A. 建立有效的激勵機制可以採取哪些方法
1、薪酬激勵機制主要由薪金水平、薪金結構和加薪標准等內容組成。
2、實施寬頻薪酬，縱向專拉開工資級差，橫向屬有「增加空間」。幹得好，有大幅度漲工資的機會；
3、實施業績期權或積分期權；
4、實施增量激勵；
5、給予個人的名譽、特權和福利保障等無形待遇。
6、設計成就激勵和地位激勵等。
B. 如何建立有效的企業激勵機制
1.責任與報酬成正比，通常員工會將的勞動報酬與他人付出的勞動和報酬進行對比分析衡量其所得的報酬是否公平合理。
2.公平的競爭機制
，公平的、健康的競爭機制夜是一種激勵機制，競爭的結果是優勝劣汰機制，勝出者提職加薪，落後者鞭策鼓勵、或分流再培訓，所以，必須引入正確的競爭機制。
3.勞動報酬制度建設， 報酬是一種重要的激勵手段但不能決定激勵機制建設。
4.福利手段 ，企業可根具體的一年的經營產生的經濟價值，通過職位消費的方法，產生激勵機製作用。
5.企業文化建設，人與動物的根本區別之一在於人是有精神世界的，精神方面的需要與寄託在當今這個競爭壓力的社會中顯得尤為重要。
6.榮譽激勵的減少 ，這種機制是企業對企業員工，個人付出的的一種激勵機制。成就感和自豪感，對尊重員工的勞動與知識付出和個人價值。
C. 怎樣建立績效考核及激勵制度
建立績效考核制度的方法：
1、設計考核體系
銀行中個部門職責不同，員工承擔的任務也不同，因此工作中考核和考核標准也應有所不同。
(1)業務部門，即在一線承擔盈利任務的員工，其主要任務是創造效益，對其工作的考核主要也是多創效益，因此可以考核其效益指標的完成情況。
(2)行政部門，即為銀行管理層和其他業務部門服務的部門，可將其服務態度、服務質量和經費節約情況作為考核內容。
(3)管理部門，其作用在於建立有效的激勵機制，依靠科學管理使各部門充滿活力、相互協作地高效率工作，應以銀行的整體效益對其進行考核，以提高管理部門的科學管理水平。
2、建立考核組織
除設計考核系統外，還應建立考核組織，參加考核組織的人應品德高尚、公正，能從各個角度觀察到員工的表現。一般由人力資源部牽頭，其他各部門派人參加，制定各部門的工作完成指標和打分標准，每月對各部門的工作進行公正的考核。而人力資源部的工作由其他部門或行長親自考核。目前，一些銀行也採取打分制來考核員工，由於公開分數使打分者怕得罪員工而打分偏高或比較平均，為了減少打分者顧慮，打分應以無記名和集體打分為佳。
績效考核制度是指：
對職工工作績效的質量和數量進行評價，並根據職工完成工作任務的態度以及完成任務的程度給予獎懲的一整套科學、合理、全面的考核制度。
D. 如何建立有效激勵機制
激勵的物質基礎和思想基礎就是員工的利益取向和生理、心理特點。員工的一切行為都是為了追求某種利益、或避免某種不利。由此在生理和心理上必然產生與之適應的喜好和厭惡情緒。激勵就是為了誘導員工共同的喜好和厭惡趨向。當然，這種趨向，不同的員工各不相同；誘導這種趨向的方式和做法，對不同的員工也各不相同。但有一點是相同的，就是及時和適度。激勵如果不及時、不適度，不僅會失信於員工，挫傷員工的積極性，而且還可能使員工產生怨恨，出現完全相反的結果。因此，及時適度是酒店正確實施激勵的一條重要原則。在實踐中，酒店要做到及時而適度的激勵，首先應正確識別激勵時機的特點。激勵員工的時機具有隱蔽性、短暫性和易變性的特點，酒店管理者只有根據激勵員工時機的三個特點，才能准確地把握好及時激勵原則。其次，應掌握好激勵的度。即在激勵時，不能無功而獎，無過而罰；不能功大而小獎，過大而小罰；不能功小而大獎，過小而大罰。無論是及時原則，還是適度原則，酒店管理者都應辯證地加以統一，由於及時不適度，激勵效果不會好；而適度不及時，激勵便會失去應有的作用。 5.物質與精神激勵並重 有酒店管理者認為，員工上班就是為了掙錢，因此獎勵金錢是激發員工工作積極性的最有效方法。殊不知，員工需要是多樣化的，除了物質需要之外，還需要精神上的嘉獎和鼓勵。因此，酒店管理者在一定程度上應淡化物質激勵與精神激勵的界限，採取物質激勵與精神激勵並重的原則。只有這樣，才能顯示出物質激勵和精神激勵的雙重激勵效果，才可滿足精神上的需求。有如，酒店有工作需要員工去完成，作為酒店管理者，可以用這樣的口吻：這項工作交你完成，完成之後有重獎。待工作完成後當場兌現；同樣管理者可以換一種方式：這項工作很重要，把工作交給你是因為酒店信任你的才能。待工作完成後再增發給獎金。用這兩種方法可能都會達到完成任務的目的。但後者的方法顯然優於前者。前一種方法把完成工作任務與物質激勵直接掛鉤，使其成為直接的因果關系，很容易形成多獎多干，少獎少干，不獎不幹的局面，而後一種方法則在工作任務與物質激勵之間加上了精神紐帶，使物質激勵成為精神激勵的寄託物，消減了工作與金錢直接聯系的弊端，在某種程度上滿足了員工的成就感，使之在思想情感上得到慰藉，從而推動了員工更大的工作激情。 6.把溝通作為一種激勵 在現代酒店管理中，許多管理者只重視物質激勵的方法，卻很少把溝通作為一種有效的激勵手段加以應用。在心理學理論中，人們心理需求是極其重要的，在通過滿足心理需求進行激勵時，溝通這種方式無疑可以起到事半功倍的作用。酒店管理者應通過各種溝通方式和渠道與員工進行交流。比如酒店在制定目標時，根據酒店的總體目標，結合每個崗位的具體情況，通過上下的反復交流和協商，盡可能取得對目標的一致認同，通過溝通，讓員工認識到實現目標的意義和價值，認識到實現目標就能充分滿足其個人需求，進而起到激勵的作用。 實踐表明，無論什麼樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此，酒店一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，大膽改變思維模式，精心構思激勵方法，這樣才能真正建立起屬於自己的酒店特色、時代特點和員工需求的開放性激勵體系，酒店只有建立了有效的激勵機制，才能在現今激烈的市場競爭中永立不敗之地。
E. 如何建立健全有效的激勵機制
你好，有效那就必須要針對痛點去設置。
希望可以幫到你。
F. 如何建立有效的考核獎懲機制
1、建立物質獎勵制度激勵機制
物質激勵的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、福利等；負激勵，如批評、罰款、淘汰下崗等。物質需要是人的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。只有按工作績效進行物質獎勵，才能促進員工努力工作，從而提高勞動生產率，降本增效。但物質獎勵不能採取大鍋飯式的平均分配，應用差異化替代普惠制。否則容易使員工產生不公平感，引起不滿心理和埋怨情緒，從而影響工作積極性。物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。
2、建立精神獎勵制度激勵機制
如果一個人的積極性按百分比計算，用物質激勵只能提高其60%的積極性，而另外40%的積極性要靠精神激勵，尤其是年輕的員工，更多的需要通過精神激勵來承認他的價值，尊重他。經濟學選擇理論認為，一個人的追求並不全是財富的最大化，而是效用函數的最大化。效用函數變數有收入、聲望地位、健康快樂、友愛及人際關系等。面對各種可能，員工將選擇他認為較好的追求，而不只是收入。因而精神獎勵是激勵機制的重要內容。精神獎勵的方式可以是授予某種象徵意義的稱號，也可以是對行為、價值觀的認可與贊賞。職務晉升、榮譽稱號授予、工作成績的肯定及對人的信任尊重等，可滿足員工的精神需要而激發工作積極性。
3、建立組織氣氛激勵機制
組織氣氛激勵機制是通過組織形態特性及人際間的溝通理解，而創造出的互尊互敬、協調一致、和諧融洽的組織氣氛，以減少摩擦、避免沖突、緩解壓力、增強合作、催人奮進，從而激勵員工發揮最大的積極性、主動性和創造性。有激勵作用的組織氣氛主要有：既有明確職能又有協調配合的氣氛；盡量滿足員工需求，特別是較高層次需求的氣氛；對人的工作
寄予期望且能給予恰當支持的氣氛等。
一個令人愉快的工作氛圍是高效率工作的一個很重要的影響因素，愉快而尊重的氣氛對提高員工工作積極性起著不可忽視的作用。如果上下級之間缺乏交流，同事之間缺乏溝通；上級對下級不信任、不尊重；下級對上級也存在畏懼和不信任；每天都身處毫無生氣、氣氛壓抑的工作環境之中，那麼員工怎麼可能會積極地投入到工作中呢？我想只有加強溝通，營造出互相依靠、互相合作、協調統一的工作氛圍，才能高效、輕松地獲得有創造性的工作成果。
4、建立員工參與管理激勵機制
隨著生產力的不斷發展，腦力工作的作用日益突出，人的文化素質及積極性的發揮對提高效益愈顯重要。為了滿足員工不斷增長的提高地位、參與管理的需求，緩解矛盾，也為了進一步發展生產，許多企業開始實行參與管理。
參與管理激勵機制，就是通過一系列制度和措施如自我發展計劃、合理化建議、員工評議、自我評議、領導評議等，使員工在管理和決策中發揮作用，以激發他們的工作熱情，調動其積極性。我們企業的職工代表大會就是員工參與企業民主管理的好形式。通過參與，形成員工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。
我認為應對工作熱情高、能力強的人才充分授權，賦予更多的責任。對工作熱情低、能力強的人不斷鼓勵、鞭策，一方面肯定其能力和給予信任，一方面給其具體的目標和要求。同時特別要防止這些「懷才不遇」人才的牢騷和不滿感染到企業，要與他們及時溝通。高熱情、低能力也是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。只有充分利用他們的工作熱情，及時對他們進行系統、有效的培訓，提高其工作能力。或將其調整到最適合的崗位或職務。對優秀員工應授予更重要的工作、創造寬松的工作環境，以及盡量提供有挑戰性的工作來滿足他們的需要。
5、建立自我工作設計激勵機制
分工細化提高了效率，但同時也帶來了工作的機械、簡單和枯燥，易使人麻木，缺乏工作熱情，為此員工需要進行自我工作設計。為了更好地發揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更具內在意義和挑戰性，給員工一種自我實現感。讓員工自己進行工作設計，使工作內容豐富化和趣味化。
近年來，隨著中石化職工的協解力度不斷加大，員工的年齡結構也日趨年輕。他們有朝氣，有文化，也有自己的工作觀。特別是在油庫、加油站等基層單位，由於條件艱苦，工作強度大且較為單一化，久而久之，心態失衡，工作缺乏積極性、主動性，當起了撞鍾和尚。在這種環境下更需要提倡員工進行工作設計，提倡尊重不同風格的員工，讓他們知道，只要人人都始終保持高標准、嚴要求，完成工作既定目標，那麼他們工作的方式就完全可以「八仙過海，各顯其能」。 這樣才有利於激發工作熱情、增強責任感、降低缺勤率離職率、改善人際關系，進而提高勞動生產率。
6、建立企業文化激勵機制
企業文化是一種從實際從事經濟活動的組織之中形成的組織文化。它所包含的價值觀念、行為准則等意識形態和物質形態均為該組織成員所共同認可。企業文化與一個國家、民族的歷史文化背景有很大關系，如日本企業注重信任忠誠，把企業當成一個大家庭，美國則強調個人奮斗，注重利潤等。長期形成的企業文化，把全體員工的價值認同和行為方式整合成統一的價值體系和行為准則，從而形成了獨具特色的文化管理模式，以文化的力量激勵員工的積極性、主動性和創造性，推動企業的長期發展。
G. 如何建立正確的考核評價與激勵機制
近年來，基層地稅機關以目標考核為引導，以日常績效考核為手段，以專項業務考核為補充，充分發揮考核激勵機制的督導作用，為解決「干多干少一個樣」，「干好乾壞一個樣」，「干與不幹一個樣」，以及「推卸責任，疏於管理」等問題提供了很好的措施。現結合基層地稅機關日常考核工作，對如何進一步完善地稅系統公務員考核激勵機制談幾點粗淺的認識。
一、物質激勵與精神激勵相結合。
物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵幹部做好工作。物質激勵的重要性是顯而易見的，因為物質是人類生存的基礎，衣食住行是人類最基本的物質需要，從這層意義上說，物質利益對人類具有永恆的意義。物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我們內部使用非常普遍的一種激勵模式。單純的物質激勵有其一定的局限性，可能會使幹部產生拜金主義，在沒有物質激勵的情況下就不能很好地工作。而且，從人性的角度講，人的慾望是無止境的，單純的物質激勵會逐漸加深對物質追求的慾望，結果：一是增加單位的激勵成本；二是在同樣的激勵成本的情況下，隨著時間的推移，物質激勵的效果會變得不明顯。事實上幹部不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，精神激勵同樣也能達到良好效果，嘉獎、表彰，甚至一次會議上的表揚都將使一個幹部許久難忘。因此僅以物質激勵不一定能起到預期的激勵作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來，才能真正地調動廣大幹部的積極性。
二、施行和完善多層次、多渠道的激勵機制。
一是要想辦法了解幹部需要的是什麼，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是現在可以滿足的，哪些是今後努力才能做到的。主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的結合起來，從而達到激勵手段和效果的一致性，採取靈活多樣的激勵手段，根據不同的工作、不同的幹部，不同的情況、不同的時期，制定出不同的制度，而且要隨時間的推移而不斷地修訂和完善。二是要多渠道實行激勵，這樣才能使幹部真正能安心在最適合自己的崗位上工作。例如允許有突出業績的工作人員的獎金比領導幹部高，這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發展，他們也不再認為只有做官才能體現價值，因為做普通幹部一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創造出更大的工作效益和業績。
三、充分考慮幹部的個體差異，實行差別激勵。
激勵的目的是為了提高幹部工作的積極性，那麼影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、工資福利和工作環境，而且這些因素對不同幹部所產生的影響也不同。要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性幹部相對而言對薪金更為看重，而男性幹部則更注重自身及事業的發展；在年齡方面也有差異，一般23-35歲之間的幹部自主意識比較強，對工作條件等各方面要求都比較高， 36-50歲之間的幹部則因為家庭等原因比較安於現狀，相對而言比較穩定；在文化方面，有較高學歷的幹部一般更注重自我價值的實現，包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的幹部則要注重基本需求的滿足；在職務方面，領導和一般幹部之間的需求也有不同。因此在制定激勵機制時一定要考慮到部門特點和幹部的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
四、實行動態管理，引入系統的幹部競爭機制。
一是破除論資排輩觀念，能者上、平者讓、庸者下，任人為賢，做到人盡其才、才盡其用，營造人才脫穎而出的新機制。二是結合單位實際，競爭上崗，增強幹部職工的學習進取心。所有崗位公開競聘，一經聘用，到崗任職並落實待遇，落聘者離崗培訓，最終形成螺旋式上升的提高隊伍素質的競爭機制。三是實行定期輪崗制度。一些事務性管理工作，分工較細，不具備太大的挑戰性，而長期在一個崗位工作，容易使人產生懈怠心理，通過崗位輪換，既可以提高幹部的能力，使之一專多能，又能充分喚起他們的工作激情。四是充分發揮上級機關管理和服務的職能作用。推行激勵機制，要以隊伍建設為基礎，以穩定為前提，以組織收入為中心，以提高征管質量和效率為目標，以地稅文化建設為載體，以規范化管理為突破口，夯實征管基礎，實施工作創新，提高管理效能，構建和諧地稅，營造思想上自主自覺、工作上自動自發、工作效率高、工作質量好、人人盡心、盡力、盡職、盡責工作的良好氛圍，形成大負荷、快節奏、高標准、嚴考核的工作局面。逐步把地稅大家庭建設成具有共同信念、共同目標、相互信賴、利益共享、風險共擔的事業共同體。
縣級稅務機關是實施稅務管理活動的基層稅務機關，其職責是對轄區內的稅收進行征管。工作人員的精神面貌、工作作風、工作能力及其綜合素質直接反映一個單位和地稅部門的形象。各項制度（包括激勵機制）是保障完成各項工作任務的基礎。作為上級稅務機關應當根據基層部門的工作性質確定較為科學、規范、合理、統一的規章制度和激勵機制。根據系統整體情況，設置工作崗位，由基層稅務機關根據各局工作人員的實際情況，按照人性化管理的原則合理安排工作崗位，按照上級規定的要求進行考核，以達到激勵先進、鞭策後進、促進和改進各項工作的目的，營造和諧的工作環境。
H. 如何建立有效的考核獎懲機制
建立物質獎勵制度
建立精神獎勵制度激勵機制
建立組織氣氛激勵機制
建立員工參與管理激勵機制
建立自我工作設計激勵機制
建立企業文化激勵機制