① 培訓員工後約定服務期限有沒有規定最長不超過多長時間
所謂服務期，是指勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的最低期限。確立勞動者的服務期，它更多的是保護用人單位的合法權益的。但是關於服務期，我國《勞動法》並沒有具體規定，在實踐中各省、自治區或者直轄市均是結合本地區實際情況制定了地方性法規，如《上海市勞動合同條例》第14條規定："勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。"《江蘇省勞動合同條例》第15條第1款規定："用人單位與其出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者，可以在勞動合同中約定或者事先另行協商約定服務期。"一般而言，用人單位與勞動者簽訂的有關服務期等內容的協議，具有以下三個鮮明的特點：一是具有優先適用性，在用人單位與勞動者已經簽訂勞動合同的情況下再訂立有關服務期等內容的協議，實質上是對原勞動合同內容的補充或者變更，具有優先適用的效力。二是具有約束力，它在本質上屬於專項協議，原勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》[勞部發（1996）354號]第6條規定："生產經營發生嚴重困難的企業應當與勞動者簽訂勞動合同，但勞動合同中有關工作崗位、勞動報酬等內容可在協商一致的基礎上通過簽訂專項協議來規定。專項協議作為勞動合同的附件，具有與勞動合同同等的約束力。"服務期的協議是在勞動合同之外另行訂立的，在內容上具有專一性、特定性，只要該內容不與法律相沖突，對勞動者和用人單位就具有約束力。三是具有擔保性。用人單位在與勞動者訂立勞動合同或者專項協議時就已經或者即將給予勞動者住房、培訓之類的福利，在勞動者與用人單位之間就形成了債權，而勞動者享受該種債權必須要支付對價作為回報，在勞動關系裡這種對價就是提供勞務。因此，訂立服務期協議就是要求勞動者以提供一定年限的勞務作為擔保。
通過上面的分析，法律對於培訓員工後約定的服務期限並沒有明確規定，只要你是出於真實意思的表示並認可用人單位的約定，理應遵守。
② 請問關於培訓和公司簽訂服務年限的協議有什麼關系對於培訓有沒有法律的精確定義
首先我想告訴你 這個條款前半部分是合理的 但是後半部分不合理
第一，
雖然我國勞動合同法沒有明確規定培訓的具體定義，但是從勞動合同法第二十二條規定「用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議約定服務期」，藉此從你說說明的情況來看，此次出國是屬於專業技術的培訓的，這個沒有什麼可懷疑的，因為有培訓時間，培訓項目等，是符合培訓內容的要求的。
第二，
你們公司因為培訓，與你訂立協議，約定的服務期為一年，按照我國勞動合同法第二十二條第二款的規定，這是可以的，而且按照規定服務期你如果違約要向用人單位支付違約金，但是違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，而且用人單位要求勞動者支付違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用，也就是說你們約定了這一年的違約金為3萬，如果你是半年違約和一個月違約所要支付的違約金明顯是不一樣的，因此它的說法不合理，也不合法。
這里我想提醒你一下注意你培訓期的培訓費用是多少，最好自己能夠留有相關的證據，即使以後產生糾紛也可以有證據的維權。這里我不清楚你們公司給你這一個月的培訓費用是多少，所以沒法幫你確定這約定的三萬塊錢違約金是否合法，不過你也不用擔心，你可以讓公司在協議上標明培訓期的培訓費用是多少，這樣以後即使他找你要三萬，那隻是它要的，違反法律規定的協議是沒有效力的，但是關鍵是你要掌握培訓期費用的數額，比如留一些發票之類的，但是最好的方法還是在協議書上明確約定。
第三，
公司告訴你在協議期內如果發現你消極怠工的，給你開除，並讓你支付三萬元的賠償很不合理，雖然勞動合同法中有規定關於競業限制的條款，但是關於競業禁止的約定一定要註明競業限制的區域，范圍，期限等等，而不單單是公司一句，你要跳槽必須賠錢那麼簡單，舉個例子，比如你現在在上海，你在協議期內想跳槽到上海另外一家和你公司性質差不多的公司，這樣你確屬違約，但是如果你跳槽到另外一個城市或者其他行業，與你現在所在公司沒有形成競爭效果的公司，那公司讓你支付賠償金法律肯定不予支持的。而且最為重要的一點是，這是公司主動給你解除勞動合同，而且這樣的解除方式也根本不符合法定的接觸勞動合同的情形，因此這只不過是公司的一個霸王條款罷了。
明白么？還有什麼疑問么?
③ 公司為員工提供了培訓，是否一定可以約定服務期
」從該條可以看出，企業可以與員工約定服務期僅限於企業對員工進行培訓的情形，但對於何種培訓可以約定服務期，也進行了限制，即只有企業提供專項培訓費用對員工進行專業技術培訓的，才可以約定服務期。
根據培訓是否屬於企業的義務性培訓，將企業對員工的培訓分為兩類：一類是諸如員工入職培訓、上崗或轉崗培訓、安全生產等企業實現的法律規定的義務性培訓。對於這類培訓，企業不論支付再多的培訓費用，也不可以與員工約定服務期。另一類是諸如學歷性培訓、資質類培訓等企業根據雙方約定實施的非法律規定的非義務性培訓。
④ 公司培訓一次加兩年的服務期限合法嗎如果在服務期間辭職的話，需要交違約金合適嗎
關鍵看培訓的內容是否真與推動你的工作素質和能力有關．否則如果你覺得不合適，可以拒絕培訓．如果在服務期內離職，不是交違約金，而是按照培訓協議上寫的，你應退還扣除你已經服務的時間公司給你提供的培訓費而已．
⑤ 公司提供培訓，簽訂合同，約定服務期，合理么
工傷提供培訓，約定培訓期是合法的。
《勞動合同法》
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。
用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
⑥ 你好！我與公司簽訂了一份培訓協議：上面約定的服務期為一年，不滿一年則扣掉全部培訓費用合理嗎
這個也沒有什麼不合理的，主要是你與公司達成合意簽署。
《勞動合同法》
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
⑦ 公司對我們進行職業培訓可以約定服務期嗎有誰知道
用人單位對勞動者進行必要的職業培訓不可以約定服務期，也就是說不包括職業培訓。《勞動法》規定，用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。勞動者有接受職業技能培訓的權利。
法律之所以規定服務期，是因為用人單位使勞動者接受培訓的目的，在於勞動者回來後為單位提供勞動，勞動者服務期未滿離職，使用人單位期待落空。通過約定服務期，可以平衡雙方利益。
⑧ 你好，我們公司讓我出去培訓4天，就讓我為公司服務要滿3年，請問這個時間合理嗎
1、法律沒有對此做相應規定，是否合理，相信廣大網路也只能給你一個參考，具體是否合理還要是在你們雙方出現糾紛時，你提出不合理，然後法院或者仲裁院來確定合理與否
2、具體服務期的時間是與違約金相聯系的，但是根據勞動合同法的規定，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
3、如果計算出你違約金是10000，讓你服務3年，那麼每年分攤的就是3333元，如果你頭年辭職，就是要支付6666元違約金；但是如果讓你服務1年呢，那麼當你干滿一年就可以走了不需要支付違約金。所以服務期的規定的風險在於此。所以還是要跟公司爭取簽訂的短些。
希望能幫到你。
⑨ 公司支付培訓費約定服務期
樓至你好，這個只要是當時約定了，簽了協議就是合法的。《勞動合同法》第二十二條中沒有對服務期的年限做出具體規定。應當理解為服務期的長短可以由勞動合同雙方當事人協議確定，但是，用人單位在與勞動者協議確定服務期年限時要遵守兩點：第一，要體現公平合理的原則，不得濫用權利。第二，用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。所以我個人認為他是合法的。另外一個，服務期內離職，應當支付違約金，具體違約金按照年限進行分攤，所以3000元的違約金是完全合理的，按照分攤可能會比3000還多。
⑩ 公司派我出國學習培訓，但是約定培訓費用和服務期限，合理嗎
希望可以為您排憂解惑。作如下法律分析：根據勞動合同法的規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。鑒於上述分析，因此單位要求約定培訓費用和培訓期限的做法是合法的。