⑴ 基於價值創造的產品定價策略分析
您好 沒弄明白 祝您通過
⑵ 什麼是為創造「顧客價值」而謀略
企業真正做到創造「顧客價值」面向市場，必須正確認識市場。要根據市場或顧客需求改變經營策略，就必須知道哪些客戶看重它的產品，哪些客戶不看重。對這家企業和其他客戶來說，不看重其產品的客戶是價值的破壞者，必須將那些破壞者清除出客戶群並重新加以調整。實現以市場為導向策略。
國外商務學教授喬治·戴列舉了市場為導向的4個「相互交織」的方面：評估、認識市場和同顧客的聯系、戰略性的思維過程以及機構與系統的相互結合。所有的這些綜合起來為刨造「顧客價值」奠定了基礎。
企業決策層的評估制度對創造最高「顧客價值」的其他3個方面的能力有很大的影響。面向市場的評估系統的特徵是靈活，風險耐受力強，富有首創精神和採用企業以外的參考標准。如果公司想有較強的競爭能力，就必須建立評估系統，因為它們一切行動的動機是創造顧客價值。了解市場的活動是藉助這種評估系統帶來競爭優勢的最重要的手段之一。
實現面向市場的企業的戰略性思維過程的顯著特徵是，著眼企業以外，通過溝通客戶、加強聯系來准確把握市場供求趨向，形成准確的認識，希望企業產品領先於本行業，在競爭中擊敗對手。企業經營管理者應發揮積極作用並讓更多顧客參與公司的事務，還應該保持經常性。
⑶ 為什麼說顧客參與價值創造和價值共創是現代企業的戰略決策
你為什麼說顧客成功叫你吵架架架公共到現在睡到建立絕對的，為什麼說姑姑誠意版調就闖過權姑姑家的公主穿的都帶有決策的過程，身上的抉擇都在杭州過的，家家的過程身上絕對都過。不一樣的，這樣的顧客也加點，但又都溝通解決。
⑷ 什麼是價值創新戰略
價值創新戰略是指抄企業襲把視線從供給轉向需求，從關注超越競爭對手轉向為買方提供價值，通過跨越現有競爭邊界尋求新市場以及將不同市場的買方價值元素進行篩選和重新排序，開啟巨大的潛在需求，從而擺脫已知市場的血腥競爭，開創新的市場空間。通過增加和創造現有產業未提供的某些元素，並剔除和減少產業現有的某些價值元素，企業就有可能同時實現差異化和低成本，即以較低的成本為買方提供價值上的突破。
價值創新的途徑：
企業可以透過定義新目標市場（新顧客劃分方式、新的地理區隔）來創造產品的價值優勢；
企業可以經由重新定義顧客的認知質量來達到價值創新；
企業可以經由價值鏈的重組與價值活動的創新等方式來增加產品的價值優勢；
企業可以透過創新商品組合，包括增加功能、增加服務、改變產品定位（屬性）、改變交易方式等不同途徑，來達到價值創新；
企業可以透過利用引進新科技或是提升產品平台來達到價值創新。
⑸ 品牌價值創新策略有哪些
一、提高品牌的差異化價值
品牌的價值關鍵體現在差異化價值的競爭優勢上，一是由產品的質量、性能規格、包裝、設計、樣式等所帶來的工作性能、耐用性、可靠性、便捷性等差別。品質差別是品牌價值差別的核心，而技術是一切品質的終極決定因素。企業在進行品牌價值創新的時候必須以技術為先導。先進的技術可以讓企業較早的開發和引進新的產品，先進技術所形成的「先動優勢」，可以讓企業形成短期的壟斷。如英特爾公司對電腦存儲器的不斷技術創新，製造了一代又一代的新型存儲器，也創造了卓越的品牌價值差別優勢。二是由服務帶來的品牌附加價值。首先要保證服務時間的迅速性。顧客在消費產品的時候，存在諸多服務問題。企業要對顧客反應靈敏、行動快捷，尤其是針對投訴問題。迅速回應顧客，及時解決顧客問題是維持顧客品牌忠誠的重要保證；其次要保證技術的准確性。技術的准確性是指企業在提供支持服務時，所採用的措施、策略和方法必須適當、可靠、適用，並能夠徹底解決問題；再次要保證服務的全面性。企業在提供服務的時候，必須按照承諾，提供全過程、全方位的服務；最後還要保證服務人員足夠的親和力。服務過程中，使無形服務有形化，員工們的態度和熱情會形成不同的人員價值，這對於顧客的價值感知和滿意度是具有重要意義的。三是塑造品牌聯想和個性。品牌聯想能夠影響顧客的購買心理、態度和購買動機，所以品牌能夠提升顧客感知價值。品牌聯想是品牌內涵塑造和個性強化的結果，要想構建品牌聯想價值差別優勢，必須首先塑造品牌的內涵，強化品牌的個性。如海爾，聯想到的是優質的服務；沃爾瑪，聯想的是低廉的價格等等。
二、品牌定位的創新
對品牌進行定位，品牌定位決定品牌特性和品牌發展動力。常見的定位有：（1）品牌的差異性定位：品牌性能聯想。如由品牌聯想到的那些能夠為客戶帶來利益，從而促進消費的產品特性；聯想與品牌的可靠性、耐用性和服務能力等有關；聯想包括服務的有效性、效率等；聯想由設計和風格等組成；與價格和價值有關的聯想能夠有助於把你的品牌和競爭者分開。品牌形象聯想。如什麼人在什麼情況下使用；企業的文化特徵；經營內容；產品的特點以至企業精神等。洞察消費者內心的聯想。如消費者需求多樣化和個性化等。（2）品牌的競爭性定位：品牌處於什麼樣的參照體系之中；如何處理與競爭對手共有的品牌特徵。對於差異性定位，差異性特徵要有意義、切實可行並是基於客戶的某種利益的定位、需要先發制人且易守難攻。最終在將來的產品擴張過程中，形成了如下品牌結構：品牌dna；品牌主張；品牌個性；產品范圍；各產品利益點。品牌進行定位後，還必須有一個清晰、豐富的品牌識別，創造或保持與品牌有關聯的事物和理念，如國美電器，藍紅相間的標志；宜家傢具，藍黃的顯眼標志；麥當勞，紅黃的標識等等。與品牌形象（品牌外部的關聯物）不同，品牌識別富有啟發性，暗示著品牌形象需要哪些增加或改變。品牌識別體現了企業組織希望品牌所代表的東西，所有涉及品牌工作的人，包括品牌團隊和他們的合作者必須既能理解品牌識別的內容，又能關心它的發展，其中一點做不到，品牌也許就難以發揮潛力，就會處於無差別產品和價格競爭夾擊的危險境地之中。市場上有太多盲目、不知所雲的品牌，它們喜歡鼓吹價格優勢、熱中折價或是雜亂無章地湧向電視頻道，這些都是典型的缺乏整體性的症狀。由於品牌識別被用於推動所有的品牌創建工作，它的內容就必須具有深度、廣度和關聯度，而不只是一句廣告口號或一個定位的說明。同時在品牌塑造過程中需要考慮到品牌的參照體系、相似點、差異點，品牌識別、價值方案、品牌定位、執行、一致性、品牌體系（品牌坐標，如上汽通用將別克、卡迪拉克、gl8等高檔品牌放在上海生產；將賽歐等中低檔車放在山東生產；將雪佛來放在廣西生產）、品牌杠桿（在識別得到確認後開展品牌延伸和品牌合作）、跟蹤品牌資產、品牌負責制、品牌投資（品牌可持續發展）等。
三、把握歷史、現在和未來
想塑造強勢品牌，對品牌進行價值創新，首先是對品牌歷史及當前真相的審視。發現品牌歷史上的主要里程碑或轉折點，如公司（品牌）成立與擴張、主要包裝或識別體系的重新設計、傳播戰役、第一次轉型行動、主要的負面公關或質量危機等；對今天的品牌拍「快照」：誰是品牌的核心消費者？品牌的聯想有哪些？品牌能夠向消費者真正提供的東西是什麼？品牌是否符合潮流等等；與主要競爭對手相比，在「競爭地圖」上標出品牌的競爭強項及與競爭者的關鍵差別化因素。
其次是要把握品牌發展的機會。分析出未來品牌發展的行業趨勢（在用戶表面描述與心理描述方面、在通路方面、在服務方式方面、在用途擴展方面等等），如行動電話，從以男性為主到不分性別、從高端設備到便利設備、從聲音到簡訊與圖片等；在未來成長的機會中，不僅是擴大用戶群，挖掘新的用戶，而且可以朝改善功能、增加使用量與頻率、擴展產品用途等方面發展；通過對消費者行為的研究和市場潮流與時尚的洞察，發現並把握品牌發展機會。
最後是品牌的未來。將目標人群、品牌主張、個性和洞察有效相結合，找到一個能夠刺激創意、具差別化的品牌平台，從而找出品牌的dna。品牌的dna是對品牌實質的一種速記，它簡明、區別、持久、具吸引力，是單一的點，不是廣告和口號。
⑹ 論述根據自己的認識談談企業競爭戰略與價值創造的關系
公司是指一般以抄營利為目的，從事商業經營活動或某些目的而成立的組織。根據現行中國公司法，其主要形式為有限責任公司和股份有限公司。股東是股份制公司的出資人或叫投資人。股東是股份公司或有限責任公司中持有股份的人，有權出席股東大會並有表決權，也指其他合資經營的工商企業的投資者。股東是公司存在的基礎，是公司的核心要素；沒有股東，就不可能有公司。股東與公司的關繫上，股東作為出資者按其出資數額（股東另有約定的除外），享有所有者的分享收益、重大決策和選擇管理者等權利。
⑺ 價值創造的兩個階段戰略決策因素是市場吸引力和什麼
價值創造的兩個階段戰略決策。因素是市場及引力和什麼。一般價格都是國家定的，不能隨便瞎要價。完你都得看市場什麼價格，你就隨他們去。脈壓是去定啊。
⑻ 廣告學幫助我是學廣告的 老師布置了一道作業 不懂什麼意思 什麼是價值鏈管理方式 還有 價值創造交付策略
而它又是建立在顧客讓渡價值體系的基礎之上的。任天堂的成功，源於其對環境的正確判斷和始終不變的清晰定位。1975年，任天堂便已經意識到電子產業為未來經濟的基石，並且這一產業正好與任天堂的娛樂產業是相適應的，如何使這兩者更好的結合，將是任天堂能否生存與發展的關鍵一、控製成本既然CS戰略建立在顧客讓渡價值體系的基礎上，就必須從這個體系入手。我們知道，這個體系是可以分為成本與價值的兩大塊的。要使得娛樂+電子能夠發揮功效，必須 「軟硬兼施」，顯然硬體的普及程度將決定了軟體的銷路。這樣，要為軟體鋪路，首先就是要降低顧客購買硬體的成本。在這一條思路之下，游戲機便產生了。游戲機的屬性游戲機的功能簡單，這樣意味著不需要太多的成本，而且它沒有軟體設計功能，決定了顧客不能不依賴於任天堂的軟體，這樣更可以採取互補定價的方式，把價錢大大降低。同樣，在軟體生成的方面，以橫向一體化的方式，做到了不費一分一毫，卻可以控制工廠。這樣大大節約在生產和管理上的費用。這樣，軟硬兩方面都節約了成本，為他產品的普及奠定了基礎。二、增加價值雖然成本成了任天堂競爭的有利因素，但如麥克·波特所說：當僅僅依賴與成本的策略，越來越多的企業擁有相近生成要素、技術和人力時，便會出現危機。而松下、索尼正是符合這種條件的企業。因而要保持這種領頭的地位，盡量的增加價值，就變得了尤為重要。要增加這種價值，從游戲的研發、硬體更新以及不斷與現代普及技術相適應，每個環節都必不可少。因而，任天堂為此又做出了大量的工作。1、建立CS分析體系這個體系是任天堂實踐戰略的起點，因為要滿足顧客需求，不斷吸引游戲者們購買本企業的軟體，就必須要分析他們的需要，他們的生活方式、他們的消費潮流。2、CS戰略的財力支持研發，意味是投入。沒有一個完善、合理，可行的財力規劃，將有可能得不償失。任天堂公司有著鮮明的財力支持觀，掙錢的兩大作用：留成和開發。這種方式使得任天堂進可功，退可守。3、開發顧客滿意的產品不可否認，任天堂也曾失敗過。保齡球游藝室，激光射擊，製造游戲片並用電影機放映，要麼取消訂貨，要麼難以推銷。從根本上說是沒有使中間商和終端的消費者滿足。與之鮮明對比，當任天堂走入了正軌時，卻敢公開聲稱沒有競爭對手，這是因為它找到了滿足顧客的技巧——立足於顧客滿足的創新。這正說明了一個正確產品的重要性。4、人才戰略軟體開發並非容易的事。首先要質量好，其次要情趣、吸引人，還不能有暴力色情。這就不得不需要有劇本、設計、音樂、程序等多方面人才。這些擺在眼前的事實，使任天堂公司在發展種更加看重人才的作用。企業員工是讓渡價值實現者，正因為如此，才需要佔公司總人數1/3的開發人員，才要將他們看作公司核心。三、剝離戰略任天堂曾經有過幾次果斷放棄業務的經歷，實質上這都是為了更符合顧客需求。作為戰略系統的一部分，控製成本和提升價值是在正方向上滿足消費者，而放棄戰略這是在資源既定的資源上，反方向的消除顧客的不滿，從而使資源更能集中於服務顧客。從專做紙牌，到准備開發信息高速公路，果斷放棄取消游戲卡，無不體現這一點。總結 追問： 可以解釋下 老師給的作業 里 提到的 價值鏈管理方式 還有 價值創造交付策略 是 什麼 意思 么
我想自己分析
綜合上述，你可以找到一間公司，然後你去分析這間公司為了某些業務，做了那些工作，。然後分析這些工作是由那些部分的管理過程來支撐的。
當然，這個明天最重要的關鍵詞是「數字化時代」。所以整個命題，是需要從「數字技術」的應用入手。
⑼ 人力資源管理如何走向「價值創造」
僅供參考：
人力資源部門在試圖成為業務合作夥伴上投入了巨大的時間和精力，然而收獲甚微。事實上，在某些情況下人們對他們的認同反而是減弱了。人力資源部門不再被看作是純粹的行政管理部門，而被認為是個無足輕重的業務夥伴。幫助人力資源部門理解企業經營真正需求的最好方法，就是直接與業務部門的主管進行溝通。
隨著市場的日益規范，企業的日益壯大，出現了發展的瓶頸缺少人才
傑克·韋爾奇曾說過：人力資源負責人在任何企業中都應該是第二號人物。但在中國，99%的企業都做不到。原因很簡單，人力資源部沒創造這么大的價值業務增長很快，但HR總在拖後腿。有些人說人力資源部是秘書，有人說人力資源是警察，在中國，真正認為人力資源部是業務夥伴的鳳毛麟角。
中國企業在人力資源上面臨的挑戰
經濟的快速增長對資源的壓力不斷加大。中國經濟的飛速發展對國內的人力資源提出了巨大的需求，導致中國在高素質人才，特別是在技術、銷售和管理人才供應上出現明顯缺口。如今，人才儲備競爭在外資企業、民營企業和國有企業之間已愈演愈烈。作為應聘者原本優先考慮的外資企業和有著本地優勢的民營企業，正在遭受來自國有企業強大人才爭奪攻勢的威脅。國有企業通過為應聘者提供與外資企業相當的工資、晉升機會、職業發展和福利，已在這場爭奪戰中初露鋒芒。現在，為了占穩自己的一席之地，無論外資還是民營企業，必須重視並重新考慮自己的人才吸引計劃。
人才保留需求也在加大。激烈的人才競爭為員工帶來了大量的外部機會，也在一定程度上降低了員工的忠誠度。現代企業的員工對自己的工作已逐步建立清晰的權利意識，他們期望在自己的職業生涯里能夠盡量到得提升，同時還能擁有一份豐厚的回報。如果得不到滿足，員工易於變得不滿和不耐煩，他們甚至有可能會為了小幅的工資增長而離開企業實施恰當的人才僱傭和保留計劃，對於企業的發展與成功是至關重要的。
缺乏領導和管理技能是一個嚴重的問題。隨著國內經濟的快速增長，企業員工晉升的速度也在加快。中國企業的員工，其平均年齡比西方同等職位的人員大約低了10歲。這種情況導致很多中國企業高管還不夠成熟，缺乏相應的管理知識和經驗。未來，中國的企業亟須系統而全面的人員發展計劃，以提升各層管理人員的素質。
必須從企業的角度出發制定人力資源戰略。越來越多的企業領導者對人力資源在組織內的傳統定位提出了質疑，他們都希望能夠從企業的戰略高度出發來解決人才問題。由此，有的企業領導會讓業務部門管理者直接擔任人力資源負責人，又或將企業人才資源計劃轉型為更高層面的企業戰略計劃。
飽受爭議的人力資源部門
戰略人力資源管理產生於20世紀80年代中後期，近一、二十年來這個領域的發展令人矚目。對這一思想的研究與討論日趨深入，並被歐、美、日企業的管理實踐證明為是獲得長期可持續競爭優勢的戰略途徑。相對於傳統人力資源管理，戰略人力資源管理(，SHRM)定位於在支持企業的戰略中人力資源管理的作用和職能。目前，學術理論界一般採用Wright&Mcmanhan的定義，即為企業能夠實現目標所進行和所採取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。
上世紀90年代初期，圍繞是否廢除人力資源部門，美國學術界掀起了一輪爭論。可見，當年美國人就認識到，人力資源管理的戰略缺失，是個普遍現象。
這么尖銳的批評,是否只是某個人在和自己公司的HR部門吵完一架之後的胡言亂語呢？但事實並非如此。著名學者、顧問、HR職業的擁護者戴維·尤里奇亦曾指出：無論我多麼喜歡HR人但我必須承認關於HR的壞名聲，也聽到許多：低效、無能，又很昂貴一句話，HR沒有多大價值。
顯然，人們對HR的期望正在發生改變，對HR的要求正在不斷提升。導致的結果就是經理人和員工對HR的需求與HR提供的服務之間產生了差距。
我們有必要將當下對HR的要求放在一個背景中來看，因為任何職業的未來都植根於其歷史。20世紀70年代以前，還沒有人力資源部，而只有人事部，其主要職責也是維護雇員記錄和信息。而它還有一個叫法是公司不管部（公司不管部：CorporateAttic，又指公司中的雜物間。正如東西沒處擺時便丟到雜物間里，人事部承擔了那些沒有被特別分配的事務）。因為當某一任務並未被明確分配給任何部門時，通常也就意味著分配給了人事部。這也是為什麼許多HR部門擁有類似組織公司野餐以及維護公司組織結構圖之類責任的原因。在那個年代，一個高效的人事部要應對無數要求，而其中大部分都是事務性和管理性的。其工作遵循的是應對緊急事務的原則，而把HR當做業務中的一部分這一思想也尚未成為當時的一項要求。
⑽ 請你結合某一個企業談談如何通過制定正確的營銷策略來為顧客創造價值
企業通過制定正確的營銷策略，
來為顧客創造價值，
應該正確分析和把握消費者的心理與行為，
企業才能進行正確的營銷決策與品牌管理，
體現品牌個性化的核心價值。