企業對用工期限的解決方法

1. 企業如何針對自身用工特點應對《勞動合同法》

二、關於勞務派遣協議工用工方式(含勞務派遣農民工)存在的風險。
《勞動合同法》對勞務派遣用工形式作出了明確規范。一是規范勞務派遣單位的設立。二是對勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同作出特別規定。三是針對存在勞動關系三方主體的特殊情形，除了明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規定了用工單位應當履行的義務。四是明確勞務派遣單位與用工單位之間的關系。五是針對勞務派遣的特殊性，對被派遣勞動者的權利作了一些特別規定。六是限定勞務派遣崗位的范圍。公司在此類人員用工模式上，六個方面都存在著顯而易見的缺陷。
三、關於臨時工用工方式存在的風險。
《勞動合同法》在總結過去非全日制用工政策的基礎上，從法律層面上對非全日制用工作出了與全日制用工不同的特別規范：一是對非全日制用工作了明確規范。二是規定從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;三是規定非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。四是規定非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。五是規定雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工;六是規定非全日制用工不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。七是非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日。公司目前在以上七個方面的管理制度和事務操作層面上，都不同程度地存在瑕疵，潛藏著勞動爭議隱患和用工風險。
對應策略及措施一、關於全民合同制用工。
按照《勞動合同法》的相關規定，對企業內部的各項規章制度、管理條例，特別是人力資源管理中有關勞動合同管理辦法、人事管理制度、績效考核制度、社會保險管理辦法等進行修訂和完善。對勞動合同文本(含各項條款)進行充分調研、反復論證、修改完善。
二、關於混崗工。
由於混崗工為公司集體企業身份職工，其勞動關系及各類社會保險關系相對穩定。但由於其工作崗位與勞動關系分離，作為用工單位，要加強日常管理，比如當有的混崗工即將到達退休年齡時，應及時終止其勞務關系，退回原勞動關系所屬單位，避免由於形成其他事實勞動關系而帶來不必要的司法糾紛。此外，作為其業務主管部門，對集體單位《勞動合同法》貫徹執行的監督與檢查也顯得尤為重要。
三、關於勞務派遣工。
1.勞務派遣工用工期限及合同訂立問題。《勞動合同法》第五十九條規定：用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。第十四條規定：連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂無固定期限勞動合同。而筆者所在的公司與勞務派遣工的協議是一年一簽，等於是將較長的用工期限分割成數個短期協議。針對此種情況，公司建議研究了相關對策，針對不同工種崗位，靈活簽訂用工協議，以最大限度的降低用工風險。
2.勞務派遣工所從事崗位、工種問題。《勞動合同法》第六十六條規定：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。而公司的勞務派遣工大都在生產單位從事生產一線崗位。此類情況，應與勞務派遣部門積極協商，有必要在其勞動合同中註明崗位為「輔助性」，以避免出現司法糾紛;另外，今後是否在生產一線崗位繼續採用此種用工模式，建議提請公司決策層予以充分考量。
3.勞務派遣工的同工同酬問題。《勞動合同法》第六十三條規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。勞務派遣工目前主要充實在各單位生產一線崗位，其工作態度、敬業精神甚至好於同崗位的全民身份合同制職工和集體身份的混崗工人。然而，同樣崗位的勞務派遣工收入要低於全民合同制職工和集體身份的混崗工，建議應逐步解決同崗位不同身份人員的同工同酬問題，因為我的分配原則是績效考核制，而非身份考核制。
4.勞務派遣工的工會權益問題。《勞動合同法》第六十四條規定：被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。公司的這部分人尚未加入工會組織，建議由公司工會出面會同人力資源部及勞務派遣單位共同協調解決此類問題。
5.勞務派遣農民工問題。《勞動合同法》規定只有依法設立的能夠獨立承擔民事法律責任且具備一定經濟實力以承擔對被派遣勞動者義務的公司法人才能專門從事勞務派遣經營。公司僱用的這部分人屬於市內某私營勞務中介機構(私營企業)，該企業是否符合《勞動合同法》規定的勞務派遣資質條件還有待查證，此外，該企業是否為農民工辦理了相關社會保險手續也必須澄清。因為，一旦發生法律糾紛，公司作為用人單位必將承擔連帶責任。
(四)關於臨時用工。臨時工這一稱謂，是計劃經濟下的用工產物，其實質是非全日制用工。《勞動合同法》第十一條：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。從公司這類用工情況看，由公司向勞務中介機構支付協商的勞務費，其中只包括工傷保險，無論勞務中介機構還是公司都未與本人簽定勞務協議或勞動合同，但事實上勞動關系已經成立。一旦發生勞動爭議，臨時工所有工資和其它社會保險以及福利待遇都應參照全民合同制職工處理，因此取締臨時用工，取而代之以非全日制用工理念和模式，已是迫在眉睫。
(五)其它方面。1.企業用工試用期工資問題。《勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。 因此，今後無論採取何種用工模式，凡勞動者在試用期內的，其收入應至少執行當地最低工資標准，而不是最低生活費標准。
2.加班費問題。《勞動合同法》第八十五條：對員工加班工資有明確規定，違反規定的，將由勞動行政部門依法責令企業對勞動者進行補償。我公司目前對這一類別問題的處理規定不夠明確，建議出台相關管理辦法，以避免此類勞動爭議事件。
3.關於同類競業問題。《勞動合同法》第二十三條規定：勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二十四條規定：競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，限制期限不得超過二年。 因此，公司為了維護自身的利益和長遠發展，對公司認定的負有保密義務的人員在簽訂合同時，訂立相應的保密條款和違約責任。
4.關於勞動合同中的違約金問題。《勞動合同法》第二十五條規定，除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。在我公司與職工簽訂的勞動合同中約定的勞動者須承擔違約金的條款，已沒有法律依據，因此在勞動合同文本的修訂和完善時應予取消此類條款。
和諧穩定是勞動關系永恆的主題，對照勞動保障法律法規進一步完善、規范企業的勞動用工制度，必將對我公司持續、健康、和諧、穩定發展起到保障和推動作用。

2. 企業用工不滿十年，到期解除，再招工，可以規避無固定期限合同嗎

如果雙方達成共識，可這樣操作以逃避勞動法的束縛。不過類似去年富士康裁員的那一系列事件。你可以逃避法律這一法庭，但是你躲不過良心，道德法庭。

3. 勞動合同法實施後，對於企業用工要調整到符合勞動合同法的規定應給予多長時間的過渡期理由

國家並無過渡規定，法律法規一般會提前頒布，然後規定從什麼時間開始施行。頒布時間與具體規定那天生效之間的時間可以理解為過渡期

4. 企業和員工簽合同合適的年限安排是怎麼樣的無固定期限和固定期限對企業的影響如何

我國勞動合同法規定勞動合同期滿10年就可以被認定為企業跟員工簽訂了無固定期限的勞動合同。無固定期限勞動合同下只要員工不主動提出辭職，企業想解僱員工幾乎是不可能的。這也就是無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同的主要區別。現行的勞動合同法立法目的是保護勞動者的權益。無固定期限勞動合同對企業的主要影響是企業不可以隨隨便便辭員工，這一點就足夠讓任何一個企業喝一壺的。

5. 對試用期內工作中存在的不足或待解決問題的解決方案的描述

一、闡述你自己對崗位的認知；

二、闡述對本崗位實際操作上的理解；

三、敘述你在試用期間的情況；

四、指出自己在工作中的不足於改進方向；

五、在試用期間對領導的關心和同事們的幫助表示感謝，並提出轉正申請。

存在的不足與改進方向」寫你在實習期間所遇到的問題和工作中的紕漏，並根據問題想想應該怎麼樣去改進；可以套用「在今後的工作和學習中我會時刻注意自身的不足，努力克服不足，改正缺點，虛心請教，不斷提高自己的工作能力，更好地完成領導安排的工作。

6. 如何通過用工方式實現企業靈活用工

「靈活用工」的核心，就是幫助企業在「合法用工」的基礎上尋求一個實現三能的解決方案，即：員工能進能出、崗位能上能下、工資能高能低。在滿足企業經營目標的前提下，選擇靈活的用工形式，進而做到企業用工的合法化和靈活化，減少勞動爭議發生，降低用工成本，同時在企業內部創造和諧的用工環境。以下是我們為一家跨國企業實施的靈活用工管理咨詢項目，它可以幫助理解賚擘斯的設計思路：
1、採用多種用工形式解決用工形式單一，解決員工易進不易出的問題。
2、勞動合同類型多樣化，長期勞動合同和無固定期限勞動合同採用雙軌制的用工形式，解決崗位能上不能下的問題。
（1）有明確時間期限或階段性工作的員工，可以簽訂以完成一定工作任務。
為期限的勞動合同，但是注意不能約定試用期。
（2）無固定期限勞動合同的員工，實行雙軌制管理，即：勞動合同加崗位聘任協議。
（3）對於工作量不飽和的員工，可以採用非全日制用工形式，但是注意：每日工作不超過4小時，每周工作時間不超過24小時。
3、變單一式工資結構為復合式工資結構，解決工資能高不能低的問題。如：基本工資、崗位工資、績效工資等等，同時制訂各單元工資的支付辦法。
4、根據工作性質的特點，變單一工時工作制為多種工時工作制。工時工作制包括：標准工時工作制、綜合計算工時工作制和不定時工時工作制，後兩種一般稱之為特殊工時工作制。注意的問題是：實行特殊工時工作制需要經過勞動行政部門的審批後，企業方可執行。

7. 企業有員工請病假4個月，請問勞動法中對於員工請假時限有明確規定嗎可以有什麼辦法解決企業的負擔謝謝!

職工患病或者非因工受傷醫療期根據職工在公司的在職時間，可以享有三到二十四個月的病假醫療期，所以職工病假最長可以請24個月，但是必須由醫院出具病假條。

根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》：

第三條

企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

第四條

醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

(7)企業對用工期限的解決方法擴展閱讀：

根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》：

第六條勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。

患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。

第七條勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

第八條勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金。

第九條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。

第十條用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。

8. 公司對員工的試用期長短不一，我認為不規范怎麼辦

新時代的年輕人，你們是否還在為自己的工作不合理而苦惱，是否因為經常加班，過長的試用期，沒有勞動合同等等問題而抱怨，但是你們知道嗎？其實你們所認為的不合理，絕大多數都是違法的，只是許多公司抓住了你們欠缺法律常識的概念，來鑽空子而已。

9. 勞動合同沒有沒有期限，現在公司不需要我們員工了，怎麼辦

沒有期限，那就視為簽訂了無固定期的勞動合同，公司不能擅自解除你們的合同版，必須雙方協商才權行。公司和甲方的合同與你們無關，除非合同上寫與甲方合同到期之日，公司與你們的合同也自然終止。解除合同需要給予一定的賠償你，每滿一年支付一個月的工資。滿半年不滿一年按一年算，不滿半年算之時間需要制度半個月工資。社保是國家要求強制繳納的，這當方面公司是違法的。你們可以要求補繳。或者以此威脅下公司，哈哈。