是為保證供應滿足需求創造充分的物質條件

⑴ 國民經濟動員的主要目的是保證戰時的的物資供應嗎

是的、保障戰爭的物質需要。

國家將國民經濟各部門和相應的國家機構有組織、有計劃地由平時狀態轉入戰時狀態，充分調動國家的經濟能力，提高生產水平，保障戰爭的需要。

國防動員法的一項基本內容。包括：工業動員、農業動員、交通通信動員、物資儲備與動員、財政金融動員等。

(1)是為保證供應滿足需求創造充分的物質條件擴展閱讀：

國民經濟動員，根據國家發布的動員令組織實施，主要做法是：

1、根據戰爭需要，調整軍工生產在國民經濟中所佔的比例，重新分配人力、物力、財力，統籌安排軍需民用。

2、動員生產線啟封並投入軍品生產，充分發揮軍工廠的生產能力；改組民用工業結構和產品結構，擴大軍工生產。

3、搬遷、疏散可能遭到戰爭破壞的重要工廠和戰略物資，加強重要經濟目標的保護。

4、 調整科學技術研究機構及任務，加速研製新式武器裝備。

5、加強交通運輸管理，保障軍隊作戰和軍事運輸的需要。

6、調動郵電通信、醫療衛生以及外貿、文教等各行各業的力量為戰爭服務。

7、改組農業，提高農業產量，加強糧食生產和儲備，保障軍民糧食的供給。

8、加強經濟資源的開發利用和管理，擴大生產，厲行節約，保障戰爭的需要。

⑵ 保障信息安全最基本、最核心的技術措施是什麼

你好！摘要：認識物流本質、物流產業投入與產出特性及物流產業發展基本理念，是制定有效的物流產業政策的基本前提。指出物流的本質足以自身的發展理念、發展方式、發展內容為指導並通過專門的作業創造並實現價值的活動；物流產業的投入與產出過程有著鮮明的特殊性；整體優化是指導物流產業發展的基本理念。 關鍵詞：物流；產業政策；本質；特性；基本理念 任何一個產業的形成、發展、成熟都需要科學完善的產業政策體系加以推動和保障，而我國目前對物流產業政策的研究主要著眼於如何借鑒發達國家的經驗和構建適合我國物流產業發展的政策體系。對物流本質、產業投入與產出特性，以及物流產業發展基本理念等問題不夠重視，而深刻認識這些問題是制定有效物流產業政策的基本前提。 1物流的本質 物流業是由基本都有產業歸屬的、各種不同作業有機組合並逐步演進形成的，從功能上看它們共同為物質的流動過程服務。物流業的本質是以自身發展理念、發展方式、發展內容為指導並通過專門的作業創造並實現價值的活動。 在經濟社會，物質的流動過程是價值流轉的外在表現形式，也是經濟活動的物質表現形式。物流業為實現物質的流動所採取的一系列輔助性活動，主要包括物質流動的設計、運輸、倉儲、包裝、搬運裝卸、流通加工、信息服務等，與物質的流動過程具有同樣的本質屬性——創造並實現價值的增值。也即物流系統的演進最根本的動力是能夠創造並實現價值，只要有利於創造並實現價值的物流作業組合，都應納入物流產業化領域之中。為此，不應以具體作業形式來判定該業務是否屬於物流業。只有抓住本質特徵，才能制定出有效促進物流業發展的政策與策略。 2物流產業的投入與產出 2.1物流產業投入的特殊性 (1)投入帶有明顯的被動性。一般工商企業發展的主動性較強，對目標市場定位、生產(銷售)的產品定型、企業發展的構架等重大問題都可以通過制定發展戰略，有計劃、有步驟地進行企業投入。而物流業是為物質的流動過程進行輔助服務的產業，更多的是在偶合性的背景下尋求漸進式的發展。只有當工商企業的需求與自身能力相匹配，且合作後可為需求方創造消費者剩餘價值的情況下，物流企業才會進行投入。這種投入顯然帶有鮮明的被動性。 (2)對公共基礎設施投入的依賴性較強。從物流產業發展的基礎條件看，其提供的多種業務都需要交通基礎設施(如運輸線路、場站、樞紐、港口、碼頭等)、運作基礎設施(如物流園區、物流中心等)和通訊基礎設施(如公用通信網、通訊設備及線路等)的支撐，而對這些公共基礎設施的投入是單一企業無法完成的。即物流企業的投入依賴於公共基礎設施的投入，但又不可能超越這種投入。因此，物流企業要對公共基礎設施的條件、能力和發展前景進行合理評估，尋求現實可行的拓展服務。 (3)自身基礎設施投入要有靈活性。從物流企業的消耗來看，對其自身基礎設施投入的要求不嚴格。這是因為企業自身通常不具備對所需基礎設施投入的能力，且投入構造基礎設施不具必要性(投入後不一定有充足持續的業務加以支持)。並且企業可以通過業務合作、虛擬經營等形式滿足對基礎設施的需要。因此，物流企業對自身基礎設施的投入要充分體現靈活性的特點，視機而動、視時而動。 2.2物流產業產出的特殊性 物流產業的產出在形式上表現為各種類型、不同品質的物流服務，而物流產業賴以發展的動力源泉是挖掘第三方利潤源。第三方利潤源是指通過供需雙方之外的第三方運作可望實現的利潤空間，其內容不僅包括物流成本的降低，還包括提高運作效率、提供增值服務等帶來的效益。物流產業產出的形式並不重要，重要的是產出的內容，即第三方利潤源的實現程度。因此，物流產業產出的特殊性就在於對其產出內容特殊性生的描述。 物流產業的產出內容主要包括：①減少資源佔用產生的效益；②提高資源使用效率產生的效益；③提高設施使用強度產生的效益；④節約消耗產生的效益；⑤提高工作效率產生的效益；⑥增值作業(指以實現產品交付為目的的常規服務，如產品包裝、組裝、拆卸、訂單管理、市場調研分析、產品回收管理等)產生的效益等。 3物流業發展的基本理念 本文中理念的定義是「與發展邏輯相適應的觀念」或「理性的、明智的觀念」。而整體優化是指導物流產業發展的基本理念。所謂優化的根本標志是能創造使各相關利益主體都接受的利益增量。這涉及兩個層面的內涵：必要的利益增量和該利益增量在相關利益主體之間的合理分配，兩者缺一不可。物流產業正是在這樣的優化理念指導下逐步發展形成的。 優化理念有3個重要的特徵。其一是相對性特徵，相對於行為主體所處的環境(包括社會生產力發展水平、認識水平、自身的技術經濟條件、經營管理能力、經營狀況、行為動機等)來評價優劣。正是優化的相對性特徵，促使物流企業各自充分考慮自身的優勢來拓展發展空間，使整個物流系統呈現出多樣化、個性化發展的趨勢。因此，對於單個物流企業而言，從服務手段、地域、內容、網路、品質和設施等方面建立自己的服務特色或服務個性是發展過程中必須解決好的重要問題，也是企業實現有效競爭和持續獲利的重要保障。其二是主觀性特徵，行為主體根據自己的主觀認識並從自身的得失來評價優劣。這也是市場配置資源的動力源之一。對於物流企業經營者而言，主觀認識盡可能全面、系統的反映客觀實際，是維持企業健康發展的重要條件。其三是預見性特徵，行為主體是根據自己的預見來策劃優化方案的。只有當優化按期望那樣准確實施時，才能夠成為結果。一旦由於主觀認識上的偏差或發生了不可預見的不利因素，結果有可能與初衷完全相反。這是物流業發展難以徹底規避的風險。 「整體」是基於物流產業的層面來界定的，特指參與優化過程的相對獨立的利益主體至少有兩個：物流服務的供給企業和物流服務的對象——物流服務需求企業。 國民經濟實體是由各種供應鏈有機結合組成的。隨著社會的發展，分工的細化，在風險、技術、資源分布、經濟實力等因素的共同作用下，眾多規模不等、業務內容各異、相對獨立的利益主體(企業)生存於各自的供應鏈上。各利益主體都在追求實現自身最優的目標。但如果將兩個或兩個以上的利益主體作為一個整體來考慮，各自最優未必整體最優。例如，在供應鏈中，倉儲企業希望其業務越飽滿越好，而廠家或商家則希望實現零倉儲；運輸企業希望有飽和的運輸任務和較高的運輸價格，而廠家或商家則要盡可能降低運輸消耗，等等。 經濟過程正是在各利益主體追求獲得自己認為可接受的利益行為驅動下運行的。物流企業必須根據服務對象的具體要求(包括經濟利益和具體業務)，將自身的資源進行整合分析，並以可能獲得的利益水平來決定是否合作。因為雙方合作的基礎是「雙贏」。 4結束語 構建適合我國國情的物流產業政策體系是帶有較強技術性和理論性的系統工程。為了保證政策制定的導向性、適應性和有效性，必須以深刻把握物流產業發展的相關理論為前提。而對於物流本質、物流產業投入與產出特性等問題的研究，既是物流產業理論形成的基礎，又是制定物流產業政策的前提，應引起理論界更多的關注。 我是學物流專業的大學生，以後我也想開物流公司，在此先祝願你能夠一帆風順！ 物流 1、什麼是物流？ 什麼是物流？物流是指為了滿足客戶的需要，以最低的成本，通過運輸、保管、配送等方式，實現原材料、半成品、成品及相關信息由商品的產地到商品的消費地所進行的計劃、實施和管理的全過程。 物流構成：商品的運輸、倉儲、包裝、搬運裝卸、流通加工，以及相關的物流信息等環節。 物流活動的具體內容包括以下幾個方面： 用戶服務、需求預測、定單處理、配送、存貨控制、運輸、倉庫管理、工廠和倉庫的布局與選址、搬運裝卸、采購、包裝、情報信息。 2、什麼是現代物流？ 什麼是現代物流？現代物流不僅單純的考慮從生產者到消費者的貨物配送問題，而且還考慮從供應商到生產者對原材料的采購，以及生產者本身在產品製造過程中的運輸、保管和信息等各個方面，全面地、綜合性地提高經濟效益和效率的問題。因此，現代物流是以滿足消費者的需求為目標，把製造、運輸、銷售等市場情況統一起來考慮的一種戰略措施。這與傳統物流把它僅看作是"後勤保障系統"和"銷售活動中起橋梁作用"的概念相比，在深度和廣度上又有了進一步的含義。 在當今的電子商務時代，全球物流產業有了新的發展趨勢。現代物流服務的核心目標是在物流全過程中以最小的綜合成本來滿足顧客的需求。 現代物流具有以下幾個特點：電子商務與物流的緊密結合；現代物流是物流、信息流、資金流和人才流的統一；電子商務物流是信息化、自動化、網路化、智能化、柔性化的結合；物流設施、商品包裝的標准化，物流的社會化、共同化也都是電子商務下物流模式的新特點。 電子商務的不斷發展使物流行業重新崛起，目前美國的物流業所提供的服務內容已遠遠超過了倉儲、分撥和運送等服務。物流公司提供的倉儲、分撥設施、維修服務、電子跟蹤和其他具有附加值的服務日益增加。物流服務商正在變為客戶服務中心、加工和維修中心、信息處理中心和金融中心，根據顧客需要而增加新的服務是一個不斷發展的觀念。 相對於發達國家的物流產業而言，中國的物流產業尚處於起步發展階段，其發展的主要特點：一是企業物流仍然是全社會物流活動的重點，專業化物流服務需求己初露端倪，這說明我國物流活動的發展水平還比較低，加強企業內部物流管理仍然是全社會物流活動的重點；二是專業化物流企業開始涌現，多樣化物流

⑶ 人類慾望是無限的,滿足慾望的物質條件是有限的,面對這一矛盾如何解決

生活在任何時候都充滿這樣或那樣的矛盾,非常正常。大部分人都和你一樣,所以你要學會創造物質來滿足你的慾望,但創造的過程是艱辛的,不可操之過急,成大事者要學會忍耐,希望你早日知足常樂。

⑷ 企業管理系統

「系統」是由相互作用和相互之月的若干要素結合而成的，具有特定目標和功能的有機整體。
實現企業預期的經濟效益目標，需要構成一個可控制的管理系統。它一般有三個組成部分：一是管理的客體，即管理對象（生產和服務過程）；二是管理的主體，即管理者和管理機構；三是聯系兩者的信息系統。

⑸ 什麼詞的意思是以物質滿足需求

兩個人感覺一般般,但物質條件好,整體說還所是滿意的

⑹ 采購與供應管理案例分析題！！！求救！！

你要分析什麼？我看了一下大概，概述一下就是幾個字....
戰略聯盟，合作共贏....別無其他...
聯合採購，就是擴大采購規模，降低采購成本...無非是把風險分擔而利潤獨享，但也不失是一方良策！！！

⑺ 企業人力資源管理三級復習資料，試題也行,有木有啊有木有.

第一章 人力資源規劃
1、廣義的人力資源規劃是企業所有人力資源計劃的總稱，是戰略規劃和戰術計劃的統一。
2、狹義的人力資源規劃是指①為了實現企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標 ②根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法 ③對企業人力資源的需求和供給進行預測 ④制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。
3、人力資源規劃可分為：
長期規劃（5年以上的計劃）、中期計劃（規劃期限在1年至5年的）、短期規劃（1年及以內的計劃）。
4、人力資源規劃的內容：戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規劃。
5、人力資源是企業內最活躍的因素，人力資源規劃是企業規劃中起決定性作用的規劃,是HR的紐帶。
6、工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責許可權、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，並制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。
7、工作崗位分析的內容：①某一職位應該做什麼 ②什麼樣的人來做最合適 ③制定崗位說明書與任職資格。
8、工作崗位分析的作用：
①招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎 ②為員工考評、晉升提供了依據
③是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件 ④人才供給和需求預測的重要前提
⑤是薪酬（崗位）評價的基礎。
工作崗位分析信息來源：①書面資料（現有崗位職責、供招聘用的廣告等） ②任職者報告（訪談和工作日誌） ③同事的報告 ④直接的觀察
9、崗位規范亦稱勞動規范、崗位規則或崗位標准，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。
10、崗位規范的內容：崗位勞動規則（時間規則、組織規則、崗位規則、協作規則）、定員定額標准、崗位培訓規范、崗位員工規范
崗位規范的的結構模式：管理崗位{知識能力規范（職責要求、知識要求、能力要求、經歷要求）、培訓規范（指導性培訓計劃、參考性培訓大綱和推薦教材）}；生產崗位{技術業務能力規范（應知、應會、工作實例）、操作規范（崗位的職責和主要任務、崗位各項任務的數量和質量的要求以及完成期限、完成各項任務的程序和操作方法、與相關崗位的協調配合程度）}；其他種類的崗位規范。
崗位規范和工作說明書的區別（簡答）
區別 崗位規范 工作說明書
涉及內容 覆蓋范圍、涉及內容廣泛，只是其中有些內容有所交叉 以崗位的「事」和「物」為中心，以文字圖表的形式加以歸納和總結
主題不同 解決「什麼樣的員工才能勝任本崗位工作」的問題 什麼樣的員工能勝任、該崗位是什麼、做什麼、什麼地點、環境條件下做、如何做
結構形式 按企業標准化原則，統一制定並發布執行的。 不受標准化原則的限制，內容可繁可簡，結構形式呈多樣化。
工作說明書的內容：⑴基本資料 ⑵崗位職責 ⑶監督與崗位關系 ⑷工作內容和要求 ⑸工作許可權 ⑹勞動條件和環境 ⑺工作時間 ⑻資歷 ⑼身體條件 ⑽心理品質要求 ⑾專業知識和技能要求 ⑿績效考評
工作說明書分類：崗位、部門、公司
工作說明書的程序：起草工作說明書、崗位分析專家專題研討修改、多次修改定稿
11、工作崗位分析程序：准備階段{⑴初步了解掌握各種基本數據和資料；⑵設計崗位調查方案（a明確調查目的、b確定調查對象和單位、c確定調查項目、d確定調查表格和填寫說明、e確定調查的時間、地點和方法）}、調查階段{應靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法}、總結分析階段{對調查結果進行深入細致的分析，最後採用文字圖標等形式作出全面的歸納和總結}。
12、工作崗位設計的基本原則：①明確任務目標 ②合理分工協作 ③責權利相對應
13、「因事設崗」是設置崗位的基本原則。
設置崗位的要求：①根據總體發展戰略 ②責任目標要明確 ③崗位數量是否最低 ④關系是否協調 ⑤科學充實飽滿
14、改進崗位設計的基本內容：
①崗位工作擴大化（橫向、縱向）與豐富化（任務的多樣化、明確任務的意義、任務的整體性、自主權、注重溝通與反饋） ②崗位工作的滿負荷 ③崗位的工時制度 ④勞動環境的優化
工作擴大化 橫向擴大工作 將屬於分工很細的作業操作合並，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序；
縱向擴大工作 將經營管理人員的部分智能轉由生產者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。
15、勞動環境優化考慮（以員工為主）的因素：工作地組織、照明與色彩、設備、儀表和操縱器的配置，自然因素（空氣、溫度、濕度、雜訊、綠化）。
16、改進工作崗位設計的意義：
①企業勞動分工與協作的需要 ②企業不斷提高生產效率增加產出的需要
③勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。
17、工作崗位分析的中心任務是要為企業的人力資源管理提供依據，實現「位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜。」
18、工作崗位設計的基本方法：
①傳統的方法研究技術（程序分析<具體6點見書本19頁>+動作研究<17點±1點>） ②現代工效學方法 ③其他可以借鑒的方法（IE）。
19、企業定員：亦稱勞動定員或人員編制。企業勞動定員是在一定的生產技術組織條件下，為保證企業生產經營活動正常進行，按一定素質要求，對企業配備各類人員所預先規定的限額。企業定員是對勞動力使用的一種數量質量界限。（計量單位=人•年=251工日=2008工時/人•月=209.22工日=167.362工時；常年性定員要佔全體員工的40%-50%）
20、人員編制的分類：行政編制、企業編制、軍事編制。
21、企業定員管理的作用：
①合理的勞動定員是企業用人的科學標准 ②合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎
③科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據 ④先進合理的勞動定員有利於提高員工隊伍的素質。
22、企業定員的原則：
①以企業生產經營目標為依據 ②以精簡、高效、借用為目標（產品方案設計要科學、提倡兼職） ③各類人員的比例關系要協調
④要做到人盡其才、人事相宜 ⑤要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境 ⑥定員標准應適時修訂
計算考點：核定人員數量的基本方法 29頁例1、例2；33頁運用概率推斷確定經濟合理的醫務人員人數
23、定員標准：是由勞動定額定員標准化主管機構批准、發布，在一定范圍內對勞動定員所作的統一規定。
24、勞動定員標準的分類（國家、行業、地方、企業）
按定員標準的綜合程度 單項定員 詳細定員標准（以某類崗位、設備、產品為對象）
綜合定員 概略定員標准（以某類人員為對象）
按定員標準的具體形式 效率定員 根據生產任務量、工作效率、出勤率，適合不受影響的手工操作
設備定員 根據設備性能、技術要求、工作范圍、勞動者負荷量
崗位定員 根據工作崗位的性質和特點、工作流程和任務總量
比例定員 按與員工總數或某類人員總數的比例確定另一類人員人數，服務類
職責分工 按組織機構、職責范圍和業務分工確定
企業定員的新方法 數理統計法 將所有員工歸納為勞資、財會、生產，根據工作量印象因素來計算
運用概率
排隊理論法 共同使用工具的情況下
零基定員發 以零為起點按崗位實際工作負荷量確定二三線人員
25、編制定員標準的原則：
①定員標准水平要科學、先進、合理 ②依據要科學 ③方法要先進
④計算要統一 ⑤形式要簡化 ⑥內容要協調。
26、制度化管理：以制度規范為基本手段協調企業組織集體協作行為的管理方式，也稱「官僚制」「科層制」
27、制度化管理的特徵：
①在勞動分工的基礎上，明確崗位的權利和責任 ②所有權與管理權相分離
③規定崗位特性，對組織成員進行挑選 ④因事設人、必要權利、權利限制
⑤管理者的職業化 ⑥按照各機構、層次不同崗位權利的大小，確定其在企業的地位，形成有序的等級系統
28、制度規范的類型：①企業基本制度（憲法） ②管理制度（集體活動） ③技術規范 ④業務規范（常規化、可重復性） ⑤行為規范（層次最低、約束范圍最廣）
29、人力資源制度體系的特點：錄用、保持、發展、考評、調整。（詳見書45頁圖）
企業的兩種管理哲學與管理模式的對比（簡答）
內容 以任務為中心的管理哲學（見物不見人） 以人為中心的管理哲學（見人不見物）
觀念 員工是人工成本的承擔者 員工是具有能動性的重要資源
目的 著眼於企業的近期目標 重視員工職業生涯規劃，著眼於企業長遠發展
定位 經濟人 社會人
戰略 引誘式 參與式
手段 物質刺激的單一手段 激勵員工的多種手段
方式 權利——命令——服從 民主——尊重——參與
關系 職責僵化、畫地為牢 溝通、協調、合作
態度 被動執行 自覺主動

30、人力資源管理制度規劃的原則：
①共同發展（基本原則） ②適合企業特點 ③學習創新並重 ④符合法律規定 ⑤與集體合同協調一致 ⑥保持動態性
31、制定人力資源管理制度的基本要求：
①從企業具體情況出發 ②滿足企業的實際需要 ③符合法律和道德規范
④注重系統性和配套性 ⑤保持合理性和先進性
32、人力資源管理制度規劃的基本步驟：①提出草案 ②徵求意見、組織討論 ③修改調整、充實完善④
△ 制定具體人力資源管理制度的程序（簡答或方案設計）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩（詳見書本50頁）
33、審核人力資源費用核算的基本要求：合理性、准確性、可比性。
34、工資指導線：基準線、預警線、控制下線。
35、收入—利潤=成本 表達了「算了再干」； 收入—成本=利潤 表達了「幹了再算」
37、企業經營成本的構成：企業總成本=直接成本+間接成本
直接成本=人工成本+材料成本 間接成本=企業管理費用+銷售費用+財務費用
審核人工成本預算方法：①內外變化、動態調整（工資指導線、消費價格指數、勞動力工資水平調整）②比較分析費用使用趨勢③支付能力、員工利益④
38、人力資源管理活動的費用
活動項目 費用項目
1、招聘 廣告費、招聘會經費、高校獎學金
2、工資水平市場調查 調研費
3、人員測評 測評費
4、培訓 教材費、教員勞務費、培訓費（差旅費）
5、公務出國 護照費用、簽證費
6、調研 專題研究會議費用、專業協會會員費用
7、勞動合同 簽證費
8、辭退 補償費
9、殘疾人安置 殘疾人就業保障金
10、勞動糾紛 法律咨詢費
11、辦公業務 辦公用品費與設備投資
39、人力資源費用支出控制的原則：①及時性②節約性③適應性④權責利相結合
40、人力資源費用支出控制的程序：①制定控制標准②人力資源費用支出控制的實施③差異的處理

第二章 招聘與配置
1、內部招募：通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。
內 部
招 募 優點 ①准確性高②適應性快③激勵性強④費用較低
缺點 ①導致內部矛盾，加大員工和部門之間的競爭②容易造成近親繁殖，缺乏創新
外 部
招 募 優點 ①帶來新思想和新發法②有利於招聘一流人才③樹立形象的作用
缺點 ①篩選難度大時間長②進入角色慢③招募成本大④決策風險大⑤影響內部員工的積極性
2、選擇招聘渠道的主要步驟：
①分析單位的招聘要求 ②分析潛在應聘人員的特點 ③確定適合的招聘來源 ④選擇適合的招聘方法
△ 參加招聘會的主要程序（方案設計）
①准備展位 ②准備資料和設備 ③招聘人員的准備
④與協作方溝通聯系 ⑤招聘會的宣傳工作 ⑥招聘會後的工作
3、內部招募的主要方法：①推薦法(適用於內外部招聘) ②布告法（適用於普通員工） ③檔案法（「活材料」）
4、外部招募的主要方法：
①發布廣告 ②藉助中介（人才交流中心<普通人才>、職業介紹所<普通人才>、勞動力就業服務中心<普通人才>、招聘洽談會<專業化方向發展>、獵頭公司<費用是年薪的25%到35%>） ③校園招聘（應屆畢業學生） ④網路招聘 ⑤熟人推薦法（范圍廣、准確、成本低，要避免裙帶關系）
5、網路招聘的優點：
①成本較低、方便快捷 ②選擇的餘地大，涉及的范圍廣
③不受地點和時間的限制 ④使應聘重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規范化。
△ 採用校園招聘方式應注意的問題（簡答）
①要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定。
②一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象，要明確其責任。
③交流過程中應該注意對學生的職業指導，注意糾正他們對自己能力不切實際估計的錯誤認識。
④對學生感興趣的問題做好准備，保證所有工作人員在回答問題時口徑一致。
△ 採用招聘洽談會方式應關注的問題（簡答）
①了解招聘會的檔次 ②了解招聘會面對的對象
③注意招聘會的組織者 ④注意招聘會的信息宣傳
6、筆試：是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據解答的正確程度評定成績的一種方法，包括一般知識和能力與專業知識和能力兩個層次。
7、篩選簡歷的方法：
①分析簡歷結構 ②審察簡歷的客觀內容
③判斷是否符合崗位技術和經驗要求 ④審查簡歷中的邏輯性 ⑤看簡歷的整體印象
篩選申請表的方法（要注意麵廣原則）：①判斷應聘者的態度 ②關注與職業相關的問題 ③註明可疑之處
8、提高筆試的有效性應注意：①命題是否恰當 ②確定評閱計分規則 ③閱卷及成績復核。
9、面試：根據應聘者對所提問題的回答情況，考查其相關知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據應聘者在面試過程中的行為表現，觀察其衣著外貌、風度氣質，以及現場的應變能力，判斷應聘者是否符合應聘崗位的標准和要求。
10、面試的目標
面試考官的目標 應聘者的目標
創造一個融洽的會談氣氛 展現自己的實際水平
讓應聘者更清楚地了解應聘單位的現實狀況 說明自己具備的條件
了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質 希望被尊重、被理解，得到公平對待
決定應聘者是否通過本次面試 充分的了解自己關心的問題
決定是否願意來該單位工作
△ 面試的基本程序（設計）
①面試前的准備階段(設計面試問題、提綱，確定面試時間和地點) ②面試開始階段（從可預料的問題開始緩和氣氛） ③正式面試階段（靈活的提問和多養的形式，察言觀色） ④結束面試階段（詢問應聘者是否有問題，在友好的氣氛中結束） ⑤面試評價階段（評分對相同的地方，評語對不同的地方，方便橫向比較）
11、面試的方法：①初步面試和診斷面試 ②結構化面試和非結構化面試
結構化面試 非結構化面試
有固定的框架或問題清單、面試考官要求低 無固定模式、漫談式、對考官要求高
優點 同一標准、便於分析、提高面試效率 靈活自由、問題可因人而異、得到深入的信息
缺點 談話方式過於程序化、收集信息的范圍受限制 缺乏統一的標准，易帶來偏差
12、面試提問的技巧：
①開放式提問（開始時用以緩和氣氛，又分為有限和無限兩種） ②封閉式提問（要求明確答復，表示關注或停止） ③清單式提問（優先選擇） ④假設式提問（探求態度和觀點） ⑤重復式提問（檢驗信息的准確性） ⑥確認式提問（鼓勵交流） ⑦舉例式提問（面試的核心技巧）
△ 面試提問時應關注的問題（論述）
①盡量避免提出引導性的問題 ②有意提問一些相互矛盾的問題
③了解應聘者的求職動機 ④所提問題要直截了當，語言簡練 ⑤觀察他的非語言行為
心理測試包括：人格測試、興趣測試、能力測試、情景模擬測試
13、人格測試包括：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態度等。
14、興趣測試分為：現實型、智慧型、常規型、企業型、社交型、藝術型。
15、能力測試的內容：普通能力傾向測試、特殊職業能力測試、心理運動機能測試
16、情景模擬測試的分類
語言表達測試 側重於考察語言表達能力，如演講、介紹、說服、溝通
組織能力測試 側重於考察協調能力，如會議主持、部門利益協調、團隊組建
事務處理能力 側重於考察事務處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理
情景模擬測試適用於招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用，但其設計負責、費時耗資，目前在照片中高層管理人員時使用較多。
17、情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策競賽模擬法、訪談法、角色扮演、即席發言、案例分析
18、應用心理測試法的基本要求：
①要注意對應聘者的隱私加以保護 ②要有嚴格的程序 ③結果不能作為唯一的評定依據。
19、無領導小組討論法：對一組人同時進行測試的方法，一般由4—6人組成，不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題和議程，只發給一個簡短案例展開討論。測評者不出面干預場內氣氛，令其自發進行，測評過程也由觀察者給分。
20、人員錄用的主要策略：①多重淘汰式 ②補償式 ③結合式
21、做出錄用決策應注意：①盡量使用全面衡量的方法 ②減少作出錄用決策的人員 ③不能求全責備。
招聘總成本=直接成本+間接成本 錄用比=錄用人數/應聘人數*100%
招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數 招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數*100%
總成本效用=錄用人數/招聘總成本 應聘比=應聘人數/計劃招聘人數*100%
招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用
選拔成本效用=被選中人數/選拔期間的費用
人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用
招聘收益成本比=所有新員工為組織創造的總價值/招聘成本
22、信度：指測試結果的可靠性或一致性，分為穩定系數（不同時間）、等值系數（方法不同，結果相同）、內在一致性系數（一分多測試）、評分者信度；效度：有效性或精確性，預測效度、內容效度、同側效度。
23、人員配置的原理：①要素有用 ②能位對應 ③互補增值 ④動態適應（不斷調整） ⑤彈性冗餘
24、企業勞動分工的形式：智能分工、專業分工、技術分工
25、工作地組織的基本內容：
①合理裝備和布置工作地 ②保持工作地的正常秩序和良好的工作環境 ③正確組織工作地的供應和服務工作
△ 工作地組織的要求（簡答）
①有利於工人進行生產勞動，減少或消除多餘、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業時間；
②有利於發揮工作地裝備以及輔助器具的效能，盡量節約空間，減少佔地面積；
③有利於工人的身心健康，有良好的的勞動條件與工作環境，防止職業病，避免各種設備或人身事故；
④為企業所有人員創造良好的勞動環境，使企業員工在健康、舒適、安全的條件下工作。
26、員工配置的基本方法：以人為標准（個人得分最高分崗位）、以崗位為標准（各個崗位最好者）、以雙向選擇為標准。
27、5S：整理、整頓、清掃、清潔、素養
28、5S活動的目標：①工作變化時，尋找工具、物品的時間為零 ②整頓現場時，不良品為零；
③努力降低成本，減少消耗，浪費為零 ④縮短生產時間，交貨延期為零；
⑤無泄漏、危害，安全整齊，事故為零 ⑥各員工積極工作，彼此間團結友愛，不良行為為零。
29、勞動環境優化包括：①照明與色彩②雜訊③溫度和濕度④綠色
△ 工作輪班組織應注意的問題（簡答）
①應從生產的具體情況出發，以便充分利用工時和節約人力；
②要平衡各個輪班人員的配備；
③建立和健全交接班制度；
④適當組織各班工人交叉上班；
⑤適當增加夜班前後的休息時間，縮短上夜班的次數。
30、四班三運轉制的優點：
①人休設備不休，提高了設備利用率，增加了產量； ②縮短了工作時間；
③減少了連續上夜班的時間，利於工人休息和生活；
④增加了工人學習技術的時間，有利於提高工作效率和產品質量水平
⑤有利於在現有廠房設備條件下，增加用工量，提供更多的就業崗位。
31、工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制
32、勞務外派與引進：指作為生產要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬的一種商業行為。
33、勞務外派與引進的類型和形式：公派和民間；走出去和請進來。
34、外派勞務工作的基本程序：
①個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記 ②外派公司負責安排僱主面試勞務人員
③外派公司與僱主簽訂《勞務合同》 ④錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料 ⑤勞務人員接受出境培訓
⑥勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》
⑦外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續 ⑧離境前繳納有關費用
35、外派勞務人員的培訓：①培訓內容（法律、禮儀、語言、技能、文化） ②培訓方式
36、聘用外國人提供的有效文件：①擬聘用的外國人履歷證明②聘用意向書③擬聘用外國人原因的報告④擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明⑤擬聘用的外國人健康狀況證明⑥法律、法規規定的其他文件。
37、外國人入境後的工作：申請就業證（入境後15日，聘用期不能超過5年）、申請居留證（入境後30日）。

第三章 培訓與開發
1、培訓需求分析的作用：有利於找出差距確立培訓目標（目前水平、理想水平、對比分析）、有利於找出解決問題的方法（多種方法非只有培訓）、有利於進行前瞻性預測分析、有利於進行培訓成本的預算、有利於促進企業各方達成共識（必要性、緊迫性）。
2、培訓需求分析的內容：培訓需求的層次分析（戰略、組織、員工）、培訓需求的對象分析（新員工：任務分析法，在職員工：績效分析法）、培訓需求的階段分析（目前、未來）
3、培訓需求分析的實施程序：做好培訓前期的准備工作（員工背景檔案、各部門密切聯系、向主管領導反映）、制定培訓需求調查計劃（行動計劃和時間、調查目標、方法、內容）、實施培訓需求調查工作（提出動議願望、、調查申報匯總需求動議、分析培訓需求<現狀、問題想法>、匯總培訓需求意見，確認培訓需求）、分析與輸出培訓需求（對培訓需求調查信息進行歸類整理、對培訓需求進行分析總結、撰寫培訓需求分析報告）
4、培訓需求的信息的收集方法：面談法（可以贏得信任，激發學習激情，但是依賴技巧，而個人面談耗時，集體會談在要注意隱私問題）、重點團隊分析法（8-12人一組，1-2名協調員，用時少，成本低，但受限於組織者，而且不敢真言）、工作任務分析法（耗時耗費高，非常重要項目使用，分為工作任務分析記錄表的設計，工作盤點法）、觀察法（時間長，效果不定，適合生產工作）、調查問卷（低成本，大范圍，但真實性差，問卷設計、分析工作難度大）。
5、調查問卷應注意以下問題：
①問題清除明了，不會產生歧義 ②語言簡潔 ③問卷盡量採用匿名方式
④多採用客觀問題方式，易於填寫 ⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見
培訓需求分析模型：①循環評估模型 ②全面性任務分析模型 ③績效差距分析模型 ④前瞻性配需需求分析模型
6、實施培訓需求信息調查工作應注意的問題：
①了解受訓員工的現狀 ②尋找受訓員工存在的問題 ③在調查中，應確定受訓員工期望能夠達到的效果
④調查資料收集到以後，我們要仔細分析這些調查資料，從中找出培訓需求。
7、培訓內容的開發要堅持「滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質」的基本原則。
△ 制定培訓規劃的步驟和方法（方案設計）
①培訓需求 ②工作說明 ③任務分析 ④排序 ⑤陳述目標 ⑥設計測驗
⑦制定培訓策略 ⑧設計培訓內容 ⑨實驗（目的、結果、方法）
培訓規劃內容：①培訓項目確定 ②培訓內容的開發 ③實施過程的設計 ④評估手段的選擇 ⑤培訓資源的籌備 ⑥培訓成本的預算
8、培訓前對培訓師的基本要求：
①做好准備工作 ②決定如何在學員之間分組
③對「培訓者指南」中提到的材料進行檢查，根據學員的情況進行取捨。
培訓師的培訓與開發：①授課技巧培訓 ②教學工具的使用培訓 ③教學內容的培訓 ④對教師的教學效果進行評估 ⑤教師培訓與教學效果評估的意義
9、企業外部培訓的實施需做好：
①自己提出申請，經部門同意後交人力資源審核，按管理許可權上報企業主管領導審批
②需簽訂員工培訓合同，合同規定雙方的責任、義務
③不影響工作，不提倡全脫產學習
10、如何實現培訓資源的充分利用：①讓受訓者變成培訓者 ②培訓時間的開發和利用 ③培訓空間的充分利用。

⑻ 企業品質的管理方法

回答：
1.品質管理統計手法：6Simark ，QC7大工具 MSA , SPC
2.從以上理念製作流程和訓練專業人員
通過以上可製作出品質管理方法
我講的比較輪廓，如果了解細節還要看上面的書並思考方法應用到工作中，如有不明白可以在聯系
希望能幫到您，謝謝！

⑼ 資本主義經濟的發展為更高級的生產方式創造的物質條件是

資本主義經濟的發展和創新還沒有結束，因此就現在來講還並不好說。因為我們就連更高級的生產方式是什麼都不知道，所以無從判定其能創造的物質條件是什麼

⑽ 供應不能滿足的需求是什麼成語

供應的東西不能滿足需求用四字詞語：供不應求