⑴ 《勞動合同法》中如何規定勞動合同的期限
第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十三條 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
⑵ 勞動合同未約定期限有效嗎
勞動合同法規定，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭內議的，用人單容位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
⑶ 根據勞動合同法22條規定.沒有約定服務期應如何賠償
沒有約定服務期的，勞動者提前離職不需要向單位支付違約賠償金。
⑷ 勞動合同沒有終止日期，是否合法
勞動合同分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動合同期限是合同成立的要件之一，沒有期限，就是卻少合同的成立要件，合同就是不成立的。介於此，你可以向用人單位提出要求明確合同期限，或者變更為無固定期限勞動合同。當然，合同形式不合法不代表勞動關系是不存在的，事實勞動關系一樣受法律保護。
⑸ 勞動合同中不約定工作時間可以嗎
不可以，這是勞動合同法中明確規定需要有的內容，具體如下：
《勞動合同法》第十七條勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
⑹ 勞動合同沒有寫具體終止日期在法律上如何認定
這不符合勞動法的。這些要素是簽訂勞動合同的必備條款。可以要求單位註明。
如公司不予理睬。你可以看做是一個無固定期限的勞動合同，起始時間可以依據你入職登記的時間或者領工資的時間確定，也可以依據繳納社保的記錄確定。
不過，如果想解除勞動合同，可以提前一個月通知書面通知單位。如公司提出你可以要求按無固定期限的勞動合同條款賠償。
另附上《中華人民共和國勞動合同法》（2008年1月1日施行）規定勞動合同必備條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容和工作地點；
（三）工作時間和休息休假；
（四）勞動報酬；
（五）社會保險；
（六）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（七）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護。
⑺ 簽訂承包合同時未約定期限，什麼情況下可以被解除
法律規定一般林地的承包期限最長為三十年至七十年，個人認為果園屬於林地中的一種，考慮到雙方簽訂的是未約定期限的合同，因以法律規定的期限為准，所有應仍存效
按照我國現行的法律制度，無固定期限勞動合同作為不同合同形態的一種，可以通過三種方式予以解除，包括協商解除、法定解除和約定解除。
1、協商解除。協商解除是指合同履行過程中，當事人經協商一致同意解除合同。《勞動法》第24條規定：「經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。」可見，無固定期限勞動合同不僅可以協商變更，還可以協商解除。
2、法定解除。法定解除是指在履行合同過程中出現法定解除合同情形，當事人有權解除合同。《勞動法》第25條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。」 《勞動法》第26條規定：「有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。」 《勞動法》第27條規定：「用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。」
《勞動法》第31條規定：「勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。」
《勞動法》第32條規定：「有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。」 筆者認為，以上是勞動合同當事人的法定解除權。只要符合《勞動法》第25條、26條、27條、31條和32條或者法律規定的不可抗力情形，勞動合同一方當事人可依法行使解除權，解除無固定期限勞動合同。
但是，勞動者有下列情形之一的：（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的，（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的，（四）法律、行政法規規定的其他情形，用人單位不得依據《勞動法》第26條、第27條的規定解除勞動合同。
用人單位3、約定解除。約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現時，當事人有權解除合同。無固定期限勞動合同可以由當事人事先約定合同解除的條件，當條件成立時，一方或雙方當事人就可以解除合同。
但是有一點必須注意，就是無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應承擔支付給勞動者經濟補償的義務。這一限制，早在1995年勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》已經明確規定。
⑻ 勞動合同有試用期但未約定具體時間有效嗎
首先要解決的是你與單位之間是否約定了試用期的問題，因為你們沒有約定試用期期限，所以需要通過合同其它條款來確定你們之間是否有約定試用期的意思，比如其它條款中規定試用期滿後的工資待遇等，一般可以視為你們約定了試用期，如果僅有一個約定試用期的簡單表述的話，宜認定為沒有約定試用期，那麼你現在就需要提前一個月書面通知公司，然後才能離職。
其次，試用期期限問題，如果能確定你們約定了試用期的話，那麼建議您去找你單位的領導，要求明確試用期，如果單位拒絕與你確定試用期或者試用期違反法律規定的話，那麼試用期約定無效，你現在仍然需要提前一個月通知公司；如果單位與你約定符合法律規定且大於你目前實際工作時間的試用期的話（注意保留好證據），你現在仍然處於試用期內，你可以提前三日通知單位解除勞動合同。
再次，解除勞動合同或者是依照約定，或者是依照法定進行，單位是否有重大項目不能構成解除勞動合同的障礙，如果你與單位按照《勞動合同法》第二十二、二十三的規定約定了違約金的話，你解除合同要支付違約金，除此之外你通常不需要再對單位進行賠償。