A. 新工作入職半個月了，收到心儀公司的offer該怎麼辦
得簡單。入職才半個月，還在試用期。按照勞動法，提前三天遞交辭內職書，就可以自離嘛。容
能找到心儀的公司，如果不去，現工作順心還要好點。如果不順心，會留下遺憾而後悔的。工作只有喜歡才能幹長久，才可以干出成績來。
B. 試用期內能以沒為公司創造價值而拒付工資嗎
勞動法里沒有"沒為公司創造價值而拒付工資"這一項,所以不能以該理由不支付工內資.但是無故礦容工不但可以不付工資,還可以扣你獎金(如果你有的話).
你的問題在於你沒有使用正確的辭職方式,你在試用期是可以無條件辭職的,你應該用掛號信的方式書面寄出此致信給公司人事部門或管理人事的領導(如果沒有則寄給總經理).然後你就可以直接告訴你老闆你已經辭職了,要求他支付你試用期內已經工作的時間的工資.如果你老闆不同意,你可以找勞動仲裁部門提出仲裁.
現在你口頭請辭是不具備法律效力的.
C. 我在一個公司上班9天，公司不發工資。公司說我在試用期內，尚未入職，且未為公司創造效益
你要證明你是這個人公司的員工. 舉報也要講證據的.
你能在這里證明你在這個公司上了7天班的前提下 比如是打卡記錄 或是 學習資料 或是自己的影像資料 都是行.
試用期也是有工資的.
勞動合同法》第二十條規定：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。勞動合同法規定了兩個「不低於」原則，首先不得低於用人單位所在地的最低工資標准，這是試用期工資的最底線，其次，不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，即如果本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十高於用人單位所在地的最低工資標準的，則二者取其高
用人單位在試用期內解除勞動合同的限制
勞動合同法第二十一條規定：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。可見，試用期內用人單位可解除勞動合同僅限於勞動者有下列情形之一：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反用人單位的規章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；6、被依法追究刑事責任的。7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。
用人單位在試用期解除勞動合同負有舉證義務，需舉證證明勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的法律後果，即勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償金兩倍的標准向勞動者支付賠償金。
值得注意的是，用人單位在試用期內依據第四十條第一項、第二項解除勞動合同，需提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，並且需向勞動者支付經濟補償。
另外需注意，試用期滿後，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。另外根據勞動部辦公廳對《關於患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示》的復函（勞辦發〔1995〕1號）的有關規定，如果勞動者在試用期內被發現並經有關機構確認患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。
試用期內用人單位解除勞動合同的程序
法律雖賦予了用人單位在試用期內依法解除勞動合同的權利，但也需遵循相關的程序規定，不得隨意為之。用人單位在試用期內解除勞動合同應當遵守如下程序規定：
1、用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，這里的「說明理由」，法律並未規定一定得採取書面形式，但從舉證角度出發，建議採用書面形式，並且要求勞動者簽收。
2、用人單位在試用期內解除勞動合同，也應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
3、用人單位需製作《解除勞動合同通知書》送達給勞動者，同時向勞動者出具具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續
D. 如何做好招聘工作
個人建議
1、簡歷篩選
A.看年限：例如畢業時間、該崗位在職時間、每家公司工作時間……
B. 看專業：例如是否科班出身、非科班的專業相關程度……
C. 看技能：例如軟體工程師，用什麼語言、在什麼平台、移動端還是PC端、基礎還是架構等等，這個需要跟業務部門仔細了解過、花時間積累一定的業務知識……
D. 看經歷：例如做過哪些行業、哪些崗位……
2、電話溝通
A. 問現狀：例如求職崗位是否匹配；
B. 問區域：例如居住地址遠近程度；
C. 問原因：例如跳槽頻繁的原因、城市跨度大的原因……；
D. 問事務：例如團隊中的角色、團隊分工的協作方式、對於主管及同事的評價……。
3、收集問題
A. 提前弄清楚招聘定位/職責/要求；
B. 不清楚的跟業務主管確認，尤其是技能方面；
C. 精簡出好的簡歷給主管篩，務必是有意向的；
D. 定期成批發給主管確定面試人選，後續電話預約、匯總、跟進；
E. 隔一段時間回顧一下不同渠道的簡歷質量、電話預約的到面效果，慢慢鑒別合作渠道、積累人才庫，並且總結影響招聘的相關因素。
4、面試跟進
A. 用人部門需要HR參與定奪的話
a. 先與應聘者面談，進一步了解其是否與公司文化相匹配，不同崗位所要求的性格特質會有差異；
b. 再與主管面談，交換點評意見，權衡專業程度與文化情商之間的輕重。
B. 用人部門決定復試或錄用的話
a. 復試的話，繼續協調與安排；
b. 錄用的的話，先跟主管確認日期、薪資、工位等具體需求，再跟應聘者明確入職時間、薪資待遇、合同及試用期、社保及公積金、入職通知（提醒體檢）等注意事項。
5、人才積累
對於篩選到很好的簡歷、或面試到很好的人選，但一時沒能面試、或者沒能入職的，單獨標注做好跟蹤，盡量提高轉化率。
6、其他方面
如果錄用後主管又面到更合適的：
a. 首先看更合適的與已錄用的是否相差懸殊；
b. 其次看已錄用的究竟何時到崗；
c. 然後告知更合適的晚些給其回復；
d. 如果相差並不懸殊，則已錄用的到崗後就不要再聯系更適合的了；
e. 如果相差並不懸殊，但已錄用的未到崗，則立即聯系更適合的入職；
f. 如果相差懸殊，則已錄用的到崗後先試用幾天進一步觀察、如果能力不匹配辭退並聯系更合適的入職；
g. 如果相差懸殊，且已錄用的未到崗，則立即聯系更合適的入職。
新手HR招聘建議
第一，你要思考你要找的用人崗位一般會比較多在哪來出現（重點分析目標人群的招聘渠道）；
第二，了解這些人員的特性（工作性質、工作取向、工作心態），才能對症下葯，電話邀約才能有效果；
第三，分析後去申請擴展渠道（這個渠道是要結合當地的人才市場去做，選擇最有可能接近這類人員的招聘網站，招聘會，招聘報紙等等）；
第四，面試前，要多跟用人部門去聊，盡可能深入地去了解他們的業務，只有這樣才能夠保證你自己對需要招聘的崗位的職責內容、任職要求和特點有清晰的了解；
第五，多向有經驗的同事、同行請教，了解自己負責的領域的招聘渠道有哪些。有足夠的簡歷和候選人資源是開展招聘工作的基礎；
第六，有機會的話多了解管理規范的大公司在招聘上的實踐，HR咨詢行業的人才測評理論和工具。當你能夠熟練運用專業工具的時候，就能夠在公司內部甚至是行業內樹立起你的專業形象。
E. 如何理解創造資本關系的過程，只能是勞動者和他的勞動條件
回復：《勞動合同法》規定「同一用人單位與同一勞動者只能簽訂一次試用期」，對於這一點目前有兩種不同的理解。第一種理解是：人是原來的人，單位是原來的單位，同一勞動者和同一用人單位不能夠約定第二次試用期。即使是勞動者離職後再次入職也同樣要遵守此一規定。第二種理解是：只能約定一次試用期是指同一勞動者與同一用人單位在勞動關系延續期間，不能再次約定試用期。離職後再次應聘的不在此限，可以重新約定試用期。我個人認為：第二種理解是正確的。縱觀整個勞動法律，其始終關注的是一個連續的勞動關系，對於那些離職後進入其他用人單位的勞動者，其勞動關系為新的勞動關系，同樣受勞動法的關注。當勞動者再次離開新的用人單位回到原來用人單位時，這意味著新舊用人單位的轉換，也意味著新一段的勞動關系的開始。勞動者在用人單位之外停留的一段時間其身體狀況、思想品德等是否改變，技能、能力是否得到增長、提高或者用人單位的工作環境、壓力等情況是否得到改變，這都是雙方需要重新考慮的因素。如果越俎代庖的代理勞動者或者用人單位放棄試用期的再次磨合，是不是也意味著剝奪了雙方的權利。如果從勞動者的角度考慮，其在試用期的任意解除權受到了極大的傷害，一旦原用人單位不再是以前的用人單位而要離開時，其擺脫束縛的壓力很大。————————————————————————————————————————————「勞動合同期限自然終止」為「不得再次約定試用期」的條件之一當然，適用該條款也存在一定的條件，即是「勞動合同期限自然終止」，不適用於一方解除勞動合同後而形成的終止。即當勞動者A與用人單位B依法單方解除勞動合同後，在同一時間上再次進入用人單位處工作的情況，該種情況下仍然可以再次約定適用期。「新舊勞動關系連續存在」為「不得再次約定試用期」的條件之二對於勞動合同自然終止的，勞動者如繼續在用人單位工作，此時不得再次約定試用期。如果勞動者表示不再繼續在用人單位處工作而要另謀高就或者其他目的的，一段時間後，如再次回到用人單位處，用人單位仍然有權再次約定試用期。但對某些特殊情況，如勞動者與用人單位已經明確要繼續保持勞動關系，只不過勞動者要求過一段時間如回家探親，只要用人單位與勞動者有繼續保持勞動關系的意思表示，用人單位即不得在此段繼續保持勞動關系的承諾實現時再次約定試用期。——————————————————————————————————————————————不是再次約定試用期的規定是否適用於不同的崗位？是否適用於晉升比如從銷售員到銷售總監？這些還需要再次考慮。
F. 轉正報告怎麼寫
試用員工轉正申請書
尊敬的人事部：
我於二○○六年五月十七日進入公司，根據公司的需要，目前擔任xxx一職，負責總經辦內勤管理工作。
本人工作認真、細心且具有較強的責任心和進取心，勤勉不懈，極富工作熱情；性格開朗，樂於與他人溝通，具有良好和熟練的溝通技巧，有很強的團隊協作能力；責任感強，確實完成領導交付的工作，和公司同事之間能夠通力合作，關系相處融洽而和睦，配合各部門負責人成功地完成各項工作；積極學習新知識、技能，注重自身發展和進步，平時利用下班時間通過培訓學習，來提高自己的綜合素質，目前正自學日語課程，計劃報考全國研究生碩士，以期將來能學以致用，同公司共同發展、進步。
三個多月來，我在潘總、公司領導和同事們的熱心幫助及關愛下取得了一定的進步，綜合看來，我覺得自己還有以下的缺點和不足：一、思想上個人主義較強，隨意性較大，顯得不虛心與散漫，沒做到謙虛謹慎，尊重服從；二、有時候辦事不夠干練，言行舉止沒注重約束自己；三、工作主動性發揮的還是不夠，對工作的預見性和創造性不夠，離領導的要求還有一定的距離；四、業務知識方面特別是相關法律法規掌握的還不夠扎實等等。
在今後的工作和學習中，我會進一步嚴格要求自己，虛心向其他領導、同事學習，我相信憑著自己高度的責任心和自信心，一定能夠改正這些缺點，爭取在各方面取得更大的進步。
根據公司規章制度，試用人員在試用期滿三個月合格後，即可被錄用成為公司正式員工。因此，我特向潘總申請：希望能根據我的工作能力、態度及表現給出合格評價，使我按期轉為正式員工，並根據公司的薪金福利情況，從2004年10月起，轉正工資調整為xxxx元/月。
來到這里工作，我最大的收獲莫過於在敬業精神、思想境界,還是在業務素質、工作能力上都得到了很大的進步與提高，也激勵我在工作中不斷前進與完善。我明白了企業的美好明天要靠大家的努力去創造，相信在全體員工的共同努力下，企業的美好明天更輝煌。在以後的工作中我將更加努力上進，希望上級領導批准轉正。
此致
敬禮
申請人：xxx
二○○x年x月x日
G. 假如你是一個應屆畢業生,初入職場,你從事的是與自己的專業不匹配的崗位,常常
我覺得其實初入職場的人大部分時候是很難找到與自己專業完全匹配的工作的，所以這個時候你有兩種選擇，一種是在這個職位上好好發展，另一種就是，騎驢找馬
H. 入職流程一般需要多長時間
你是做什麼工作的，一般入職初次面試後，會再次復試，復試完成以後就會發消息告訴你什麼時候去上班，然後就是過試用期拉，一般試用期為3個月，好好乾
I. 如何委婉地暗示老闆漲工資
首先先確認一點：只有當領導喜歡你、看出你為公司做了出價值時才會為你爭取利專益。當然，不可否認，領屬導喜歡你比什麼都強。
其次，不用拐彎抹角暗示，想漲工資直接跟領導提即可。但是，在提之前，准備好你的說辭，甚至是價值證明。比如可以把你一年來的業績以數據的形式呈現出來，證明你乾的不錯。
再者，和你談判的不是公司，而是人。要影響坐在你對面的人，你必須先理解TA的想法。比如你是和你的直屬領導談，還是和HR談。如果是直屬領導就好辦了，他知道你每天幹了什麼；如果是HR，他可能不知道你這段時間做了什麼，你要證明這段時間你創造了什麼價值。
另外，不要為了談判而談判，不要對每件小事都討價還價。為了一點小利的爭取可能會起到反作用，而且會影響你日後和公司的談判條件，而那是更要緊的。
J. 領導安排超出我能力范圍的工作怎麼辦
相信很多職場中人，都有過這樣的經歷，有時領導會給我們安排一些不合理的工作，想拒絕又沒辦法拒絕。而我們作為公司的一名員工，按理說應該要服從領導的命令，去完成任務。不過有些朋友卻擔心拒絕領導的話，可能會因此招致領導的不滿。但要是不拒絕領導，可自身能力不夠或者是沒有時間，接下任務後如果無法及時完成，同樣也會招致領導的不滿。於是這些朋友也陷入了兩難之地，不知道該怎麼辦才好？
接下來，小編就對這個問題暢談一下自己的一點見解，根據小編在職場中多年的經驗，其實無需埋頭苦乾的來執行領導的任務，只需掌握這4個拒絕妙招，就不用擔心會得罪領導，說不定還會讓領導更加重視你。
第一招：要學會緩
什麼是緩么？緩就是不要馬上做出決定，而是需要好好想一想這幾個問題：
1、以自己目前的能力能不能勝任這份工作
2、現在手頭上是不是還有其他重要的工作
3、領導給出的時間是否充裕
如果這項任務對我們來說難度不是特別大，不過現在我們手上的工作比較耗費時間，而領導交給我們的這項任務，也需要耗費很多的時間。那這些工作一起做的話可能能都完不成，那我們就需要跟領導說明現在時間確實是不太夠，需要更多的時間來完成。
當我們這么跟領導說明之後，領導會覺得你有能力做這份工作，只不過是時間不太充足而已。那麼領導會考慮這項工作的輕重緩急來決定，到底要不要交給你去做。討論的任務不是很急，那麼領導就會給你充分的時間，那樣也可以給我們一個緩沖的餘地。
第二招：學會提要求
那怎麼向領導提要求呢？比如我們的時間確實不夠。那我們可以讓領導給我們增添一些人手，或者借給我們一些資源。然後再詳細跟領導說明，完成這項工作需要多少人手，以及需要什麼樣的資源；擁有這些資源和人手後大概可以多久完成任務，以此讓領導做到心中有數。就是領導覺得投入這么多的資源和人手不值得，那麼領導就不會讓你繼續做這項任務，但你要是硬著頭皮接下了這項任務，還不好意思去跟領導提要求。最後工作完成不了的話，就可能招致領導對你的不滿，會對你今後的事業發展帶來不利影響。
第三招：學會替換
比如我們現在手頭上有重要的任務，而領導又交給我們一些新的任務，還要求我們在規定的時間內完成，這對我們來說可能難度很大。那麼我們就可以詢問一下領導，讓領導來決定先完成哪項任務。可能領導會讓你放下手頭的任務，先把新的任務給完成。然後你再告訴領導，如果先做新的任務可能會對這些重要人物有所影響，如果領導明確告訴你不會有影響，那你就可以放心大膽地去做新任務。如果領導覺得兩項任務都很重要，而你也表示難以完成這兩項任務，領導也不會去強人所難，可能他會把任務交給其他人去做，對你來說也不會有不好的影響。
第四招：學會推脫
如果領導安排的工作確實超出了我們的能力范圍，我們難以勝任這份工作，那我們可以給領導推薦更合適的人選。但在推薦別人之前，一定要確定這個人的確有能力，而不是向領導推薦一個沒有能力的人。那樣做不僅會招致領導的不滿，也可能會破壞你與那位同事的關系。會讓那個同事覺得你把鍋甩給了他，自己到一邊逍遙快活去了。因此就會得罪那位同事，從此你在職場上就會多了一個對手，不利於你今後的職場發展。
總之，針對不同的情況採取不同的拒絕方式，利用以上這四招拒絕領導，不僅不會招致領導的不滿，還有可能引起領導的重視，希望看完後能對你有所幫助。最後想告訴大家的，不管在生活還是在職場上，在作出任何決定之前一定要三思而後行，充分權衡利弊後再作決定，否則你答應得越快就越難兌現，還要承受無法完成這件事所帶來的不利後果，這樣反而坑害了自己。