創造良好工作環境問題

A. 企業怎樣創造良好的工作環境

人才是企業最重要的資源。現在很多企業都明白，建立良好的工作環境才是留內住人才容的關鍵。而這里所講的環境包括硬體與軟體兩部分，硬體主要是指物質報酬、辦公設施等。合理的薪酬可以達到激勵員工的目的。良好的辦公環境一方面可以提高員工的工作效率，同時可以確保員工的身體健康。軟體主要是指企業的文化和工作氛圍。通過企業文化可以增強企業的向心力、激勵員工產生更大的協同力，從而推動企業的發展。

B. 如何構建良好的工作環境

工作時盡量減少不必要的規定、程序、政策或慣例，鼓勵團隊成員發表自己的新設想，並且能夠經常接受和採用優秀的設想。

C. 怎樣才能給員工創造一個良好的工作環境

很多的員工在尋找工作的時候，都對公司的工作環境有著很高的要求，這主要是因為如果一個公司的工作環境不好的話，這不僅會影響員工之間的人際關系，還會大大的影響員工的工作效率，會給這個公司帶來一定的損失。所以如何給員工營造一個良好的工作環境，如何讓員工在一個良好的工作環境中提高自己的工作效率，就是作為管理者需要思考的問題。那麼關於怎樣才能給員工創造一個良好的工作環境？以下是我的看法：

三、希望每位員工都能夠在良好的工作環境中工作

一個良好的工作環境，不僅僅能夠讓我們在工作的時候身心愉悅，提高我們的工作效率，還能夠大大的提高我們生活中的幸福感。所以希望每一位員工都能夠找到一份心儀的工作，也希望每一位員工都能夠在一個良好的工作環境中工作。

關於怎樣才能給員工創造一個良好的工作環境？以上是我的看法。你覺得應該如何給員工創造一個良好的工作環境呢？歡迎留言交流！

D. 如何創造良好的工作環境

很多公司發現，要建設高績效組織，一個極為有效的方式就是擁有工作勤奮、態度積極的員工。為了獲得人才，公司必須要擁有「工作環境令人滿意」的好名聲，因為只有這樣才能吸引那些優秀的員工紛至沓來。而只有這類員工才會以自己的工作，自己的公司和自己貢獻的產品為榮。
戰略人力資源行動計劃
如何使公司擁有這樣的好名聲呢？方法就是訂立和實施「戰略人力資源行動計劃」。第一步是設定招聘和選拔戰略，這樣組織才能夠吸引和獲得與其企業文化最為匹配的員工。這份計劃要能夠幫助人們明確職責。比如說，有的人適合實施，有的人適合協調，計劃中必須有所體現。同時，計劃中必須羅列出支持計劃的必備資源和達成具體目標的各個期限。
總體而言，這一計劃必須要能夠解決員工的問題。也就是說，這一戰略的實施不僅是為了傾聽員工的心聲，更是為了向他們顯示管理層在全神貫注地傾聽並力爭做出回應。
通過這些項目，員工們能夠得到表達他們想法的機會。如果管理層敷衍了事，無動於衷，問題就會惡化，勞資間的種種紛爭也會浮出水面。計劃的內容為了防止此類問題的發生，我們為很多公司設置了常規會議項目。這樣員工首先可以向管理層闡述他們的想法，之後管理層就可以據此收集解決方案。如果與問題匹配度夠高的話，這一方案就會得到實施。如果員工覺得在人群前發言有壓抑感，那麼他們就會受邀寫下問題並將其存入「答案箱」中。之後，員工會私下裡收到這些問題的反饋。我們同時還會幫助公司實施名為「即時傾聽」的月會制度。這些非正式的會議可以幫助分享信息，提出問題，收獲答案。
溝通決不僅僅指「聽」和「說」。一個人在溝通時，必須要急員工所急，想員工所想，通過創造「親員工」的工作環境，讓他們享有對自己生活更多的控制權，以體現員工利益至上的准則。比如說，在某些情況下，也許可以向員工提供靈活的工作日程安排；或者，也許他們可以獲得許可在工作時使用通信工具；有時候，他們甚至可以壓縮自己的工作日程，這樣的話他們每個工作日的工作時間會拉長，但是整個工作周期卻會縮短。
創造積極的工作環境
通過對下列項目的結合或拆分使用，也許就能滿足員工的個別需求並幫助公司擁有令人滿意的工作環境的好名聲。
娛樂項目：組織電子游戲比賽，電影之夜，劇院之旅，品酒之旅，周末滑雪之旅及參加體育活動等。
物質激勵：將員工的薪水按一定的百分比投入各種計劃投資項目中，提供來自專業人士的免費投資建議，為員工孩子的上學提供無息貸款。
內部晉升項目：比如說，在員工大量為女性的公司中，晉升到管理層職位的女性比例也應保持女性在員工中的同等比例。
生育獎勵：當女性生育之後，她和她的配偶一定會很高興收到一些獎勵，比如說一筆以現金形式發放的獎金，一筆以新生兒名義購買的儲蓄性債券，或者是一段時間內提供家庭免費清潔工作等。
導師項目：每個新員工都可以有一個導師，然後就應該為雙方安排各式非工作活動計劃，比如說棒球比賽、高爾夫、外出就餐等。在此之後，受過教導的員工生產率會更高，新任務的適應速度會更快，對公司的目標也會更加欣賞和重視。
簽發獎金支票：新員工獲得支票作為獎勵，支票的額度將根據員工的能力和經驗而定。他們的配偶會收到鮮花。如果他們有孩子的話，孩子們將會收到適合他們年齡的禮物。
銷售目標：如果員工達到甚至超過了既定銷售目標，那麼每一位這樣的員工都能夠收到獎勵，形式包括現金獎勵，健身俱樂部免費會員資格，和他的配偶在他們最愛的餐廳共進晚餐，或是外出遊玩，參加體育活動等等。
R&R：也可以為員工提供每月一次按摩，定期瑜伽課程，免費修剪指甲和美容等。也可邀請員工打高爾夫，參加公司組織的野餐及各式各樣的娛樂活動等。
培訓：如果公司向員工提供額外的培訓課程，以幫助他們承擔更多的責任並由此在職業道路上更上一層樓，員工對公司的忠誠度就會越來越高，而且他們會明白，他們正參與建設公司的未來。由於管理層人員是從內部提拔的，因此員工們會感覺有動力去追求並取得成功。如果員工們選擇參加與他們職責有關的課程的話，那麼管理層可以考慮為這些課程埋單。
實施戰略人力資源計劃將保證公司擁有良好的工作環境並提高其在這方面的知名度。
如果不想讓這種名聲很快就失去根基搖搖欲墜，那麼它必須建立在問、聽、言，和對員工的問題和需求進行積極回應的基礎上。如果管理層對與之交談的員工忽視不顧，那麼他們必定不會真誠地問、聽和行動。因此，管理層必須了解每位員工的名字，工作職責，家庭背景，並熟知他們的工作表現記錄。這些信息盡管基礎，卻表現出管理層對員工的關心程度。保持信用公司對於員工福利的真正關心最終將轉化為雙方間的信任。如果管理層在與員工交流時成功地表現出了這種關懷，那麼他們就能打開更多直接交流的渠道，並且得到安慰的信息：公司的信用到目前為止還完好無損。
這一計劃中還有一部分是有關離職面談的。當有人離職時，管理層肯定不想其苦心經營的名聲因為一位員工的不愉快而毀於一旦。員工受雇於公司時，在反映有些問題時可能會猶豫不決，但是在離職面談時，他的顧慮會有所減少，從而管理層會大有收獲。管理層可以獲得一些極具價值的信息，如公司的工作環境有哪些可改進之處，公司文化有哪些可變革之處，如何提高公司的可信任度和信用級別等等。這些真知灼見最終將有助於提高公司的生產力和效率。
如果這位離職的員工對公司有任何誤解，管理層必須要向其做出解釋並向他重申公司對於員工福利的重視。這一點也相當重要。

E. 如何創造健康工作環境

管理者應該定期為企業進行體檢。公司是否有些缺乏活力？是否每當新的一天開始都有些運行不暢？

應該把你的企業看作一個有生命的機體。與人體一樣，它也會感染各種損害健康的疾病。如不加以治療，同樣可能致命。只有對企業進行內部檢查，才能找到企業中各種隱患的根本症結：到底是宏觀經濟形勢的問題，還是企業內部工作環境的問題？下面列舉了一些企業中常見的管理「疾病」以及治療方法：

1．管理者缺乏勇氣與毅力

許多管理者缺乏足夠的勇氣做出艱難的決定，同時也不敢直面各種困難。其結果是：工作環境惡劣、員工與高級管理層或相關部門缺乏溝通、一些極其嚴重的問題得不到解決。這類疾病的症狀包括管理中反復無常、曠工缺勤現象嚴重和工作效率低下。

想徹底治療這一病症，一定要讓所有員工充分了解公司政策的連續性、獎懲標准以及管理層能提供的支持，同時舉辦管理培訓課程，還要為員工樹立優秀的榜樣。

2．工作中的不滿情緒得不到解決

引起不滿情緒的主要原因包括欺騙行為、朝令夕改、解決問題不力以及缺乏尊重。決不要懲罰反映真實情況的員工。那些關注員工士氣並積極反映問題的員工是企業最可貴的財富。

一旦發現問題，要立刻做出反應。還應定期召開討論會，供員工們討論工作中的問題及交流解決方法。

3．聽不到來自基層的聲音

有人在傾聽嗎？被人傾聽是人類最基本的需要之一。如果管理者「喪失聽力」，員工對企業就會漠不關心。說到底，如果員工們得不到尊重，他們怎麼可能精力充沛、忠心耿耿呢？

一定要定期向員工徵集意見反饋與建議，並給予相應的獎勵。你可以向雇員分發意見調查表，但要認真對待調查結果並迅速給以反饋。

4．企業目標得不到明確

有些時候，員工並不明白企業的目標，管理層卻閉門造車，字斟句酌、小心翼翼地推敲計劃細節。其實，應當用同等的精力去向員工宣傳普及企業規劃。更為可取的方法是，讓員工參與計劃的制訂並根據結果給予員工相應的物質鼓勵。

5．過於頻繁的人員更替

企業中最出色的人才是否正在流失？你或許需要更多地關注一下離職面談，因為這是一個獲得有價值信息反饋的絕好機會。多數人會告知離開的理由是別家企業許以高薪或提升，這樣的理由比較容易接受，他們之所以這樣說通常只是為了能夠體面而不傷和氣地離開罷了。

但是，管理者切不可自欺欺人。員工辭職很可能是因為在這里得不到欣賞、受到了輕視，或者缺乏挑戰。一定要訓練那些進行離職調查的管理人員挖掘出員工對現狀不滿的真正原因。管理者還應當與員工親自面談核實情況。

6．缺少活力，固步自封

這種疾病的症狀包括缺乏激情、曠工缺勤嚴重、企業上下允滿「做一天和尚撞一天鍾」的消極態度。員工們確實想從工作中獲得樂趣，但是如果企業對基於善意的工作失誤懲罰過重，並無視員工的天才與進取精神，就會狠狠打擊員工的積極性。作為企業的管理者，應當鼓勵創造性、接納不同意見，充分肯定員工的成績，不斷向員工宣傳企業的目標，同時與他們一起分享企業的勝利。要培養下屬主管與管理人員傾聽的習慣，並認真對待員工的意見和建議。

如果你的企業中出現了上述任何一種疾病，不要灰心失望，對種種隱患視而不見才是最危險的。只要你發現了管理上存在的問題並下決心進行改正，那麼，恭喜你，你已經在創造健康工作環境的道路上邁出了可喜的第一步。

F. 怎麼樣做到為員工創造良好的工作及生活環境

最重要的是，要給員工上齊「五險」同時不拖欠員工的工資並且及時提拔有貢獻的員工，同時要為員工建好後勤保障設施（如員工宿舍、食堂等)

G. 企業怎樣創造良好的工作環境

第一，公司制度明確的目標。第二，人性化管理，含有情感的真誠融入。第三，工作環境清潔衛生，光線明亮，綠化盆景優雅美麗。第四，工作室辦公用品規劃設計整齊，出入方便，甬道暢通無阻，有效消防器材備足。第五，室內設計空調音響設備管理器具，休閑時間可以來些音樂播放，增加輕鬆快樂音樂空間。……

H. 如何營造一個良好的工作環境

良好的工作環境是知識型員工的核心職業訴求之一。工作環境的硬體條件固然重要，回但不是重點，所謂「環境留人」答，重點是工作軟環境人文環境和工作氛圍。影響企業人文環境的主要因素包括企業機制、規章制度、文化和管理者的價值觀、領導風格等。
在公司運營之前，需要把溝通的方式和沖突處理的方式規定下來，而且如果定下來後就是公司的章程，大家都要按照這個去執行。
因為如果一個部門工作周期比較長，並且人員都是臨時抽調組成的，在這個過程中，可能由於工作的不順利或者個性的沖突或者其他的原因，造成部門間沖突，所以要根據不同的問題事先規定一些處理方式，分別對待。
對於私人問題可以通過郵件等相對比較含蓄的方式處理，我在工作過程中要求大家如果發現對誰非常不滿，想吵架的時候就寫郵件，把所有的不滿都發泄出來，然後發給自己，第二天再看，如果覺得不需要修改的話就繼續發給對方，結果真正第二天發給對方的並不多，所以說憤怒之的決定一般都是錯誤的，要避免在生氣的時候做出不正確的決定。

I. 為保證員工的安全和健康,創造良好的工作環境,應解決好哪些問題

可以做一個OHSMS18000的職業健康管理體系認證。 組織應有一個經最高管理者批準的職業健康安全方針，該方針應清楚闡明職業健康安全總目標和改進職業健康安全績效的承諾。 職業健康安全方針應： a) 適合組織的職業健康安全風險的性質和規模； b) 包括對持續改進的承諾； c) 包括組織至少遵守現行職業健康安全法規和組織接受的其它要求的承諾； d) 形成文件，實施並保持； e) 傳達到全體員工，使其認識各自的職業健康安全義務； f) 可為相關方所獲取； g) 定期評審，以確保其與組織保持相關和適宜。 4．3．1 對危險源辨識、風險評價和風險控制的策劃 組織應建立並保持程序，以持續進行危險源辨識、風險評價和實施必要的控制措施，這些程序應包含： 一 常規或非常規的活動； 一 所有進入工作場所的人員 (包括合同方人員和訪問者) 的活動； 一 工作場所的設施（無論由本組織還是由外界所提供）。 組織應確保在建立職業健康安全目標時，考慮這些風險評價的結果和控制的效果，將此信息形成文件並及時更新。 組織的危險源辨識和風險評價的方法應： 一 依據風險的范圍、性質和時限性進行確定，以確保該方法是主動性的而不是被動性的； 一 規定風險分級，識別可通過4.3.3和4.3.4中所規定的措施來消除或控制的風險； 一 與運行經驗和所採取的風險控制措施的能力相適應； 一 為確定設施要求、識別培訓需求和 (或) 開展運行控制提供輸入信息； 一 規定對所要求的活動進行監視，以確保其及時有效的實施。 4．3．2 法律和其他要求 組織應建立並保持程序，以識別和獲得適用法規和其他職業健康安全要求。 組織應及時更新有關法規和其他要求的信息，並將這些信息傳達給員工和其他有關的相關方。 4．3．3 目標 組織應針對其內部各有關職能和層次，建立並保持形成文件的職業健康安全目標。如可行，目標宜於以量化。 組織在建立和評審職業健康安全目標時，應考慮： - 法規和其他要求； - 職業健康安全危險源和風險； - 可選擇的技術方案； - 財務、運行和經營要求； - 相關方的意見。 目標應符合職業健康安全方針，包括對持續改進的承諾。 4．3．4 職業健康安全管理方案 組織應制定並保持職業健康安全管理方案，以實現其目標。方案應包含形成文件的： a) 為實現目標所賦予組織有關職能和層次的職責和許可權； b) 實現目標的方法和時間表。 應定期並且在計劃的時間間隔內對職業健康安全管理方案進行評審，必要時應針對組織的活動、產品、服務或運行條件的變化對職業健康安全管理方案進行修訂。 對組織的活動、設施和過程的職業健康安全風險有影響的從事管理、執行和驗證工作的人員，應確定其作用、職責和許可權，形成文件，並予以溝通，以便於職業健康安全管理。 職業健康安全的最終責任由最高管理者承擔，組織應在最高管理者中指定一名成員 (如：在某大組織內的董事會或執委會成員) 作為管理者代表承擔特定職責，以確保職業健康安全管理體系的正確實施，並在組織內所有崗位和運行范圍執行各項要求。 管理者應為實施、控制和改進職業健康安全管理體系提供必要的資源。 註：資源包括人力資源，專項技能、技術和財力資源。 組織的管理者代表應有明確的作用、職責和許可權，以便： a) 確保本標准建立、實施和保持職業健康安全管理體系要求； b) 確保向最高管理者提交職業健康安全管理體系的績效報告，以供評審，並為改進職業健康安全管理體系提供依據。 所有承擔管理職責的人員，都應該表明其對職業健康安全績效持續改進的承諾。 4．4．2 培訓、意識和能力 對於其工作可能影響工作場所內職業健康安全的人員，應有相應的工作能力。在教育、培訓和(或)經歷方面，組織應對其能力作出適當的規定。 組織應建立並保持程序，確保處於各有關職能和層次的員工都意識到： 一 符合職業健康安全方針、程序和職業健康安全管理體系要求的重要性； 一 在工作活動中實際的或潛在的職業健康安全後果，以及個人工作的改進所帶來的職業健康安全效益； 一 在執行職業健康安全方針和程序，實現職業健康安全管理體系要求，包括應急准備和響應要求（見4.4.7）方面的作用與職責； 一 偏離規定的運行程序的潛在後果。 培訓程序應考慮不同層次的： 一 職責、能力及文化程度； 一 風險。 4．4．3 協商和溝通 組織應具有程序，確保與員工和其他相關方就相關職業健康安全信息進行相互溝通。 組織應將員工參與和協商的安排形成文件，並通報相關方。 員工應： 一 參與風險管理方針和程序的制定和評審； 一 參與商討影響工作場所職業健康安全的任何變化； 一 參與職業健康安全事務； 一 了解誰是職業健康安全的員工代表和和指定的管理者代表 (見4.4.1)。 4．4．4 文件 組織應以適當的媒介（如：紙或電子形式）建立並保持下列信息： a) 描述管理體系核心要素及其相互作用； b) 提供查詢相關文件的途徑。 註：重要的事，按有效性和效率要求使文件數量盡可能少。 4．4．5 文件和資料控制 組織應建立並保持程序，控制本標准所要求的所有文件和資料，以確保： a) 文件和資料易於查找； b) 對文件和資料進行定期評審，必要時予以修訂並由受權人員確認其適宜性； c) 凡對職業健康安全管理體系的有效運行具有關鍵作用的崗位，都可得到有關文件和資料的現行版本； d) 及時將失效文件和資料從所有發放和使用場所撤回，或採取其他措施防止誤用； e) 對出於法規和 (或) 保留信息的需要而保存的檔案文件和資料予以適當標識。 4．4．6 運行控制 組織應識別與所認定的、需要採取控制措施的風險有關的運行和活動。組織應針對這些活動（包括維護工作）進行策劃，通過以下方式確保它們在規定的條件下執行： a) 對於因缺乏形成文件的程序而可能導致偏離職業健康安全方針、目標的運行情況，建立並保持形成文件的程序； b) 在程序中規定運行准則； c) 對於組織所購買和 (或) 使用的貨物、設備和服務中已識別的職業健康安全風險，建立並保持程序，並將有關的程序和要求通報供方和合同方。 d) 建立並保持程序，用於工作場所、過程、裝置、機械、運行程序和工作組織的設計，包括考慮與人的能力相適應，以便從根本上消除或降低職業健康安全風險。 4．4．7 應急准備和響應 組織應建立並保持計劃和程序，以識別潛在的事件或緊急情況，並作出響應，以便預防和減少可能隨之引發的疾病和傷害。 組織應評審其應急准備和響應的計劃和程序，尤其是在事件或緊急情況發生後。 如果可行，組織還應定期測試這些程序。 4．5．1 績效測量和監視 組織應建立並保持程序，對職業健康安全績效進行常規監視和測量。程序應規定： 一 適合組織需要的定性和定量測量； 一 對組織的職業健康安全目標的滿足程度的監視； 一 主動性的績效測量，即監視是否符合職業健康安全管理方案、運行准則和適用的法規要求； 一 被動性的績效測量，即監視事故、疾病、事件和其他不良職業健康安全績效的歷史證據； 一 記錄充分的監視和測量的數據和結果，以便於後面的糾正和預防措施的分析。 如果績效測量和監視需要設備，組織應建立並保持程序，對此類設備進行校準和維護，並保存校準和維護活動及結果的記錄。 4．5．2 事故、事件、不符合、糾正和預防措施 組織應建立並保持程序，確定有關的職責和許可權，以便： a) 處理和調查： 一 事故； 一 事件； 一 不符合； b) 採取措施減小因事故、事件或不符合而產生的影響； c) 採取糾正和預防措施，並予以完成； d) 確認所採取的糾正和預防措施的有效性。 這些程序應要求，對於所有擬定的糾正和預防措施，在其實施前應先通過風險評價過程進行評審。 為消除實際和潛在不符合原因而採取的任何糾正或預防措施，應與問題的嚴重性和面臨的職業健康安全風險相適應。 組織應實施並記錄因糾正和預防措施而引起的對形成文件的程序的任何更改。 4．5．3 記錄和記錄管理 組織應建立並保持程序，以標識、保存和處置職業健康安全記錄以及審核和評審結果。 職業健康安全記錄應字跡清楚、標識明確，並可追溯相關的活動。職業健康安全記錄的保存和管理應便於查閱，避免損壞、變質或遺失。應規定並記錄保存期限。 應按照適於體系和組織的方式保存記錄，用於證實符合本標準的要求。 4．5．4 審核 組織應建立並保持審核方案和程序，定期開展職業健康安全管理體系審核，以便： a) 確定職業健康安全管理體系是否： 1) 符合職業健康安全管理的策劃安排，包括滿足本標準的要求； 2) 得到了正確實施和保持； 3) 有效地滿足組織的方針和目標； b) 評審以往審核的結果； c) 向管理者提供審核結果的信息。 審核方案，包括日程安排，應基於組織活動的風險評價結果和以往審核的結果。審核程序應既包括審核的范圍、頻次、方法和能力，又包括實施審核和報告結果的職責與要求。 如果可能，審核應由與所審核活動無直接責任的人員進行。 註：這里「無直接責任的人員」並不意味著必須來自組織外部。 組織的最高管理者應按規定的時間間隔對職業健康安全管理體系進行評審，以確保體系的持續適宜性、充分性和有效性。管理評審過程應確保收集到必要的信息以供管理者進行評價。管理評審應形成文件。 管理評審應根據職業健康安全管理體系審核的結果、環境的變化和對持續改進的承諾，指出可能需要修改的職業健康安全管理體系方針、目標和其他要素。

J. 為員工創造良好的工作環境，該怎麼做

工作環境的硬體條件很重要，但不是重點。重在工作軟環境，人文環境，工作氛圍。影響企業人文環境的主要因素包括企業機制管理者價值觀，領導風格等。公司運營前需要明確溝通方式和沖突處理方式，如果是公司章程，大家都要遵守。人員臨時調動，在這個過程中，可能會因為工作不盡人意，性格沖突或者其他原因造成部門間的沖突，需要根據不同的問題提前開出一些處理方法，分別對待。

他善於營造良好的工作環境，消除部門之間的負面情緒和沖突。使他們在嚴肅競爭熱鬧的氛圍中工作。要積極培養和引導新成員，給老成員晉升的機會，從而提高他們的績效。作為管理者，也就是說，要了解企業使用哪些產品和方法來提高競爭力。商業模式的建立。解決了生存問題之後，就要解決可持續的大規模盈利。只有達到這個目標，才能認為商業模式已經建立。這個問題僅次於生存。