待崗休假期限

㈠ 待崗期限規定為多久法律規定

廣東胡律師：
補充回答：待崗職工目前適用於下崗職工的法律法規，目前法律對於待崗與下崗並沒有統一的規定，相對在崗而言的，待崗不同於下崗，按照勞動部門的部署，近幾年要實現下崗職工全部出中心，有的是上崗，有的轉為失業，其中還有一部分我理解就是轉為待崗了。
根據國家相關法律，你單位發放你待崗工資的標準是正確的，但是青島市當地最低工資標準是多少你要到青島當地勞動局去查訪。
一是根據原勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第58條「企業下崗待業人員，由企業依據當地政府的有關規定支付其生活費。」的規定，用人單位應當支付生活費。
《關於做好國有企業下崗職工離退休人員失業職工和城市居民生活保障工作的通知》文件規定，待崗職工在再就業服務中心的託管期限一般不超過3年，其基本生活費原則上按略高於失業救濟金的標准發放，並逐年遞減。
失業職工失業救濟金的標准，按照當地法定最低工資的80％確定。
下崗職工的基本生活費第一二年分別按當地失業救濟金標準的1、2倍、1、1倍發放，第三年按當地失業救濟金的標准發放；未實行醫療保險的地方，負擔其基本醫療費。
待崗職工在託管期間兩次以上無正當理由拒絕安排再就業、託管期滿3年仍未再就業以及實行勞動合同制度以後參加工作的下崗職工在託管期間合同到期的，解除託管關系並與原企業解除勞動關系，享受失業保險待遇。

㈡ 待崗時間有沒有期限

待崗是原國有企業安置富餘職工的一種方式。企業在職工待崗期間，應按回國家和本市規答定為職工交納各項社會保險費，並支付生活費。

最低工資是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低工資報酬，其前提是勞動者提供了正常勞動義務。因此，員工在待崗期間，由於沒有提供正常的勞動，不享受最低工資保障。

關於員工待崗期間待遇問題

根據《工資支付暫行辦法》（勞部發【1994】489號）第十二條和《關於貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》（勞部發【1995】309 號）第五十八條的規定，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資，超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家規定支付勞動者生活費，生活費可以低於最低工資標准。

待崗時間是沒期限的.公司有義務為員工購買保險,這是法律規定的(沒買可向勞動局申請仲裁).哺乳期內員工工資是不得減少的(不管是不是叫你待崗或換工作崗位)，除非公司和員工協商解決.

㈢ 待崗期限是多久

言外之意，就是下崗了，不用你了。

㈣ 勞動法有規定待崗嗎一般不超過多長時間

勞動法並沒有規定待崗的，《工資支付暫行規定》（勞部發 1994 480號）第12條規定：

非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的工資報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

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待崗的情況

一是勞動者違反相關勞動合同的約定或者用人單位的規章制度，給企業造成了損失，企業為懲戒該勞動者，根據文件的規定或者約定，安排勞動者在一定限期內待崗，待崗期間支付一定的生活費用。

二是企業因生產經營困難無法安排職工崗位，暫時性安排職工下崗但超過一個月的時間，在度過困難時期後再考慮安排職工重新上崗。待崗期間，職工可以領取一定的生活費，並由企業繼續為其繳納各項社會保險費用。

三是企業由於改制或者被兼並、收購其他企業或者與其他企業合並的情況下，需要對機構或者崗位進行調整，暫時無法安排勞動者工作，但按照法律規定企業又不能隨意解除勞動者的合同，在這種情況下，各地的政策一般明確企業可以安排職工待崗，待崗期間不僅需要支付生活費，還應該為職工繳納各項社會保險費用。

㈤ 待崗6個月還有年休假嗎

樓主您好，可以有年休假。
《職工帶薪年休假條例》第5條規定，如果單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對於職工應休而未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
建議您看一下《職工帶薪年休假條例》，該條例第四條明確規定了職工不享受當年年休假的情形：（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的；（2）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（4）累計工作10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
希望對您有所幫助！

㈥ 請問待崗期限和待崗工資

你好，勞動法沒有規定待崗時間最長是多長的，但是有規定待崗職工，用人單位要按月支付生活費的。

㈦ 待崗算休年假么

  待崗是相對在崗而言的，待崗不同於下崗，按照勞動部門的部署，近幾年要實現下崗職工全部出中心，有的是上崗，有的轉為失業，其中還有一部分我理解就是轉為待崗了。法律對此沒有統一的規定，有的省市地方法規規章作了規定。待崗算休年假么?下面看具體的案例介紹。

年假規定">

  小賀供職的單位是一家科技公司，主營業務是為電視台音像資料部提供編目服務。基於這種業務性質，該公司與她簽訂的勞動合同是以完成一定工作任務為期限的勞動合同。小賀與公司在2009、2010、2011年簽訂的勞動合同均不足1年，且合同約定當公司生產任務不足以使其工作的，公司須以最低工資為標准向其支付生活費。雙方於去年7月解除合同。小賀認為，她在該公司工作3年多，從沒有享受帶薪年休假，在公司沒有安排她休假的情況下，應支付未休年休假工資。但公司認為，小賀在本單位不存在連續工作滿12個月的情形，不應當享受帶薪年休假待遇。雙方各持己見，在協商無果的情況下，小賀向仲裁機構遞交了仲裁申請書，要求公司向其支付未休年休假工資1400多元。仲裁委沒有支持小賀的請求。於是，她向法院提起了訴訟。

  法院審理後認為，小賀在工作期間存在待崗狀態，由於在待崗期間小賀無需為公司提供勞動，但享受了最低工資，故其要求公司支付這3年的未休年休假工資缺乏依據。小賀不服一審判決，提出上訴。二審法院以同樣理由，駁回其上訴請求，維持原判。

   那麼，在雙方約定的勞動合同期限在1年以上的前提下，用人單位安排勞動者待崗，勞動者還能否享有帶薪年休假權利呢?

  要解決這一疑問，首先要弄清楚帶薪年休假的本質，或者說是勞動者享受帶薪年休假權利的實質要件。通俗地講，休息權是勞動者在勞動中經過一定的體力和腦力的消耗之後，依法享有的獲得恢復體力、腦力以及用於娛樂和自己支配的必要時間的權利。它與法定節假日、休息日等假期具有相同性質，為的是充分保障勞動者的休息權。因此，在企業安排職工待崗的情況下，勞動者是否仍然享有帶薪年休假應從兩方面分析，一是勞動者是否提供勞動;二是勞動者是否享有正常的工資待遇。一般來講，待崗是指勞動者等待用人單位安排工作的狀態，在待崗期間，勞動者無需向用人單位提供勞動，勞動者的實際情況等同於休息休假期間的狀況。在這種情形下，待崗是否等同於帶薪年休假需要考慮另一個因素，即是否「帶薪」。如果企業安排勞動者短期待崗，並依法全額向其支付工資，即符合帶薪年休假的兩個實質要件，單位可以不再安排勞動者帶薪休年假，勞動者也不能因此主張未休年休假的工資。

  針對企業安排勞動者待崗，卻不向其支付任何報酬或只支付最低生活費的情形。法官認為， 這種待崗狀態不符合帶薪年休假的要求，勞動者以未休年休假要求支付300%的帶薪年休假工資應當支持。 但是，用人單位長期安排勞動者待崗，勞動者長期未向用人單位提供勞動，且這種長期待崗導致勞動者連續工作不滿12個月時，職工也不能向用人單位主張未休年休假的工資。

㈧ 勞動法規定待崗時間最長是多少

勞動法並沒有規定待崗的，《工資支付暫行規定》（勞部發 1994 480號）第12條規定：

非因勞動內者原因造成單位停工、停容產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的工資報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

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《勞動法》第四十一條

用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，勞動法每月加班一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

第四十三條【禁止違法延長工作時間】用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。