『壹』 最近曝光多次辦工商營業執照被工商局所刁難的為江蘇省市縣
《讓人心酸的兩張空白抄營業執照》——是指江蘇省徐州市豐縣的行政服務中心和豐縣工商局大沙河分局。
中央電視台《焦點訪談》欄目以《證難辦臉難看》為題，報道小狄在豐縣行政服務中心和豐縣工商局大沙河分局往返11次辦理營業執照和法人執照。
『貳』 急求工商企業管理專業的論文，必須帶實際案例，提綱被導師否定3次了，╮(╯▽╰)╭，郁悶中，大家幫幫忙吧
關於企業人力資源管理的發展與創新研究
企業的人力資源管理工作成效的好壞，在很大程度上講，重要的不僅取決於人力資源管理部門及其工作成效，更多的取決於企業各部門及部門經理在人力資源管理方面的意識和作為，非人力資源經理對人力資源部門的工作和人力資源管理制度和工作流程的了解得越多……
我國對人力資源管理工作人員的重視與培養，不過短短30年的歷史，但是傳統計劃經濟體制下的人浮於事、平均主義、裙帶關系、激勵和約束機制空缺等問題，至今仍困擾著眾多企業。
與此同時，人力資源管理部門在企業中由「費用中心」的角色向「利潤中心」轉變，一方面是激烈的競爭增強了企業對人才的爭奪，另一方面是大量跨國企業的進入紛紛加劇了對國內人才的搶占，使得企業紛紛加強了對人力資源管理部門的建設和對人力資源的系統管理。
企業人才的規劃與開發也應當緊緊圍繞核心人才進行，才能使其最好的為企業戰略服務，把好鋼用在刀刃上。
具體工作可包含，基於企業的戰略，對企業核心人才隊伍以及核心人才特點進行分析，認清其儲備、來源，並明確核心人才的使用方法和職業通道，找到瓶頸與缺口，並指導具體的規劃與開發工作。
一、了解人力資源管理的職能
人力資源管理對於績效考核，主要有考核方法比較、絕對的考核方法、相對的考核方法，還有尺度評價表法GRS；行為瞄定等級評價法BARS；行為觀察量表法BOS；BSS考核法；目標管理MBO法等等。
對於尋找考核中的KPI，常見的工具有價值樹法；魚骨圖與頭腦風暴法；關鍵結果領域法；關鍵成功因素法；目標策略法。
推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，還應關注推行績效管理的組織模式與各個部門的職責；推行績效管理在溝通上的難點；績效管理與企業文化間關系等等。
人力資源管理對平衡計分卡的培訓，主要圍繞從四個角度去分析：(1)顧客如何看我們？(顧客角度)；(2)我們必須擅長什麼？(內部角度)；(3)我們能否繼續提高並創造價值？(創新和學習角度)；(4)我們怎樣滿足股東？(財務角度)。
但平衡計分卡關鍵是要從戰略的角度去考慮，從企業利益相關者的角度分析。
人力資源管理對於工作分析與工作說明書設計，主要是革新工作說明書與業務流程；搜集職位分析信息；訪談法(如提問題庫)；問卷法設計PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire)；描述職位的方法；確定任職者資格；進行工作職責設計分配的技巧，如工作職責豐富化、職責多樣化等等；崗位描述的難點；如何提高指標的質量(SMART等)等等。
人力資源管理對於員工的職業生涯規劃，應從長期考慮，動態設計，能夠讓員工看到願景，讓員工具有創業精神和內企業家精神，讓員工有充足的發展空間。
建立基於戰略的激勵機制，用「情景人」的觀點去實施人性化管理，不僅在經濟方面的激勵上，更應在精神、情感方面去激勵，從細節方面去執行和考慮，從勝任力、敬業度等方面去培育員工，給予充分的發展空間和環境，讓其發揮其主觀能動性，使潛能發揮最大化。
人力資源管理對於薪酬的設計，目標是符合公司整體經營戰略需要；保證公司的薪酬水平對外具有競爭性；保證公司的薪酬體系對內具有公平性；提供薪酬決策的管理工具。
對於企業在設計營銷人員的薪酬時，主要考慮的標准主要有：一是工作評價。
工作評價也稱為職務評價或崗位評價，是採用一定的方法，來確定一個組織內各種工作崗位的重要性，以及其相對價值或比較價值，以作為對組織中各種崗位員工等級評定和工資分配的依據；工作評價旨在研究各種工作的組成部分，而不是涉及各項工作的成效怎樣；工作評價是建立一種公平合理薪水制度的基礎，而由工作分析所得到的工作說明又是工作評價的基礎。
二是同行業水準。
如果薪酬水準較同行業類似工作的薪酬水準低，則難以吸引或保留可用的優秀人員；如果薪酬水準較同行業類似工作的薪酬水準高，則必將增加人才成本。
對於參考同行業水準，是有一定困難的，這主要是因為同行業間各種工作仍有較大的差異，而且又不易獲得可靠的資料。
在實踐中是，在參照同行業的薪酬水準的同時也應該與公司總體的戰略目標相結合。
也就是說，實際薪酬水準不能完全依賴於市場價格，而是要綜合考慮，如能夠吸引和保持所需要的員工；本組織有支付的能力；能實現組織的戰略目標。
人力資源管理對於員工培訓與發展，主要包括培訓體系的建立與實施、如何成為專業的內部培訓講師、培訓人員和預算制定、如何實施培訓與評估、培訓追蹤輔導技巧、如何進行職業生涯規劃、自身職業生涯管理的指導方針、晉升和轉崗管理；員工關系的處理主要包括公司政策與員工關系、員工爭議與訴怨處理、部門內員工的溝通、員工入職與離職的訪談等。
二、深入並系統的思考人力資源管理
一個企業的人力資源管理thldl.org.cn工作成效的好壞，在很大程度上講，重要的不僅取決於人力資源管理部門及其工作成效，更多的取決於企業各部門及部門經理在人力資源管理方面的意識和作為，非人力資源經理對人力資源部門的工作和人力資源管理制度和工作流程的了解得越多，有助於跟人事部門配合得越緊密、交流越融洽，對整個企業在人力資源管理方面的幫助就越大。
人力資源管理是一項系統工作，不僅僅是人力資源部門的工作，在一個不斷發展的企業中，人力資源部越來越多的承擔了人力資源政策的制定與推行，職能部門作為「人力資源」的最終用戶，越來越多的承擔了人力資源管理的執行的功能，從職位的設置、人才的選擇、員工的發展與培養、考核等等保證部門目標的實現。
在具體人力資源的管理工作過程中，應系統思考，站在企業的整體角度去考慮，如在薪酬管理過程中，由於員工不僅要橫向比較，還要縱向比較，因此，在設計薪酬過從中：一是要考慮目前就業市場上的絕對工資及相對工資的因素，並根據員工本身的資歷、經驗能力及工作內容的差異，決定其工資水平。
二是對於不同的企業，應結合自身實際和行業性質，採取不同的薪酬制度，如對於營銷人員，針對工業客戶的企業與針對最終用戶的企業在營銷模式上存在不同，因而應採取不同的薪酬制度；一些知名度較高，管理體制趨於成熟，客戶群相對穩定的企業，其銷售額更大程度上是來自於公司整體規劃和推廣投入，採用高工資低提成，或年薪制，更有利於企業維護和鞏固現有的市場渠道和客戶關系，保持企業內部穩定，有利於企業平穩發展；反之，如果一個企業處於起步階段，需要依賴銷售員工不斷拜訪客戶以開拓市場，或是產品性質決定其需要不斷開拓新的客戶源，保持與客戶的密切聯系，利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。
三是要具有靈活性，動態調整，在獎金發放的時機、量等的方面都要靈活可動態調整。
如當前大多數企業採取混合薪酬制，在混合薪酬制度中，當達到既定銷售目標70—75%的水平時，發放獎金能產生適當的推動力；等到100%完成目標時才發獎金，又會銷售人員喪失信心。
雖然在100%上下獎金額是相同的，但超額完成定額應能獲得更多的額外獎勵。
為了使推動力最大化，最好的方法就是按季度或半年度發放獎金。
但是，應該到年終再付清所有的獎金，每個季度可以留下一小部分至年終，這樣就能即能避免發放的金額超過全年的獎金總額，又可以起到控制銷售人員由於目標的壓力而人為調整目標的完成。
四是要建立合理考核指標，個性化的薪酬設計。
在考核指標設計上將不同銷售崗位的工作分解成一系列具體指標，並依其對本企業的相對價設定一個工資總額。
然後，根據每個指標在該崗位上的權重把崗位工資總額分解到每個指標上，銷售人員要為了完成這些指標而積極努力工作以便於滿足自己的需要。
同時要具有個性化，對於不同的崗位採取不同的薪酬制度，如對於銷售經理、總監一般採取年薪制辦法；對於銷售管理人員，一般採取混合工資制；對於內勤及新手，一般採用固定工資制，另外分配相應額外的獎金。
三、8大人力資源管理發展趨勢
追尋改革開放以來我國的人力資源管理，我們可以清楚地看到三個不同階段的不同發展特點：1978年開始的改革開放，使我國企業管理特別是對人的管理步入一個市場化、充滿希望的進程；1998年開始的企業人力資源重組，導致了企業人力資源的大變革、大發展、大提升；2008年開始的又一個10年，我國企業人力資源管理將全面實現向市場化、規范化、國際化的大發展。
1、從現場管理到非現場管理——非現場管理越來越重要
網路技術的發展，現代通訊手段的升級，無線聯絡、電子郵件、網路會議等的使用正成為人們日常工作聯系的主要方式。
同時，城市的擴大和交通的發達，企業工作場所正由統一集中向點式分布擴大，員工居住地也越來越分散，居家辦公進一步普及，在家工作正成為現代勞動就業的重要發展趨勢。
隨著知識密集型產業的快速發展，知識型員工的人數逐漸超過從事傳統製造業和服務業的人數，目標導向、績效導向、工作以項目為核心的發展趨勢日益明顯。
傳統的勞動人事管理主要局限於員工在企業中、上班時間內的行為管理；而現代人力資源管理已經開始將影響組織績效、員工工作績效的一切因素考慮在內，大大拓展了人力資源管理的范圍。
2、從動盪流動到穩定內斂——企業HR趨向穩定和內斂
近年來，隨著市場化的發展，全國范圍內的人才流動不斷加劇，尤其是最近10年，人才終身服務於一家「單位」的現象幾乎已不復存在。
勞動力的大規模遷移或人才的快速流動也給企業人力資源管理帶來了嚴峻的挑戰。
由於人才流動不僅可能大大增加企業的管理成本，影響企業的生產效率，而且可能導致客戶的外流和商業機密的泄漏，使企業遭受不可估量的重大損失。
所以人才競爭越來越激烈，與此相伴隨，人員流動也更加頻繁，勞動力市場呈季節性動盪、人才市場處於一種非嚴格規范的狀態之中。
2008年元旦開始實行的勞動合同法是一個轉折點。
這些法律法規的實施，將加速人力資源管理法制化進程，逐步實現從動盪、無序流動到穩定、內斂的轉變。
法制化將大大改變管理的主觀隨意性，提升管理的科學化水平，加速我國管理包括人力資源管理與國際接軌的進程，使其逐步達到與國際通行的普遍規則相一致的程度。
3、從相對低成本到相對高成本——企業的HR成本快速提高
在未來相當長的時間里，我國經濟社會仍將主要面臨就業問題。
但與此同時，我國也將進入一個工資上漲的時間通道。
促進就業，提高就業者的薪酬水平，讓全體國民能共享中國經濟社會發展的成果，這是保持我國經濟持續健康發展、構建社會主義和諧社會的國家取向，也是企業必須承擔的社會責任和面對的艱巨課題。
同時，隨著企業之間的競爭特別是人才競爭的日趨激烈，一方面需要引入人才的公司會提供更好的條件來吸引優秀人才，另一方面公司要想方設法留住優秀員工，其留人的主要條件便是薪酬福利。
這兩方面的原因都會促使企業投入更高的成本來進行薪酬福利項目的設計與執行。
除了法定福利項目外，企業在公司自主福利項目的建立上也會越來越投入。
這樣，相互攀比將使企業薪酬福利的投入越來越多，用工成本越來越高。
4、從自給自足到分工合作——人力資源外包逐漸成為潮流
過去，我國企業的人力資源管理總是追求大而全，或許是工作性質的「特殊性」，一般都希望萬事不求人，用「可靠的」自己人做好自己的事。
但現在情況變了，觀念也變了，人力資源外包應運而生。
其實質是降低成本、提高效率，從而有效地適應外部環境，使企業人力資源和機構運行更精幹、靈活、高效，實現企業可持續性競爭優勢和戰略目標。
外包就是將組織的人力資源活動委託給組織外部的專業機構承擔，基礎性管理工作向社會化的企業管理服務網路轉移，比如檔案管理、社會保障、職稱評定等龐雜的事務性工作、知識含量不太高的工作等，逐漸從企業內部人力資源部門轉移出去，而工作分析、組織設計、招聘培訓、績效考核等具有專業性的職能則交給外部管理咨詢公司。
在發達國家和跨國企業，人力資源外包已經成為潮流。
我國企業也必將順應趨勢，從自給自足過渡到更加註重分工合作。
5、從手工過渡到自動化——HR信息化正在加速發展
信息化是實現有效管理和戰略管理的重要手段。
信息技術系統可以解決顯性知識的收集和共享問題。
21世紀新的信息技術的應用，尤其是互聯網的普及，加快了企業信息化的進程。
全球經濟一體化加劇了企業之間的競爭，企業對人力資源管理的觀念產生了重大的變化，逐漸意識到為了獲取獨特的競爭優勢，人力資源管理必須從事務性的角色轉變到戰略合作夥伴角色。
信息技術在人力資源管理領域的應用及時地滿足了企業的這些需求。
知識經濟的發展，人力資源管理信息化成為企業關注的焦點，企業通過導入人力資源管理軟體系統，建立了一個綜合性的、功能豐富的人力資源平台，實現了企業人力資源的優化和管理的現代化。
目前，加快信息化建設成為我國企業的焦點，諸如人事信息管理、薪酬福利管理、崗位管理、員工培訓管理、全面績效管理等已經納入企業的完整人力資源管理系統之中。
6、從分割到統一—區域合作導致HR循環經濟圈形成
當今是強調國際化和戰略管理的時代。
在全球化進程中，區域一體化趨勢正在加強。
比如在東亞地區，中日韓三國人力資源市場、僱傭模式、人才系統、文化理念等正面臨共同的挑戰，並實現相近的變革，逐步走向融合。
同時，東亞文化中的人本、和諧理念與美國式人力資源管理制度和技術也在逐漸融合。
因此，無論是美國、日本、韓國還是中國，全球化背景下人力資源管理的整體趨勢是在加速融合。
近期新組建的國家人力資源和社會保障部，其目的就是為了更好地發揮我國人力資源優勢，進一步解放和發展生產力，統籌機關企事業單位人員管理，整合人才市場與勞動力市場，建立統一規范的人力資源市場，促進人力資源合理流動和有效配置，統籌就業和社會保障政策，建立健全從就業到養老的服務和保障體系，從而真正形成全國性人力資源管理與開發體系，促進人力資源競爭力的全區域整合。
建立統一、規范的人力資源市場將打破現有的各種壁壘和障礙，包括區域和行業壁壘。
區域合作將導致循環經濟圈的形成，包括HR循環經濟圈將加速形成。
其實，國內許多區域已經出現了這種合作，並且有逐漸加大、增強之勢。
比如長三角、珠三角、以武漢為中心的長江中部經濟帶，以及環渤海、西部、東北等區域的人力資源或人才人事合作循環機制。
7、從國內競爭到國際競爭——勞動力大國正在過渡到人力資源強國
隨著我國經濟的快速發展，人力資源出現了許多新的特點。
一方面是人口出生率在減少，另一方面是人口老齡化在加劇。
未來10年我國企業將面臨HR的短缺局面，將從強調勞動力規模和廉價優勢過渡到注重建設人力資源強國。
全球化使全球市場聯系越來越緊密，跨國公司成為了世界經濟的主宰性力量，戰略聯盟、虛擬組織成為新的重要組織形式。
相應地，人力資源管理的邊界也從清晰到模糊，從封閉走向開放，國際人力資源管理與柔性化組織人力資源管理成為人力資源管理的新領域。
突破傳統意識中的國家邊界和企業邊界，培養全球觀念和競爭協作精神，實施有效的跨文化管理，將成為我國企業人力資源管理必須面對的挑戰。
在這一不斷整合提升與動態的進化過程中，如何將各種理論、模式與中國的管理實踐結合起來，從而實現我國由勞動力大國過渡到人力資源強國。
8、從泛化普用過渡到職業和專業——HR的職業化和專業化進一步加強
人力資源價值的顯現和地位的提升，使人力資源管理成為一個熱門行當，對人力資源管理者本身也提出了越來越高的要求。
現代人力資源管理的內容已經突破了傳統的封閉體系，正在不斷創新。
不僅人們的觀念需要轉變，而且需要具備許多素質特徵和技術手段。
人力資源管理是一門最具實踐性的學問，但是現實在走極端：搞管理的很多不懂理論，懂理論的基本不搞管理，理論與實踐相結合的空間十分巨大。
有關研究表明，優秀人力資源管理者的主要職責可用四種角色來表示：一是人事管理專家，要求熟悉機構或企業的人事管理程序，了解政府有關法規政策；二是業務夥伴角色，要求熟悉組織業務，參與制定業務計劃，處理問題，保證業務計劃得到有效執行；三是領導者角色，要求發揮影響力，協調平衡組織、部門要求與員工需求之間的關系；四是變革推動者角色，要求協助組織及其管理者，在人力資源及理念方案上為組織變革提供有力的支持。
『叄』 口語交際：與工商局長對話
3月15日下午15:30，紅網訪談室將邀請長沙市工商局局長陳躍文與廣大網友面對面談消費維權，談如何治理消費環境。
您如果在消費中碰到了什麼困擾，您如果對於市場監管有什麼好的建議，您對工商工作有什麼意見和建議，都可以與陳局長面對面進行交流。歡迎廣大網友參與訪談！
15:27主持人：各位紅網的網友們，大家下午好！這里是紅網嘉賓訪談室，今天是3·15，3·15維權是永恆的主題了，今年是十一五開局之年，作為工商部門，維護消費者的權益，營造安全放心的消費環境，對工商部門來說，會有什麼新舉措呢，今天我們就邀請了長沙市工商局黨組書記、局長陳躍文做客紅網，陳局長，你好。
主持人：今年的主題是消費與環境，你對我們的市場環境哪些地方覺得欣慰一點，哪些地方應該進行進一步的治理呢？
15:28陳躍文:經過這么多年的監管和打擊，現在的消費環境與過去相比，有了比較大的變化，當然還有不盡人意的地方，比如食品安全這塊，我們感覺到農村、城郊結合部確實還有一些問題。
15:29主持人：在陳局長來到我們嘉賓訪談做客之前，我們也發起了徵集提問的貼子，在這段時間，有不少紅網的網友在3·15期間採取在論壇發帖的形式或者通過百姓呼聲欄目向紅網反映一些消費過程中的不愉快經歷。我們注意到對於移動通訊、電信服務的反映是最多的。我們工商局對於這些具有壟斷地位的行業有沒有有力的措施進行監管？對於這些行業的監管的阻力大嗎？
15:35陳躍文：電信部門的投訴，移動、小靈通、聯通投訴比較多，主要是服務質量方面的，還有收費不透明方面的，作為工商部門都對這些企業進行監管，企業的大小在法律上地位都是平等的，作為移動、電信這些大的公司，我個人認為，他們在維權方面是比較注意的，他們有專門的維權部，客戶的覆蓋太大，可能在服務過程中，難免有做得不到位的地方。你剛才提到的問題是霸王條款的問題，霸王條款是廣大消費者比較關心的問題。什麼是霸王條款？其實是口頭語，不是書面語言，霸王條款是合同法規定了雙方的權利和義務，霸王條款是相對於一些壟斷部門，象電信、電力、自來水才可能有霸王條款，有的說我進一些商家去消費以後，要收我的最低消費，還要收開瓶費，問我這是不是霸王條款，我認為不是的，監管這些牽涉到我們工商部門的兩個職能，第一是合同監管的職能，就是我剛講的，比如說我進一些商家和酒店消費，有最低消費，嚴禁自帶酒水，這些其實是合同裡面的一個約定，如果商家在消費者消費之前，商家告之了你有這些附帶的條件，你要認真地了解相關一些條規，當你覺得收最低消費、開瓶費不合理的時候，你可以選擇去別的商家去消費，像這樣有選擇餘地的地方，有選擇餘地的時候，應該說不是叫霸王條款，但是，當他沒有告之你有些附帶條件的時候，你消費完了，最後把那些條款拿出來的時候，這就牽涉到了工商部門的另外一個職能，就是消費維權，如果消費者在消費之前，經營者或者商家已經告訴之了你，按照合同法，雙方約定了，自己承認了，就按照雙方的條件去落實；如果說他沒有告之，你可以打12315來工商部門投訴，我們會去查處這些商家，這是強制消費行為。
我感覺跟移動通訊部門的同志接觸比較多，我覺得阻力還是不太大，他們自己作為比較大的國有企業，在維護消費者權益方面，我剛才也說了，還是做得比較好的，他們也想維護自己的聲譽，因為他們客戶覆蓋面太大，他們要百分之百做到滿意的話，還是比較難，我們一般建議將確確實實損害消費者權益的附加條件去掉，在履行合同中，我們督促他們認真履行經營者的職責，履行他的合同。我感覺到很多他們的投訴是消費者不了解情況導致的，我們建議電信部門、移動部門多告之消費者，盡量公開透明透漏一些信息。怎樣收費，不要採取先收費，再去解釋的情況。
15:37網友1老長沙問:現在好多假冒偽劣商品都開始流向農村市場，而多年以來，好象工商打假主要市場都是在城市，在今年的建設社會主義新農村的政策下，工商打假是否會將重心轉向農村
陳躍文回復:這個問題問得很好。今年是十一五的開局之年，黨中央提出要建設社會主義新農村，作為工商部門來講，我們也要認真貫徹黨中央的各項方針政策，在農村的消費維權和打假方面，我們會加大打擊力度，2月18日，我在長沙晚報上發展了一篇文章《拓展工商行政管理主戰場服務社會主義新農村》，其中一條就是我們的紅盾護農，比如說現在正是農民青春生產時期，農民買到了假的農葯、種子、化肥等等，現在我們正在搞的就是紅盾護農行動，加大對假冒偽劣的農資的打擊力度，要服務於農民。另外我們會通過健全的12315網路以及遍布所有農村的工商所，加強日常的監管巡查，查處打擊，通過這樣一些手段，讓廣大農民朋友放心、安全地消費。
15:37網友4497問:你作為工商局長，如何看待這些個人打假行為，他們和工商部門打假有沖突嗎？兩者有哪些差異？
陳躍文回復:這個問題是比較敏感的問題，牽涉到我們國家的一些法律法規。目前，一些職業打假人現在不太打了，可能在法律訴訟的過程中，他們沒有得到按照消費者獎勵的承諾，在法律的角度上，個人打假者不是完全意義的消費者，我們《消費者權益保護法》、《湖南省消費者保護條例》是保護消費者的，這里有一個比較敏感的概念，個人打假是不是消費者的問題，所以有些通過民事訴訟，沒有打贏官司，就不再打了。
15:37主持人：作為我們個體消費者，你覺得有什麼好的建議？
15:38陳躍文:我在這里呼籲廣大消費者拿起法律武器隨時維護自己的正當權益，通過全社會，通過消費者、生產者、經營者以及我們政府職能一道，共同來努力打擊假冒偽劣，讓這些假冒偽劣產品沒有市場。
『肆』 如何向公司提起關於某人的澄清調查
公司收購兼並中的盡職調查是指並購方在交易開始前對目標公司的財務和經營等整體狀況進行的一系列調查。盡職調查的結果對於設計交易結構、確定交易價格、防範交易風險具有十分重要的意義。一、盡職調查的內容並購方盡職調查是為收購服務的，基本目的就是為了防範交易的風險，一般來說盡職調查包括如下內容：（一）目標公司的主體狀況及股東狀況該項調查主要是確定目標公司是否合法存續及基本狀況，涉及事項如下：1）公司的主體狀況：具體包括公司的經營范圍、登記機關、成立時間、經營許可證、公司的稅務登記證、開戶銀行證明、公司年檢記錄等等。2）公司的組織結構及議事規則：包括公司的章程及修訂、公司的董事會會議及股東會決議。3）公司的股東及權屬情況：我國公司法規定對於股權轉讓，公司原股東對股權轉讓具有優先權。我們在項目中曾經碰到由於目標公司的股東惡意行使優先權而導致公司收購失敗的案例。因此，了解公司的股東構成，以及股東的股權是否有質押或者有其他形式的擔保對並購方很重要。4）公司的對外投資及分公司設立情況：了解公司設立的子公司或對其他公司參股或設立分公司或代表處的情況，有助於評估該公司的市場渠道和管理風險。（二）目標公司的不動產及設備、財產1）公司的不動產對於公司一般擁有很大的價值，不動產主要包括土地使用權及建築物，主要了解不動產的權屬狀況是自有的、還是租賃的、是否有抵押、是否被查封。2）重要的機器設備：對於一家從事實業的目標公司來說，機器及設備的先進程度基本上能看出這家公司的技術水平，從而在某種程度決定了目標公司的價值。還需要注意機器設備的權屬問題，如可看一下買賣合同、購物發票等。3）公司擁有的其他公司股權：這不僅有助於判斷目標公司的價值，而且有助於將來目標公司拓展業務的方向。（三）知識產權在當前的知識經濟時代，知識產權對於公司尤為重要，因此在收購兼並中知識產權的調查應引起足夠的重視。1）專利及待批準的專利申請：專利特別是發明專利反映了目標公司的科技含量及創新程度，專利主要看的是專利證書。2）商標：商標是一個目標公司的標志及市場影響力的集中體現，商標可看商標注冊證書。3）版權：版權對於動漫產業或游戲產業來說也是很重要的。4）商業秘密：商業秘密是盡職調查中一個不可預測的領域，但商業秘密確實是保持企業競爭的方式之一。5）知識產權的許可情況：包括目標公司的知識產權的權利人調查；知識產權是否存在否許可他人使用的情況，許可的方式和年限的調查；知識產權的權利是否存在瑕疵，譬如是否質押，是否存在被法院查封等權利限制的情況。6）目標公司對於知識產權的保護：如與員工或合作方是否有保密協議、與員工開發知識產權的權屬是否有約定等。（四）重要合同目標公司簽訂的一些重要合同對於該公司日後的發展有相當大的影響，也是目標公司經營渠道及擁有市場資源的集中體現，此類合同包括貨物買賣、代理、投資、管理服務、分包、研發合同等，視目標公司的經營方向各自的重要性也有相應的側重，一般包括：1）知識產權轉讓或許可協議，如專利、商標、版權許可使用協議等等。2）與供貨商、生產商簽訂的協議，如連續供貨協議等等。如目標公司的原材料主要來源於一個供應商，那麼目標公司與這家原料供應商之間的供應合同就極其重要了，這家原料供應商可以決定這家企業的生死。再如目標公司的產品採用經銷代理的方式，那麼目標公司與經銷商的經銷合同就決定了目標公司的銷售渠道。3）對公司權利有重大限制的合同：如某些合同的約定，目標公司股權轉讓或被收購對該合同也相應解除等等，如一些借款合同約定，如公司控股發生變化，則借款加速到期等等。4）合資合同或一些重大合作協議。5）與關聯公司之間的合同：與關聯公司之間的合同可能使目標公司受制於人，即使取得目標公司的控股權，也不能取得目標公司的真正控制權，而被消化於無形。（五）公司的債務與擔保目標公司的債權債務狀況在某種程度上決定了收購價格，而擔保作為一種或有債務，有可能突然爆發而導致一個企業的消亡。1）公司與銀行所簽訂的各類貸款協議。2）公司與其他公司或自然人簽訂的各類借款協議書。在公司資金緊張而又無法從銀行取得貸款的情況下，公司有可能通過民間借貸的方式來融資。3）公司對客戶或供應商的欠款：公司在經營中會發生各種交易，在這些交易中公司是否存在應付賬款。4）公司簽訂的各類擔保協議，包括公司為自己債務的擔保協議，也包括為他人提供的擔保，特別要注意公司為他人提供的擔保，一個為他人提供擔保的圖章，就有可能使公司損失上千萬甚至上億。（六）勞資情況隨著《勞動合同法》的實施，兼並收購中的勞資問題日趨重要，勞資問題能直接決定一個企業未來大發展，勞動人事的調查主要包括如下方面：1）員工的人數及職位安排，具體來說包括所有的簽訂或為未簽訂勞動合同的員工姓名、工資、職務、聘用日期、年休假等情況，特別是核心員工的情況更是調查中的重中之重。2）勞動合同及簽訂情況：與所有員工簽訂的勞動合同及其內容，及未簽訂勞動合同的情況及原因等，還包括簽訂勞動合同的年限及續簽情況等，新《勞動法》規定未簽勞動合同要雙倍工資賠償、未簽超過一年將視為與勞動者簽無固定期限勞動合同等。3）員工的社會保險及住房公積金繳納情況：社會保險包括養老保險、醫療保險、事業保險、工傷保險、生育保險，另外還有住房公積金。在我國社會保險費的少繳、漏繳比較常見，特別是對一些存續歷史比較長的企業，其漏繳少繳社會保險費可能高達數千萬，這絕對是一筆不小的數目。我們也曾碰到過在一個股權收購項目中，發現目標公司漏繳少繳的社會保險費達數千萬，並購方出於風險的考慮只得放棄收購。4）目標公司中的特殊勞動者：主要是指工傷人員、職業病患者，這對收購方來說是一個比較沉重的負擔，在盡職調查中應引起重視。5）目標公司與高級管理人員及特殊人才簽訂的合同：如服務期協議、競業限制協議、保密協議、股票期權安排、利潤共享計劃等。6）工會的情況：工會在公司的地位日趨強勢，且在勞資關系中扮演的角色也是越來越重要，對於目標公司的工會組織方式及運作模式有必要做一個了解。7）員工手冊等公司規章制度：員工手冊等規章制度在新《勞動法》實施後更趨重要，用人單位對於員工的管理就有賴於規章制度，單方解僱的成立與否也需要規章制度的支撐。8）集體合同的簽訂及履行狀況。9）公司的勞務外包及勞務派遣狀況：勞務外包或勞動派遣用工也是普遍的用工方式，在了解勞動人事情況也必要了解勞務外包及勞務派遣的用工情況。（七）環境問題環境問題作為可持續發展問題，國家也日趨重視，這對生產型的企業尤為重要，如果排污不達標則直接有可能導致企業關閉，具體來說主要包括：1）目標公司的各項排污檢測記錄：主要了解各項排放標準是否達到國家的各項標准及地方標准。2）目標公司的各項環境保護裝置情況：如污水排放系統、大氣污染檢測系統等等。3）環保部門的處罰情況及建議：目標公司在經營的過程中是否受過行政處罰、是否已更正、及環保部門對目標企業的環境保護是否有建議或規劃。4）目標公司危險廢物和一般廢物排放量和處置的記錄，自行處置廢物及處置方法的說明，自行處置廢物如焚化爐、廢水處理設施的安裝證明等等。5）與環境污染有關的訴訟：環境污染的訴訟不同於一般的經濟訴訟，這是可以關繫到企業的命運的。我們就曾過因廠房附近的老百姓提起環境雜訊污染之訴，而導致企業停產整改的情況。（八）稅務問題了解目標公司的稅務狀況，如是否依法納稅，是否存在偷稅、漏稅現象，享受什麼稅收優惠，這些都是並購方值得重視的問題。1）目前公司適用的所有稅種、稅率說明，如增值稅、營業稅、所得稅、印花稅等，稅對於並購方是必須考量的一個因素，特別是並購方與目標公司處於不同行業時這點尤其值得關注。2）公司的納稅證明及公司是否存在欠稅的情況，目標公司是否足額依法納稅，納稅是否有憑證、是否存在欠稅或偷稅、漏稅的情況，3）目標公司所享受的稅收優惠待遇的詳情及有關批准文件或目標公司享有的減稅或免稅的證明，比如高科技創新企業能享受一定的稅收優惠等，目標公司所在行業能享受的出口退稅等等。4）目標公司是否受過稅收行政機關的行政處罰等等。（九）目標公司的信息系統現在已是信息社會，目標公司的信息管理系統在企業的管理中也起著更加重要的作用，因此，有必要在盡職調查中了解目標公司的信息管理系統。1）目標公司內部信息基礎設施的結構及說明。2）硬體設備的清單及說明，如購買日期、型號、功能等。3）軟體清單及說明，如軟體購買日期、型號、功能、售後服務系統等等。4）相關信息技術的合同及文本，如許可協議、售後服務協議、使用說明書等等。（十）涉及的訴訟與沖裁目標公司所涉及的訴訟和仲裁可能對目標公司的經營產生重大影響。直接涉及到目標公司可能承擔的責任，訴訟或仲裁可能對目標公司造成經濟上的損失，也可能涉及到聲譽，訴訟與仲裁的調查主要包括如下方面：1）已生效的仲裁或訴訟案件清單，著重分析案件的類型及對目標公司的影響，當然也要審查是否執行完畢。2）正在進行的訴訟或仲裁，由於其結果是不確定的，更應當評判可能產生的結果和走向。如一個高科技企業的核心技術的知識產權之爭就決定了企業的價值。3）已知的任何違反法律法規或合同的詳細情況，或其他侵權行為可能引起的仲裁或訴訟的時間。二、盡職調查的方式在收購兼並中如何對目標公司進行盡職調查，這是一個必須要考慮的問題，盡職調查一般是並購方和目標公司之間具有一定的意向時才進行的，這是需要目標公司的配合才能完成的。並購方總是希望盡可能地了解目標公司的信息，而目標公司出於某種目的，如對於保護商業秘密的考慮，總是盡可能少提供給並購方信息或提供給並購方無關痛癢的信息，因此，盡職調查也是並購方與被並購方之間的一個博弈過程。盡職調查一般有如下方式：（一）向目標公司出具盡職調查清單，由目標公司根據盡職調查清單提供材或進行書面的答復或承諾。這就涉及到盡職調查清單如何開列，一般要根據收購項目的大小、收購方關注的問題和目標公司的具體特點來列，我們在做項目過程中接觸到盡職調查清單少則數頁、多則數十頁，甚至上百頁。目標公司對於盡職調查清單，可能提供部分材料，也可能拒絕提供材料，對於目標公司提供的材料要判斷其真偽，並對其法律風險作出判斷，要求其進一步說明，對於拒絕提供的材料更要分析其原因，了解其背後可能隱藏的風險。（二）向目標公司的相關政府部門或相關企業進行調查。要了解目標公司的股東或其章程，可向目標公司注冊的工商局查詢資料，工商檔案一般登記公司的股東、出資、章程及其變更、年檢資料，通過工商登記部門能了解到一個公司的基本情況。對公司所面臨的環境法問題，可向環保部門查詢，是否因違反環保法而受過行政處罰，或前期建設是否通過環保部門的評審等等。對稅務狀況也可向稅務部門查詢，是否存在偷稅、漏稅情況及是否受過行政處罰等等。對勞動用工和社會保險狀況可向勞動和社會保障部門查詢用工登記及社會保險費繳納情況等等。對涉及土地使用權、房屋產權等可向房地產部門查詢，了解其權屬及抵押、查封等情況。對目標公司的股權權屬及質押情況可向證券登記結算部門或工商行政部門查詢。對目標公司的信用經營狀況也可通過其他客戶進行側面了解。（三）通過公開渠道了解目標公司的信息。公司要在經營中生存，發展總會留下很多痕跡，向社會公開其信息，如目標公司的網站，社會媒體對目標公司的報道。目標公司的廣告等等。（四）對目標公司進行實地考察，對其員工進行訪談。盡職調查的過程也是一個對目標公司了解的過程，對於化解收購兼並的風險，決定收購兼並交易模式的設計，是採用股權轉讓還是採取資產收購都起著很重要的作用，應當引起我們的重視。兼並收購中的盡職調查，在實踐中相當復雜，涉及的法律問題相當多，本文只是根據我們案的經驗，介紹了盡職調查的基本內容和方式。作者：朱慧律師（上海市通乾律師事務所合夥人）陳慧穎律師（上海市通乾律師事務所管理合夥人）
『伍』 訪問一個工商企業或者一位管理者要求每位學生寫出訪問報告要求大約1000字填寫
這是比較典型的生涯人物訪談的內容和作業。
建議這樣的完成內容：
一、調查前准備：
1、設計需要訪談的提綱和內容；
2、訪談行業及人物的聯系計劃（包括補充人物）；
3、訪談方式、時間、地點的思考；
4、整體調查時間和結果。
二、調查中：
1、及時調整訪談的方式、內容、地點等；
2、始終關注自己所需核心點；
3、及時做分析和總結。
三、調查後：
1、及時匯總和分析、總結；
2、找出其中規律和軌跡；
3、和自己的期望結合起來做分析決策。
『陸』 有誰能給我提供幾份采訪稿
我又有了：
何祚歡：做個不可替代的人
做研究，要有自己的體系，要有別人替代不了的角度。
何祚歡
1941年3月 生於武漢
1959年 畢業於武漢一師
1963年 調入武漢市說唱團，專攻湖北評書。曾任武漢市說唱團演出隊長、創作組長、團長、藝術指導
現任 中國曲藝家協會理事、中國藝術研究院、中華說唱藝術研究中心常務理事。湖北
省文聯副主席，湖北省曲協副主席，武漢市文聯副主席、民間文藝家協會主席。
武漢大學、華中科技大、華中師大等多所高校的客座教授或特約研究員。武漢市
創作中心主任。一級演員。
作品
已發表和出版的作品計200餘萬字，研究文章近30萬字，有專著兩冊，雜文、小說30餘萬字。
獲獎
短篇評書《掛牌成親》獲全國優秀短篇曲藝作品一等獎；
長篇評書《楊柳寨》獲文化部舉辦「全國優秀曲藝（南方片觀摩演出）」創作、表演雙一等獎；
由創作小說改編的同名戲劇《養命的兒子》獲文華獎、「五個一工程獎」。 曾兩度被評為「武漢地區十佳演員」 1989年3月 參加「中國評書十大邀請賽」獲「花溪杯」；
1991年 獲「湖北省文藝明星獎」
1992年 獲國務院政府特殊津貼
1996年 大型戲劇《穆桂英休夫》獲曹禺戲劇文學評獎提名獎
「不可替代意識」
我們知道，世界上沒有完全相同的兩片葉子，同理，也能理解，人人生而唯一。但是，這並不意味著人人都能成為不可替代的人。那麼，如何才能讓自己的人生富有意義、重於泰山，而不是粗俗地一貫地謀出名呢？經過了何老師的一番談話後，筆者認為，如同老早就為人們所接受的「憂患意識」一樣，我們每一個人，同樣需要在心中樹立起「不可替代意識」。
聊起何祚歡，人們每每想到的就是他講評書一流，可惜，就像「了解錢鍾書，大家只知道他博學而並沒有注意到他也是個多識的人一樣，其實他自己有很多觀點，如寫在人生邊上的觀點」，何老師也有許多還不為人知的方面。關於最近啟動的《武漢城市記憶工程——武漢工商業家族口述史》項目，他是這樣說起自己做關於武漢工商業家族采訪的原因：「我全身心投入《武漢工商業家族口述史》這項工程，它對我在寫書說書上帶來的幫助已不重要了，而對這個城市來說是一次搶救性復原歷史的機會。從每個人的口中記錄一些談資，積累的總和就是武漢的歷史。它的緊迫性在於，這幾年內不抓緊進行采訪整理，有很多人就要告別人世，把歷史的記憶帶走。其目的是為後人留下研究武漢商業文化的原始資料。」是的，在這一點上，為武漢留住工商業家族史，他是第一個人，是第一個發現這個缺口並及時補救的人。
在聽何祚歡講關於研究和教育的看法時，我們隱約感受到作為一個大家，其顯現出的「不為人所能替代」的風范。由胡適論《三國演義》說起，再到中國新史學開山鼻祖王國維，他明確表示了自己的態度：「做學問，要像他們兩一樣，看待一個問題時有自己的體系，有別人替代不了的角度。」教育也應如此，如果老師只是照著書本或老師的老師教的內容授課，在應試教育熏陶下的學生只求一個答案，那麼學問永遠都不能上升到一個新的高度。
「記得我還跟你們差不多大的時候就當老師了，教過拼音，教過修辭。我跟學生說這樣是『b』,那倒過來呢，是『p』，記住了沒有？大家都記住了。我用相聲給學生講修辭、講頂真、講重復，老百姓愛聽，我就用這種方式教他們，大家就都懂什麼是修辭了。所以說，不管用什麼方式，懂了就是目的。真傳就是一張紙！」
只有真正去思考、理解一個問題，有了自己的想法，才能變著法子，橫著說、豎著說、打亂著說，用自己擅長的、熟悉的和大家喜歡的方式傳播思想。
「那何老師您是如何想到要寫書的呢？」
「第一，如果照著別人寫好的說書，那不是我的表達方式。第二，不能光知道說書，否則成了賺飯錢的工具；事實上，評書不允許只知道說書，譬如講到中國古代朝代時，就有必要知道相關的知識，在了解這些知識的時候，必然會有自己的一些想法和感悟，這些都可以運用到評書中。而我思考的東西，我的認識和想像都成了我創作小說的來源。我希望，我的創作是不受時代限制的。」
影響人的藝術
筆者想，一個人如果活得唯一且不可替代，那麼他一定有某些方面是走在前頭並且影響著後人的。「一個城市，擁有老百姓自發熱愛的家喻戶曉的藝術家，是一種幸福。就像北京擁有侯寶林，天津擁有馬三立，鐵嶺擁有趙本山，武漢也擁有何祚歡。」沒有一個武漢人不認識何祚歡，武漢人聽著何老師的評書長大。那為什麼他能在武漢人心中有如此不可替代的地位呢？筆者認為，首先他是一個能想得清楚和說得清楚的人。他的思想不是只狹隘於一個領域，而是在多個方面都深有見解。正如他所說：「所有的文藝家都應該是雜家，搞藝術的人決不能單一發展。」
何祚歡答學生問（略）
何祚歡是個隨遇而安、對什麼都感興趣的人，他說只要生活保持基本水平，工作勻速運動就可以了。在這個急功近利的社會里，他秉持著自己的學習理念，以一個清醒的頭腦時刻思考著，用自己獨特的思維角度和廣博的知識、廣泛的興趣愛好，為武漢這座魅力城市的歷史文化傳承和城市建設貢獻自己的力量。
給我懸賞分吧！
『柒』 中國工商銀行進入補錄面談體檢環節錄用可能性大嗎
若已經通過筆試、面試的考核，根據有關考試規定，考生已經進入了補錄面談體檢環節，只要身體體檢沒有問題的話，就會被錄用了。但具體以工商銀行為准。
應答時間：2020-12-29，最新業務變化請以平安銀行官網公布為准。
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