1. 每月工資四千貸款30000期限一年,償還能力夠不夠每個月還款夠嗎
30000/12為2500一個月。
那你就有剩下1500的錢去繳納房租，伙食費，以及其他可能產生的費用。
分配合理當然可以，但是你要考慮到你自己的消費能力哦。
2. 最新的工資支付暫行規定是哪一年
勞動部《工資支付暫行規定》（勞部發【1994】489號），1994年12月6日發布，沒有修改過；只是勞動部於1995年5月12日發布《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》（勞部發[1995]226號）作出過補充規定。
勞動部
《關於印發<工資支付暫行規定>的通知》
勞部發[1994]489號
各省、自治區、直轄市及計劃單列市勞動（勞動人事）廳（局）、國務院有關部委、直屬機構勞動人事司、解放軍總後勤部勞動工資局，國家計劃單列企業集團：
為配合《勞動法》的貫徹實施，充分保障勞動者通過勞動獲得勞動報酬的合法權益，規范用人單位的工資支付行為，特製定《工資支付暫行規定》現印發給你們，請結合實際情況貫徹執行。
《工資支付暫行規定》
第一條 為維護勞動者通過勞動獲得勞動報酬的權利，規范用人單位的工資支付行為，根據《中華人民共和國勞動法》有關規定，制定本規定。
第二條 本規定適用於在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本規定執行。
第三條 本規定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。
第四條 工資支付主要包括：工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付。
第五條 工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。
第六條 用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委託他人代領。
用人單位可委託銀行代發工資。
用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。
第七條 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。
第八條 對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務後即支付工資。
第九條 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
第十條 勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權或被選舉權；當選代表出席鄉（鎮）、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模範、先進工作者大會；《工會法》規定的不脫產工會基層委員會委員因工作活動佔用的生產或工作時間；其它依法參加的社會活動。
第十一條 勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。
第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
第十三條 用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務後，根據實際需要安排勞動者在法定標准工作時間以外工作的，應按以下標准支付工資：
（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標准工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；
（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；
（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。
實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
經勞動行政部門批准實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標准工 作時間的部分，應視為延長工作時間，並應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。
實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。
第十四條 用人單位依法破產時，勞動者有權獲得其工資。在破產清償中用人單位應按《中華人民共和國企業破產法》規定的清償順序，首先支付欠付本單位勞動者的工資。
第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；
（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
第十七條 用人單位應根據本規定，通過與職工大會、職工代表大會或者其他形式協商制定內部的工資支付制度，並告知本單位全體勞動者，同時抄報當地勞動行政部門備案。
第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。
第十九條 勞動者與用人單位因工資支付發生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
第二十條 本規定自一九九五年一月一日起執行。
勞動部
《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》
勞部發[1995]226號
各省、自治區、直轄市及計劃單列市勞動(勞動人事)廳(局)，國務院有關部委、直屬機構勞動人事司，解放軍總後勤部勞動工資局，國家計劃單列企業集團：
勞動部「關於印發《工資支付暫行規定》的通知」(勞部發〔1994〕489號)發布後，各地區、各部門在貫徹執行中遇到一些具體問題。為此，經研究，我們制定了《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》，現印發你們，請結合實際情況貫徹執行。
《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》
根據《工資支付暫行規定》（勞部發［1994］489號），以下簡稱《規定》確定的原則，現就有關問題作出如下補充規定：
一、《規定》第11條、第12條、第13條所稱「按勞動合同規定的標准」，系指勞動合同規定的勞動者本人所在的崗位（職位）相對應的工資標准。因勞動合同制度尚處於推進的過程中，按上述條款規定執行確有困難的，地方或行業勞動行政部門可在不違反《規定》所確定的總的原則基礎上，制定過渡措施。
二、關於加班加點的工資支付問題
1、《規定》第13條第一、二、三款規定的在符合法定標准工作時間的制度工時以外延長工作時間及安排休息日和法定休假節日工作應支付的工資，是根據加班加點的多少，以勞動合同確定的正常工作時間工資標準的一定倍數所支付的勞動報酬，即凡是安排勞動者在法定工作日延長工作時間或安排在休息日工作而又不能補休的，均應支付給勞動者不低於勞動合同規定的勞動者本人小時或日工資標准150%、200%的工資；安排在法定休假日工作的，應另外支付給勞動者不低於勞動合同規定的勞動者本人小時或日工資標准300%的工資。
2、關於勞動者日工資折算。由於勞動定額等勞動標准都與制度工時相聯系，因此，勞動者日工資可統一按勞動者本人的月工資標准除以每月制度工作天數進行折算。
根據國家關於職工每日工作8小時，每周工作時間為40小時的規定，每月制度工時天數為21.5
天，考慮到國家允許施行每周40小時工作制度有困難的企業最遲可以延期到1997年5月1日施行，因此，在過渡期內，實行每周44小時工時制度的企業，其日工資折算可仍按每月制度工作天數23.5
天執行。
三、《規定》第15條中所稱「剋扣」系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規定的標准應當支付給勞動者的全部勞動報酬）。不包括以下減發工資的情況：
（1）家的法律、法規中有明確規定的；
（2）依法簽訂的勞動合同中有明確規定的；
（3）用人單位依法制定並經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的；
（4）企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低於當地的最低工資標准）；
（5）因勞動者請事假等相應減發工資等。
四、《規定》第十八條所稱「無故拖欠」系指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。不包括：
（1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資；
（2）用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在徵得本單位工會同意後，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定，其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。
五、關於特殊人員的工資支付問題
1、勞動者受處分後的工資支付：
（1）勞動者受行政處分後仍在原單位工作（如留用察看、降級等）或受刑事處分後重新就業的，應主要由用人單位根據具體情況自主確定其工資報酬；
（2）勞動者受刑事處分期間，如收容審查、拘留（羈押）、緩刑、監外執行或勞動教養期間，其待遇按國家有關規定執行。
2、學徒工、熟練工、大中專畢業生在學徒期、熟練期、見習期、試用期及轉正定級後的工資待遇由用人單位自主確定。
3、新就業復員軍人的工資待遇由用人單位自主確定；分配到企業軍隊轉業幹部的工資待遇，按國家有關規定執行。
3. 工資發放時間與企業所得稅清算的問題
如果你對當月的工資進行了分配,沒有發放,但是分配到管理費用,生產成本中去了,扣稅時也扣了,
就不應該把元月份發放去年12月的工資算進去,也不應該把明年元月發放今年12月的工資算到今年裡去
4. 離職工資清算
你可以單位不交社保為由通知單位解除勞動合同，同時要求單位支付未簽訂勞動合同的雙倍工資，計算方法是從用工第二個月至第十二個月計算11個月，因你工作一年多，按勞動合同法的規定，單位超過一年未簽訂勞動合同的，從第十三個月起視為已簽訂無固定期限的勞動合同。因你與單位之間已成立無固定期限勞動合同，所以你需要提前30日通知單位解除勞動合同。你可以在通知單位解除勞動合同時要求單位按你在本單位的工作時間，每年支付一個月工資的經濟補償金，滿六個月不足一年的，發給一個月，不足六個月的發給半個月。如果你在單位工作時間不足一年半，則解除合同時，公司應該支付你一個半月工資的經濟補償金，如果超過一年半則發給兩個月工資的經濟補償金。同時還可以要求單位為你補繳社保。收集考勤卡對你申請仲裁是非常有用的。你可以向勞動監察大隊投訴，也可以申請勞動爭議仲裁解決。如滿意，請採納。
5. 勞動合同法中清算時一年給一月工資的標准
經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資
《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
6. 企業清算如何補償員工
與解除勞動合同一樣。第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 公司清算分為兩種，一種為正常清算也稱公司清算，是指公司除因合並、分立或破產的原因解散外，公司被其他一切原因解散而適用的清算程序。一種是破產清算，是指公司資不抵債時依照《企業破產法》被依法宣告破產時適用的清算程序。 正常清算中，根據《公司法》第一百八十七條的規定：公司財產在分別支付清算費用、職工的工資、社會保險費用和法定補償金，繳納所欠稅款，清償公司債務後的剩餘財產，有限責任公司按照股東的出資比例分配，股份有限公司按照股東持有的股份比例分配。也就是說職工的工資和社會保險費用排在清算費用之後。這時公司不存在資不抵債的情形，公司有能力支付員工的相關補償。 破產清算中，根據《企業破產法》第一百一十三條 破產財產在優先清償破產費用和共益債務後，依照下列順序清償： （一）破產人所欠職工的工資和醫療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養老保險、基本醫療保險費用，以及法律、行政法規規定應當支付給職工的補償金； （二）破產人欠繳的除前項規定以外的社會保險費用和破產人所欠稅款； （三）普通破產債權。 破產財產不足以清償同一順序的清償要求的，按照比例分配。
7. 辭職時工資如何清算
每個公司不一樣的,在合理的范圍內,允許每個公司有各自的規章制度....有的當時就結清,有的是按照正常的發薪日期陸續按期發放,有的信譽不好的公司就跟你托,甚至不準備發給你...你要參考你們公司之前離職的人,是怎麼處理的
8. 工資發放延期多長時間之內是合法的
首先，根據我國《勞動合同法》相關規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。但根據原勞動和社會保障部《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》第4條的規定，用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在徵得本單位工會同意後，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。如廣東省勞動廳關於轉發勞動部〈對「工資支付暫行規定」有關問題的補充規定〉的通知》第六條「用人單位確因生產經營困難，資金周轉受到影響的，在徵得本單位工會同意後，可暫時延期支付勞動者工資，但延期時間最長不得超過15天」。所以，您單位不景氣、未和員工商量（注意原文表述是「工會同意」，而不是「員工同意」）便拖欠工資不一定就是違法行為，建議結合當地的法規。
9. 我該如何要回我的工資，維護自己的權益。法律上面對工資拖欠的追索期限有沒有規定。
《勞動法》的規來定是雙方發源生爭議後60日內申請仲裁，《企業勞動爭議處理條例》的規定是當事人知道或者應當知道權利被侵害之日起6個月內申請仲裁，兩者計算標准不一樣。就本案來說，我認為可以自用人單位出具工資欠條之日或工資欠條約定清償之日起6個月內可以申請仲裁。