㈠ 我被單位裁員後，一年內，公司重新招用人員，我能夠在同等條件下優先錄用嗎
問：我被單位裁員後，一年內，公司重新招用人員，我能夠在同等條件下優先錄用嗎？
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用人單位面臨生產經營困難的時候，可以申請裁員。裁員是集中的辭退員工，所以某些與個別員工解除勞動合同的條件不在適用。同時由於裁員往往牽涉面較大，因此在程序上受到法律的嚴格限制。公司裁員補償是勞動者最關心的問題，那麼具體有哪些標准呢，找法網為你詳細介紹。
勞動法第二十七條規定「用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後。可以裁減人員。」
勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的第五條規定：「經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標准發給經濟補償金。」
再根據《勞動合同法》第四十一條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
所以符合勞動合同法規定裁員的應該給予補償。
公司裁員補償標准按照下列的要求補償：
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
裁員的相關知識：裁員的法定條件
用人單位進行經濟性裁員的法定條件有兩個，只要滿足其中一個條件即可以實行經濟性裁員：
一是因生產經營狀況發生嚴重困難，瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間。「法定整頓期間」指的是企業為了恢復清償債務的能力，依照《中華人民共和國破產法》和《民事訴訟法》的破產程序進行債務調整和企業整理的一種再建型破產制度。如企業經營不善，難以清償到期債務，就可能被債權人申請破產。如企業只是遇到暫時的困難，經過一段時間的運作就可以恢復清償能力，則企業可以和債權人達成和解協議，並由法院宣布進入整頓期。在我國整頓由被申請破產企業的上級主管部門提出並負責主持。如整頓期限結束，企業仍不能清償債務，則由法院宣告企業破產。「進入法定整頓期間」說明企業經營十分困難。
二是生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標准，確需裁減人員的，可以裁員。
裁員是集中的辭退員工，所以某些與個別員工解除勞動合同的條件不在適用。同時由於裁員往往牽涉面較大，因此在程序上受到法律的嚴格限制。
㈡ 我剛進入一家合資企業做HR，請問公司在試用期內不能證明員工有嚴重失職的情況下，是不是不能解僱該員工
問：我剛進入一家合資企業做HR，請問公司在試用期內不能證明員工有嚴重失職的情況下，是不是不能解僱該員工？
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勞動者試用不合格，包括完全不具備錄用條件和標准，部分不具備錄用條件和標准兩種。無論屬於那種情況，用人單位都必須提出合法有效的證明，否則就會因舉證不能而無法與勞動者解除勞動關系。至於如何證明勞動者在試用期內不符合錄用條件，筆者認為，用人單位應當注意做好以下幾點：
1).在發布的招聘簡章、招聘信息中明確錄用條件和標准。用人單位在廣告上發布招聘信息時，除了註明對職位的一些基本要求(如年齡、職業技術、學歷等)外，還應對所聘職位的具體錄用條件、崗位職責進行詳細描述，並在與勞動者訂立勞動合同時再次以書面形式明確告知。
2).對勞動者進行一定的背景調查。核查勞動者是否提供了虛假個人信息，是否違背誠實信用原則，隱瞞應當告知用人單位的重要信息，如被證實勞動者有此類不正當行為，用人單位可視其為不符合錄用條件。
3).建立試用期的績效評估制度，明確考核標准、考核方式及考核方法。用人單位制定的考核內容、評分原則及決定勞動者是否最終被錄用的客觀依據應當事先告知勞動者，並讓其簽字認同。
㈢ 服務期限內不得參加各級各類機關,事業單位招聘考試.
是的。如果裡面有約定違約金的條款，你到時可以自稱違約，然後支付違約金，然後再離開。。
㈣ 我還沒畢業實習期滿不優先公司簽勞動合同兩年內不得從事相關工作公司保留各招聘平台標記失信員工。合理嗎
你或許隱瞞了真情，只說了一面之詞。這種情況大多都是與單位簽訂了就業意向協議的，如果是這樣不僅合理，還合法。
㈤ 最低服務年限為5年,5年內不得參加其他招考(聘)或提出工作調動,能不能辭職
按照公務員法第八十六條的規定，公務員未滿國家規定的最低服務版年限的不得辭去公職權。《新錄用公務員任職定級規定》第六條明確規定，新錄用公務員在機關最低服務年限為五年。本案中，小陳作為國家公務員，工作未滿五年，並未滿最低服務期限，不能辭去公職。所以小陳只能等到最低服務年限期滿才能辭去公職。
㈥ 員工招聘中的幾個法律問題勞動爭議
一、建立健全員工招聘、錄用管理規章制度
招聘員工、辦理入職手續從表面上看是事務性工作，但因這個階段需要確定員工入職後的薪資狀況、職位工作內容、職位職責等，所以這個階段是以後人力資源管理工作開展的基礎，企業應建立起完善的操作流程、規章制度。那麼，在出現勞動糾紛時，企業便可依據招聘、錄用員工時所適用的規章制度，對員工實施管理，應對勞動爭議。
制定員工招聘、錄用規章制度，應包括以下幾個方面：一是招聘流程的程序性規定；二是實務操作中對具體事務處理的規定。這些規章制度在約束企業招聘、錄用行為的同時，也是對錄用新員工時的不確定因素予以風險防範的制度保障。
二、知情權的使用及證據的保存
企業和員工應在誠實信用的基礎上建立勞動關系。若任何一方違反了誠實信用原則，向對方提供了虛假信息，就侵害了對方的知情權，由此可能會產生一系列法律後果。
1.企業的知情權。企業在招聘新員工時，若需了解員工的身體健康狀況、工作經歷、知識技能水平、證件情況等重要信息，則應聘者有義務將真實情況告知給企業。如果應聘者提供的是虛假信息，則屬於欺詐行為，《中華人民共和國勞動法》第18條規定，採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效。
2.員工的知情權。企業在招聘員工時，應將企業所執行的薪資制度、應聘職位、薪資結構、勞動條件、工作內容、崗位職責等關鍵信息告知應聘者；在錄用員工時，企業應將管理制度明確告知員工。應聘者有權要求企業提供上述信息，對於不知情的信息，在發生勞動爭議時員工可通過法律途徑主張權利。
3.證據保存。知情權的行使必然會產生相應的權利與義務，且在實際操作中，責任劃分的難度比較大。為減少企業與員工間因知情權所產生的爭議，防範相應的法律風險，企業應樹立證據保存意識。在招聘、錄用員工的過程中，企業應積極採取書面方式保存告知行為的證據。例如，以書面方式告知應聘者信息，並要求對方簽字確認；在審核應聘員工所提交的信息後，在錄用環節，設計相應的承諾書，要求被錄用者簽署。
三、防範員工可能帶來與原單位有關的法律風險
1.企業應確定被錄用者已解除與原單位的勞動關系。《勞動法》第99條規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。那麼，企業在招聘員工時，就應注意防範這種法律風險。企業可根據所招聘職位的重要性來建立相關的審核程序，對於中高層管理人員、技術研發人員等重要職位，可要求員工提供其與原單位解除勞動合同的證明材料。在員工無法提供的情況下，企業可要求員工提供原單位的聯系方式或證明人，以便進行工作背景調查。
2.對因員工進入本企業工作可能侵害原單位權益的法律風險予以防範。企業應認識到，若員工與原單位簽訂有相關法律文件，致使員工進入本企業工作構成違約，或員工使用其「原單位有關資源」（即員工在原單位工作時所掌握的技術材料、經營信息等商業秘密），而使本企業對員工原單位造成侵權，無論員工的行為出於善意還是惡意，本企業都可能要承擔一定的責任。因此，企業應注意把關。人力資源部門在招聘、錄用員工時，應詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協議、競業避止協議等法律文件，以及該員工在本企業工作是否違反了相關協議，必要時可製作相關確認文件。
四、與錄用員工簽訂勞動合同應注意的問題
在確定錄用員工後，企業將與新員工簽訂勞動合同。除相關必備條款外，有幾個要點需要注意：
1.正確確定試用期限。勞動合同期限與試用期是有聯系的，試用期不可隨意約定，《勞動合同法》對此做出了明確規定。
2.在錄用新員工時，確定並告知試用期內的工作考核及考核標准問題。員工在試用期間被證明不符合錄用條件的，企業可以解除勞動合同。所以，企業應制定在試用期的工作考核制度並明確告知員工。
3.在勞動合同中明確約定薪資的有關問題。在勞動合同中應明確約定試用期及轉正後執行怎樣的薪資結構、薪資數額、支付方式、扣繳個人所得稅額、繳納社會保險等有關事項。
4.可在勞動合同中約定單方解除勞動合同的違約金或賠償金。違約金或賠償金的約定應是對等的，但如果存在企業為員工出資培訓、分配住房等情況，該約定可以是單方面的。
五、在招聘、錄用員工中需要注意的其他問題
1.關於內部招聘。內部招聘是企業填補空缺職位的一個比較安全的渠道，但也有一些問題需要予以注意。對內部招聘的員工，其工作內容、薪資狀況若發生了變化，則企業應變更勞動合同，執行新職位的工作內容、職責、薪資待遇等標准。
2.勞務派遣問題。若企業通過勞務派遣企業使用工作人員，則應與勞務派遣企業簽訂相關法律文件，對所派遣員工在本企業工作的相關情況予以明確約定。
3.用工手續問題。企業在招聘、錄用員工時應對擬錄用員工在本企業工作的相關用工手續問題予以把關，考慮該員工辦理勞動就業手續是否有問題，需要員工提供哪些材料，員工提供這些材料有沒有什麼難度，以及是否會影響員工在本企業工作等因素。
4.職前培訓問題。企業在錄用員工後，若需要對員工進行職前培訓，則應明確相關培訓費用的負擔問題，員工個人是否承擔培訓費用應通過書面方式告知給員工，若需員工負擔，還要對如何支付做出約定。
㈦ 在勞動合同中規定員工在離職後一年內不得在與原公司同類的公司任職是否合法
1、這樣的約定在法律上是有效的，但是也是有要求的，不是簽訂了就可以了，還要支付經濟補償金的，也即離職後，在競業限制期限內要按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
2、具體范圍是要雙方協定的，即競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，但競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
3、無效，沒有簽字即無效，簽字後生效，可以看一下《勞動合同書》中最後的一條規定。
附《勞動合同法》相關規定：
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
㈧ 我單位新招進一批員工，在適用期內經過幾次考核不符合錄用條件，我單位可以和員工解除勞動合同嗎
問：我單位新招進一批員工，在適用期內經過幾次考核不符合錄用條件，我單位可以和員工解除勞動合同嗎？
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您好，根據勞動合同法的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業病健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的。如果您生病屬於在醫療期內，單位不能解除合同。如果單位強行解除合同，您可以直接到當地社保局的勞動保障監察大隊投訴。
㈨ 公司對招聘員工有什麼要求
企業招聘HR部門人員時，主要有以下幾點要求：
1、大專及大專以上人力資源相關專業的人士。
2、有在其他相關企業單位HR部門1-2年的工作經驗。
3、熟知企業內部的各個崗位，熟悉招聘流程者優先。
4、熟知企業人員的績效考核制度並有一定的工作經驗者優先。
5、注重形象，形象要求中等或以上。
6、有一定職業修養。
(9)合作期限內不得招聘錄用本廠員工擴展閱讀：
人力資源是企業實現卓越績效結果的最重要的戰略資源。產品與服務的競爭一定程度上表現為企業的人力資源素質的競爭，其人力資源管理表現出以下幾方面的特徵：
一、將人力資源計劃與企業的戰略目標和行動計劃整合起來；
二、工作和職位的設計應有助於促進企業創新；
三、薪酬和獎勵制度要與高績效的工作相適應；
四、重視並促進團隊合作；
五、將事關質量和用戶滿意的決策授權於員工和團隊；
六、在培訓和教育方面給予巨大的投資；
七、營造安全、文明、有益於員工發展的工作環境；
八、監測人力資源管理的有效性並衡量雇員的滿意程度。
㈩ 招聘中遇到的問題
1、招聘渠道： 報紙：成本較高 網路：林子大了什麼鳥都有 人才市場：有免費有收費的，可以讓他們推薦不用天天坐人才市場 內部介紹：不方便人員管理，不是裙帶關系就是老鄉、 勞務派遣：賺取管理費，社保購買一般違法，兼帶招聘(額外收費)，如果約定退工形式可以有效降低用工風險，同時降低員工忠誠度 校企合作：不穩定，但畢業後可以更好融入公司；實習時不能簽勞動合同，不能買社保，一般買商業險，不受勞動法約束，實習期一般不算工齡。畢業後才能簽勞動合同 見習基地：要當地政府審批，較麻煩 2、用工形式 全日制自有：和自己公司簽合同 全日制勞務派遣：在自己公司上班和別的公司簽合同 小時工：一天4個小時，一周不超過24小時，雖然可以口頭約定合同，但是為了避免小時工變成全日制員工，還是簽書面合同保險 臨時工：按天付費 項目合同工：也就是以一定任務為目的的合同 業務流程外包：將公司非核心的業務給外面公司做，和代工有些象 員工自主創業：公司員工離職承包自己公司的業務，收公司費用 3、面試方法 單獨面試、小組面試、群體決策、結構化面試、半結構化面試、情景面試(壓力面試等作為提問技巧未納入) 4、人員測評方法 面試、筆試、心理測驗、評價中心(包含無領導小討論、公文筐、角色扮演、管理游戲等) 5、入職 公司擬錄用員工，向員工發OFFER後不能臨時改變主意不要此人，因為OFFER有法律效力，員工申請仲裁一般是員工勝，只能在試用期內找理由解除合同； 員工必須完整填寫入職信息登記表，同時再簽一份申明書，申明自己所填資料和證件的真實性，如果造假承擔相應法律責任，後續公司員工表現較差，公司如查出資料有假可依此辭退。 6、試用期合同 入職第一個月內必須簽合同，否則從第二月開始支付2倍工資，最長支付時間為11個月，滿一年還未簽視為簽訂無固定期限合同。合同不滿3個月不能約定試用期；超過3個月不滿一年試用期不能超過一個月；超過1年不超過3年試用期不能超過2個月；3年及以上合同試用期最長不超過6個月。所以一般公司想約定2個月試用期可以簽1年零幾天的合同； 7、試用期工資 不低於同崗位正式工資的80%，也不能低於當地最低平均工資； 8、試用期社保 入職當天須給員工及時足額購買社保，不買社保給員工帶來損傷公司承擔全部費用，同時支付葯費50%的賠償金給員工。 及時：即入職當天就須購買； 足額：即員工工資如果為5000，公司不能以上年度平均工資的60%來買，也不能以最底工資標准來買，一句話只要購買社保基數比用5000來計算的應稅工資少就是違法。員工可以讓公司補齊差額部份； 補社保：一般只能補養老，因醫療是以連續繳納時間計算，所以如果你之前交了5年醫療，中間離職找工作斷交一個月，那麼之前5個月醫療就是白交，須以最近連續交納時間起算。補交養老：一是之前 前未交的補交，一是未足額購買的補交。具體補交時間是以員工發現自己權益受損之日起，可向前追溯兩年，即最多補交2年。如各地有地方法規以實際法規為准。 9、試用期辭退 試用期內公司辭退員工可以不支付補償金。 員工在試用期內被證明是不符合崗位要求或無法勝任崗位要求可以辭退，不管是什麼原因，主要的一點是「被證明」，即有書面證據證明員工不合適，以避免試用期隨意辭退員工帶來的風險。 10、試用期勞保用品配備 員工從事潛在風險的崗位(指須配備勞保用品)，公司必須配備勞保用品，不能因員工在試用期為理由不提供，同時員工可以拒絕公司提出的違規操作，公司不得打擊報復。 11、員工錄用 除國家規定的特殊崗位外，任何公司不能因員工感染如肝炎類不影響正常工作的疾病為理由拒絕錄用員工。 12、醫療期 工傷醫療期為3～24個月，具體休多久以醫院和鑒定處的結果為准，24個月到頭還沒有好就申請舊傷復發。工傷工資為受傷前3個月的平均工資。公司報工傷為1個月期限，個人及家屬申請時間為1年。結案賠付時，除了基本的應得外還得考慮家屬培護費、伙食費等。 非工傷醫療期也是3～24月，國家規定是以連續從事工作10年為基準核算的，就是連續從事工作不滿10年在本公司不滿5年，可以休3個月，這3個月的假須在其生病那天開始6個月內休完，以此類推，而不是從一年開始計算這6個月。如果當地有特殊規定，以特殊規定為准，如深圳是以深戶和非深戶來核算非工傷醫療期，深戶按國家標准，非深戶滿1年可以休15天，遠低於國家標准。工資也一樣，國家只要求不底於最阺工資的80%即可，深圳這邊要求不低於正常工資的60%。 13、生育保險 生育保險為強制購買，男的買了好處還沒看出來，女的買了很明顯生育時用的，但前提是該女性的生育符合計劃生育，否則不管是頭胎，還是二胎都只能享受產假，其它生育保險所產生的費用是個人承擔的。 14、產假 一般產假是按預產期提前15天，合計休90天，一次性休完；4個月以下流產休15天，4個月以上休45天。不管是生產還是流產工資按正常出勤計算。另外生產後小孩子未滿一周歲，每天可以有1小時的哺乳期，換句話說就是每天可以提前一個小時下班或晚一個小時來上班。 15、加班 加班必須按流程申請，有負責人簽名確認，保存書面檔才能生效，自願加班和沒有符合申請加班流程的所謂「加班」無效。平時加班一倍，周末2倍，法定3倍。周末上班先考慮調休再考慮算加班，法定不能輪休，付三倍。正常工作時間為365天-104天周末=251天/12月=21.75天，另外11天法定不計入工作日。 16、不能解除合同情況 醫療期、女性三期、職業病 17、公司解除合同不賠錢情況 試用期被證明不符合崗位要求 嚴重違反公司制度 給公司造成重大損失 觸犯刑法 18、公司須提前一個月通知員工解除合同但要賠錢情況 合同即將到期 5級以上的傷殘（具體是5級還是6級忘記了，大家可以補一下） 不能勝任本崗位也不能勝任調崗的 醫療期結束後不能勝任本崗位也不能勝任另外崗位的 客觀環境變化的 賠錢標准：滿1年賠一個月，最多12年。滿半年算一年賠一個月，不滿半年賠半個月。 19、各種解除合同賠錢情況 此種賠錢主要是以08來分界說明 公司單方解除（違法解除合同）：年限和工資上限受限制，即08年前最多1 2年，工資不能超過城鎮平均工資的3倍； 公司裁員的：08年以前工資和年限不受限制，08年以後受限 公司與員工協商的：08年以前的工資不受上限限制，年限最多12年，08年以後都受限制。 20、最後說明 一般公司都有自己的規章制度、員工手冊等。如果員工申請仲裁，那麼作為HR您首先要看下公司這些制度、手冊制定的程序是否合法，再考慮內容是否合法。如果只有一樣合法是沒有法律效力來約束員工