⑴ 如何進行薪酬結構的調整,調整的模式與方法有哪些
薪酬調整包括薪酬水平調整、薪酬結構調整和薪酬構成調整三個方面。
一、薪酬水平調整
薪酬水平調整是指在薪酬結構、薪酬構成等不變的情況下，將薪酬水平調整的過程。薪酬水平調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。
（一）薪酬整體調整
薪酬整體調整是指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進行的調整。
薪酬整體調整就是整體調高或調低所有崗位和任職者薪酬水平，調整方式一般有以下幾種：
1. 等比例調整
等比例調整是所有員工都在原工資基礎上增長或降低同一百分比。等比例調整使工資高的員工調整幅度大於工資低的員工，從激勵效果來看，這種調整方法能對所有人產生相同的激勵效用。
2. 等額式調整
等額式調整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調整。
3. 綜合調整
綜合調整考慮了等比例調整和等額式調整的優點，同一職等崗位調整幅度相同，不同職等崗位調整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調整幅度大，低職等崗位調整幅度小。
在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調整是通過調整工資或津貼補貼項目來實現的。
如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應該採用等額式調整，一般採取增加津貼補貼項目數額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調整，應該採用等比例調整法或綜合調整法，一般都是通過調整崗位工資來實現；如果是因為工齡（司齡）因素進行調整，一般採取等額式調整，對司齡（工齡）工資或津貼進行調整。
對於崗位工資的調整，一般都是對每個員工崗位工資調整固定的等級，調整形式是由工資等級表的形式決定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則或者等額原則。
（二）薪酬部分調整
薪酬部分調整是指定期或不定期根據公司發展戰略、公司效益、部門及個人業績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進行的調整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
年末，人力資源部門根據公司效益、物價指數以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調整方案，經公司討論後實施。一般情況下，個人績效考核結果成為員工崗位工資調整的主要影響因素。對年終績效考核結果優秀的員工，進行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結果不合格的員工，可以進行崗位工資降級處理。
根據人力資源市場價格變化，可以調整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調整可以通過調整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現。
根據公司發展戰略以及公司效益情況，可以調整某部門員工薪酬水平。薪酬調整一般不通過調整崗位工資實現，因為那樣容易引起其他部門內部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現。
（三）薪酬個人調整
薪酬個人調整是由於個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調整。
員工崗位變動或者試用期滿正式任用後，要根據新崗位進行工資等級確定；根據績效管理制度，績效考核優秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。
二、薪酬結構調整
在薪酬體系運行過程中，隨著公司發展戰略的變化，組織結構應隨著戰略變化而調整，尤其是在組織結構扁平化趨勢下，公司的職務等級數量會大大減少；另一方面，由於受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發生變化，這些都會對薪酬結構的調整提出要求。
一般情況下，通過調整各崗位工資基準等級，就能實現不同崗位、不同層級薪酬差距調整要求；但當變化較大，現有薪酬結構不能適應變化後的發展要求時，就需要對公司的薪酬結構進行重新調整設計。薪酬結構的調整設計包括薪酬職等數量設計、職等薪酬增長率設計、薪級數量設計以及薪級級差設計等各方面。
需要指出的是，在進行薪酬體系設計時，要充分考慮薪酬結構變化的趨勢和要求，使通過調整各崗位工資基準等級，就能實現薪酬的結構調整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進行薪酬結構的重新設計。
三、薪酬構成調整
薪酬構成調整就是調整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關系。
一般情況下，固定工資和績效工資是通過佔有崗位工資比例來調整的。在企業剛開始進行績效考核時，往往績效工資佔有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。
津貼補貼項目也應根據企業的實際情況進行調整，在那些津貼補貼理由已經不存在的情況下，應該取消相應的津貼補貼項目。
獎金根據企業效益情況以及人力資源市場價格，進行增加或降低的調整。
編輯本段需要測算的指標
1.原有的薪酬總額以及每個員工的薪酬福利水平。
2.原有薪酬總額占企業銷售收入的比例，原有薪酬總額占企業總成本的比例。
3.每個員工按照薪酬調整方案的規定計算出的薪酬水平。
4.按照調整方案計算的薪酬總額占企業銷售收入的比例，薪酬總額占企業總成本的比例等。
編輯本段原則
1、公正公平、競爭的原則
2、簡單合法原則
3、績效與激勵結合
4、收入與公司效益掛鉤原則
編輯本段為何要進行薪酬調整
如果薪酬管理一成不變，必然導致薪酬管理靜態化，使薪酬的管理與績效管理、市場變化、物價指數變化和企業贏利能力變化脫節。最終導致企業薪酬在員工的吸引、保留和激勵中表現乏力。
首先，一個員工的績效表現是好是差，對企業的貢獻是多是少，應該直接反映到他的薪酬上面。不能 「干多干少一個樣」，那樣會嚴重影響了員工的工作積極性。
其次，隨著市場競爭的深化，人才的市場競爭也日益激烈。企業的薪酬只有在市場上具有足夠的競爭力，才能留住既有的人才，並有足夠的吸引力吸引外面的人才加盟。
再者，物價指數上升時，原定的薪酬水平的購買力降低，如不進行調整，實際上相當於降低員工的收入水平，長此以往，員工必會另謀出路。
最後，當企業贏利表現良好時，通過薪酬調整，將企業的經營成果與大家分享，員工才能保持高昂的士氣。當企業贏利欠佳時，也可以通過薪酬調整將企業的贏利欠佳的現狀傳達至每一位員工，由此激發員工的鬥志，同心同德，共同奮斗，企業才可能有所轉機。
也就是說讓薪酬動起來並不是讓薪酬升起來，而是以一種動態的管理使之與企業管理的方方面面相適應，實現投入與產出的最佳。通過調整薪酬，讓薪酬動起來，不僅能充分打造企業薪酬的外部競爭力，有效地吸引和保留人才；還能充分實現企業薪酬的內部公平和個體公平，有效激勵員工。在當今這個時代，企業的薪酬管理「動態」應成為一種常態。
編輯本段中的經驗曲線效應
在企業管理過程中，薪酬調整是一種十分普遍的現象，但是如果薪酬調整不當，效果會適得其反，在薪酬調整中兩個重點因素就是崗位經驗曲線和市場薪酬變化狀況。
經驗曲線是指隨著時間的增加，某個人對某個崗位、某項工作的熟悉程度也必然會隨之增加，他的經驗以及他對這項工作的理解也會越來越深，從而有利於他改進工作方法，提高工作效率，更好、更合理地完成本職工作。但是這種經驗也不是永遠增加的，隨著時間推移，經驗的積累也將越來越慢，直至停止。
一般來說，越是簡單、易做的工作，其經驗積累得越快，並且這種經驗也將很快達到頂峰，不再繼續增加。但如果工作本身難度很高，需要較強的創新精神，那麼這種經驗的積累速度將是十分緩慢並且是長期的，這種經驗只要稍微增加就必將極大地促進員工能力的大幅提升和工作效率的提高。工資上調的一般原則是：經驗效應曲線越強的工作，工資越需要上漲；經驗曲線效應不強的簡單工作，工資就可以很少調整。
確定企業內部各個崗位的經驗曲線主要依據職位評價的結果。職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內公平性問題，它有兩個目的：一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列； 二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標准，消除公司內由於職位名稱不同或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性（目前流行的薪點制就是以此為基礎），為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。所以我們在做職位評價時，必須注重各個崗位在崗人員經驗的發展性，描繪出崗位的經驗曲線，並根據經驗曲線效應的強弱度 有些股票在大盤上漲的時候它能以超越大盤的幅度上漲,大盤下跌的時候它又有較好的抗跌性,這是主力的實力和市場對它的關注與信任的體現,又叫強勢股,強弱度就是體現這種特性的指標。強弱度＝（該股漲跌幅-指數漲跌更多>>
細化為不同的等級，賦予各個等級合理的分值和權重，為薪酬調整提供准確的量化體系。
經驗曲線效應的具體函數公式可以表示為：經驗薪資=F（年度薪資預算、職位評價等級、崗位經驗需求年限、權重、工作年限）
⑵ 薪級工資是什麼意思，2016專業技術人員薪級工資套改表標准年限怎麼算
薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。事業單位薪級工資標准由相應的「薪級」確定，對專業技術人員和管理人員設置65個薪級，對工人設置40個薪級，每個薪級對應一個工資標准，而「薪級」需要由「不同級別的崗位上的具體任職年限」和「套改年限」兩個信息確定。
任職年限，是指從正式聘用到現崗位當年起根據實際聘任時間按年度累加計算至2006年的年限(只適用這次工資制度改革)。
工資套改時，在相同等級崗位的任職年限可合並計算。例如研究機構的助理研究員到高校被聘為講師的，其講師與助理研究員的任職年限可合並計算。
套改年限=工作年限+不計算工齡的在校學習時間，其中須扣除1993年以來除見習期外年度考核不計考核等次或不合格的年限。
工資漲幅計算方法：(崗位工資+薪級工資)*10%-年度考核獎金(第十三個月工資)=本次調資的漲幅
註：薪級工資的查詢方法是查薪級工資套改表任職年限檔下的與工齡的交叉點得到多少級，再回查「二、薪級工資」中該級的標準是多少元。
一、崗位工資(元)
中學高級教師(副高職稱)崗位為七級(930元) 中教一級崗位(小教高級)為十級(680元) 中教二級(小教一級)崗位為十二級(590元) 中教三級(小教二級、員級)崗位為十三級(550元)。
二、薪級工資
註：共65級，61-65級工資標准略。 各專業技術崗位的起點薪級工資為 一級崗位34級 二至四級崗位25級 五至七級崗位16級 八至十級崗位9級 十一至十二級崗位6級 十三級崗位1級。
三、薪級工資套改表
教師工資套改說明
首先了解一下工資改革後構成部分：
一、崗位工資
這部分所聘職稱崗位工資，教師屬於專業技術人員一般分為員級(小二、中三或未定級)、助理級(小一、中二、助教)、中級(小高、中一、講師)、副高級(中高、副教授)、高級(教授)等，根據職稱可以從套改表崗位工資欄目中直接查出。
二、薪級工資
這部分工資中差別最大的，與教齡、大專以上的學齡時間、職稱任職時間有關，也是查對的，
1、計算：
任職時間：2006-?(職稱聘任時間)+1註：這里職稱聘任時間一般為最高聘任時間」
套改年限：2006-參加工作年份+1[+大專以上的學齡(在校)時間-間斷工齡]
2、根據以上計算得出結果，在職稱任職年限時間段與套改年限橫豎交叉點找出相應的數字，即為薪級工資檔次，從表中找到該檔工資額就是薪級工資。
上面兩項為國家標准，是基本工資，也是這次工改變化部分。
附：1)、工資套改標准對照表
2)、薪級工資查詢表
本次工改基本工資為：(崗位工資+薪級工資)×(100%+10%)
其中10%是針對教師等專業技術人員的，(崗位工資和薪級工資之和基礎上，再增加總數的10%)
用工改後的基本工資-工資前兩項(職務工資、津貼)之和，所得差額即為此次調整後增加的工資。
三、績效工資
省標、地方崗位補貼、一個月基本工資額(年終一次性獎金取消)等全放在這。
四、津貼工資
艱苦地區和特殊津貼，江蘇省沒有。
五、管理人員、工人及其他人員的崗位工資
正處級幹部根據《事業單位管理人員基本工資標准表》按五級即1045元標准，主任科員按《事業單位管理人員基本工資標准表》正科級幹部標准，即七級720元，副主任科員按八級640元;高級工按《事業單位工人基本工資標准表》定技術三級即615元。
中小學教師以外的事業單位人員不享受提高10%待遇。
5、本次工改退休、退職界限
指2006年7月1日以前退休、退職的人員。
6、正常調整工資
從2006年7月1日起，年度考核結果為合格以上等次的工作人員，每年增加1級薪級工資，在下一年一月兌現。以後，將廢除提前晉升工資，取消第13月工資年終獎勵。
7、原單位發放的津貼、補貼保留，但要保證資金來源合法，用途正當。
說明:
中小學教師總工資= 崗位工資 + 薪級工資 + (崗位工資+薪級工資)×10% + 地方補貼 ;
任現職時間------指聘任你現在所任職稱時的年份;
任前職時間------指聘任你前一級職稱時的年份，例如：現在你是中學一級教師，
「任前職時間」就是指你開始任中學二級教師時的年份;
間斷工齡--------按照工齡政策應予以扣減的年限;
任現職間斷年限----任現職期間年度考核不稱職的年限;
地方補貼--------由於各地的地方補貼不同，所以這一項由你所在的省、市確定。
⑶ 職工工資檔案保存年限
15年。
工資名冊（單、工資支付卡、工資清冊……）屬會計憑證中的版自製原始憑證之一，它是機關、企事權業單位在一項經濟業務（支付工酬）完成時，由經辦人填制的憑證，是完成經濟活動的最初書面證明之一，是會計進行核算、監督的一種合法有效依據。由於工資名冊具有原始憑證作用和查考價值，故1984年財政部和國家檔案局發布的《會計檔案管理辦法》中的附件1和附件3明確規定：預算會計、企業會計、建設單位會計的各種原始憑證（涉外憑證和對私改造憑證除外）其保管期限為15年。
⑷ 公務員職級調整工資調整執行時間按上會時間還是按出文件時間的次月生效
這種工資調整一般是按照文件執行，文件里會明確從什麼時候開始執行，不是以上會時間為準的。
⑸ 員工整體薪酬水平調整時間多長時間一次
員工整體薪酬水平調整時間一般二到三年一次，不宜超過三年，否則，將增加人才流動性。
⑹ 工作轉正後工資在什麼時間調整
比如說試用期是一個月（30天），那麼，試用期過了就應該發放全額工資。也就是說，從第31天開始就應該給你發正式工工資。
你所述的情況顯然是不合理的。
⑺ 所謂「中人」何時補調工資！！
政府正在按照這個通知要求，結合當地實際抓緊制定實施細則，預計正式調整退休人員養老金還需要耐心等待，但養老金提高部分都是從2016年1月開始補發的。
⑻ 薪級工資是每年加一級嗎
薪級工資，指的是因工作人員的工作表現和資歷而設立的工資薪級。薪級工資標准由相應的「薪級」確定，對專業技術人員和管理人員設置65個薪級，對工人設置40個薪級，每個薪級對應一個工資標准。
薪級工資，是由參加工作的個人的薪級來確定的；而，薪級是需要由「不同級別的崗位上的具體任職年限」和「套改年限」兩個信息確定的。
1、正常情況下的薪級工資的調整
從2006年7月1日起，年度考核結果為合格及其以上等級的工作人員，每年增加一級薪級工資，從第二年的1月起執行。
2、崗位變動的人員的薪級工資的調整
①工作人員崗位變動後，原薪級工資低於新聘崗位起點薪級工資的，執行新聘崗位起點薪級工資。
②工作人員在專業技術崗位和管理崗位之間或在技術工崗位和普通工崗位之間變動，原薪級工資高於新聘崗位起點薪級工資的，薪級工資原則上不變；由專業技術崗位、管理崗位轉到工勤崗位或由工勤崗位轉到專業技術崗位、管理崗位，原薪級工資高於新聘崗位起點薪級工資的，按照就近的原則套入新聘崗位薪級工資標准，其中原薪級工資與新聘崗位相鄰兩個薪級工資標准額度相同的（如181元與174元、188元），按照就高的原則確定。按上述辦法，如低於按新聘崗位比照同等條件人員重新確定的薪級工資，可比照同等條件人員重新確定。
③工作人員崗位變動後，薪級工資增資額達到或超過原薪級工資一個級差的，第二年不再正常增加薪級工資；增資額不足原薪級工資一個級差的，第二年可正常增加薪級工資。
薪級工資在正常情況下（即年度考核合格後）都是按照「一年調整一級工資薪級」的，對專業技術人員和管理人員設置65個薪級，對工人設置40個薪級，每個薪級對應一個工資標准。薪級工資的薪級的調整，將影響到個人所能獲得薪級工資的多少。
⑼ 公務員職級並行後副科任職年限6年能上調工資嗎
公務員職級並行後副科任職年限六年能上調工資嗎？ 你調工資的話，根據職稱還有各個方面來決定的，如果年限到了的話，他有這種條件，肯定都可以上調工資的。
⑽ 2021年企業職工工資什麼時間調整具體調整百分比多少
漲工資了？
工資是大多數人最主要的經濟來源，那麼經濟對於每一個人而言意味著什麼，不言而喻。如果用一個比喻來形容的話，我們每天的生活，就相當於是一個齒輪，需要不停的運作，而經濟就如同是潤滑劑。
如果缺少了潤滑劑，那麼將會直接影響到我們的正常生活。改革開放以來，我國各行各業都在不斷的騰飛，這對於當代人來說，增加了就業的機會。
我國的經濟水平也不斷的上漲，然而近幾年，我國的物價在不斷的上漲，物價的上漲，但是工資水平並沒有調整，這相當於我們的工資縮水了，這對於那些原本就是低薪的人來說，必然直接影響到他們的生活。
對於企業來說，給員工漲工資，增加了企業的運營成本，但是對於員工來說，工資沒有上漲的話，但是物價水平的提升，生活質量將出現下降。
其實我國也會在一定的時間裡面調整最低工資標准，這將更有利於社會的發展。在去年的時候，很多人都感嘆較去年是特別難的一年，很多的行業都受到了一定的影響。
很多的企業受到了一定的波及，不少企業還面臨倒閉的局面，因此在去年失業人數也上漲了，不管是對於企業還是員工來說，都非常的難。隨著下半年各行各業開始逐漸回暖了，那麼今年的經濟水平也將會有回暖的跡象。
因此在今年的年初，已經有漲工資的消息傳來。不得不說這對於廣大的打工者來說，迎來了一大利好消息。
多地上調工資標准
今年剛剛來臨，已經有多個省份調整了2021年最低工資，其中包括了江西、黑龍江、陝西等等，雖然上漲的幅度並不是很高，但是都全面的提升了。
比方說江西省將每月最低工資的標准一類區域調整為1850元，黑龍江將每月最低工資的標准一類區域調整為1860元，陝西將一類區域調整為1950元。
並且根據消息顯示，吉林、天津等這些地方在今年也會上調最低工資標準的。漲工資了，2021年多地上調工資標准，望提前知曉。將會有無數人的人受益。
可能很多人認為，目前很少有人在領取最低工資，而實際上有很多的人還在領取最低工資。比方說銷售行業，銷售行業的工資是由兩個部分組成的，一個是保底，還有一個就是績效。
而保底部分的工資是很低的，隨著上調最低工資標准，對於銷售行業的人來說，也會迎來新的變化。不得不說吧，多地上調工資標准，有效地保障了人們的生活。
其中最低工資標准不應該包括福利等其他的費用，比方說加班費、過節費、高溫補貼費用等等。任何的企業都不應該以任何的借口，發放少於最低工資標准。隨著這個政策的出現，極大地保障了人們的生活。也能夠緩解經濟上所帶來的壓力。
隨著一些地方已經明確表示上調工資標准，之後也將會有更多的地方對於最低工資標准進行上調。對於企業來說，上調了工資，提升了工作的積極性，創造更多的價值。對於員工來說，解決了生活上的經濟壓力。