❶ 如何理解領導激勵的概念和含義據此你認為物質激勵是否是最有效的激勵手段
物質激勵是一個方面，企業的培訓機制建設、企業文化建設也是很重要的。
❷ 如何做一個激勵性領導
做一個優秀的領導者需具備以下幾個條件：（一）領導者必須自我"修煉"大量事實已經並將繼續證明，優秀的領導者往往都注重自我「修煉」，使其緊跟時代發展的潮流。其自我「修煉」主要表現在以下幾方面：第一，判斷力的自我修煉。預測是領導活動的起點，對團隊起著指示的作用。第二，創造力的自我修煉。作為領導者，不僅有引路的責任，也有開辟新路的義務。領導者要敢於打破常規的思維、保持暢通的信息渠道和充分利用集體的力量作出決策的創新，以適應激烈競爭的需要。第三，自製力的自我修煉。領導者要保持情感的自我控制，遇事不慌，在勝利面前不驕傲，在挫折逆境中不沮喪，並把自身的情感轉化成推動組織發展的動力。同時，還要自我控制自己的行為，即領導者要從小事做起，按行為的重要性確定先做哪件事，並以身作則，誠實守信，敢於挑起組織的重擔，對自己的行為負責。第四，溝通力的自我修煉。領導者應以民主的方式對待單位的員工，通過聚會等方式加強與員工的溝通，做到言而有信、公平正直。（二）領導者必須重視對企業及單位的管理一個企業及單位在成立之後，能否在激烈的競爭中保持不敗之地，在很大程度上取決於領導者對組織的管理是否得當。因此，作為組織的領導者必須重視對組織的管理。1.不能放鬆對企業和單位的管理：首先，領導者要使下屬產生緊迫感。領導者必須時刻提醒下屬准備迎接新的形勢變化，並在不影響下屬士氣的前提下對企業和單位中的低效率者進行培訓甚至辭退，同時把企業和單位競爭對手的資料告知下屬，迫使下屬重新考慮其業績及在單位中的地位，使其產生緊迫感，提高組織的工作效率。必須為下屬營造一種更隨意、更民主的氛圍。其次，對下屬進行充分授權和適當的監控。領導者可把自己不懂的領域的管轄權下放給下屬，使其有一種當家作主的主人翁意識，從而更加充分發揮其創造精神和積極性。領導者在下放權力同時，也要進行適當的監控。領導者要從全局的戰略高度加強對組織、工作及員工的監督，並採取適當方式激勵下屬及員工為單位的發展貢獻應盡的力量。最後，領導者要積極追求「無為而治」的管理境界，即領導者要懂得分離職權，為下屬創造一個寬松的工作環境，以單位的制度「有為」行自身之，「無為」達到「無為而治」的管理境界。2.適當採取強硬的管理手段：領導者要採取「鐵腕」作風來處理事務，即領導者要盡職盡責的工作，鼓勵下屬努力工作，不要懼怕失敗，做到賞罰分明，並勇於承擔經營失敗帶來的後果，以組織嚴格的紀律約束下屬。（三）領導者必須對下屬保持民主的態度，重視對下屬的招聘與培養現代組織的競爭就是人才的競爭，人才是單位的根本，是企業最寶貴的資源，因此，如何對待人才，已成為企業生存和發展的決定因素。首先，領導者要重視組織的招聘，千方百計的招聘合適的下屬員工。領導者招聘員工時要廣泛徵求應征者的意見，清楚應征者的需求，以便使招聘更加順利的進行；同時領導者在招聘前要制定出適宜的人才標准，即要有敬業態度、良好的道德品質、過硬的專業能力和對問題迅速的反應能力等。其次，領導者要讓下屬充分施展自己的才能，並最大限度的發掘其潛能。領導者必須知人善任，合理區分不同才能和素質的員工，發掘每一位下屬的優點，根據其優點安排工作，充分利用其長處，盡量做到人盡其才。其三，領導者要重視對下屬員工的培養，創造一種和諧向上的團隊精神。領導者要為組織的發展做好充分的准備，即制定出培訓下屬員工的培訓計劃。根據組織特點和下屬員工實際情況，採取工作指導培訓、脫產培訓等靈活多樣的培訓方式，使下屬員工自身素質和觀念緊跟時代發展的要求。（四）領導者必須具備應對與管理突發事件的能力作為現代的領導者，面臨社會上出現日益增多的突發事件，其應對和管理突發事件的能力顯得尤為重要。領導者必須掌握以下應對策略：1.密切防範和控制領導者應對突發事件最有效的措施是預防突發事件。2.保持沉著冷靜和機智靈活，果斷的做出決策領導者在處理突發事件時要面對現實，不能感情用事，也不能心存僥幸心理，應該沉著應對，敢於正視問題，時刻保持清醒的頭腦，以積極穩定的態度分析問題，並採取機智靈活多樣的管理方式，對突發事件做出果斷的決策，制定出合理的應對方案，從而確保將突發事件的損害降至最低限度。3.嚴格遵守規章制度，並在此基礎上做出創新。規章制度是領導者行使其權力的依據。領導者在應對突發事件時，必須嚴格遵守規章制度，依法行使權力。具體來說，領導者應嚴格遵守國家應對突發事件的管理方法，據此採取相關強制措施，並嚴格懲處違犯法律法規規定的下級領導及其他責任人員，明確下屬在突發事件中的職權和應盡的職責。（五）領導者必須掌握一定的領導藝術領導科學其實是科學與藝術的統一。第一，善於激勵人。作為領導者，必須把物質獎勵和精神激勵結合起來，用物質激勵使下屬的物質需求得到滿足，用感情激勵使下屬感到溫暖，用晉升激勵使下屬更加嚴格要求自己，用危機激勵使下屬居安思危以求進步；用榮譽激勵使下屬感到受到尊重，用正確評判激勵使下屬感到很公平，用許諾激勵使下屬感到一諾千金的份量。只有如此，才能使下屬的積極性和創造性得到充分的發揮。第二，用制度約束人。制度是領導者領導下屬開展各項工作的規則基礎。領導者應建立科學的管理制度，善於用制度約束人，從而管理好自己和領導好下屬，同時也可以減輕領導壓力。第三，合理授權和運用權力。作為領導者，必須明白自己手中的權力結構，否則，就會出現不能正確對待權力的現象。從領導科學得知，領導的權力至少有三種權力構成，即職位權、威望權和專長權。其中職位權是組織授予的權力。而威望權和專長權是屬於你自己的權力，如何在職工中樹立威望，如何在業務上不斷學習和提高，真正成為一個優秀的領導者，要靠領導者本人的努力。第四，用精神統領下屬。任何一個領導者，一般都有一種值得下屬敬佩的精神，使下屬在其領導下最大限度的發揮作用。組織的領導者應是一個組織的精神支柱，要不斷地去鼓舞下屬的士氣，要有強烈的敬業精神、開拓精神和進取精神，最為關鍵的時刻要有獻身精神。
❸ 站在企業的角度來講,領導激勵員工能夠給帶來什麼作用
領導激勵的實質，就是如何有效地調動人的積極性、主動性和創造性。在激勵中，領導者要正確認識人、鼓勵人、尊重人、愛護人，必須以人本理論為指導。把握人的各種行為與人的需要和發展的關系，激發人的積極性、創造性，最大限度地發揮員工的潛能。
激勵是領導活動中重要的職能之一，其意義主要表現在：
1．提高員工工作的自主性、主動性和創造性。激勵可以提高員工接受和執行組織目標的自覺程度，解決員工對工作價值的認識問題，使其充分認識所從事工作的必要性。因為，利益是調節人行為的重要因素，領導者在設置目標時，在保證國家和集體利益的前提下，應當尊重個人利益，使個人目標與組織目標盡可能協調一致，一致性程度越高，員工的自覺性、主動性和創造性就能夠得到有效發揮。反之，便會出現消極怠工，甚至產生抵觸心理。工作的自覺性、主動性和創造性是工作取得突破性進展的重要保證。
2．激發員工的工作熱情和興趣。激勵不僅可以提高員工對自身工作的認識，而且還能夠激發員工的工作熱情和興趣，解決工作態度和認識傾向問題，投入自己的全部精力為達到預期目標而努力。興趣是影響動機形成的重要因素。強烈而穩定的職業興趣，是保證員工掌握技術、進行創新、充分發揮自身能力的重要心理條件。通過激勵可以使員工對工作產生穩定而濃厚的興趣，使員工對工作產生持久的注意力和高度的敏感性，形成對自身職業的熱愛。
3．提高員工的工作績效。激勵以世界觀為個人行為的最高調節器，以處於積極活躍狀態的需要和動機為核心因素，並含有對工作意義的認識及對實現目標可能帶來結果的判斷， 以及工作興趣、情感和意志等因素。這樣，激勵可以激發員工的干勁，充分挖掘員工的潛力，從而提高工作績效。心理學家詹姆斯在研究中發現，按時計酬的員工僅發揮其能力的20％～30％，而如果受到了充分的激勵，員工的能力可以發揮至80％～90％ 。同樣一個人，通過充分激勵後，發揮的作用相當於激勵前的3～4倍。
4．創造和維持良好的環境。領導者可以通過營造有利的環境，促使組織成員的動機更強烈，使群體中的個人很好地為共同目標而努力工作，從而創造出一個良好的工作環境。在質量優、信譽好的組織里，員工往往受到信譽的激勵而努力工作。
5．引導員工活動的方向。所有人類行為的基本要素，都是一些行為或精神方面的活動。問題是員工在某一時刻會產生什麼行為，以及為什麼會產生這些行為。而行動是要看目標的， 因此，領導者通過激勵引導員工在某些活動上做出貢獻，有助於社會或組織達成它們的任務和目標。
需要是促使員工行為的原動力，任何有效的激勵方式都必須從滿足員工的某種需要出發。由於員工的需要多種多樣， 因而領導的激勵方式也要具有多樣性。
1．目標激勵。目標是活動的未來狀態，是激發人的動機、滿足人的需要的重要誘因。領導者在調動員工積極性時，可以設置適當的目標來激發員工的動機。合理的目標應該具有價值性、挑戰性和可能性。它必須滿足一定的社會需要、群體需要和個人需要，付出相應的努力才能實現， 目標過高過低都不利於對員工的激勵。
2．參與激勵。所謂參與激勵，就是讓員工參與本部門、本單位重大問題的決策與管理，並對領導者的行為進行監督。這種做法可充分調動員工的積極性，對提高效率和管理水平十分有效；通過對話達到參與激勵的目的，員工可提出各種意見和質疑，領導者聽取意見、回答質疑。這樣就可能在領導者和員工之間架起一座橋梁，達到彼此溝通、交流思想、相互理解全國優秀科技期刊中的目的。通過參與激勵，領導與員工之間可以營造出一種良好的相互支持、相互信任的氛圍，具有極大的激勵作用。
3．獎罰激勵。在獎勵激勵的過程中，領導者要善於把物質獎勵與精神獎勵結合起來；獎勵要及時，過時的獎勵，不僅削弱獎勵的激勵作用，而且可能導致員工對獎勵產生漠然視之的態度；獎勵的方式要考慮到下屬的需要，做到因人而異；獎勵的程度要同下屬的貢獻相當，領導者要根據員工貢獻的大小拉開獎勵檔次；獎勵的方式要富於變化。
懲罰的方式也是多種多樣的，領導者要做到懲罰合理，達到化消極因素為積極因素的目的。懲罰要和幫教結合。實施懲罰時，一定要輔以耐心的幫助教育，使受懲罰者知錯改過。掌握好懲罰的時機，查明真相時，要及時進行處理。懲罰時要考慮其行為的原因和動機。對行為不當或過失但動機尚好者，或主要因客觀原因所致者，宜從輕懲罰；對一般性錯誤，懲罰宜輕不宜重。在對過失者進行懲罰時，應考慮到錯誤的性質和過失者本人的個性特徵，有針對性地進行懲罰。
4．公正與公平激勵。人對公平是敏感的，有公平感時，會心情舒暢，努力工作；而感到不公平時，則會怨氣沖天，大發牢騷，影響工作的積極性。公平激勵是強化積極性的重要手段。公正就要體現於領導者對部門利益的合理分配，所以在工作過程中，領導在對員工的分配、晉級、獎勵、使用等方面要力求做到公平、合理。
5．關懷激勵。領導者關心支持下屬的工作，是關懷激勵的一個重要的方面。支持下屬的工作，就要尊重他們，注意保護他們的積極性，領導者要經常與下一屬談心，了解他們的要求，幫助他們克服種種困難，並為他們的工作創造有利的條件。下屬在領導者的支持下，就會干勁倍增，更有勇氣和信心克服困難，順利完成工作任務。
6．榮譽激勵。榮譽激勵，主要是把工作成績與晉級、提升、選模範、評先進聯系起來， 以一定的形式或名義標定下來，主要的方法是表揚、獎勵、經驗介紹等。榮譽可以成為不斷鞭策榮譽獲得者保持和發揚成績的力量，還可以對其他人產生感召力， 激發比、學、趕、超的動力，從而產生較好的激勵效果。
不同的領導者有不同的管理辦法，自己的思想，別人的行動是管理的精髓，而激勵就是達到管理目的的必要和重要手段，條條大路通羅馬，只要領導者能在公司現有的資源基礎上最大的整和人力資源的潛能，以最少的成本創造最大的利潤，那麼就達到了激勵的本意。
❹ 有效的領導激勵方法
要充分調動人的積極性，達到組織目標順利實現的目的，就應該懂得正確的人事激勵原則。要在正確的激勵原則指導下制定激勵措施。
1.了解員工的心理需求和人格類型
激勵是為了調動人們的積極性，滿足人的正當的、合理的需要而實施的行為，因此在制定激勵措施前，要進行充分的調查研究，以確實掌握人們的基本需要是什麼？滿足的程度如何？哪些需要的滿足最能調動群眾的積極性？這樣才能有的放矢，起到較好的確效果。不同的人格，其取向也不同。人格類型劃分方法很多，主要指內向和外向兩種人格取向。內向者態度內向，受追求權力，受社會尊重等需求推動。
員工不同心理需求和人格取向，就產生了不同的動機，這就要求管理者針對不同動機採取不同的激勵方法。
2.正確地分析員工的工作動機
員工的工作動機的強度，不僅取決於他從工作或勞動中獲取什麼，而且還取決於員工對管理人員的工作安排和外在報酬的心理需求的滿足感。研究材料表明，員工努力工作可能取決於下列因素：
（1）計自己做出的努力能否達到或超出管理目標的可能性；
（2）若達到目標，其獲得獎償的可能性；
（3）外在報酬滿足需求的可能性；
（4）工作中滿足心理需求的可能性；
（5）對這些需求的滿足所做的評價。
3.滿足員工的外在需求
所有的員工都希望從工作中獲得滿足，最一般的最普遍的滿足就是工資和獎金，這是外在滿足。工資不僅是生活的保障，而且也是社會地位、扮演出角色、受人尊重以及個人成就與權力的象徵。工資的激勵作用取決於許多具體的條件：①人格特徵；②成就需要；③經濟背景等。
4.注重員工的內在需求
工作除了滿足基本生活需求的功能外，還有滿足其他心理需求的功能。工作是各種社會需求滿足的工具。通過完成工作可以滿足社會交往，顯示才能，施展抱負，行使權力，取得成就，發揮創造力，獲得社會尊重等需求。員工若只把工作看作賺錢謀生的手段，對工作可能持無所謂的態度，甚至厭惡態度，不會有很高的工作熱情。追求心理上需求滿足的人，則把工作視為高尚，視為滿足自我需求的手段。
5.採取合理的激勵措施
激勵的效果與激勵措施的科學合理程度有密切關系。激勵措施科學合理，人們的心理接受度大，調動人們的積極性大。激勵措施不合理，人們會在心理上產生排斥感，甚至於挫傷一些人的積極性。激勵措施合理的重要條件是要使人員心理上都能接受，這是一個非常重要的先決條件，只有這樣才能起到激勵作用，調動全體人員的積極性。
6.貫徹人盡其責
要求人員各盡其力，各負其責，才能增強工作人員的責任心與事業心，充分調動工作積極性，激發他們的工作熱情，更好地完成本職工作。每個人竭盡全力做好本職工作，企業的整體工作就做好了。
7.實行按勞分配
按勞分配是制定激勵措施的重要原則，這不僅可以克服平均主義，避免挫傷貢獻較大的人員的積極性，也可以體現腦力與體力勞動，復雜與簡單勞動，熟練與非熟練勞動，繁重與非繁重勞動之間的差異，獎勤罰懶，獎優罰劣。
8.重視社會心理
一個團體其人員的積極性，不僅與員工的思想覺悟、勞動態度、集體風尚等因素有關，而且與整個社會輿論、社會風尚密切相關。因此，制定激勵措施，不僅要立足企業本身，也要考慮社會心理的作用，盡可能利用良好的社會心理、社會輿論、社會風尚的積極作用，克服不良心理的消極作用。
日本的一個青年煙中伸夫，在京都花了3億日元建了一所「京都貴婦人大飯店」。
他的經營方法跟別人不同。開業典禮時，他沒有招待任何一位同行的領導，他僱用的員工，全是20歲左右的充滿朝氣和活力的年輕人。他對員工們說：「這個大飯店是個可容納150人的旅館。員工只有12個人。與國內其他旅館業一間套房平均有員工1.5人比較，確實夠少了。但是我會給你們優厚的薪金。你們自己事實上就是領導。」
「士為知己者死」。這種不把員工當下人的經營方法收到了顯著效果。本來要50名員工才做得好的工作，因為這些年輕人被領導看重，他們都心甘情願地拚命賣力。因此，12個人把工作做得盡善盡美，每個月的營業額都在直線上升。
可以說煙中伸夫賺錢的秘訣就是很好地運用了人事激勵的基本原則。因此，領導者在制定激勵措施時，應該按照正確的激勵原則去制定，這樣，才能取得很好的效果。
八招有效激勵員工：
第一招 目標激勵
所謂目標激勵，就是把大、中、小和遠、中、近的目標相結合，使屬員在工作中時刻把自己的行為與這些目標緊緊聯系。目標激勵包括：設置、實施和檢查目標三個階段。在制定目標時須注意，要根據團隊的實際業務情況來制定可行的目標。一個振奮人心、切實可行的目標，可以起到鼓舞士氣，激勵屬員的作用。相反，那些可望不可及或既不可望又不可及的目標，會產生適得其反的作用。主管可以對團隊或個人制定並下達切合年度、半年、季度、月、日的業務目標任務，並定期檢查，使其朝著各自的目標去努力、拼搏。
第二招 數據激勵
運用數據顯示成績，能更有可比性和說服力地激勵屬員的進取心。對能夠定量顯示的各種指標，要進行定量考核，並制定公布考核結果，這樣可以使屬員明確差距，有緊迫感，迎頭趕上。主管可以在每月、每季、每半年的考核期中、結束後或者業務競賽活動進行當中、結束後，公布團隊或個人業績進展情況，並讓績優者暢談展業體會，分享心得，以鼓舞全體部屬的士氣。
第三招 領導行為激勵
一個成功的壽險團隊主管，他之所以成功，其關鍵在於主管99％的行為魅力以及1％的權利行使。部屬能心悅誠服地為他努力工作，不是因為他手中有權，權是不能說服人的，即使服了，也只是口服心不服。絕大多數原因是主管有著好的領導行為。好的領導行為能給屬員帶來信心和力量，激勵部屬，使其心甘情願地義無返顧地向著目標前進。作為主管要加強品德修養，嚴於律己，做一個表裡如一的人；要學會推銷並推動你的目標；要掌握溝通、贊美及為人處事的方法和技巧。
第四招 獎勵激勵
獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏固和發展。獎勵分為物質和精神獎勵。人在無獎勵狀態下，只能發揮自身能力的10％－30％；在物質獎勵狀態下，能發揮自身能力50％－80％；在適當精神獎勵的狀態下，能發揮80％－100％，甚至超過100％。當物質獎勵到一定程度的時候，就會出現邊際作用遞減的現象，而來自精神的獎勵激勵作用則更持久、強大。所以在制定獎勵辦法時，要本著物質和精神獎勵相結合的原則。同時，方式要不斷創新，新穎的刺激和變化的刺激，作用大。反復多次的刺激，作用就會逐漸衰減。獎勵過頻，刺激作用也會減少。通過獎勵鼓勵先進，鞭策落後，調動全體屬員的積極性。
第五招 典型激勵
樹立團隊中的典型人物和事例，經常表彰各方面的好人好事，營造典型示範效應，使全體部屬向榜樣看齊，讓其明白提倡或反對什麼思想、行為，鼓勵屬員學先進、幫後進、積極進取、團結向上。作為主管要及時發現典型，總結典型，並運用典型（要用好、用足、用活）。比如，設龍虎榜；成立精英俱樂部；借用優秀員工的姓名，為一項長期的獎勵計劃命名；還可以給成績優秀者放員工特別假期等等。
第六招 關懷激勵
了解是關懷的前提，作為團隊主管對屬員要作到「九個了解」，即了解屬員的姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；「九個有數」即對屬員的工作狀況、住房條件、身體情況、學習情況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往心裡有數。經常與屬員打成一片，交流思想感情，從而增進了解和信任，並真誠地幫助每一位屬員。
第七招 集體榮譽激勵
主管通過給予集體榮譽，培養集體意識，使屬員為自己能在這樣優秀的團隊而為榮為傲，從而形成一種自覺維護集體榮譽的力量。主管要善於發現、挖掘團隊的優勢，並經常向屬員灌輸「我們是最棒的」的意識，讓屬員覺得他們所在的團隊是所有同類團隊中「最棒的」。最終，使屬員為「榮譽而戰」。作為團隊的主管在制定各種管理和獎勵制度時，要考慮有利於集體意識的形成和形成競爭合力這一點。比如，開展團隊間的擂台賽、挑戰賽等。這樣既培養了集體榮譽，又可激勵屬員。
第八招 支持激勵
主管要善於支持屬員的創造性建議，充分挖掘屬員的聰明才智，使大家都想事，都幹事，都創新，都創造。支持激勵包括：尊重屬員的人格、尊嚴、創造精神愛護下級的積極性和創造性；信任屬員，放手讓屬員大膽工作。當屬員工作遇到困難時，主動為屬員排憂解難，增加屬員的安全感和信任感；當工作中出現差錯時，要承擔自己應該承擔的責任。當團隊主管向上級誇贊屬員的成績與為人時，屬員是會心存感激的，這樣便滿足了屬員渴望被認可的心理，其干勁會更足。支持激勵既是用人的高招，也是激勵屬員的辦法之一。
❺ 企業領導者應如何有效的激發員工的積極性和創造性
班組管理是企業生產經營的重要組成部分，班組長的管理水平直接影響到企業戰略目標的實現。任何一名管理者要有軍事家的遠見卓識和政治家的審時度勢，更要注重日常生活中的細節管理。要充分發揮自身的聰明才智，全面激發員工的積極性。具體工作應注意以下幾點：
一、 尊重員工，對每個員工都要充滿興趣
一個好的領導對員工需要考慮兩個方面，一是他們工作中對什麼感興趣；二是工作之餘他們感興趣的是什麼，如果員工的工作興趣不能保持，那麼他們的工作動力就會很快消失。作為領導者，你除了了解員工的興趣之外，更主要的是，要從他們身上找出令你產生興趣的地方，這對你與員工的溝通，共同完成你們的目標具有很大的幫助。如果你不主動對員工感興趣，他們就會感到壓抑，工作的范圍就相當狹窄，而且所做的工作與公司期望之間的差距會越來越大。
最主要的一點是：你要在他們需要時伸出援助之手。如員工在生活中遇到困難，感情上遭受打擊，技術上出現問題或者與某個員工無法相處時，如果你能幫助他們解決這些問題，他們會非常感激，並試圖在工作之中極力回報於你。對員工充滿興趣，你與員工之間就可能創造出一種互相信任、理解和尊重的氣氛。你對他們的幫助就成了他們積極工作的動力。
二、多贊揚員工，激發她們的積極性
在人際關系方面，我們永遠不要忘記所有的員工和同事都是平等的，同樣都渴望別人的欣賞和贊揚。要善於賞識贊美員工，使一個人發揮更大能力的方法是贊賞和鼓勵，批評和恥笑會把事情弄得更糟。最有力的鼓勵與贊許之言，等於是在對員工說「你完全能夠做，你完全具備這些素質」。這是一種感情的支持。好的領導就是充當這種重要角色的。他們的任務就是在員工面前放上一面鏡子，讓每個人都可以看到自己的優點，並且給他們增添信心，讓他們相信。即使再艱巨的事情也能做好。
沒有人會喜歡別人的批評。特別是在公眾場合，更不願聽到別人的批評。在這方面，你我他都一樣，如果實在是要批評人，也要用極含蓄的語言很委婉地表達出來，使被批評者在友好的氣氛中接受批評，批評的目的在於改進錯誤而不是進行人身功擊，因而批評的態度應該是和善的，友好的，語氣委婉含蓄。
然而批評別人更要尊重別人，要說服而不能壓服。批評所引起的憤恨，常常會降低員工的士氣和情感。而所指責的狀態仍然沒有獲得改善。
❻ 領導如何激發員工的創造力
有效發揮每個人的專長和才幹；
給他們「空間」，不要試圖控制他們；
對他們給予支持，幫助他們發展。
分析所需要的創造力類型；
給不同的領導者配以適合於他們的任務；
針對任務來選擇、培育適當的團隊並給予支持。
各種類型的團隊都面臨越來越大的壓力，需要發展自己的組織文化，以培育創造力、創新能力。推進組織改革。因此，創造性領導者的角色對於團隊活動是否能取得成功至關重要。 目錄1. 激發創造潛力
4. 選擇合適的領導
5. 設計障礙——領導運用壓力
7. 能量和阻力——領導構築緊張情緒
8. 創造刺激——創意的製造者和激勵者
10. 學習支持——領導是「學習心理學」家
11. 聚集好手——選擇適當的團隊成員
12. 取人之長——發展創造性團隊的協作精神
13. 混合、糅合——塑造文化和環境
14. 消除障礙——不健康的團隊文化
對創造性管理者的培訓不夠
研究政務會在管理培訓方面投入很少，而且他們的投入與世界上所有主要國家中的大組織用在管理培訓上的花費相比只是一小部分。例如，醫學研究會雖然承認需要更多的管理培訓，尤其在一線管理上，但發現很難解決這個問題，因為所涉及的眾多單元中有著廣泛的不同的文化。韋爾卡姆信託公司同樣表示了對管理的興趣，因為他們的第一批獲得獎金的科學家對自己的一線管理上司的做法有看法。
科學家談到管理時，好像它是知識的一個領域，是通過閱讀和理解就能掌握的。在這里他們忽視了有關的技能和藝術，並且誤認為技能都是從經驗中學來的。
在個別創造性領域確實有過一些研究工作，包括表演藝術中的一些粗淺嘗試、體育中的一些實踐。在科研開發方面也有一些研究：除了實驗室、小組或組織研究外，還有對大的科研院所管理者的研究。通過這些研究，我們了解了科研開發實驗室成功的影響因素和其他因素。此外還有一些相關研究．如領導藝術和「創造性領導藝術」、「解決問題的小組」、「創新」、組織創造力和力和高效率團體。當然還有一些研究是針對領導者如何學習技能、發揮才乾的。…… 書摘與插畫
❼ 如何用激勵原理調動員工的積極性和創造性
一、樹立起職工的思想覺悟素質及科學發展觀 我們需要調動什麼樣的積極性？李端環同志曾經指出：「勞動者的生產積極性和創造精神，當家作主的主人翁意識，熱愛祖國、熱愛社會主義的政治熱情。」這種積極性是職工的理想、道德、紀律、文化諸方面素質綜合的現實表現。因此，那就是在提高職工的社會主義覺悟上下功夫，用馬克思主義的科學理論和黨的基本路線教育職工，使職工樹立堅定的社會主義信念，增強職工當家作主的主人翁意識、有愛國家、愛集體的思想觀念和艱苦奮斗、開拓進取的創業精神。結合我隊實際情況，對職工教育和激勵就應該從經濟手段和精神手段相結合入手，在提高職工物質生活水平的基礎上盡力提高職工的精神品質。 二、調動職工積極性必須注重人格力量 人格是一面旗幟，一桿標尺，一種示範，崇高的人格，引人向上，供人效仿，催人奮進。企業中的風氣如何，關健在領導，如果領導能做到廉潔自律和關心職工，那麼企業中的氣氛、友愛、互諒、愉快和向上的，反之，必然是敵意、欺詐、爭斗和消極的。在這一種企業里根本談不上什麼凝聚力、向心力。鄧小平同志指出：「思想政治工作，最主要的條件就是凡是要動員群眾做的，每個黨員特別是擔負領導職務的黨員必須首先從自己做起」。人常說：公生明，廉生威，言行一致，則一言九鼎。為此結合本隊實際情況，首先應該從領導幹部做起，要自上而下，只有言傳身教，以身作則，樹立群眾觀點，關心職工痛苦，想職工所想，急職工所急，扎扎實實辦實事，把黨的溫暖送到職工心上，使職工真正感到自己是企業的主人，體會到社會主義制度的優越性，從而在工作中產生高昂的勞動積極性和創造性，只有真理與人格相一致，才能產生巨大的感召力。 三、充分體現社會主義勞動的分配原則 改革開放以來，我國利益關系雖然發生了重大變化，但社會利益群體的收入仍呈現不公現象，收入明顯呈兩極態勢。對此，要抑制行業上的分配不公，把分配重點傾斜到直接創造財富的職工身上。結合本單位實際情況，政策要向一線工人傾斜。聽一些不理解的人說野外作業的職工工資過高芸芸，這是不科學的思維和說法。從工作時間上講，施工現場一日兩班倒純工作12小時，管理人員往往不止12個小時，無公休日和節假日，每月純工作時間是360小時，同那些按部就班的工作崗位相比，無論是工人還是幹部都可以比，野外作業人員每月究竟該拿多少工資。從工作環境上講，荒郊野嶺，露天作業；餐不定時，宿不定居；風吹日曬，暴雨襲擊；天涯海角，信息閉塞；等等。同那些暑夏有空調，寒冬送暖氣；作息定時，風雨不擾的工作條件相比，津貼上該如何體現呢？比較是一種科學的分析方法，在尊重科學的今天，如果能夠科學地處理工作就用不著弄虛作假。科學的態度是具體的問題具體分析，要全面地看待事物。以一處、八處為例，由於遵循了社會主義分配原則，經濟發展取得了可喜的成績。但這些並不是普遍的，連續幾個月發不出工資及全年工資發不到規定水平的單位也有。在落實科學發展觀的今天應該深思。 四、振奮精神，全力提高產業經濟效益 企業單位是廣大職工勞動和生活的依託，職工的精神狀態與單位的生產經營及經營效益密切相關。要增強企業的凝聚力和向心力。首先黨政領導班子要勇於改革，務實創新，廉潔清政，團結協作，樹立以生產經營、提高效益為中心的觀念，在體制改革上下功夫，在提高效益上做文章。要使更多的職工有活兒干，得到實惠，看到前途和希望。結合實際，我隊應更改機制，放開手腳，向同行業已邁開步子的單位學習，如一水、物探隊、測繪隊等就是很好的典範。應順應時代潮流，走股份制道路。為我隊以後事轉企打下基礎。與此同時教育職工看清形勢，增強危機感，樹立信心，抓住機遇，先走為快，才能闖過門檻。 只有通過提高職工的思想覺悟、道德品質，才能調動起一種穩定而持久的積極性，給企業添注一種用之不竭的源泉，使企業充滿活力，興旺發達，立於不敗之地。 以上是我本人的一點粗淺的認識，不足之處請各位領導及同事批評指正。
❽ 領導激勵下屬有哪些作用
激勵是領導活動中重要的職能之一，其意義主要表現在：
1．提高員工工作的自主性、主動性和創造性。激勵可以提高員工接受和執行組織目標的自覺程度，解決員工對工作價值的認識問題，使其充分認識所從事工作的必要性。因為，利益是調節人行為的重要因素，領導者在設置目標時，在保證國家和集體利益的前提下，應當尊重個人利益，使個人目標與組織目標盡可能協調一致，一致性程度越高，員工的自覺性、主動性和創造性就能夠得到有效發揮。反之，便會出現消極怠工，甚至產生抵觸心理。工作的自覺性、主動性和創造性是工作取得突破性進展的重要保證。
2．激發員工的工作熱情和興趣。激勵不僅可以提高員工對自身工作的認識，而且還能夠激發員工的工作熱情和興趣，解決工作態度和認識傾向問題，投入自己的全部精力為達到預期目標而努力。興趣是影響動機形成的重要因素。強烈而穩定的職業興趣，是保證員工掌握技術、進行創新、充分發揮自身能力的重要心理條件。通過激勵可以使員工對工作產生穩定而濃厚的興趣，使員工對工作產生持久的注意力和高度的敏感性，形成對自身職業的熱愛。
3．提高員工的工作績效。激勵以世界觀為個人行為的最高調節器，以處於積極活躍狀態的需要和動機為核心因素，並含有對工作意義的認識及對實現目標可能帶來結果的判斷， 以及工作興趣、情感和意志等因素。這樣，激勵可以激發員工的干勁，充分挖掘員工的潛力，從而提高工作績效。心理學家詹姆斯在研究中發現，按時計酬的員工僅發揮其能力的20％～30％，而如果受到了充分的激勵，員工的能力可以發揮至80％～90％ 。同樣一個人，通過充分激勵後，發揮的作用相當於激勵前的3～4倍。
4．創造和維持良好的環境。領導者可以通過營造有利的環境，促使組織成員的動機更強烈，使群體中的個人很好地為共同目標而努力工作，從而創造出一個良好的工作環境。在質量優、信譽好的組織里，員工往往受到信譽的激勵而努力工作。
5．引導員工活動的方向。所有人類行為的基本要素，都是一些行為或精神方面的活動。問題是員工在某一時刻會產生什麼行為，以及為什麼會產生這些行為。而行動是要看目標的， 因此，領導者通過激勵引導員工在某些活動上做出貢獻，有助於社會或組織達成它們的任務和目標。
需要是促使員工行為的原動力，任何有效的激勵方式都必須從滿足員工的某種需要出發。由於員工的需要多種多樣， 因而領導的激勵方式也要具有多樣性。
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