㈠ 無固定期限勞動合同能調離原崗位降工資嗎
不能勝任本崗工作的：可以；能勝任本崗工作的：簽有無固定期限勞動合同的勞動者應優先留在原崗位。
與用人單位簽訂了無固定期限勞動合同的勞動者，不能勝任本崗工作，可以調離原崗位且相應降低工資（按新崗位定工資）。如果調整工作崗位，仍不能勝任工作的，還可以解除勞動合同。
《勞動合同法》
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
㈡ 續簽無固定期限勞動合同時可以降薪嗎
根據勞動合同法第十四條，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
續簽時根據雙方自願原則，選擇續簽或不續簽，勞動者也可選擇有固定期限勞動合同。關於勞動報酬根據雙方協商達成一致決定，若勞動者不滿報酬可不續簽，但勞動報酬不得低於當地最低工資標准。
㈢ 無固定期限勞動合同對企業的利弊
第一、 會增加企業的解約成本 從收益與成本的關系來分析：第一種情況：凈收益=重新僱傭員工所增加的收益—成本（解約成本+招聘成本+培訓成本），則企業就會在一定程度和范圍內招聘新員工而辭退老員工。而且,凈收益越大,企業越能通過招新員工辭退老員工來提升生產經營效率。第二種情況：凈收益=重新僱傭員工所增加的收益—成本（解約成本+招聘成本+培訓成本），企業就只得留用原來的員工。
按照《勞動合同法》相關規定，無固定期限勞動合同沒有用工終止日期，容易導致用工機制僵化，雖然法律規定可以解除無固定期限勞動合同，但是那些法定緣由發生的概率都不高。用人單位雖然可以和勞動者協商解除合同，但此時需要取得勞動者同意，並且現實中企業的付出遠遠超過法定標準的經濟補償金。而如果用人單位選擇單方解除，又容易引起法律糾紛，並且容易被認定為非法解除而敗訴。2此時勞動者可選擇恢復勞動關系或者要求企業按經濟補償金標準的兩倍支付賠償金，這樣解約成本無形會提高。
第二、會增大企業的工資成本。短期的固定期限勞動合同到期後，企業可以解僱原來的員工再招聘低工資的新員工，這樣就可以大大降低勞動力成本。而無固定期限勞動合同會造成勞動者工齡無限延長，而勞動者工資收入中的多個項目都和工齡掛鉤，工齡越長，企業對員工付出的成本就越高。況且簽訂無固定期限勞動合同的員工一般福利待遇比較高，企業的用工成本會不斷攀升；無固定期限勞動合同容易導致「終身制」、「鐵飯碗」。員工不思進取，流動性差，缺乏活力，缺乏創新精神，從而企業面對激烈的競爭會毫無抵抗之力。
第三、會增大企業的員工管理成本。簽訂無固定期限勞動合同的員工不能隨便解聘，會在一定程度上降低員工的危機感及責任感，企業要調動他們的積極性並進行有效的管理，必須重新塑造良好的企業文化以培養員工的忠誠感和歸屬感，重新設計績效考核機制以更好地衡量員工的價值，重新設計科學有效的薪酬管理機制以更好地激勵員工等，這些都會增加員工的管理成本。
再次，當員工在企業連續工作滿十年，那麼按照法律規定就必須簽訂無固定期限勞動合同，假如某個技術性員工從18歲到28歲時在一個企業連續工作滿十年，那麼企業必須與他簽訂無固定期限勞動合同，在不出現法律規定那些嚴格的解除條件，企業也不願因非法解除而承擔過重的負擔的話，那麼該員工可以在該企業一直工作，假使隨著社會的發展，科技不斷進步，該員工所掌握的技術不能滿足技術的需要，那麼企業為了提高效率，不得不對員工進行培訓了，企業無形又增加了一筆開支。這樣一來，企業的成本遠大於重新招聘那些已掌握新技術的新員工。
最後，強制性無固定期限勞動合同不僅會影響勞動力市場的靈活性,增加企業的解約成本等交易成本,而且,在當下的中國還會增加企業的生產成本,進而加大企業吐故納新的難度,妨礙甚至損害企業效率提升和企業的發展。企業可以將增加的成本對勞動者進行一定程度的轉嫁。根據深圳市的「打工者職業安全健康中心」對新《勞動合同法》施行後勞工權益的調查,近期企業的外部經營成本上升較多,企業就用各種手段轉嫁經營成本,主要表現在:降低薪資待遇(佔23.8 %) ,增加伙食、住宿費(佔22.2 %) ,增多罰款項目(佔22.3 %)。作為勞動力價格的工資,是由勞動力市場的供求關系決定的。
㈣ 無固定期限勞動合同內公司可以轉崗降薪嗎
無固定期限勞動合同內公司不可以單方面轉崗降薪，除非和勞動者協商一致。如果用人單位單方面變更，勞動者可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求認定用人單位單方面變更無效。
《勞動合同法》
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
㈤ 無固定期限勞動合同可以調崗降薪嗎
無固定期限勞動合同內公司不可以單方面轉崗降薪，除非和勞動者協商一致。如果用人單位單方面變更，勞動者可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求認定用人單位單方面變更無效。
《勞動合同法》
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
勞動合同中對於工作崗位的約定，若崗位約定明確，公司無權單方面調你的崗位，公司調動你的崗位，應有合法理由，要跟你協商達到一致，否則你可以不去新崗位，員工可以以公司不提供工作條件為由提出離職，若離職，有權要求公司支付經濟補償金，每工作一年補償你一個月。 若公司不提供勞動條件給你，你可以以此解除勞動關系，要求公司支付補償金，每工作一年補償你一個月工資。
㈥ 在用人單位工作滿10年以上，簽定無固定期限勞動合同時，用人單位降低工資標准怎麼辦
只要實際發放工資不低於當地最低工資標准即為合法，如果有單位違法現象，建議注意搜集證據，及時向勞動監察部門投訴。
㈦ 簽訂無固定期限勞動合同後,實際工資有降有陪償嗎
《中華人民共和國勞動合同法》第46條第5款規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照該法第44條第1項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。若實際工資降低，勞動者不同意續訂的，用人單位終止合同應當支付經濟補償金。