是完全可以成立的。就法理而言，合同是雙方的合意；合同期滿後，任何一方都有續訂與否的選擇權，這種選擇權是天經地義、毋庸置疑、也是不宜通過立法予以剝奪的。何況，第十四條第二款第一句就是「用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同」；如果用人單位不同意，如何能夠「協商一致」呢？有參與過《勞動法》起草的北京知名學者持此種意見，筆者傾向於贊同這位前同事的意見，這也是筆者拜讀《勞動合同法》第十四條後的第一反應。
微妙之處在於，目前勞動法學界、實務界主流的意見似乎是，只要沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，勞動者在與用人單位連續訂立了二次固定期限勞動合同後，便有權「決定一切」；即，從訂立第二次固定期限勞動合同的那一刻起，勞動者就可以預見，自己日後將與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，除非自己不願意。
過猶不及，立法者的意圖如果確實如此，則不得不說，《勞動合同法》第十四條第二款存在重大缺陷，未必能充分發揮保護勞動者的作用；其不良後果必將日益顯現（企業及律師針對嚴苛法律的應對措施總是層出不窮），令立法者和一些空有激情的善良學者始料未及。

B. 勞動合同法規定的無固定期限合同是什麼意思

勞動合同法:
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的內勞動合同。
用人單位容與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

C. 無固定期限的勞動合同 是什麼意思

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但並不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。

應當簽訂無固定期限勞動合同的情形：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

(3)論我國無固定期限勞動合同擴展閱讀：

《勞動法》第二十條第二款規定，「勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同」。只要符合以下兩個條件，勞動者可以與用人單位訂立無固定期限的勞動合同：

第一，勞動者必須在同一單位連續工作滿10年以上;

第二，勞動合同期滿後雙方都同意延續勞動合同，如果一方不同意延續，則不能延續勞動合同。當然，在這里，續延勞動合同時訂立無固定期限的勞動合同是由勞動者本人提出的，如果勞動者本人要求訂立有固定期限的勞動合同，經雙方同意也可以訂立有固定期限的勞動合同。

D. 關於「無固定期限勞動合同的終止與解除」的參考文獻如何來些寫

「無固定期限勞動合同的終止與解除」的參考文獻可以參考如下內容：
尹園園，淺析我國無固定期限勞動合同，《中國集體經濟》，2011/06；
唐付強，無固定期限勞動合同是否可以解除?《勞動保障世界》，2009/02；
鄭蕾，有關無固定期限勞動合同若干問題思考，《商場現代化》，2010/29；
張光全，無固定期限勞動合同解除條件的分析與建議，《前沿》，2010/12；
何纓，無固定期限勞動合同解除或終止有多難，《人力資源管理》，2010/07；
匿名，解除無固定期限勞動合同如何賠償，《人才資源開發》，2010/02；
吳曉萍，經濟危機下對無固定期限勞動合同解除條件的審視與建議，《特區經濟》，2009/10
劉大衛，無固定期限勞動合同能解除嗎，《人力資源》，2009/09；
唐付強，無固定期限勞動合同是否可以解除，<勞動保障世界>，2009/02;
蔡健暉，解僱自由抑或解僱保護-試析無固定期限勞動合同的制度困境，《福建師范大學學報(哲學社會科學版)》，2011/01；
夏蕾，針對解除無固定期限勞動合同相關問題的追問--對《勞動合同法》與《勞動合同法實施條例》有關規定之質疑，《勞動保障世界(理論版)》，2010/03

解除無固定期限勞動合同按照《勞動合同法》的規定需要按照如下內容進行補償：
若雙方協商一致解除或者終止勞動合同，用人單位按照《勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償金；若用人單位單方面解除或者終止勞動合同，用人單位是違法的，應當按照《勞動合同法》第八十七條的規定支付雙倍賠償金。
若勞動者存在《勞動合同法》第39條規定，用人單位可以依法解除無固定期限勞動合同，不需要支付補償。
《勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

E. 從華為萬人辭職事件看我國的無固定期限勞動合同

無固定期勞動合同不適合華為這樣的企業，華為需要的是永遠年輕的員工。

F. 連續工作多少年可簽無固定期限勞動合同

我國的勞動合同法規定：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有根據《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

(6)論我國無固定期限勞動合同擴展閱讀：

訂立無固定期限勞動合同的情形：

1、用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同，訂立勞動合同應當遵循平等自願、協商一致的原則。

只要用人單位與勞動者協商一致，沒有採取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關規定，就可以訂立無固定期限勞動合同。

2、在法律規定的情形出現時，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。

無固定期限合同一經簽訂，雙方就建立了一種相對穩固和長遠的勞動關系，只要不出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，勞動合同就不能解除。

3、法無固定期限勞動合同的簽訂條件有嚴格的規定，當事人一方並不能隨意的要求簽訂或者拒絕簽訂無固定期限勞動合同。

在勞動者主動提出續訂勞動合同或者用人單位提出續訂勞動合同勞動者同意的情況下，就應當訂立無固定期限勞動合同。

需要注意的是，續訂勞動合同意願的主動權掌握在勞動者手中，無論用人單位是否同意續訂勞動合同，只要勞動者提出，用人單位就必須同意續訂，而且是訂立無固定期限勞動合同。

如果用人單位提出續訂無固定期限勞動合同，勞動者有權不同意。勞動者同意的，應當訂立無固定期限勞動合同。

G. 請教：關於簽訂"無固定期限勞動合同"的問題

給你一個最好的說服性例子就可以了：）
廣東某設備製造有限公司員工趙某因合同問題與單位發生糾紛。趙某於1971年8月入職該廠，該廠在1995年9月實行全員勞動合同制，雙方簽訂了合同期限從1995年10月1日至2003年9月30日的勞動合同，並一直保持勞動合同關系。2003年8月12日，該廠向趙某發出《續訂勞動合同意向書》，趙某表示願意續訂合同，要求合同無固定期限。8月29日該廠向趙某發出《續訂勞動合同通知書》，表示與趙某續訂合同，另提交合同期限為二年的合同文本。但趙某堅持按照《勞動法》第二十條規定，簽訂無固定期限的合同。雙方在續訂勞動合同期限的問題上出現分歧，最終未能達成一致意見。該廠與2003年9月12日向趙某發出《終止勞動合同通知書》，表示不與趙某續訂於2003年9月30日屆滿的勞動合同，期限屆滿雙方的勞動關系終止。趙某對此有異議，並到有關部門投訴。

問：趙某因合同期限與單位發生糾紛，請問勞動合同期限有哪幾種？
答：目前我們國家法律規定勞動合同的期限有三種：第一種是有固定期限，即明確規定合同的有效期，如1年、3年等；第二種是無固定期限，即勞動合同不規定具體期限，通常理解為長期合同或終身合同；第三種是以完成一定的工作為期限，即招工時雙方約定完成一定工作，一旦這一工作完成，勞動合同就自行終止。
問：什麼情況下單位應與職工簽訂無固定期限的勞動合同？
答：為了維護勞動關系的和諧穩定，也為了適當照顧老職工，增強用人單位的社會責任感，勞動法規定勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，用人單位應當訂立無固定期限的勞動合同。
問：趙某1971年8月入職該廠，像他這種情況，用人單位是否應與其簽定無固定期限的勞動合同？
答：趙某已在同一單位連續工作三十年以上，且雙方已同意續延勞動合同，趙某又提出了簽訂無固定期限勞動合同的要求，符合勞動法有關訂立無固定期限的勞動合同的規定，用人單位應當與其訂立無固定期限的勞動合同。
問：趙某與單位因合同期限問題發生分歧，該廠在上一份合同期限屆滿後，不與趙某續訂合同，導致最終雙方勞動關系終止。該廠的這種做法有無不妥之處？
答：在這一案例中，趙某符合勞動法規定的有關訂立無固定期限的勞動合同的條件，且明確提出了訂立無固定期限的勞動合同的要求，該廠為了不與趙某簽訂無固定期限的勞動合同而終止雙方的勞動關系，這是一種侵犯職工合法權益的行為，違反了《勞動法》的規定。
問：如果該廠最終與趙某終止合同，那麼趙某能否得到一些補償？如何計算？
答：首先要說清楚的是，在這個個案中，該廠不能終止與趙某的勞動關系。其次再說如果勞動合同到期終止，按照今年5月份修改後的《廣東省勞動合同管理規定》：對在本單位轉為合同制職工的1986年9月30日（含本日）以前參加工作的原固定工（含幹部，下同），其勞動合同期滿時，用人單位不願以原勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件作為最低標准續簽勞動合同的，應按其在本單位的工作年限一次性發給生活補助費。生活補助費標准為原固定工在本單位工作年限每滿1年補助1個月的工資。月工資標准按本人原勞動合同期滿前12個月的月平均工資計算，但本人月工資超過所在市上年度職工月平均工資300％的，按所在市上年度職工月平均工資300％計算。
問：職工想與單位簽訂無固定期限的勞動合同，應注意什麼問題？
答：對於86年10月1日以後參加工作的勞動者，勞動合同期滿終止時，無論哪一方不願續簽勞動合同，都不再計發生活補助費，因此勞動法關於訂立無固定期限勞動合同的規定，對勞動者來說顯得尤為重要。職工想與單位簽訂無固定期限的勞動合同，應把握好勞動法第二十條的幾個內涵：一是工作年限的規定，勞動者必須是在同一用人單位連續工作滿十年以上；二是要雙方同意續延勞動合同，因此勞動者只能在單位同意續訂勞動合同後，才能提出簽訂無固定期限勞動合同的要求；三是必須明確提出，簽訂無固定期限勞動合同的要求最好是以書面形式提出並留底。按照最高人民法院的司法解釋，根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，並以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。

H. 無固定期限勞動合同辭職有補償嗎

提前30天通知用人單位要解除勞動合同，不用單位批准。但用人單位不承擔經濟補償。

如果是用人單位違反《勞動合同法》的規定，員工辭職解除勞動合同是有補償的或者是用人單位與勞動者協商一致，解除勞動合同也有補償。

《勞動合同法》第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

根據《勞動合同法》規定解除勞動合同有補償的如下：

1、第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

2、第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

3、第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

4、第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

5、第四十四條第四、第五款：用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

(8)論我國無固定期限勞動合同擴展閱讀

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

補償標准：

1、第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

2、第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。