三性崗位工作年限

① 如何理解法律規定的「三性」工作崗位

勞動合同法對「三性」崗位的具體含義從立法上作了界定。按照勞動合同法第六十六條第二款的規定，臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。這里講的「六個月」是指崗位本身存續的時間，而不是被派遣勞動者在某一工作崗位上的工作時間。輔助性崗位，是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位，如一些生產經營單位中的保安、保潔、炊事等後勤服務崗位等。替代性工作崗位，是指用工單位的勞動者因脫產學習、休息休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。主要是指因用工單位的勞動者由於各種原因缺勤而由被派遣勞動者頂替的崗位。

② 國企勞務派遣最長幾年

現今的勞動合同法對勞務派遣的時間沒做具體規定，從而勞務派遣時間長短均可由用人單位按需要確定；但隨著《全國人民代表大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》（自2013年7月1日起施行）的出台，規定勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，並對「三性」崗位的具體含義作了進一步界定：「臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內,可以其他勞動者替代工作的崗位。」

③ 《勞動合同法》中關於勞務派遣的「三性」該如何解釋

勞動合同法》規定，
勞務派遣
一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
新法
出台後，很多專業人士對「臨時性、輔助性、替代性」的解釋不一。
此次
徵求意見稿
對這3種現象作出明確解釋:臨時性崗位是指工作時間不滿一年的崗位。輔助性崗位是指
保安
、保潔等非主營業務崗位。替代性崗位是指因原崗位員工請假，在此
期間
無法上崗，需要他人臨時性頂替的工作崗位。
徵求意見稿特別指出，
用人單位
在上述崗位以外使用的勞務派遣用工，都將被視為直接用工，用人單位要與員工簽
勞動合同
。

④ 非主營業務崗位是指什麼崗位 司機算是嗎

你好，司機的崗位性質，一般屬於輔助職能性質的，即非主營業務工作崗位；但不意味著一定是非主營業務崗位，具體視企業與司機方簽署的勞工合同及司機崗位的職能而定，需對企業正式職工或勞務派遣職工再進行判斷。如隸屬於承攬外包業務的貨運車隊或客運企業，則應屬於運輸部門的主營業務崗位。

對於非主營業務崗位的定義——輔助性崗位是指為用工單位主營業務提供服務的工作崗位,即非主營業務工作崗位
新名詞之三性崗位,臨時性崗位是指存續時間不超過一年的工作崗位;輔助性崗位是指為用工單位主營業務提供服務的工作崗位,即非主營業務工作崗位;替代性崗位是指用工單位的直接用工崗位人員因休病假、產假或脫產培訓、服兵役、工傷治療等情況不能從事勞動,需要他人暫時替代的工作崗位。 來源如下：
十一屆全國人大常委會第三十次會議2012年12月28日經表決，通過了關於修改勞動合同法的決定。修改後的勞動合同法規定，明確勞務派遣用工不能成為用工主渠道，提出「勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。」
在此前的勞動合同法中，這項規定被描述為，「勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位實施。」修改後的勞動合同法，對勞務派遣的范圍更加明確了。臨時性是指用工單位的工作崗位存續時間不超過六個月；輔助性是指用工單位的工作崗位為主營業務提供服務的非主營業務崗位。

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⑤ 新勞動法解讀的解讀內容

立法宗旨非常明確，保護勞動者的權益
《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與後法，舊法與新法的關系，按照《立法法》「新法優於舊法」的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為准；《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。
《勞動合同法》突出了以下內容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權益，強化勞動關系，構建和發展和諧穩定的勞動關系；二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題；三是解決合同短期化問題。
用人單位有自主權，勞動者可自主選擇
《勞動合同法》是比較完整地保護勞動者合法權益的法，在涉及勞動關系雙方基本權利方面都給予了充分保障，保障勞動關系雙方都有一個基本權利。勞動者在就業方面有一個自由流動、自主選擇的權利，而用人單位有一個用人用工的自主權，今後不允許對勞動者的流動加以特別限制。勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知。《勞動合同法》39條、40條、41條，對比《勞動法》的相關條款，有了很大調整，用人單位的用工自主權得到充分保障。
以前的用工形式很多，有正式工、臨時工、農民工、周轉工、農轉非等。《勞動合同法》規范了用工形式，明確規定3種用工合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。 一月內不簽訂合同，賠勞動者兩倍工資
《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，並且應當在1個月內訂立書面勞動合同，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得向勞動者收取財物。
簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除
無固定期限勞動合同對穩定勞動關系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。從國外看，市場經濟比較發達的國家，無固定期限勞動合同是主流形式，是基本常態。
《勞動合同法》強化了無固定期限勞動合同，同時也對解除勞動合同放寬了條件，是相輔相成的。《勞動合同法》出台後，一些用人單位只看到前邊強化的，沒看到後面規定的，包括個別專家的一些錯誤解讀。有人認為簽訂無固定期限勞動合同就不能解除了，「鐵飯碗」了，終身僱傭制了，其實不然，解除勞動合同有明確規定，出法定事由仍可以解除。《勞動合同法》是一個完整的機制，前後條文是有聯系的。只要用人單位以前管理很規范就沒什麼影響，但是，對於那些沒有規章制度、制度不完善的企業，就有影響，原來的一套做法行不通了。
合同期時間有長短，續簽兩次為無固定
可以簽固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或以完成一定工作任務為期限的勞動合同。合同期太短，就不能約定試用期。這是從試用期的角度來說，因為有濫用試用期的問題，《勞動合同法》對試用期做了限制。為了應對《勞動合同法》，現在有些企業想訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以規避給予經濟補償的規定。對此，有關部門也要作出具體規定。
簽合同最穩定的還是無固定期限勞動合同，如果沒有大的問題，勞動者好好乾活，不違法亂紀，用人單位、企業生產經營都很正常，這樣的無固定期限應當到勞動者領養老金。當然，效益不好了，可裁減人員；勞動者出現問題、違章違紀了，或勞動者因客觀原因幹不了了，用人單位也可解除合同。
按照《勞動合同法》的規定，沒有永久性合同，應該是無固定期限勞動合同。連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，可以訂立無固定期限勞動合同。比如：簽了一個滿1年的合同，按規定適用期是2個月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動合同，理論上說不可以有第三次，即：勞動者提出簽無固定期限勞動合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動合同法》39條、40條規定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動合同。
無固定期限勞動合同是沒有終止時間的合同，只是不再說合同什麼時候終止，但是出了法定事由都可解除合同。
簽約後不能隨便解聘，如解聘要有法定事由簽約後不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關於解除合同，《勞動合同法》39條、40條、41條有13項具體規定。過失性解除，以勞動者有過錯為前提；非過失性解除，是依據客觀情況發生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動者過失引起；用人單位的經濟性裁員，是因經營狀況不好出現問題了。這些都是法定依據，可以解除合同。
解聘要給經濟補償，辭職履行告知義務
無論什麼理由解聘，都要給予勞動者經濟補償。補償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。對高端勞動者的經濟補償有適當限制，最高標準是職工月平均工資的3倍，補償年限最多12年。
如果勞動者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務，須提前30天以書面形式通知用人單位（試用期內提前3天通知）。不提前通知，造成經濟損失的，用人單位舉出證據，勞動者就要賠償。
發生糾紛、爭議，能協商解決的協商解決，解決不了的可以調解。現在立法在勞動爭議調解仲裁這方面強化了，企業有調解，地方勞動部門有調解，但調解是自願的。調解不成，需要勞動爭議仲裁。對仲裁不服，可以提請訴訟。依法可以解除合同，但要按規定補償。
無論是國企還是國家機關，都有個別「磨洋工」的現象存在。《勞動合同法》規定，對於完不成工作任務，不勝任工作，換一個工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標准，要有明確規定。
違約金限兩種情況，試用期限約定一次
適用期、違約金和加班的規定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責任和加班費問題。
《勞動合同法》規定，合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
以前違約責任規定比較泛濫，現在違約只有培訓和競業限制兩種情況。除此之外，對勞動者不能再有任何違約責任規定。
一般每日加班最多1小時，因特殊原因最多3小時，每月加班不得超過36小時。
勞務派遣同工同酬，實施崗位有「三性」
勞務派遣是新的用工形式，但出現的問題比較多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧視、新的不公平。現在，有些用人單位認為無固定期限勞動合同限制了用工自主權，紛紛搞勞務派遣，以規避合同。
為保障勞動者合法權益，《勞動合同法》明確規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性勞務派遣，一般用工不能超過6個月，而正式的直接用工不能用勞務派遣。也就是說，不符合這三性的崗位，就不能用勞務派遣。 《勞動爭議調解仲裁法》就要通過，2009年5月1日實施。
勞動者的合法權益受到侵害，發生爭議，我們還是主張雙方和解，協商解決最好，勞動關系不要破裂。實際上，很多企業現在都有一套完整的體系，化解矛盾的機制。如果出現不發工資的事，可以直接找勞動監察部門解決。合同履行中的糾紛調解不成，有勞動爭議仲裁委員會，通過這個法定機制、法律渠道解決。投訴要提供相關材料證據，要注意：勞動爭議仲裁的受理時效是1年。
穩定的勞動關系，靠雙方付出努力
國家立法充分考慮到了勞動者的合法權益，是在為勞動者撐腰。制定《勞動合同法》就是為了保障勞動者的合法權益，而勞動者更應該遵紀守法，加強對相關法律、法規的學習，增強維權意識。特別要向勞動者提醒的是：解除合同，千萬注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。
勞動關系雙方都願意有穩定的勞動關系。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人；勞動者要想有一份穩定的職業，就要敬業，認認真真、勤勤懇懇干好工作。

⑥ 如何理解勞務派遣在「三性」崗位的實施

最近在上海參加了一場《勞動合同法》修正案的公益巡講，會上易才專家表示，「勞務派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施」的規定，使修正後的《勞動合同法》對企業用工的約束力大大增強，所有用人單位，不管有什麼樣的原因，都必須遵守。

⑦ 《勞動合同法》第六十六條的臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位怎麼理解

2008年5月8日，國務院法制辦公布《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》（以下簡稱《實施條例（草案）》），向社會公開徵求意見。該草案第三十八條規定：「用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。

⑧ 關於勞務派遣三性的疑問

一樓答主說得很明白了啊，企業內部管理的問題你非得用法律去干涉，那直接由立法機關給企業制定規章制度不就行了。法律肯定不可能把所有的東西都考慮到，這也是成文法不可規避的東西，就像企業運行風險，只能降低，不可杜絕。司法裁量權懂嗎？一個道理啊。法律規定太死，很多人又說不考慮實際，這不是前後兩難嗎？

⑨ 《勞動合同法》中關於勞務派遣的「三性」該如何解釋

勞動合同法》規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。新法出台後，很多專業人士對「臨時性、輔助性、替代性」的解釋不一。

此次徵求意見稿對這3種現象作出明確解釋：臨時性崗位是指工作時間不滿一年的崗位。輔助性崗位是指保安、保潔等非主營業務崗位。替代性崗位是指因原崗位員工請假，在此期間無法上崗，需要他人臨時性頂替的工作崗位。

徵求意見稿特別指出，用人單位在上述崗位以外使用的勞務派遣用工，都將被視為直接用工，用人單位要與員工簽勞動合同。