中小企業創造就業崗位及提高就業質量研究

Ⅰ 中小企業人力資源管理現狀及問題研究

中文摘要

經濟全球化的發展進一步擴大了企業活動的范圍。隨著經濟全球化的不斷深入，及區域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區、亞太經合組織等的相繼產生，與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區經濟甚至全球經濟正日益成為一個不可分割的整體。因此，不管是主動還是被動，任何一個企業都必須開始與遠在大洋彼岸的對手開展競爭。經濟全球化不僅擴大了企業的活動范圍，還增加了其競爭環境復雜的復雜性，進而使企業面臨著更加不確定的競爭環境。
我國加入世界貿易組織後，政府對國內企業的各種保護政策將不復存在。中國幾十年來形成的貿易壁壘將轟然倒塌。我國許多領域和行業都將對外開放。這一切，對於中國的企業來說既是機遇又是挑戰。對於眾多的中小企業來說，更多的是挑戰和競爭。學習來自國外先進的管理經驗和管理技術，在「適者生存」、「優勝劣汰」的自然法則下生存與發展，便成為中小企業迫切而重要的任務。在「以人為中心」、「人本化管理」的今天，人力資源管理已成為關繫到企業成敗的重要因素。國外企業早已在這方面走在了我們的前面。中小企業應看到自己在這方面的不足，改善制約企業發展的人才機制，從意識上到制度上做相應的調整，不斷地完善自己，以適應時代發展的要求。

關鍵詞：中小企業，人力資源管理，激勵，培訓，企業文化
第一章 導論
1.1 研究意義
隨著社會和經濟的發展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業經營管理中的作用越來越重要。企業間的競爭歸根到底就是人才的競爭。人才是所有培育核心競爭力諸要素中最根本、最關鍵的一個，是企業的最重要財富。只有對人進行培訓和教育，提高和發揮人的潛能，提升工作績效，才可能在激烈的競爭中使企業不斷成長發展。
本文在這一背景下，重點研究了如何科學地進行中小企業的人力資源開發與管理，充分發揮生產要素中最活躍、最主動的因素——人力資源的作用。
1.2 研究方法
本文在人力資源相關理論支撐的基礎上，結合中小企業人力資源管理存在的問題，從幾個不同的方面審視了我國中小企業人力資源管理的現狀，並以中小企業A為案例，就其中存在的問題進行了分析。針對存在的問題，從該企業內部逐步細分，逐個擊破，致力於提出切實可行的管理對策。 第二章 人力資源管理的相關理論
2.1 人力資源管理的定義
人力資源管理：是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。
根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
(1) 對人力資源外在要素——量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。
(2) 對人力資源內在要素——質的管理。主要是指採用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。[1]
2.2 人力資源管理的作用
任何企業的發展都離不開優秀的人才和人力資源的有效配置。如何為企業尋找合適的人才，留住人才，培養人才，為組織保持強勁競爭力提供可持續的人才支持，是人力資源管理部門面臨的重要任務。人力資源管理部門對企業發展提供的戰略性支持，主要體現在人力資源規劃方面。人力資源規劃是一項系統的戰略工程，它以企業戰略為指導，以深入分析企業內外部條件、全面核查現有人力資源為基礎，以預測組織未來對人員的需求為切入點，內容基本涵蓋了人力資源的各項管理工作。在人力資源管理部門的工作中，人力資源規劃最具戰略性和積極的應變性。組織發展戰略及目標、任務、計劃的制定與人力資源戰略的制定緊密相連。因此，人力資源規劃在企業人力資源管理工作中具有重要作用。
(1) 人力資源規劃是企業制定戰略目標的重要依據。任何企業在制定戰略目標時，首先需要考慮的是組織內擁有的以及可以挖掘的人力資源。一套切實可行的人力資源規劃，有助於企業管理層全面深入了解企業內部人力資源的配置狀況，進而科學合理地確定企業的戰略目標。
(2) 人力資源規劃是企業滿足組織發展對人力資源需求的重要保障。企業內部和外部環境是在不斷變化的，任何企業的生存與發展都受到內部和外部環境的制約。在日趨激烈的市場競爭環境中，企業如果不能事先對內部的人力資源狀況進行系統分析，並採取有效措施，則很可能受到人力資源不足或過剩的困擾。普通員工的短缺，企業可以在短時間內從勞動力市場上招聘，也可以通過對現有員工進行有目的的培訓以滿足工作需要。但是，當企業經營中面臨中高級管理人員和專業性較強的技術人員短缺問題時，則完全不同，因此，必須未雨綢繆。
(3) 人力資源規劃能使企業有效控制人工成本。企業的人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決於企業中的人員分布狀況。人員分布狀況是指企業中的人員在不同職務、不同級別上的數量狀況。當企業處於發展初期時，低層職位的人員工多，人工成本相對便宜。隨著企業的發展，人員職位水平上升，工資成本增加。在沒有人力資源規劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會出現成本上升、效益下降的趨勢。因此，根據人力資源規劃中所做的預測，有計劃地調整人員分布狀況，把人工成本控制在合理支付范圍內，是十分重要的。
(4) 人力資源規劃有助於滿足員工需求和調動員工的積極性。人力資源規劃展示了企業內部未來的發展機會，使員工能充分了解自己的哪些需求可以得到滿足以及滿足的程度。如果員工明確了那些可以實現的個人目標，就會去努力追求，在工作中表現出積極性、主動性、創造性。否則，在前途和利益未知的情況下，員工就會表現出干勁不足，甚至有能力的員工還會採取另謀高就的方法實現自我價值。如果有能力的員工流失過多，就會削弱企業實力，降低士氣，從而進一步加速員工流失，使企業的發展陷入惡性循環。
第三章 我國中小企業人力資源管理現狀分析
3.1 中小企業的界定
中小企業是一個非常復雜的概念。中小企業在不同的國家有不同的規定，即使同一國家裡，不同的歷史時期，不同的產業部門也有不同的標准。中小企業也是一個相對的概念，過去被稱為大企業的，現在可能是中等企業。隨著生產力發展水平的變化，企業規模的標准在不斷變化，但是，作為總的變化趨勢，其數量規模也在擴大，素質水平也在提高。一般來說，中小企業是一個規模的概念。它是指相對於大企業來說資產規模、人員規模與經營規模比較小的經濟單位。[2]
3.2 中小企業人力資源管理現狀分析
我國中小企業主要是一些鄉鎮企業、民營企業、大企業集團下屬的子公司、一些科技含量較高的新型企業。由於其自身規模較小，因此在人員管理上比較靈活，人員的調動和安排以及命令的下達和執行比較及時；崗位設置飽滿，人員浪費的現象較少。但大多數中小企業家族制管理色彩較濃，這一特點也決定了中小企業在人力資源管理方面存在許多問題，有很多地方不適合中小企業在現代經濟環境下長期發展。據此，對於中小企業的人力資源管理現狀中存在的主要問題做一分析和總結。
3.2.1人力資源管理與企業的發展戰略相脫節
目前，很多中小企業的人力資源部門在很大程度上是為管理企業的工作人員設置的，而不是為企業的發展戰略服務的，這就決定了企業人力資源部門的管理性質，而忽略了服務性質。因此，企業人力資源部門雖然在企業人員的招聘、調配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權力，卻不是以服務企業的發展戰略為前提，往往是為管理而管理，因人設崗。事實上，長期以來，我國企業的人力資源部門都稱為人事部，要麼就人事處或人事科，這正是這種管理性質的體現。近些年來，雖然一些企業將人事部改為人力資源部，並賦予為一些新的內涵，但絕大多數企業人力資源管理仍以傳統的人事管理為主，在管理過程中注重執行和事務操作，缺乏戰略和戰術的謀劃，特別是缺乏長遠的人力資源發展戰略。總的來說，企業並沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業發展戰略脫節的現象還沒有得到根本改變。

3.2.2 企業對人力資源管理的角色認識不充分
很多中小企業的人力資源管理的專業角色未受老闆的重視，大多數中小企業沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由總經理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業根據市場發展的需要將原來的「人事部」改為「人力資源部」，但還得兼任許多與人力資源管理關系不大的其他一些管理職能。即使有的企業專門設置了人力資源部，他們也只是管管檔案、工資和勞保等，按照「靜態」的以「事」為中心的傳統管理模式進行操作。有一些企業主也嘗試著制定各種各樣的人力資源管理制度，並努力加以貫徹執行。但從其內容來分析，大都是員工考勤、獎勵制度、工資分配，工作規則等方面對員工加以限制，而不是「以人為中心」。從如何充分調動員工的創造性和積極性出發來規范企業員工的行為，以求得員工發展和組織目標的實現。盡管員工心存不滿，但由於勞動力買方市場的現實，大部分員工只得接受各種條件限制。因此，在某種意義上，目前一些企業的人力資源管理制度的執行具有一定的強制性和片面性，主張「人本管理」、「以人為中心」的人力資源管理根本得不到重視。
3.2.3不注重企業文化的建設
企業需要思想、意識和價值觀念等文化形態以及由此形成企業環境來影響和感召企業的員工，並最終使企業的文化轉化為員工的思想和行為習慣。一個追求利潤最大化的企業，想要具有良好的、持續的經濟效益，就要不斷增加對本企業忠誠的客戶群體，提高他們對本企業的信賴度，因此就必須樹立良好的企業形象。也就是說，良好的經濟效益來源於良好的企業形象，良好的企業形象則是依賴於優秀的企業文化。在這方面，我國大多數的企業卻仍然處於傳統的思想政治工作階段，多以宣講灌輸為主，這樣就難以形成合力，營造與企業的經營理念、發展戰略相融合的企業文化，企業員工的價值取向也就容易與企業的經營發展產生背離，所謂的主人翁精神，也就成了一句空話。
3.2.4 企業員工素質不高
中小企業因其自身的規模小，資金實力不強等隱私限制，很難及時提高自己員工隊伍的能力水平、聘請高素質的管理人員和技術人員。多數員工的素質較低，高學歷高智商的人才稀少。許多生產型企業還屬於典型的勞動密集型企業，盡量用地價格、大數量的勞動力代替現代化的機器生產。員工的實際工作能力有一定限度，很多人不能很好的適應其所在崗位的需要。即使少量員工素質較高，但由於發揮空間有限，能力限制和浪費現象也很嚴重。企業大多是「自我中心式、非理性化家族管理」，因此便忽略了員工本身的作用和需要。這種管理方式把員工看成是企業附屬，從而導致員工在工作上表現為不積極主動、人與人之間缺乏溝通、越位討好上級領導、結成小集團、隨意破壞團結的現象嚴重。同時，由於員工的不到應有的尊重，就談不上熱愛自己的企業和工作，很多人只是將眼前的工作視為謀生的手段，士氣得不到提高。
3.2.5 缺乏專業化的人力資源管理人才隊伍,大多數企業沒有配備專職人力資源管理人員，甚至有的企業還在沿襲傳統的一些做法，使人力資源管理部門在某種意義上成為一些特殊人員的「安置所」。在一些中小企業中，往往隨便安排一位非技術人員，或者是將不適合某一崗位的人暫且調到人力資源部來從事所謂「人力資源管理」。嚴格來說，目前我國整個中小企業領域尚沒有一批現代化的人力資源管理人才隊伍。4.1 中小企業人力資源管理落後的原因,中國特殊的社會文化背景造就了管理者與被管理者之間的與生俱來的不平等地位，形成了實際工作中支配與被支配的領導方式。不重視人的真實感受和需要，不重視發揮薪酬體系的激勵作用，缺乏人本主義管理的基礎，「以人為中心」的管理，因人事、勞動管理制度阻礙了人才的流動而難以實現，機制的滯後造成人力資源浪費在管理中，缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，缺乏科學的績效評價機制，嚴重影響了員工，特別是優秀員工的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，使客觀、公平、公正的選人、用人原則難以體現，收入分配中的平均主義傾向嚴重，人才培養的過程中，由於急功近利而無法為企業實現可持續發展提供動力的現象比比皆是。綜上所述，造成我國中小企業人力資源管理落後的主要原因為：觀念的滯後；理論的滯後；機制的滯後。
4.2 中小企業人力資源管理的對策
4.2.1 將人力資源管理提升到戰略高度
二十一世紀是知識經濟的時代，空前誘人的發展機會，伴隨著空前激烈的市場競爭，而企業的競爭就是人才的競爭，人才的管理己成為現代企業管理的精髓和核心。企業的發展，某種意義上說也就是人的發展，人決定了企業的未來。只有合理地配置人才資源，不斷地把人的積極性調動起來，把人的才能和創造性充分地發揮出來，企業才會有生機和活力，才能有發展。因此優秀的人力資源管理必須具備戰略高度，必須能在公司戰略的制定和實施中發揮應有的作用。
從戰略的高度制定企業人力資源規劃，企業的決策者要解放思想、轉變觀念，從戰略的高度認識到企業人力資源規劃的重要性，制定出符合本企業人力資源狀況的、能有效支持企業發展的戰略，從而把人的管理從簡單的人事管理上升到現代真正的人力資源管理，為企業人力資源管理發展奠定一個良好的基礎。
4.2.2 構建全方位的人力資源管理體系
企業在認識到人力資源管理的意義和重要性之後，就要設立專業的人力資源管理部門予以保證。人力資源管理是一項系統工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，因此必須全方位開展工作，構建企業的人力資源管理體系。從制度的制定到實施到監督，要有一套完整而緊密的體系，其中可包括建立科學的管理制度和建立科學的激勵機制，以滿足員工的多樣化需求，要本著「公平、公正、公開」的原則落實好新的制度，從基層員工到上層領導都要按規章和程序辦事，特別是領導，要以身作則，丟棄家長式作風。規章制度要體現「人本管理」的思想，它是在考慮了人的需要和感受後建立起來的，它的實行是有利於加強員工對企業的信任和忠誠度，促進企業人力資源管理體系的進一步完善。
4.2.3 提高人力資源管理者的綜合素質
雖然人力資源管理對於我國大多數企業來說還比較陌生，它的引進也只是最近幾年的事，但既然需要有人來擔任此職位，就不能隨隨便便安排一個人頂替。這是一個對專業素質有高要求的崗位，企業要想方設法提高他們的素質，可以購買人力資源管理方面的書籍、資料，以增加他們的知識，也可以組織他們到有這方面經驗的公司去學習交流，還可以通過外部招聘，來聘請在人力資源管理方面有專業知識技能和經驗的資深專家來擔任此職務，並鼓勵他們將所掌握的技能在實際工作中傳授給經驗不足的管理人員，企業領導這要認識到這樣的投入是值得的，是有利於企業成長和發展的。
4.2.4建立企業文化，增強企業凝聚力
企業文化是全體員工共同認同的價值觀，具有較強的凝聚功能，對於穩定員工起著重要的作用。出色的企業文化所營造的人文環境對員工有著很強的吸引力，能顯著降低員工的流失率，給員工以安全感，進而達到穩固企業，提高經濟效益的目的。
企業文化的人文力量，可以為員工創造一個具有和諧的人際關系、能夠充分發揮各自能力、實現自我價值、具有豐富多彩生活的寬松的工作環境。企業文化的凝聚力能通過建立共同的價值觀念、企業目標，把員工凝聚在企業周圍，使員工具有使命感和責任感，自覺地把自己的智慧和力量匯聚到企業的整體目標上，把個人的行為統一於企業行為的共同方向上，從而凝結成推動企業發展的巨大動力。 第五章 案例分析 5.1 中小企業A的人力資源管理現狀5.1.1中小企業A的人力資源概況中小企業A是隸屬於某集團公司下的一家子公司，成立於2002年11月，注冊資本1.8億元，是專業從事電線電纜生產的綜合性企業。2004年初，A企業計劃內破產，並將優質資產剝離重新組建。由於歷史和破產的原因，導致大量人才流失，使企業遇到了前所未有的困難。
目前A企業人力資源方面，主要存在銷售、技術人員隊伍比例偏低，閑富人員比例偏高；員工年齡結構不合理；學歷層次偏低；高級管理人員、高級技術人員、高級技能人員比例偏低等問題，尤其是技術研發、管理人員受到人才青黃不接的困擾。
5.1.2 中小企業A人力資源隊伍的構成：
A企業在冊員工總人數458人，其中，管理人員64人，占總人數比例14%；技術人員36人，占總人數比例8%；銷售人員18人，占總人數比例4%；生產人員319人，占總人數比例69%；輔助人員21人，占總人數比例5%5.1.3 中小企業A員工年齡的結構分布:A企業目前29歲以下的員工有33名，占總人數比例7%；30-39歲的員工有57名，占總人數比例12%；40-49歲的員工有181名，占總人數比例40%；50歲以上的員工有187名，占總人數比例41%.5.1.4 中小企業A員工學歷層次構成情況：A企業具有本科以上學歷的員工有7名，占總人數比例1.5%；擁有本科學歷的員工有31名，占總人數比例6.8%；大專學歷62名，占總人數比例13.5%；高中及以下學歷有358名，占總人數比例78.2%. 5.1.5 中小企業A員工技能等級分布情況職稱等級分布情況：具有高級職稱等級的人數為8人，占總人數比例1.7%；具有中級職稱等級的人數為19人，占總人數比例4.1%；具有初級職稱等級的人數為31人，占總人數比例6.7% 技術等級分布情況：高級技師0人，技師12人，占總人數比例2.5%；高級工80人，占總人數比例16.7%；中級工193人，占總人數比例40.4%；初級工32人，占總人數比例6.7%。從上述的4種情況數據分析說明：(1) A企業員工年齡結構明顯偏大，並且沒有形成階梯式的發展趨勢。存在到齡退休的員工會集中出現，面對這一情況，該企業並沒有做好接班人的培養工作。(2) A企業管理人員中沒有形成一支成熟的高職稱、高學歷的科技研發隊伍，知識型員工明顯短缺，這樣的情況使得該企業在同行業中競爭力顯得格外薄弱。(3) 操作人員中，技能等級有待進一步提高。5.1.6 中小企業A在人力資源培訓上存在的問題A企業的培訓內容大致有：入職培訓、技能培訓、資質培訓、體系管理培訓、核電管理培訓、復訓、講座、其他管理培訓等；各類培訓參加的人數與比率分別為入職培訓81人，占總人數比例17.7%；技能培訓88人，占總人數比例19.2%；資質培訓41人，占總人數比例9.2%；體系管理培訓103人，占總人數比例22.5%；核電管理培訓144人，占總人數比例31.4%；復訓22人，占總人數比例4.8%；講座76人，占總人數比例16.6%；其他管理培訓48人，占總人數比例10.5%A企業共有10個部門，分別為總經辦、黨群辦、人事部、財務部、技術部、設備部、質保部、采購部、銷售部和製造部，其培訓參與率分別為：總經辦53%，黨群辦100%，人事部86%，財務部10%，技術部100%，設備部52%，質保部31%，采購部31%，銷售部26%，製造部32%(表5-4：各部門培訓參與率)表5-4：部門培訓參與率

這樣的數據表明：(1) A企業屬於製造業，但是其製造部的培訓參與率比較低，生產一線的員工接受培訓的積極性不高，企業缺乏持續不斷的培育高素質員工的文化氛圍。(2) 培訓內容、培訓計劃、培訓方式的設計上，針對性不夠強，尤其在員工主體工種的培訓上，缺乏系統的培訓方案，等級晉升培訓機制，技能培訓的比率相對比較低。(3) 對於培訓結果缺乏考核機制，無法反應出員工通過培訓後，技能得到了怎樣的提高，在實際操作技能和工作技能上，也無法和那些沒有經過培訓的員工拉開差距，挫傷了員工對培訓的積極性和對知識更新的動力。5.2 中小企業A的人力資源管理對策5.2.1提升人力資源管理在企業管理中的地位 現代企業的競爭，從根本上來說就是人才的競爭，是人力資源開發與管理的競爭。重視人才的引進、管理和開發，而不能只看重眼前的利益，捨不得投入，或者是只管使用，不管培養。這是一個企業得以持續生存和發展的條件。5.2.2 找到適合企業的人力資源管理模式人力資源的管理模式千差萬別，各具特色，最適合企業的才是最有效的。在選擇人力資源管理模式時，既要依據科學理論，借鑒先進經驗，又要結合企業實際，充分考慮企業所處的發展階段和歷史、現狀。不能超越發展階段，盲目照搬照抄。「因事設崗、因崗擇人」目前仍然是企業設計組織結構和工作系統的基本原則。企業的崗位必須在分析和評價的基礎上進行管理，重點是對崗位的動態與制度化管理，同時開發出與企業戰略相匹配的組織結構、工作流程和工作崗位，通過工作再設計以適應勞動力多元化，提高員工的工作滿意度和工作的內在激勵性。5.2.3 分析企業員工能力員工能力分析的前提是有根據不同的崗位制定出的崗位任職要求，以此來檢驗企業的員工是否有能力勝任他所在的職位。他的能力是不足還是閑置，是否真正起到了他應起的作用，這是中小企業往往會忽視的一點，因此，管理人員有必要對員工的能力進行分析，通過各種有效工具測評出員工的能力，藉以更好的合理用人，完善人力資源的配置。 5.2.4 建立切實有效的績效考核與管理模式
將個人績效與部門績效、企業績效結合，建立有效的績效管理模式，包括績效目標確定、績效管理平台和績效結果應用，充分發揮績效考核在企業人力資源管理中的作用。
根據不同的對象，加強績效考核，實施不同類型的激勵與約束機制。考核評價內容分為量化指標、評議指標、綜合指標，不同的高層管理人員，其評價指標的權重不同。把高級管理人員績效考核結果作為其報酬兌現的依據，與其應付薪酬的計算直接掛鉤。對一般員工績效考核應堅持遵紀守法、公開化原則，簡便適用、客觀真實的原則，激勵與懲罰相結合的原則，考核方式可分為操作崗位考核和管理、技術崗位考核。從而突破原有的重定性、輕定量,指標、權重體系設計等不科學的局限，制定科學、合理的績效考核制度，以切實提高企業員工的積極性，把員工的行為引向企業目標，實現企業和員工共贏。5.2.5 建立與本企業特點相結合的薪酬管理機制，充分發揮薪酬激勵作用
企業在制定薪酬時應結合自身特點，依據實際情況對工資制度做出應變選擇，不斷尋求和應用各種靈活的措施，以彌補工資制度存在的缺陷，以崗位薪酬和技能薪酬為主，引入績效薪酬，將企業的實際經營狀況傳遞給員工，並以員工勝任工作崗位的能力和在工作中的表現為薪酬分配的依據，將考核結果與員工收入掛鉤，使之激勵的作用更加有效。5.2.6重視員工的培訓工作適應知識經濟的要求，企業在員工培訓上應結合企業的現實及發展要求，既要重視對企業現有技術熟練工人的培訓，更要重視對員工創新精神的培訓，使員工的產品創新意識和技術創新意識不斷提高。同時，企業要有戰略眼光，要加強對員工進行高新技術生產方面的系統教育，這方面的教育可以增加員工的革新觀念和創新意識，為企業的快速發展提供良好的人力資源的支持。5.2.7 加強企業文化建設隨著企業的發展，維系員工的方式除了合理的薪酬激勵和公平分配外，更主要的是企業文化的牽引。樹立企業價值觀，吸引廣大員工參與，從群體心理的角度提出企業的精神和理念，讓所有員工真正認識到在企業中如何做是正確的，什麼是企業所提倡的，讓員工自然而然地向企業靠攏，認同企業的價值觀，使企業文化人格化、模特化，變成員工能看得見的實在東西，企業所倡導的價值觀和道德觀，領導者必須帶頭嚴格遵守，要懂得「身教勝於言教」的道理，培養家庭氛圍，將企業視為一個大家庭，使員工真正找到歸屬感。 結論

當代市場競爭說到底是人才的競爭。在知識與資本對等，甚至是知識僱傭資本的時代，人力資本對企業競爭力的作用已越來越大。建設和擁有一支高素質的人才隊伍，已成為企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地的一項必備條件，誰擁有的人才越多，人力資源越豐富，誰的創新意識和創新能力就越強，因而誰的競爭力就越強。雖然競爭力並不存在於單個人中，但核心競爭力的形成歸根結底是意識、技能的學習與積累的結果，而人才是這些智力資源的載體。一個企業或組織的核心競爭力來源，一是企業或組織的人力資源；二是核心技術，在核心競爭力中，依賴於人力資源的創新是企業或組織核心競爭力的靈魂，只有不斷創新，才能使其擁有穩定的競爭優勢地位。中小企業的人力資源管理落後有其客觀的原因，有必要根據現實情況採取可能的措施予以改進，但需指出的是，中小企業因其自身小而靈活的特點，在人力資源管理上無需像大企業那樣面面俱到，根據自身的特點充分發揮自身的優勢，改變當前存在某些不良狀況，積極探索和實踐人才戰略，發揮人才在企業資本運作管理作用，注重從人才戰略角度去探索，即能在當今激烈的市場競爭中佔有一席之地.

Ⅱ 中小企業的研究背景

1.1.1課題背景 截至2010年底，我國中小企業數己達到6100多萬戶，佔全國企業總數的99.8%，中小企業創造的最終產品和服務價值、出口總額和上交稅收分別佔全國的58.5%、68.3%和50.2%，並提供了城鎮就業人口75%以上的就業機會並吸納了75%以上農村轉移出來的勞動力，最近，國務院專門就促進中小企業的發展出台了措施，可見中小企業的健康發展對我國的經濟發展及和諧社會的構建有著相當重要的作用和意義。 其實即使是在發達國家，中小企業的作用也非常突出。自20世紀90年代以來，隨著國際經濟一體化及新經濟革命的深入，發達國家都在積極動手扶持中小企業的發展與研究。美國政府將中小企業稱為「美國經濟的脊樑」，里根總統曾指出:「中小企業是我們自由經濟制度的心臟和靈魂」。日本經濟學家認為，「沒有中小企業的蓬勃發展，就沒有日本的繁榮」。歐盟從1994年便開始實施大力支持中小企業研究與開發工作的《第四個科技發展研究框架計劃》，當時的預算已達123億歐洲貨幣單位，1997年又提出了發展中小企業新戰略的政策報告。德國把中小企業的發展看作是「國民經濟的支柱」。我國的台灣省也把中小企業當作是「台灣地區經濟的中堅力量和柱石」。以美國未來學家《大趨勢》作者奈斯比特為首的革新者，更是提出了世界經濟規模越大，則中小企業經濟實體越有力量的理論。然而，從世界經濟發展來看，各國中小企業在發展中都暴露出一些深層次的問題，其中融資難問題是限制中小企業發展的關鍵問題，無論是在發達國家還是在發展中國家，各國政府官員、經濟學家、管理學家都把它提升到戰略高度給予重視。 與發達國家相比，我國的中小企業在融資方面需要面對的困難更多。這是因為，我國的中小企業不僅要面對一般的融資問題，即直接融資缺口和間接融資缺口的問題，而且需要面對具有中國特色的特殊問題，即所有制歧視、社會信用文化匾乏、法製法規的不健全及公司治理結構極不完善等深層次的問題。 就直接融資而言，我國的資本市場尚不發達，目前僅有主板市場，適用於中小企業的創業板市場籌劃近10年之久，卻仍未出台，另外，債券市場雖己啟動，但中小企業希望從債券市場上融得資金，並不容易，我國中小企業第一隻集合債券—「07深中小債」於2007年11月14日甫在深圳正式發行，發行總額為10億人民幣，這是我國首隻由中小企業捆綁發行的債券。目前第二隻集合債券中關村7家高新技術中小企業集合債券尚處於籌備階段。綜上所述，我國中小企業想通過資本市場融資，實屬不易。 就間接融資渠道而言，我國中小企業間接融資渠道狹窄，過渡依賴於銀行。但是，己經走上商業化道路的商業銀行在向企業提供貸款時，基於貸款安全性考慮，更可能對廣大中小企業實行「信貸配給」。與經濟的多層次相對應，金融機構體系也應是多層次的。然而，這種對應在我國正處於一種斷層和缺失。在現行金融體制中，像國外那樣為中小企業服務的中小企業服務中心、貸款擔保組織、貸款擔保基金、中小企業同業協會等中小金融機構還沒有真正建立起來，給中小企業的融資造成一些障礙。 1.1.2課題意義 在我國緩解中小企業融資困境是一項綜合性的社會工程。在這項工程中，政府、銀行、中小企業自身都應該積極參與。政府應該為中小企業融資創建良好的法律環境和市場環境，構築全方位、多層次的市場融資體系，並盡量為中小企業提供財政及稅收優惠政策;銀行應深化制度改革，完善金融企業制度，創新金融產品和金融服務，暢通中小企業融資渠道；而中小企業本身應努力提高自身素質，增強內在融資能力，因地制宜的選擇融資途徑。 綜上，鑒於中小企業在我國經濟中的重要地位，客觀分析中小企業融資的現狀與問題，深入分析問題的成因，並提出有效的解決辦法，對我國漸進式改革的平穩推進具有非常重要的意義。

Ⅲ 關於中小企業發展現狀和發展戰略的論文

2、 中小民營企業融資問題研究
內 容 摘 要（選題動機）我國民營經濟作為社會主義市場經濟的重要組成部分，在國民經濟中占據重要地位。由於受多方面因素影響，中小民營企業融資難問題，已成為制約中小民營企業發展的「瓶頸」。...
類別：畢業論文 大小：54 KB 日期：2008-03-08

7、 中國民營企業考察報告
目 錄 第一章 中國經濟發展的動力——民營企業的活力 3第一節 民營企業發展簡史 3第二節 民營企業的優勢 6第二章 「草根」與「貴族」—民營企業發展的社會障礙 10第一節 舉步維艱 10第二節 全...
類別：其他 大小：153 KB 日期：2008-02-24

14、 家族制企業人力資源管理的研究
【摘要】人力資源是企業的第一資源，對人的管理是現代管理的中心任務。我國家族制企業在對人力資源管理上普遍存在家族化傾向，這種選擇有其理性的一面，但也存在許多弊端。本文對家族制企業在人力資源配置、使用、激...
類別：畢業論文 大小：23 KB 日期：2008-02-19

15、 綠色物流與企業發展
內容摘要：隨著我國加入WTO以及經濟的飛速發展，物流行業作為經濟活動中的重要組成部分，必將把有效利用資源和維護地球環境放在發展的首位，建立全新的從生產到廢棄全過程效率化的、信息流與物質流循環化的綠色物...
類別：畢業論文 大小：25 KB 日期：2008-01-28

22、 外貿中小企業的核心競爭力探索
摘 要企業持續競爭的源泉和基礎在於核心能力。核心能力是在1990年由兩位管理科學家哈默爾和普拉哈拉德在《哈佛商業評論》發表《企業核心能力》一文中提出的，核心能力和企業能力理論在企業發展和企業戰略...
類別：畢業論文 大小：871 KB 日期：2008-01-15

23、 論信息經濟環境下新的企業戰略模式
摘 要互聯網的崛起正式宣告了信息經濟的形成，信息成為一種重要的生產要素投入生產，使企業生產運營的內外部環境發生了巨大變化。本文從信息經濟對傳統經濟學理論和商業環境帶來的挑戰及新現象入手，引出企業競爭...
類別：畢業論文 大小：164 KB 日期：2008-01-14

28、 民營企業融資障礙和對策分析(碩士)
摘 要隨著以公有制為主體混合經濟格局的形成，民營經濟在實現充分就業，促進經濟增長，深化所有制結構調整，促進市場經濟體制不斷完善等方面發揮著越來越大的作用。然而我國民營企業對國民經濟發展的貢獻率和獲得的...
類別：畢業論文 大小：100 KB 日期：2007-12-21

34、 中小企業規范化管理成套解決方案
目 錄前言1．目標體系.…………………………………………(1 – 9)1．1公司總目標及分解 ……………………………………………………….…( 1 )1．2市場部目標體系…………………………………...
類別：其他方案 大小：170 KB 日期：2007-11-28

41、 皇明企業文化手冊
導 言哲人說：太陽每天都是新的。 太陽對於人類不可或缺。給予地球生命與溫暖，以無限的熱情亘古存在，無論白天或夜晚，默默地燃燒且更新著。 日出有信。每天清晨自世界的東方冉冉升起，億萬年不曾...
類別：發展規劃 大小：41 KB 日期：2007-11-19

49、 我國中小企業融資問題研究
內容摘要：目前，中小企業在各國經濟發展中的作用越來越被人們所認識。中小企業是國民經濟的重要組成部分,是推動國民經濟發展的一支重要力量。但是，中小企業在發展中存在的融資難的問題也日益被人們所關注。本文主...
類別：畢業論文 大小：21 KB 日期：2007-10-31

56、 民營企業戰略性財務管理研究
摘 要財務管理是企業管理的重要組成部分，民營企業可持續發展離不開財務管理。目前我國的民營企業得到了迅速發展，在國民經濟中也發揮著重要的作用，然而由於企業財務管理觀念落後、管理水平較低，它在一定程度上限...
類別：畢業論文 大小：28 KB 日期：2007-10-21

57、 2007中國房地產策劃代理百強企業研究報告
為進一步提升研究的權威性，促進研究成果向行業生產力的轉化，2006 年11 月，中國房地產業協會決定共同主辦中國房地產百強企業研究。因此百強系列研究工作將由中國房地產業協會、國務院發展研究中心企業研究...
類別：行業研究 大小：200 KB 日期：2007-10-21

58、 2007中國房地產百強企業研究報告
由國務院發展研究中心企業研究所、清華大學房地產研究所和中國指數研究院三家研究機構共同組成的「中國房地產TOP10 研究組」，自2004 年開展中國房地產百強企業研究以來，已連續進行了四年。百強研究成果...
類別：行業研究 大小：252 KB 日期：2007-10-21

59、 企業並購風險及防範機制
摘要相對與西方發達國家來說，中國的企業並購實踐才剛剛起步，因此企業並購理論在中國還不成熟。由於我國企業並購是在經濟轉軌這種特殊的社會經濟背景下形成的，所以中國企業並購理論也明顯地帶上了轉軌經濟的歷史特...
類別：畢業論文 大小：25 KB 日期：2007-10-17

60、 家族企業的管理創新
摘要:隨著我國經濟的高速發展，以家族企業為主的民營經濟也得到了飛速的發展和壯大,在國民經濟中發揮了重要的作用。家族企業在共同經濟利益的感召下,依靠血緣關系所產生的強大凝聚力……使企業在很短的時間內得以...
類別：畢業論文 大小：13 KB 日期：2007-10-17

61、 論中小企業吸引人才的困難與對策
[摘要]：中國入世後，面臨著極大的機遇與挑戰，為適應新形勢的要求，國家首次提出了人才強國的戰略決策，旨在將人力資源轉化為人才優勢，以增強綜合國力在世界競爭中的優勢。各行各業均肩負著在其自身發展的基礎上...
類別：畢業論文 大小：24 KB 日期：2007-10-17

66、 中小型企業發展戰略研究
摘 要文章首先介紹了中小企業的基本概念、發展現狀、存在的作用和意義等，分析了我國中小企業目前面臨的困境，從總體上把握中小企業目前的生存環境和發展機遇。其次文章重點研究了中小企業的戰略特徵、發展戰略的...
類別：畢業論文 大小：128 KB 日期：2007-10-11

72、 試論我國企業績效管理
內 容 摘 要績效管理作為當今世界最先進的管理理論之一，對現代企業的競爭具有舉足輕重的作用。對於紛紛想要跨出國門，卻苦於管理模式落後，效率低下的中國企業來說，更是「含在嘴裡怕化，捧在手裡怕掉」的...
類別：畢業論文 大小：25 KB 日期：2007-10-04

73、 某企業人力資源部管理手冊
部門職能1、 人力資源發展規劃的制定2、 人員招聘、培訓、考核、獎懲、任免、儲備3、 公司《管理手冊》修訂4、 崗位職責、考評標准及考核5、 薪酬設計、制定6、 崗位編制管理7、 企業文化建設（《大中...
類別：人事管理 大小：49 KB 日期：2007-10-02

74、 電子商務環境下的企業信用評估
摘 要電子商務本身的運行模式與傳統的企業管理模式和人們固有的消費與購物方式有較大的差異。由於國際互聯網本身的開放性和虛擬性，使網上交易面臨種種風險。目前，我國仍處在經濟轉型期，市場還很不成熟，社會信...
類別：畢業論文 大小：96 KB 日期：2007-09-30

75、 110~500kV送變電工程質量驗評（企業標准）標准說明及表格填寫範例
1、本驗評標準是按照一個新建500kV及以下變電站的規模和內容進行編制的，共劃分了16個單位工程，在實際使用時，單位工程的劃分及數量可根據變電站工程的特點和內容進行刪減和增加。 2、本...
類別：建築工程 大小：1.57 MB 日期：2007-09-26

76、 家族企業成長的障礙與對策
摘要：家族企業是一個經濟范疇，同時又是一個歷史、文化和社會范疇。家族企業的成長對於我國的經濟發展具有重要的意義。改革開放的20多年來，家族企業在我國從無到有，已大量存在。目前，中國的家族企業正處於企業...
類別：畢業論文 大小：85 KB 日期：2007-09-23

77、 淺談中國中小民營企業發展的問題和對策
摘要：自改革開放以來，我國中小民營企業得到了很大發展，在國民經濟發展中起到越來越重要的作用。中小民營企業的可持續發展是一個近幾年來出現頻率非常之高的話題，也是一個關乎社會主義市場經濟持續快速健康發展的...
類別：畢業論文 大小：87 KB 日期：2007-09-23

78、 家電企業分銷渠道的優化與創新
摘要：當今家電行業是我國競爭最為激烈、市場化程度較高、也較為充分的典型行業，隨著家電市場競爭日趨白熱化，多數企業的產品價格都有較大幅度的下降，家電企業利潤水平也逐年降低，有的甚至已經出現了巨額虧損。為...
類別：畢業論文 大小：154 KB 日期：2007-09-23

79、 河北某建築施工企業安全生產「三項制度」（責任制、管理制度、操作規程）
建築施工企業安全生產責任制度、安全生產管理制度、安全生產操作規程。近282頁.2007年8月9日編制一、各級安全生產責任制1.企業經理2.公司黨委書記3.主管生產副經理4.企業技術負責人（總工程師）5...
類別：安全專項 大小：230 KB 日期：2007-09-21

80、 中小企業銷售人員激勵問題的探討
摘要：一個企業的銷售團隊對於企業來說至關重要的。一個企業的命運取決於一個銷售團隊，一個銷售團隊取決於一個企業的激勵機制。中小企業銷售人員的激勵是影響銷售人員工作效率的重要因素，激勵機制的建立和完善直接...
類別：畢業論文 大小：84 KB 日期：2007-09-20

81、 我國中小企業人才流失的原因及對策研究
摘要：中小企業在我國經濟社會發展中佔有重要地位，發揮著大企業難以取代的作用。我國現已加入世貿組織，成為世界經濟共同體中的一員。中小企業作為我國國民經濟的重要組成部分，同樣也處在改革發展的關鍵時期。然而...
類別：畢業論文 大小：90 KB 日期：2007-09-20

82、 淺談企業中層管理人員的激勵問題
摘要：隨著知識經濟的迅猛發展和經濟全球一體化的逐步推進，21世紀人力資源管理的核心已轉向人才的管理。中層管理人員作為企業的中堅力量，是企業的生命線，主宰著企業的興衰成敗，把握著企業的經濟命脈。然而，有...
類別：畢業論文 大小：87 KB 日期：2007-09-20

83、 企業家精神的培養研究
摘要：企業家是企業發展的領航人，是領導經濟發展的重要人力資源。企業家精神是企業家帶領經濟發展過程中必備的精神素質，是社會經濟發展的精神支柱。我國在進入改革開放和世界貿易組織以來，經濟上已有了快速的發展...
類別：畢業論文 大小：85 KB 日期：2007-09-20

84、 我國企業實施綠色營銷戰略的現狀分析與對策研究
摘要：隨著人們對身體健康和生態環境的重視,綠色營銷已成為21世紀企業營銷發展的新趨勢。開展綠色營銷，注重自然生態平衡，減少環境污染已成為現代企業的必然選擇。同時，也是企業參與市場競爭的前提條件。現如今...
類別：畢業論文 大小：83 KB 日期：2007-09-20

85、 我國民營企業人力資源管理存在的問題及對策
摘要：隨著現代企業管理理論研究的不斷深入，人們逐漸認識到人力資源是企業中最寶貴的資源，企業的競爭歸根到底是人的競爭，一個企業人力資源管理水平的高低，最終決定著企業的競爭力。因此，如何加強和完善民營企業...
類別：畢業論文 大小：89 KB 日期：2007-09-20

86、 XX企業管理公司6s全套資料
6sigma概念Ⅰ3sigma水平的公司 6sigma水平的公司銷售額中10~15%是損失費用百萬中有66,807個不合格品依靠品質檢查保證高品質需要很多費用不能按體系進行承認並滿足於99%內部決定C...
類別：後勤管理 大小：175 KB 日期：2007-09-20

87、 企業集團視頻會議系統解決方案白皮書
目 錄方案特點 3企業需求背景分析 4系統建設的意義 4用戶需求 4網路環境 4介面形式 5網路結構 5系統建設規模 5組網方案 5基本配置、需求 6技術要求 6MCU 7會議終端 8視頻會議系統說明...
類別：企業MIS 大小：469 KB 日期：2007-09-15

93、 我國中小企業融資研究
摘 要中小企業問題是一個世界性的課題,也是一個長久性的課題.因為不論是發達國家和新興工業化國家，還是發展中國家，都存在大量的中小企業，而且無論過去、現在還是將來，都存在著中小企業問題。各國經濟發展表...
類別：畢業論文 大小：181 KB 日期：2007-09-10

Ⅳ 要提高就業質量和人民收入水平，具體有哪些重

（一）建立城鎮居民增收長效機制。改進和完善職工收入與經濟效益協調增長機制，完善企業工資指導線和最低工資制度，在提高效益的基礎上逐步提高最低工資標准和離退休人員待遇。積極擴大就業，加快發展就業容量大的勞動密集型產業、服務業和各類所有制中小企業；規范勞動力市場秩序，鼓勵勞動者自主創業和自謀職業，促進多種形式就業，增加城鎮居民收入。完善最低生活保障制度，適時提高城鎮居民最低生活保障標准，積極扶持生活困難群體自主脫貧。繼續完善和規范公務員工資制度。

（二）多渠道促進農民增收。加快農業結構調整，讓農民在農業功能拓展中獲得更多收益。積極發展專用糧食和蔬菜、林果、畜牧水產等高收益產業，促進農產品更新換代，提高產品附加值。加快特色產業基地建設，做大做強龍頭企業，健全營銷網路，提升農業產業化經營程度，帶動農民增收。培植規模化特色產業集群，促進農村分散生產要素向特色產業和城鎮聚集，拓寬農民就業空間和增收渠道。積極探索鄉鎮管理體制改革，治理亂攤派、亂收費，減輕農民負擔。加快農村富餘勞動力轉移，增加農民家庭工資性收入。

（三）建立健全收入分配調節機制。堅持完善按勞分配為主體、多種分配方式並存的分配製度，鼓勵勞動、資本等生產要素按貢獻參與分配。更加註重社會公平，以共同富裕為目標，著力提高低收入者收入水平，擴大中等收入者比重，有效調節過高收入，努力緩解部分社會成員收入分配差距擴大的趨勢。完善年薪制、職工持股、技術和知識產權入股等分配製度。合理調節行業收入分配，加強對壟斷行業和收入過高企業的工資內外收入的監管。規范職務消費和公務消費，加快推進機關事業單位福利待遇貨幣化。規范個人收入分配秩序，治理整頓不合理收入，依法取締非法收入。加大監察力度，嚴格執行最低工資制度，禁止拖欠、剋扣工資等侵害職工利益的行為。加強對城鎮低收入群體的扶助，發展和完善適合市場經濟體制的開發式扶貧機制。認真解決好低收入群眾的醫療、子女就學困難等問題。強化個人所得稅征管。

Ⅳ 如何提高就業質量和人民收入水平

一、不忘就業是最大的民生，既獲得收入來源，又實現人生價值
就業是永恆的課題，更是世界性難題，要從全局高度重視就業問題。沒有一定增長不足以支撐就業，解決就業問題根本還是要靠發展，進一步把經濟發展蛋糕做大，把就業蛋糕做大。現在我國每年新增1000多萬就業人口，

必須大力促進就業創業，一是要集中精力抓發展，二是要把就業再就業工作做實，三是勞動者要轉變觀念。行行出狀元，只要是勞動就值得尊重，大家都要尊重勞動。我們要堅持就業優先戰略和積極就業政策，實現更高質量和更充分的就業。
要樹立正確人才觀，著力提高人才培養質量，弘揚勞動光榮、技能寶貴、創造偉大的時代風尚，營造人人皆可成才、人人盡展其才的良好環境。要大規模開展職業技能培訓，注重解決結構性就業矛盾，鼓勵創業帶動就業。要牢牢把握服務發展、促進就業的辦學方向，深化體制機制改革，創新各層次各類型職業教育模式，堅持產教融合、校企合作，堅持工學結合、知行合一，引導社會各界特別是行業企業積極支持職業教育，努力建設中國特色職業教育體系。要加大對農村地區、民族地區、貧困地區職業教育支持力度，努力讓每個人都有人生出彩的機會。我們要提供全方位公共就業服務，抓好重點群體就業工作，促進高校畢業生等青年群體、農民工多渠道就業創業。破除妨礙勞動力、人才社會性流動的體制機制弊端，使人人都有通過辛勤勞動實現自身發展的機會。
目前，化解鋼鐵、煤炭行業過剩產能工作已全面推進，如果再考慮到其他過剩產能行業的經營困難企業及「僵屍企業」出清，職工安置任務更加繁重。同時，一些長期生產經營困難企業，降薪甚至欠薪、欠保等問題多發，由此引發的勞動關系矛盾可能也會增多。要著力完善政府、工會、企業共同參與的協商協調機制，構建和諧勞動關系。
二、不忘按勞分配為主體，既注重激發經濟效率，又兼顧社會公平
共同富裕是社會主義的本質要求和根本原則。鄧小平同志一再強調：「一個公有制佔主體，一個共同富裕，這是我們所必須堅持的社會主義的根本原則。」馬克思主義經典作家也提出過兩條基本原則：一是在社會主義制度中，「社會生產力的發展將如此迅速，……生產將以所有人的富裕為目的」；二是共產主義的高級階段將實行按需分配原則。低級階段則要對個人消費品實行按勞分配。中國特色的社會主義分配理論從以下三個方面繼承和發展了上述分配原則：一是堅持以按勞分配為主體、多種分配方式並存。二是勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配。三是堅持效率與公平的統一，在經濟發展的基礎上更加關注社會公平，實現社會的共同富裕。
在建設社會主義現代化的進程中，我們堅持按勞分配原則，完善按要素分配的體制機制，促進收入分配更合理、更有序。鼓勵勤勞守法致富，擴大中等收入群體，增加低收入者收入，調節過高收入，取締非法收入。要堅持在經濟增長的同時實現居民收入同步增長、在勞動生產率提高的同時實現勞動報酬同步提高。拓寬居民勞動收入和財產性收入渠道。認真履行好政府再分配調節職能，加快推進基本公共服務均等化，縮小收入分配差距。
擴大中等收入群體，關系全面建成小康社會目標的實現，是轉方式、調結構的必然要求，是維護社會和諧穩定、國家長治久安的必然要求。我們必須堅持有質量、有效益的發展，保持宏觀經濟穩定，為人民群眾生活改善打下更為雄厚的基礎；必須弘揚勤勞致富精神，激勵人們通過勞動創造美好生活；必須完善收入分配製度，把按勞分配和按生產要素分配結合起來，處理好政府、企業、居民三者分配關系；必須強化人力資本，加大人力資本投入力度，著力把教育質量搞上去，建設現代職業教育體系；必須發揮好企業家作用，幫助企業解決困難、化解困惑，保障各種要素投入獲得回報；必須加強產權保護，健全現代產權制度，加強對國有資產所有權、經營權、企業法人財產權的保護，加強對非公有制經濟產權的保護，加強知識產權保護，增強人民群眾財產安全感。

Ⅵ 更高質量就業的內涵與其面臨問題的成因分析

就業是一個永恆的話題，自從有了人類社會，就有了生存和就業的問題。社會成員，如果沒有就業，首先就沒有物質生活保障，也不會有人生的發展，更不會有做人的尊嚴和體面。所以，有崗位、有事干、有職業，這是一個人在社會中能夠生存發展的前提與基礎。為此，大家就得到一個共識：就業是民生之本。創業，是人類進步的動力，人類要發展，社會要進步，就必須創新，就必須創造，就必須創業。因此，大家又形成一個共識：創業是富民之源。就業規模和就業質量，與經濟社會發展相輔相成，與社會穩定和諧密切相關。經濟社會發展為社會成員提供了大量的就業崗位，廣大勞動者為推動經濟社會發展提供了必須的人力資源保障。所以，實現就業和經濟社會發展的良性互動，是構建和諧社會的基礎。

就業問題存在於社會發展的各個階段。新中國成立後，在計劃經濟模式下，就業問題已經很尖銳，只是這種矛盾被一些表象所掩蓋。事實上，在六七十年代，在我國城市裡尤其是大城市，失業問題已經很突出。城市青年學生為什麼要「上山下鄉」，那是因為在城裡沒有崗位，只好將城市的就業問題轉移到農村去，使就業的尖銳矛盾和人口風險遠離大城市。在當時的城市人看來，在廣大農村不存在失業問題。換句話說，當時普遍認為，凡是生活在農村的人口，都是有活乾的人，都屬於有崗位的人。當時動員城市的青年學生「上山下鄉」，「接受貧下中農再教育」，「廣闊天地，大有作為」，「一顆紅心，兩手准備」等等，這實際上是一種社會動員，教育引導城市裡的年輕人向農村轉移。當時它至少達到了兩個功效：一是對城市青年進行農業生產的教育鍛煉；二是確實緩解了城市尤其是大城市的就業壓力。

隨著改革開放的深入，經濟的快速發展，社會的文明進步，隨著政府信息的透明公開，就業現狀、就業困難、失業問題才得到了正視，就業工作也得到全社會的高度重視。進入90年代，國家更加重視就業工作，密集地出台了一系列積極的就業政策，確保了就業局勢的穩定。我們對今後的就業形勢應該持比較樂觀的態度與嚮往，原因有三：

一是經濟增速雖然放緩，但畢竟始終在增長，而且保持著7%以上的速度，這意味著會持續不斷地製造出新崗位；二是我國實行就業優先的發展戰略，宏觀經濟政策今後會更關注就業增長。從「十二五」開始，我國經濟社會發展已經步入了一個由過去「增長優先」到「就業優先」的重大轉變時期。從今以後的數年中，「就業優先」是擺在經濟社會發展第一位的戰略，也是國家發展最重要、最優先的戰略，是當前和今後我國經濟社會發展第一位的目標。這使得我國在推行新的改革措施，進行結構調整時會一並把對就業的影響考慮進去，並把擴大就業作為政策的一個內容。三是目前我國就業工作已有一套制度保障，我國積極的就業政策框架已基本形成。覆蓋城鄉的公共就業的新體系以延伸到了中央、省、市縣、街道（鄉鎮）、社區（村）六級服務手段日益完善。有以上三條，今後的就業形勢一定會越來越好，就業的道路會越來越寬，就業的質量會越來越高。

我國是世界上人口最多的發展中國家。實現社會就業更加充分的目標，這是黨和國家對人民的承諾。黨的十八大報告中對促進就業工作的論述中，最關鍵的是11個字：即「推動實現更高質量的就業」。那麼，更高質量的就業有什麼標准？它包括哪些內涵？按照人社部領導的提法，結合專家學者的觀點，從宏觀層面上講，更高質量就業的內涵基本有5句話：充分的就業機會，公平的就業環境，良好的就業能力，合理的就業結構，和諧的勞動關系。從微觀層面即勞動者個人角度上講，大概也有5句話：體面的職業，穩定的崗位，較高的薪酬，美好的發展前景，對自己工作的滿意度較高。

高質量的就業，應該指整個社會成員或者說絕大多數社會成員。如果存在大量失業人員，相當一部分人找不到工作，即使少數人就業狀況再好，對整個社會而言，就業質量自然不能說是好的。我們過去，一提起就業，更多強調的是就業數量。而現狀往往是，一方面，從全國到各省、到各市各縣，每年都完成了就業計劃任務；另一方面，「找工作難」的抱怨卻還是不絕於耳。原因何在？這固然有就業需求日益增長的原因，但是好工作、穩定工作難找，也是許多人的真實的、日常的體驗。所以，提高就業質量，就成了人們的共同期盼。

那麼，高質量的就業怎樣實現？我有幾點思考，期望與大家交流。

一、充分的就業機會從何而來

國際上，評價就業質量時，一般也是先要看就業機會的獲得，如果失業率較高，大量勞動者得不到就業機會，就談不上提升就業質量。所以說，充分的就業機會，是勞動者能夠順利尋找到就業崗位的前提和基礎。更多的、充分的就業機會，也是高質量就業的一項重要標志。

從本質上講，充分的就業機會來自發展。即經濟社會發展會創造出更多的就業崗位。拉動經濟的三駕馬車是投資、出口和消費。投資增加，就業崗位就會增多；出口增長，外貿活躍，就業規模就會擴大；消費擴大，就業機會就會充分。尤其是廣大中小企業的健康發展，這是今後就業的最主要的渠道。我最近做了一個統計，目前寧夏的公務員總數是3.93萬人，占人口的0.6%，占勞動力資源的0.8%；全區事業單位人員17.22萬人，占人口的2.7%，占勞動力資源的3.6%；兩項加起來21.15萬人，占人口的3.3%，占勞動力資源的4.4%。由此可見，依靠機關事業單位來解決就業問題，真是杯水車薪，95%以上的人要到各類企業就業或自主就業。同時，鼓勵創業，作就業崗位的創造者，作就業機會的提供者，也是擴大就業的一個重要渠道。我們不要輕視個人的自主創業，因為這是最高端、最長久、最穩當、最能夠自己掌控未來的就業形式。同時，一人成功創業，可帶動十人、百人、千人，甚至萬人就業，創業的過程也是就業機會不斷產生的過程。因此，國家的就業指導思想是：「勞動者自主擇業，市場調節就業，政府促進就業和鼓勵創業」。這個就業方針，將個人的積極主動性、市場的配置作用、政府的促進作用劃分的非常清楚，也符合就業的客觀實際。

二、公平的就業環境怎樣營造

在一個文明的法制社會，「公平」二字最為重要。就業市場中存在競爭，這是一種必然。如果競爭失去公平，不僅破壞了規則，後果也更加可怕。多年來，我們不斷推進統籌城鄉就業，不斷維護就業公平，對城市勞動者與農村勞動力一視同仁，提供均等化、無差別的就業服務，在寧夏，就業政策總體上是公平的，就業環境是公正的、寬松的。但是，就業不公平現象在個別領域依然存在，突出表現在：一是壟斷行業的「就業壟斷」。在全區各級人力資源市場提供的崗位當中，幾乎很難見到電力、煤炭、石油、金融、鐵路、保險等系統的崗位招人。這些行業招用人員，不是內部招聘，就是靠關系、靠權力、甚至靠財力招進，「肥水流不到外人田裡」。二是一些崗位的
「就業世襲」。在寧夏沒有發現這類情況，在外省經常可以看到「接班就業」、「暗箱操作」、「蘿卜招聘」等現象，這種事件，雖屬個案，數量很少，但是影響極壞，它破壞了公平就業的秩序，損傷了老百姓對平等就業的夢想。對許許多多的普通家庭，尤其是貧困家庭出身的人而言，就業，特別是謀到一個相對滿意的就業崗位，幾乎就是改變命運的唯一途徑，而「就業世襲」則把就業演化為一場「拼爹」、拼關系的游戲。這無疑堵塞了弱勢群體、草根們試圖通過自身努力改變命運的渠道，扼殺了社會成員向上流動的夢想，加固了社會階層間流動的身份堡壘。前段時間，我看到中國社科院發布的《當代中國社會活動報告》，報告中顯示，幹部子女成為幹部的機會是非幹部子女的2.1倍。報告說，如果長此以往，多年後，這個倍數會更高。「就業世襲」的存在，無疑是對政治文明與公眾情感的巨大傷害，必須杜絕。湖南省委黨校人口研究所曾做了一個抽樣調查，抽取了湖南在校畢業生樣本，分析其「職業發展」與「家庭出生」之間的關系，得出的結論是：父輩的職業地位很大程度上決定了子輩的職業地位，75.7%的采訪者對「父輩地位很大程度影響子輩職業地位」表示認同。但也有16.8%的人持反對意見，他們堅持「奮斗能改變命運」。同時調查顯示，不少「草根」對自己的處境、職業、發展不滿意，被剝奪感和不公平感比較強烈，甚至普遍有仇富心理，這是一個值得全社會關注和警惕的信號。人民網輿情監測系統選取了2012年1月至2013年1月的100件熱點輿情案件中，社會民生事件佔28%，反腐倡廉事件佔23%，社會安全類佔12%。由此可見，以前引發社會成員「爆點」的是民族情緒、違背社會倫理綱常的事件，但近年發展變化成以「仇官」、「仇富」為主，這應引起我們的警惕。

一個理想的社會是：富人不敢墮落，窮人看到希望。只要公平存在，窮人的孩子只要肯奮斗，就能有收獲，他們就不會怨天憂人，仇視富人。因此，國家領導人在講話中說：「要堅持社會公平正義，著力促進人人平等獲得發展機會，逐步達到以權利公平，機會公平，規則公平，分配公平為主要內容的社會公平保障體系，不斷消除人民參與經濟發展，分享經濟發展成果方面的障礙」。有了就業的公平，貧寒子弟完全可以靠自己的努力實現「逆襲」。相反，即使父母再榮華富貴，如果子女不成器，坐吃山空，甚至以身試法，最後被社會淘汰則完全屬於正常。

營造公平的就業環境，需要全社會的努力，任何單位、任何部門都應該做公平正義、公平規則的擁護者，而不是破壞者。寧夏多年來的陽光招考、陽光應聘、陽光遴選等為我們公平的就業環境奠定了非常好的基礎，今後我們要繼續堅持這種好傳統、好做法。一方面嚴格堅持就業的機會公平，一方面努力消除學歷歧視、年齡歧視、性別歧視、戶籍歧視、地域歧視、健康歧視、經驗歧視、相貌歧視、身份歧視等形形色色的就業歧視。同時，努力做好同工同酬，保證勞動者的勞動所得公平公正。制度的公平公正，要比個案的公平公正重要得多，也持久得多。

三、良好的就業能力如何培養

良好的就業能力，更多的是對勞動者能力的要求。人的能力有大有小，技能有高有低。就業能力的培養，我認為得具備以下幾條：

一是學習積累，努力做好專業知識方面的儲備。大學生走出校門，新生勞動力步入社會，要首先認清自己，這叫「知己」；其次要認清就業形勢、認清市場需求、認清現實社會，這叫「知彼」。選擇一個理想的崗位，必須做到知己知彼。二是實踐鍛煉，提高做事的能力，提高個人創造社會財富的本領。對用人單位來講，它不注重招來的員工是否具有名牌大學的文憑。在企業看來，閱歷重於學歷，能力高於文憑，經驗大於學識。三是誠實守信，愛崗敬業。先當士兵，再當將軍。沒有一個老闆不喜歡愛崗敬業的員工，誠實守信永遠是就業穩定的基礎，也是人生發展的必備素質。有了立足的本領，有了競爭的能力，有了豐富的經驗，個人的就業質量自然會高。四是勞動者要相信知識改變命運。但是能夠改變命運的知識，是那些國家有需求、社會有需要、市場有需求、企業有渴求的有用的知識，而不是與經濟社會發展脫節、自我陶醉的所謂知識。只有那些對促進經濟增長、科技進步和社會發展的有用的知識，才能夠改變個人的命運，才能為國家做貢獻，為民族添希望。
五是青年勞動者在選擇職業時，既要有利益的考量，也要有理想情懷。在追求高工資、高待遇等物質利益之外，年輕人也應多一份人生理想。有人想一夜暴富，有人盼一舉成名，但人間正道是蒼桑，沒有誰能隨隨便便成功，我們經常更容易看到別人成功之後的光環與榮耀，卻很難體會到別人成功之前付出的艱辛和磨難。人要生存離不開必要的物質基礎，但實際上，物質利益並不是開啟幸福之門的萬能鑰匙，一個人走上就業崗位之後，也要構築精神的高地，留存理想的底色，這樣的事業才能更持久，這樣的人生才更有意義。

四、合理的就業結構怎麼調整

理想化的就業結構就是：對個人來說，人人能就業，人人有事做，沒有失業現象；對用人單位來說，能招到想要的人，所有的活兒都有人去干，沒有空崗位。但理想總歸理想，任何理想和現實之間，總是有差距的，失業現象在任何社會都會存在。解決總量矛盾，要依靠發展，依靠就業規模的擴大；解決結構性矛盾，關鍵要靠市場去調節，要靠針對性的技能培訓，要靠就業觀念的改變，普通高校作為人才培養的搖籃，在人才培養結構調整方面的任務非常艱巨。可以說，高校人才培養模式與培養方向的調整，直接影響著就業結構的調整。一份調查資料顯示：目前，大約1/3的大學畢業生在從事著與所學專業無關的工作，部分專業畢業生就業的對口率不足30%，「市場需要的是蛋糕，學校送去的是包子」。我們普通高校每年的綜合錄取率都在70%左右，換句話說，今後每年進入就業領域的勞動力中70%左右的都是大學畢業生。如果高校畢業生培養方向、專業設置、培養模式繼續錯位的話，那麼，造成人才的巨大浪費不說，就業結構性矛盾將永遠難以消除。

我認為，調整就業的結構，從根本上講，要根除依然存在的計劃經濟模式下的人才培養模式。現在的高校普遍重招生、輕就業，人才培養與市場就業兩張皮。目前急需市場的力量進行調節，市場有需求就培養，沒需求就要轉方向。一句話，人才也是產品，其培養也要適銷對路。另外，由於大學生就業不順利等現象的存在，2013年全國出現了大批棄考的學生，將近100萬人，大家稱之為「棄考族」。如何看待「棄考族」，我個人認為不必大驚小怪，棄不棄考，一定是當事人反復權衡之後的合適選擇，旁人不應妄加評判。不上大學先就業，或上了大學再就業，都是個人自己的選擇，不能一概而論。作為從事就業工作多年的同志，我的看法是：放棄與不放棄高考無所謂，關鍵是能擁有生存於社會或駕馭社會的本領。放棄高考失去的是一張文憑，不代表能力不會提升，也不代表不會擁有超出那張文憑的能力。應該用機制培養全民求知的慾望，而不是全民緊盯著能代表什麼的文憑。社會本身就會鍛造出不同的改變社會的能力。

同時我提醒大家，「史上最難就業季」這些經不起推敲、只想吸引眼球、而不負責任的網路用詞，我們從事就業的同志以後最好不要用，也不要相信。原因有三：第一，2013年有699萬畢業生，如果稱為「史上最難」，那麼，2014年將有700多萬，2015年以後每年將有800萬左右的高校畢業生走出校門，今後「史上」這個詞怎麼用？第二，國家扶持高校畢業生就業的好政策一年比一年多，全社會對他們的支持力度一年比一年大，市場化就業的機制已經基本形成，今後「最難」這個詞還能用么？第三，我們不能犯常識性錯誤，也要尊重和維護中國漢字的嚴肅性。「最」的本意應該是全面比較之後的第一名，具有超出同類的唯一性。「史上」的本意應該是「歷史上」或「歷史長河中」，當「史上」與「最難」連接在一起，就具有了唯一性和排他性。但事實是：今後高校畢業生逐年增多是一個必然趨勢。面對畢業生人數越來越多的現實，以後誰還能創造出一個比「史上」和「最難」更厲害的新詞來？！

五、和諧的勞動關系怎麼建立

勞動關系穩定，就業崗位就穩定，有了穩定的崗位與職業，就業質量自然就高。目前存在的突出問題是：一是大多用人單位（尤其是小微企業）用工不規范。為了降低成本，規避風險，用勞務派遣、內部用工等方式，甚至在「五險一金」上「偷工減料」，損害勞動者的權益。同時，對提供低端就業崗位的用人單位來說，如果拋卻良心道義的話，不建立規范的勞動合同確實比較劃算，如果不簽合同，就可以視為「臨時工」，可以隨便辭退，隨便加班，隨便欠薪，不上保險，不受約束。但，這是法律法規不容許的。二是勞動者頻繁「跳槽」，使企業受損。最近，我看到由北京市教委主導，由北京大學、清華大學、中國青年政治學院發布的《大學生職業適應狀況調查報告》顯示，職場新人在短短3年內，變動2次以上工作的佔57%，變動3次工作的佔32%。南京一家叫「智通人才」的調查公司，發布了一份調查報告，說明了高校畢業生「閃辭」現象嚴重：第一份工作，65%的畢業生堅持不到1年。其中，不到半年就走的，佔37.98%；25.58%的畢業生只幹了一兩年，僅9.3%的大學生能幹2年以上。所以，媒體上就有了「首份工作周期不到一年——超六成應屆畢業生都是閃辭族」的報道。研究原因，固然有專業吻合度不夠的客觀原因，最重要的是：現在的年輕人尤其是高校畢業生，就業期望值太高，理想與現實之間的心理落差大，獨生子女大學生普遍責任意識不強，吃苦能力、抗挫折能力普遍較弱。

要建立和諧勞動關系，一是企業要遵法守規，規范用工，維護勞動者權益；二是勞動者要樹立責任意識，誠實守信，要有契約意識、責任意識和擔當意識；三是勞動執法的力量要跟上，讓人們相信法制的力量，用普遍的法制代替個體的自覺。

六、要提高就業質量，勞動者個人的努力奮斗是核心

勞動者要實現更高質量的就業，最根本、最重要的因素，我認為兩個字：奮斗。事實上，人世間很多美好的夢想，更多地要靠個人奮斗才能實現，生命里的輝煌，也只有通過每個人的不懈奮斗才能鑄就。比如說我們現行的社會保障，它的重點只是滿足社會成員的基本需要，它的主要功能是為我們每個人的奮力提供一個支撐。公平的就業環境，也只是為我們提供了一個公正的平台而已，而要實現更高質量的就業，個人的努力奮斗就不可或缺。在人生漫長的就業過程中，不公平、不公正的事情時有發生，這固然急需大力糾正。然而，用人單位終究要用人，科研院所需要有才華、能鑽研的人才，醫院需要懂專業、能吃苦的年輕人，企業需要勇於開拓、積極向上的高校畢業生拓展業務，求職者自身的才華和能力，永遠是用人單位考慮的核心因素，沒有誰會希望招錄一批有背景、沒能力的人。

強調個人奮斗的力量，不是說社會就沒有責任。在現實生活中，起點不公平、機會不公平、規則不公平的情況確實存在，這就需要社會成員共同重視，共同攜手改變社會中存在的不公平。暢通社會成員向上流動的渠道，不要讓寒門子弟在起跑線上就輸了。要堅決打破壟斷行業和權力部門的就業壁壘，盡可能地實現就業公平。要深化收入分配製度改革，通過合理的制度安排，讓踏實肯乾的勞動者更多地積累財富，讓「勤勞致富」成為勞動者可以觸摸、能夠實現、進而深信的事實。

暢通社會成員、勞動者向上的渠道意義重大，一個文明、公正、理想的社會理應有這樣的機制保證。但無論怎樣的通道，都不會是筆直的。公平地進入好大學，不等於進了保險箱；公平地獲取好工作，不等於必定有好前途。人人有上升的機會，不是人人必定能上升。任何時候，奮斗是人生的底色。

Ⅶ 求中小企業的經營與發展論文謝謝

九屆全國人大常委會第二十八次會議通過了中小企業促進法。此項法案制定過程歷時3年，也正是我國中小企業蓬勃發展的時期。該法的出台，無疑會從資金、政策等方面為中小企業的創立和發展創造更加有利的環境。

日前，由國家信息中心、國務院發展研究中心中國企業家調查系統等單位聯合對我國中小企業的經濟發展狀況進行了調查和分析，專家發現一些地區經濟發展與當地中小企業發展水平有著密切而重要的關系。

據本次調查統計顯示，截至2001年底，中國共有中小企業2930萬個，從業人員1.74億人。從貢獻上看，中小企業創造的最終產品和服務的價值占我國GDP的50.5％，中小企業解決就業占我國城鎮總就業量的75％以上，中小企業提供的產品、技術和服務出口約占我國出口總值的60％，中小企業完成的稅收占我國全部稅收收入的43.2％。

地區差異正在顯現近年來，隨著市場化進程的加快，越是經濟發達地區，中小企業數量的增長越快。調查顯示，1988年之後成立的企業，發達地區、欠發達地區分別是72.32％和38.79％，發達地區遠遠高於欠發達地區。

專家認為，中小企業在不同經濟發展地區的產業構成，受多方面因素的影響。調查顯示，中小企業的優勢行業與地區的地理位置和經濟優勢有關。具有成本比較優勢的紡織服裝業、輕工業，其在發達地區的比例明顯高於欠發達地區。其次，中小企業的優勢行業與長期以來國家的產業布局和區域政策有關。不發達地區化工、建材、冶金行業的比例高於發達地區。此外，中小企業的優勢行業與行業的技術含量有關。調查顯示，技術含量比較高的機械業、電子及儀表業在發達地區的比例明顯高於其他較不發達地區。

從產業結構的布局來看，專業化分工越細，中小企業產業聚集度越高，地區經濟越有活力，容易形成中小企業群。中小企業群發展能夠形成規模化效應，降低成本，形成整體競爭力。本次調查顯示，發達地區的專業化分工細致，已初步形成了中小企業群。

企業自主程度比較

改革開放以來，發達地區國有企業改革起步較早，改革力度大，發達地區國有企業的比重比不發達地區的比重相對較低。調查顯示，國有企業的比例在發達地區、欠發達地區分別是16.71％、41.91％。

從企業人員主要來源看，發達地區通過行政方式指派的人員比例明顯低於欠發達地區。發達地區和欠發達地區分別為38.65％和77.02％。

從這兩個方面分析可以看出，發達地區政府對中小企業的干預較小，而欠發達地區政府對中小企業的干預較多。

另一個值得注意的問題是，本次調查顯示，中小企業盈虧方面不同地區間存在著明顯的差異。即越是發達地區，中小企業的盈利水平越高，越是經濟不發達地區，中小企業盈利越少。

企業創新能力比較

一般而言，越是經濟發達地區，中小企業的技術創新能力越強，而地區經濟越不發達則中小企業的技術創新能力越弱。

但本次調查顯示，地區經濟與中小企業技術創新之間的關系較為復雜。

越是經濟發達地區，中小企業的創新意識越強。從研發部門的設置看，發達地區比例最高為32.1％，欠發達地區為25.9％。其次，無論是發達地區，還是欠發達地區，中小企業的技術創新投入均較低，企業的技術創新處於起步階段，地區間中小企業創新投入的特徵尚不明顯。從企業創新投入占銷售收入的比重看，僅占營業收入2％—3％和5％以上這兩項指標上，發達地區比重最大。此外，從中小企業技術創新的成效來看，發達地區高於其他地區。本次調查顯示，新產品銷售額占總銷售額的比重，發達地區在最高的20％以上及5％—10％這兩個指標上比重最大，基本上可以反映地區越發達，新產品在銷售收入中的比重相對越高。從產業的構成看，越是經濟發達地區高技術產業所佔比重越大，高科技產品所佔的比例越高，反之亦然。

縱觀整個調查結果，有關專家分析認為：越是經濟發達地區，中小企業發展越好，而越是經濟不發達地區，中小企業發展越差，越需要社會的關注和政府的扶持。但同時也應該看到，從目前我國中小企業的內部環境看，企業技術水平偏低、盈利能力不高、企業創新能力不足、技術人才短缺等方面是中小企業缺乏競爭力的共性問題。

Ⅷ 如何加強對就業能力培養的踐行機制和創新機制的研究

國務院關於加強職業培訓促進就業的意見國發〔2010〕36號主要提出以下幾點指導意見：一、充分認識加強職業培訓的重要性和緊迫性二、大力開展各種形式的職業培訓三、切實提高職業培訓質量四、加大職業培訓資金支持力度五、加強組織領導各省、自治區、直轄市人民政府，國務院各部委、各直屬機構：改革開放以來，我國職業培訓工作取得了顯著成效，職業培訓體系初步建立，政策措施逐步完善，培訓規模不斷擴大，勞動者職業素質和就業能力得到不斷提高，對促進就業和經濟社會發展發揮了重要作用。與此同時，職業培訓工作仍不適應社會經濟發展、產業結構調整和勞動者素質提高的需要，職業培訓的制度需要進一步健全、工作力度需要進一步加大、針對性和有效性需要進一步增強。為認真落實《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》、《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》要求，全面提高勞動者職業技能水平，加快技能人才隊伍建設，現就加強職業培訓促進就業提出如下意見：一、充分認識加強職業培訓的重要性和緊迫性（一）加強職業培訓是促進就業和經濟發展的重大舉措。職業培訓是提高勞動者技能水平和就業創業能力的主要途徑。大力加強職業培訓工作，建立健全面向全體勞動者的職業培訓制度，是實施擴大就業的發展戰略，解決就業總量矛盾和結構性矛盾，促進就業和穩定就業的根本措施；是貫徹落實人才強國戰略，加快技能人才隊伍建設，建設人力資源強國的重要任務；是加快經濟發展方式轉變，促進產業結構調整，提高企業自主創新能力和核心競爭力的必然要求；也是推進城鄉統籌發展，加快工業化和城鎮化進程的有效手段。（二）明確職業培訓工作的指導思想和目標任務。職業培訓工作的指導思想是：深入貫徹落實科學發展觀，以服務就業和經濟發展為宗旨，堅持城鄉統籌、就業導向、技能為本、終身培訓的原則，建立覆蓋對象廣泛、培訓形式多樣、管理運作規范、保障措施健全的職業培訓工作新機制，健全面向全體勞動者的職業培訓制度，加快培養數以億計的高素質技能勞動者。當前和今後一個時期，職業培訓工作的主要任務是：適應擴大就業規模、提高就業質量和增強企業競爭力的需要，完善制度、創新機制、加大投入，大規模開展就業技能培訓、崗位技能提升培訓和創業培訓，切實提高職業培訓的針對性和有效性，努力實現「培訓一人、就業一人」和「就業一人、培訓一人」的目標，為促進就業和經濟社會發展提供強有力的技能人才支持。「十二五」期間，力爭使新進入人力資源市場的勞動者都有機會接受相應的職業培訓，使企業技能崗位的職工得到至少一次技能提升培訓，使每個有培訓願望的創業者都參加一次創業培訓，使高技能人才培訓滿足產業結構優化升級和企業發展需求。二、大力開展各種形式的職業培訓（三）健全職業培訓制度。適應城鄉全體勞動者就業需要和職業生涯發展要求，健全職業培訓制度。要統籌利用各類職業培訓資源，建立以職業院校、企業和各類職業培訓機構為載體的職業培訓體系，大力開展就業技能培訓、崗位技能提升培訓和創業培訓，貫通技能勞動者從初級工、中級工、高級工到技師、高級技師的成長通道。（四）大力開展就業技能培訓。要面向城鄉各類有就業要求和培訓願望的勞動者開展多種形式就業技能培訓。堅持以就業為導向，強化實際操作技能訓練和職業素質培養，使他們達到上崗要求或掌握初級以上職業技能，著力提高培訓後的就業率。對農村轉移就業勞動者和城鎮登記失業人員，要重點開展初級技能培訓，使其掌握就業的一技之長；對城鄉未繼續升學的應屆初高中畢業生等新成長勞動力，鼓勵其參加1-2個學期的勞動預備制培訓，提升技能水平和就業能力；對企業新錄用的人員，要結合就業崗位的實際要求，通過師傅帶徒弟、集中培訓等形式開展崗前培訓；對退役士兵要積極開展免費職業技能培訓；對職業院校學生要強化職業技能和從業素質培養，使他們掌握中級以上職業技能。鼓勵高等院校大力開展職業技能和就業能力培訓，加強就業創業教育和就業指導服務，促進高校畢業生就業。（五）切實加強崗位技能提升培訓。適應企業產業升級和技術進步的要求，進一步健全企業職工培訓制度，充分發揮企業在職業培訓工作中的重要作用。鼓勵企業通過多種方式廣泛開展在崗職工技能提升培訓和高技能人才培訓。要結合技術進步和產業升級對職工技能水平的要求，通過在崗培訓、脫產培訓、業務研修、技能競賽等多種形式，加快提升企業在崗職工的技能水平。鼓勵企業通過建立技能大師工作室和技師研修制度、自培訓機構或與職業院校聯合學等方式，結合企業技術創新、技術改造和技術項目引進，大力培養高技能人才。鼓勵有條件的企業積極承擔社會培訓任務，為參加職業培訓人員提供實訓實習條件。（六）積極推進創業培訓。依託有資質的教育培訓機構，針對創業者特點和創業不同階段的需求，開展多種形式的創業培訓。要擴大創業培訓范圍，鼓勵有創業要求和培訓願望、具備一定創業條件的城鄉各類勞動者以及處於創業初期的創業者參加創業培訓。要通過規范培訓標准、提高師資水平、完善培訓模式，不斷提高創業培訓質量；要結合當地產業發展和創業項目，根據不同培訓對象特點，重點開展創業意識教育、創業項目指導和企業經營管理培訓，通過案例剖析、考察觀摩、企業家現身說法等方式，提高受培訓者的創業能力。要強化創業培訓與小額擔保貸款、稅費減免等扶持政策及創業咨詢、創業孵化等服務手段的銜接，健全政策扶持、創業培訓、創業服務相結合的工作體系，提高創業成功率。三、切實提高職業培訓質量（七）大力推行就業導向的培訓模式。根據就業需要和職業技能標准要求，深化職業培訓模式改革，大力推行與就業緊密聯系的培訓模式，增強培訓針對性和有效性。在強化職業技能訓練的同時，要加強職業道德、法律意識等職業素質的培養，提高勞動者的技能水平和綜合職業素養。全面實行校企合作，改革培訓課程，創新培訓方法，引導職業院校、企業和職業培訓機構大力開展訂單式培訓、定向培訓、定崗培訓。面向有就業要求和培訓願望城鄉勞動者的初級技能培訓和崗前培訓，應根據就業市場需求和企業崗位實際要求，開展訂單式培訓或定崗培訓；面向城鄉未繼續升學的應屆初高中畢業生等新成長勞動力的勞動預備制培訓，應結合產業發展對後備技能人才需求，開展定向培訓。（八）加強職業技能考核評價和競賽選拔。各地要切實加強職業技能鑒定工作，按統一要求建立健全技能人才培養評價標准，充分發揮職業技能鑒定在職業培訓中的引導作用。各級職業技能鑒定機構要按照國家職業技能鑒定有關規定和要求，為勞動者提供及時、方便、快捷的職業技能鑒定服務。完善企業技能人才評價制度，指導企業結合國家職業標准和企業崗位要求，開展企業內職業技能評價工作。在職業院校中積極推行學歷證書與職業資格證書「雙證書」制度。充分發揮技能競賽在技能人才培養中的積極作用，選擇技術含量高、通用性廣、從業人員多、社會影響大的職業廣泛開展多層次的職業技能競賽，為發現和選拔高技能人才創造條件。（九）強化職業培訓基礎能力建設。依託現有各類職業培訓機構及培訓設施，加大職業培訓資源整合力度，加強職業培訓體系建設，提高職業培訓機構的培訓能力。在產業集中度高的區域性中心城市，提升改造一批以高級技能培訓為主的職業技能實訓基地；在地級城市，提升改造一批以中、高級技能培訓為主的職業技能實訓基地；在經濟較發達的縣市，提升改造一批以初、中級技能培訓為主的職業技能實訓基地，面向社會提供示範性技能訓練和鑒定服務。完善職業分類制度，加快國家職業技能標准和鑒定題庫的開發與更新，為職業培訓和鑒定提供技術支持。加強職業培訓師資隊伍建設，依託有條件的大中型企業和職業院校，開展師資培訓，加快培養既能講授專業知識又能傳授操作技能的教師隊伍。實行專兼職教師制度，建立和完善職業培訓教師在職培訓和到企業實踐制度。根據職業培訓規律和特點，加強職業培訓特別是高技能人才培訓的課程體系、培訓計劃大綱以及培訓教材的開發。（十）切實加強就業服務工作。加強覆蓋城鄉的公共就業服務體系建設，為各類勞動者提供完善的職業培訓政策信息咨詢、職業指導和職業介紹等服務，定期公布人力資源市場供求信息，引導各類勞動者根據市場需求，選擇適合自身需要的職業培訓。基層勞動就業和社會保障公共服務平台要了解、掌握培訓需求，收集、發布培訓信息，積極動員組織轄區內各類勞動者參加職業培訓和職業技能鑒定，及時提供就業信息和就業指導，協助落實相關就業扶持政策，促進其實現就業。（十一）鼓勵社會力量開展職業培訓工作。各地要根據國家有關法律法規規定，明確民職業培訓機構的師資、設備、場地等基本條件，鼓勵和引導社會力量開展職業培訓，在師資培養、技能鑒定、就業信息服務、政府購買培訓成果等方面與其他職業培訓機構同等對待。同時，要依法加強對各類民職業培訓機構招生、收費、培訓等環節的指導與監管，進一步提高民職業培訓機構學質量，推動民職業培訓健康發展。（十二）完善政府購買培訓成果機制。各地要建立培訓項目管理制度，完善政府購買培訓成果機制，按照「條件公開、自願申請、擇優認定、社會公示」的原則，制定承擔政府補貼培訓任務的培訓機構的基本條件、認定程序和管理法，組織專家進行嚴格評審，對符合條件的向社會公示。要嚴格執行開班申請、過程檢查、結業審核三項制度。鼓勵地方探索第三方監督機制，委託有資質的社會中介組織對培訓機構的培訓質量及資金使用情況進行評估。四、加大職業培訓資金支持力度（十三）完善職業培訓補貼政策。城鄉有就業要求和培訓願望的勞動者參加就業技能培訓或創業培訓，培訓合格並通過技能鑒定取得初級以上職業資格證書（未頒布國家職業技能標準的職業應取得專項職業能力證書或培訓合格證書），根據其獲得職業資格證書或就業情況，按規定給予培訓費補貼；企業新錄用的符合職業培訓補貼條件的勞動者，由企業依託所屬培訓機構或政府認定培訓機構開展崗前培訓的，按規定給予企業一定的培訓費補貼。對通過初次職業技能鑒定並取得職業資格證書或專項職業能力證書的，按規定給予一次性職業技能鑒定補貼。對城鄉未繼續升學的應屆初高中畢業生參加勞動預備制培訓，按規定給予培訓費補貼的同時，對其中農村學員和城市家庭經濟困難學員給予一定生活費補貼。（十四）加大職業培訓資金投入。各級政府對用於職業培訓的各項補貼資金要加大整合力度，具備條件的地區，統一納入就業專項資金，統籌使用，提高效益。各級財政要加大投入，調整就業專項資金支出結構，逐步提高職業培訓支出比重。有條件的地區要安排經費，對職業培訓教材開發、師資培訓、職業技能競賽、評選表彰等基礎工作給予支持。由失業保險基金支付的各項培訓補貼按相關規定執行。（十五）落實企業職工教育經費。企業要按規定足額提取並合理使用企業職工教育經費，職工教育經費的60%以上應用於一線職工的教育和培訓，企業職工在崗技能提升培訓和高技能人才培訓所需費用從職工教育經費列支。企業應將職工教育經費的提取與使用情況列為廠務公開的內容，定期或不定期進行公開，接受職工代表的質詢和全體職工的監督。對自身沒有能力開展職工培訓，以及未開展高技能人才培訓的企業，縣級以上地方人民政府可依法對其職工教育經費實行統籌，人力資源社會保障部門會同有關部門統一組織培訓服務。（十六）加強職業培訓資金監管。各地人力資源社會保障部門要會同財政部門加強對職業培訓補貼資金的管理，明確資金用途、申領撥付程序和監管措施。2012年底前，各省（區、市）地級以上城市要依託公共就業服務信息系統建立統一的職業培訓信息管理平台，對承擔培訓任務的培訓機構進行動態管理，對參訓人員實行實名制管理，不斷提高地區之間信息共享程度。要根據當地產業發展規劃、就業狀況以及企業用人需要，合理確定並向社會公布政府補貼培訓的職業（工種），每人每年只能享受一次職業培訓補貼。要按照同一地區、同一工種補貼標准統一的原則，根據難易程度、時間長短和培訓成本，以職業資格培訓期限為基礎，科學合理地確定培訓補貼標准。根據培訓對象特點和培訓組織形式，在現有補貼培訓機構方式的基礎上，積極推進直補個人、直補企業等職業培訓補貼方式，有條件的地區可以探索發放培訓券（卡）的方式。要採取切實措施，對補貼對象審核、資金撥付等重點環節實行公開透明的法，定期向全社會公開資金使用情況，審計部門依法加強對職業培訓補貼資金的審計，防止騙取、挪用、以權謀私等問題的發生，確保資金安全，審計結果依法向社會公告。監察部門對重大違紀違規問題的責任人進行責任追究，涉及違法的移交司法機關處理。五、加強組織領導（十七）完善工作機制。地方各級人民政府、各有關部門要進一步提高對職業培訓工作重要性的認識，進一步增強責任感和緊迫感，從全局和戰略的高度，切實加強職業培訓工作。要把職業培訓工作作為促進就業工作的一項重要內容，列入重要議事日程，定期研究解決工作中存在的問題。要建立在政府統一領導下，人力資源社會保障部門統籌協調，發展改革、教育、科技、財政、住房城鄉建設、農業等部門各司其職、密切配合，工會、共青團、婦聯等人民團體廣泛參與的工作機制，共同推動職業培訓工作健康協調可持續發展。（十八）科學制定培訓規劃。各地要根據促進就業和穩定就業的要求，在綜合考慮當地勞動者職業培訓實際需求、社會培訓資源和能力的基礎上，制定中長期職業培訓規劃和年度實施計劃，並納入本地區經濟社會和人才發展總體規劃。各地人力資源社會保障部門要結合本地區產業結構調整和發展狀況、企業用工情況，對勞動力資源供求和培訓需求信息等進行統計分析，並定期向社會發布。充分發揮行業主管部門和行業組織在職業培訓工作中的作用，做好本行業技能人才需求預測，指導本行業企業完善職工培訓制度，落實職業培訓政策措施。（十九）加大宣傳表彰力度。進一步完善高技能人才評選表彰制度，並對在職業培訓工作中作出突出貢獻的機構和個人給予表彰。充分運用新聞媒體，廣泛開展主題宣傳活動，大力宣傳各級黨委、政府關於加強職業培訓工作的方針政策，宣傳技能成才和成功創業的典型事跡，宣傳優秀職業院校和職業培訓機構在職業培訓方面的特色做法和顯著成效，營造尊重勞動、崇尚技能、鼓勵創造的良好氛圍。國務院二○一○年十月二十

Ⅸ 中小企業人力資源問題研究論文 1500字

論文關鍵詞：中小企業，人力資源，管理

摘要：人力資源管理是一個現代化企業所面臨的一個重要問題。如何有效地開發和管理企業的人力資源，是關繫到生存和發展的戰略性業務問題。目前，企業人力資源管理的問題和矛盾，企業要有效地解決這些問題和矛盾，我們必須堅持以人為本的思想，建立科學的用人機制，員工的職業生涯設計和人力資源規劃，優化人員招聘策略加強組織培訓。創建和諧的企業文化。

隨著知識經濟時代的到來，企業之間的競爭突出表現為人才的競爭。美國「商業周刊」2000年特殊的「21世紀的公司」中指出：「21世紀的經濟是創意經濟，創意是財富和經濟增長的來源。」創意從何而來？源創意人才彈簧，人才是第一資源。工作人員的水平，質量和士氣已成為企業生存和發展的基礎。公司僅優於競爭的人力資源，充分發揮他們的智力能在競爭中取勝，並保持優勢，因此，業務發展和人力資源管理日益成為企業發展的最重要的因素。

中小企業人力資源管理問題

1中小企業領導，人力資源管理的認識存在偏差

雖然絕大多數商界領袖一般的人才，但由於內他們的專業背景，對人力資源管理活動的限制，他們缺乏理解人力資源管理的戰略價值是等同於傳統的人事管理，沒有特殊專長的事務性活動。由於領導認識上的偏差，導致許多企業不重視人力資源管理，人力資源管理戰略業務決策和活動缺乏組織和有效的保護建設。許多中小企業，甚至沒有人力資源管理部門或辦公室，人力資源管理工作的兼職人員，甚至從其他部門與人力資源管理部門，工作內容僅限於招聘，工資發放，保存記錄和其他行政工作。

用人機制不規范的中小企業在人才選拔往往重視人的資格，鄙視人的能力;重視人民的穩定，鄙視人類的創造力。高素質人才難以脫穎而出，導致了大量的人力資源的閑置浪費。不值得，任人唯親，使用幹部「能上不能下」的用人機制，企業幹部的選拔，使用，考核目標，方法，手段，往往也存在一些缺陷，特別是小型和中型國有企業，採用行政型模式選拔人才，人的主觀因素的影響，稱職，不稱職的模糊，導致在一個較高的質量，創新和人才流失淹沒。

許多中小企業對人才的需求的業務，主要是針對實際的迫切需要人力資源規劃的重視不夠。不是人才戰略池中。由於缺乏有效的規劃，人事積壓和人員在企業內部往往缺乏的現象，大量的工作不能持久有效。知識，能力，形成一個特殊的路徑，以及個人成長經歷，教育背景，心智模式有很大的關系，員工的能力，創意是很難復制，因此嚴重缺乏合格的人員職位往往會給公司的重大損失。根據獲得的數據。虧損企業核心員工的重要位置，至少在兩個月的時間，把4個月的工資是有可能找到新的合適人選，需要3至6個月的訓練時間，新員工適應工作，發揮的作用。這種代價為企業的快速發展，可能是致命的。

4企業招工可以改善招收優秀的，理想的員工可以有效地降低管理成本和管理難度，人力資源管理的核心任務。但在現實中，有許多中小企業招聘過程中，沒有方法，特別是招聘和選拔缺乏理論指導，在很大程度上取決於招聘的經驗，面試缺乏精心設計的。主要是考慮在選擇概念候選人的資歷，經驗和資歷的應聘者較少考慮動機，態度和組織文化。這給員工的管理後帶來了很大的困難。

5個培訓機制不健全

目前，中小型企業通常是培訓和人力資源管理部門獨立，各業務部門一般較短共舉辦培訓班，這種培訓僅限於崗位培訓，往往側重於目前。企業的人力資源管理部門，尚未開發的角度來看，文化的發展，在符合企業未來發展的需要，潛在的核心技術人員和管理人員在規劃能力的人。中小企業人力資源管理的角度看目前的狀態，工人適合於自身素質，業務發展的需要，人才沒有探討。更何況人才儲備。

6缺乏職業生涯規劃管理

目前，大多數中小企業都沒有對員工的個人職業生涯規劃理念，人才是不是職業生涯規劃納入企業人才管理，也沒有認識到人才職業生涯管理的投資價值。雇員和人力資源管理部門存在著明顯的信息不對稱，工作人員無法了解企業的所有職位，這是不可能了解每個作業所需的條件，不知道什麼樣的條件，以滿足自己的需要推廣。這種信息不對稱使得員工在企業看不到自己的未來發展。員工的積極性不足的一個直接結果，扼殺員工潛能，也使其難以提高整體素質。

7缺乏有效的激勵機制

改革開放以來，中小企業分布系統已大為改觀，但仍有許多問題。目前，盡管該公司已經取得了顯著的分配自主權，但由於傳統觀念的束縛，缺乏科學系統的分配方法和實施嚴格的評估，精力不足造成的工資政策的實施，特別是國有中小型企業吃「鐵飯碗」懸而未決的問題，治療就拉不上檔次，做得很好，做得很好，反映在工資分配不明顯，平均主義嚴重。對於一些知識工作者缺乏一個多元化，多層次的激勵設計，使其難以吸引和留住高層次人才，人員和服務人員難以發揮他們的主動性和創造性。

8家企業的人力資源管理和企業文化去耦

核心的企業文化，主要指的想法？統一企業，意識，精神，信仰和價值觀。企業文化和管理理念暗示的企業核心價值觀的形成？的個性，為企業的經營活動中發揮了至關重要的作用。目前，中國的中小型企業文化留在領導喊喊口號，貼幾句口號，得到一些游戲和體育活動，並從而指望的東西。根本的原因是企業人力資源管理部門的企業文化，人力資源管理，企業文化在企業中不包含有電源功能為導向的功能，凝聚功能，激勵功能，約束功能，振興功能，協調功能和輻射功能沒有得到很好的挖掘，就沒有經濟發展本身作為一門學科的總結和應用，導致雇員所有權和缺乏歸屬感，這是很難主動。

二，加強中小企業人力資源管理對策

（一）堅持「以人為本」的管理理念，尊重他們的所有權地位，現代化的管理
>，是誰的出發點和目標管理，所有的管理活動必須調動人民群眾的積極性和創造性為根本。在一個組織的生存背景下的人才競爭增加取決於很大程度上對合格人員的大局，通過創建一個人力資源優勢的人力資源管理，從而保持組織的競爭優勢，該組織將繼續增長重要性魔法。因此，企業應始終被放置在核心崗位員工，員工為主體的企業，員工在企業中建立統治地位，所有成員企業被看作是發展的資源和人的潛力。建立一個「以人為本」的管理理念是尊重工人的勞動，尊重工人的人格，尊重職工的民主權利和尊重工人的創造性的精神，人民好，用活，用最合適的地方玩了。要制定一個適應的系統，考慮到工人的利益的不同方面。特別是，它是公平和公正的員工考核評價，激勵和約束，真正做到「能者上，庸者下」的各類員工的積極性調動起來，發揮他們的創作潛力。例如，知識型員工提供具有挑戰性和有意義的工作，學習和成長提供更多的機會。使用工作豐富化，讓更多的自主權，為他們創造一個良好的工作平台，激發他們的活力和創新精神，以實現全面和自由的發展，企業的目標和員工的發展目標達成共識。

（二）建立和完善科學的用人機制，旨在幫助員工建立職業生涯規劃

職位降級競爭，合理流動機制。首先，我們必須建立一個公正，公平，擇優競爭系統的員工，惟才是舉，不看資歷，經驗，性能的關鍵;其次，建立科學合理的績效評價體系，通過公平，公正和公開的評估來調整員工的工作表現為基礎;再次，創造的環境，充分發揮人才，有能力，專業知識，那些委託的任務有一個出色的表現，放在他們到合適的位置，所以它可以投的聰明才智。通過科學的用人機制，不僅可以做的最好的人，他們的專業知識，使人力資源工作人員，激發興趣，增強信心在人力資源工作作出積極和熱情的工作態度，以完成他們的工作，以實現高質量的商業目標，但也能滿足員工的需求，以實現自我價值。

是指所謂的職業生涯員工員工個人職業生涯發展過程中，包括他們的職業生涯，內容和職業生涯的發展階段，這是一個持續的，長期的發展過程中。每個新員工都將會對未來的發展有一定的職業志向，並為自己的最終目標發展的目標和里程碑，同時，將積極為實現自己的願望和目標創造了條件。只有當個人目標與組織目標，個人的潛力得到充分發揮。中小企業在選擇和招聘過程中，應注重實際能力，心理和良好的工作態度，旨在幫助員工的職業發展規劃，建立靈活的用人機制。為員工創造一切必要的條件，為員工的職業發展和創業發展，形成共同推進的情況下，使人力資源的培養和使用，成為企業可持續發展的根本動力匹配。只有確定員工職業生涯的想法，充分挖掘每一位員工的潛力。因此，企業應該能夠建立一個員工施展才華，自我價值的舞台，要善於引導，使員工在企業的發展路徑可以發現員工在企業的增長空間選擇。人力資源管理部門的工作人員設計專業的時間表，繪制各種企業和人力資源工作表，為員工提供一個清晰的路徑，使員工清楚地知道，每個工作描述和工作分析，了解做這個位置和能力，需要什麼條件。企業應為員工提供管理專科線兩線及宣傳渠道，由員工根據個人的能力和興趣，在不同的發展路徑選擇，明確自己的職業發展。 （三）加強人力資源，規劃

中小企業的蓬勃發展，實現可持續發展，我們必須從戰略高度來規劃人力資源管理問題。隨著企業規模的擴大，人員的流動性，增加新的業務和技術的改進，產品更新等方面的原因，內部人員需要經常在變化，你應該定期的內部情況和人力資源需要，現有的人力資源能力情況審查，良好的人力資源規劃。員工據美國詹姆斯麥福分類，一般分為四類：（1）核心員工。隨著項目的研究中，研究人員和經驗豐富的管理人員等。 （2）在巨大的成本耗費企業人員更換。這種良好的客戶關系營銷人員。 （3）可替代的人。 （4）可以在任何時間人員取代。對於前兩種類型的員工，屬於稀缺資源，企業應加強風險管理，不能糾正的情況，空缺的情況下，應建立人才庫和後備人才梯隊。這可以有效地避免人員辭掉了工作帶來的被動局面。

（四）優化招聘策略

企業為了獲得優秀的，合適的人，需要提高員工的招聘。一種方式來提高僱用，講究的設計等方面的采訪。一定要根據自己的實際情況，採用的招聘方式，這是需要考慮招聘的成本，還要考慮如何招聘需要的人才，為企業發展。招聘面試工作是采訪中的一個重要組成部分，不僅強調人才的工作經驗，多年從事這項工作的數量，而應該是經驗和潛力，資歷及能力，工作和人才等方面綜合考慮。招聘不同層次的不同層次的工作場所，以避免矯枉過正，高材低用，造成人才浪費。二，人才與企業的需求相匹配，避免盲目追求高學歷。考慮員工應著眼於價值觀，職業興趣，綜合素質，潛力，道德責任和其他因素的影響，企業文化價值觀。三，招聘的方式，應注重內部員工的建議。最清楚內部員工因為公司的文化和人民的需求，更了解候選人，因此這種方法不僅成本低，而且非常可靠。例如，UT斯達康有「獵頭」的傳統，50％的員工是由內部員工推薦，有R＆D人員的比例較高。對於推薦人，公司擁有伯樂獎榜上和信息的物質獎勵。

（五）組織培訓，對於企業來說，企業在員工培訓中認識到，員工培訓投入，幫助員工提高自己的能力

職業發展的有效實施是不只是一個成本，而且是一個長期投資人力資源的開發。是能夠產生更大的投資回報。對於員工而言，員工還必須正確對待培訓，企業作為一個組織，提供員工個人的生活空間，企業的發展也提供了一個為員工提供發展空間，而企業的發展也需要提高員工素質和技能，以支持。這就要求培訓員工處理個人成長的問題，妥善處理好組織的發展之間的關系，處理好與企業的培訓和自學的關系。

訓練的組織與實施，要做到經常化，制度化，注重企業與員工的需求結合職業生涯發展的需要。高級管理人員和關鍵員工外部培訓為主，可選送出去的學習和交流，以更新他們的知識，提高專業水平，幫助他們拓寬視野;普通員工培訓，在職培訓為基礎，如鼓勵員工參加自學或半田市，晚上學習，學者和大學聘請專家輔導CG會談，以減少培訓成本。中小企業也應側重於「學習做」培訓和人員交流的作用，通過建立坦率地開放和互動的學習文化，以促進員工的知識共享和能力建設。對新入職員工可以建立一個「傳幫帶」，通過潛移默化的影響恩師新員工的企業文化和企業的認同和歸屬感，增進了解。在企業對未來的信心，增強自身的發展。

（六），完善薪酬制度，實施不同的激勵手段

1日實施差異化的薪酬制度。薪金及工資實行工資制度的有效結合。雖然獎金，培訓和其他獎勵項目包括獎懲制度，建立差異化的薪酬制度，適當拉開差距。工作的雇員報酬主要取決於就業水平的性能和業務優勢。為了滿足不同需求的水平，帶來的好處，有償培訓，有機獎勵薪酬制度，讓員工，管理者，運營商都可以，他們需要具有更大的靈活性，使工資管理系統。

2實施差別化的晉升制度。赫茨伯格的「雙因素」理論，高層次的需要更具挑戰性的工作，從它的核心在於在成就感和自我實現的程度，隨著管理水平升高，對電力的需求，更強的慾望因此，對於管理工作人員，推廣的需要仍然是非常重要的推動因素，因此，建立明確的，差異化的晉升制度是留住人才，核心員工的重要保證。

3實施差異化的獎金制度。基地和獎金分配比例必須制度化，並建立嚴格的考核制度的基礎上支付獎金。激勵范圍不能過於狹窄，而不是只專注於核心業務的人才和激勵人才短缺，普通員工，性能優異。也應該得到回報。獎金分配與經濟效率的企業，工資總額，調整崗位人員工作表現的變化而變化。

4次股票期權激勵制度的實施。股票期權是一個企業的高級管理人員或核心技術人員的權利，憑借這一權利，他們在一定時間內有一定的預先約定購買一定價格在一定期限內（如3年或5年）企業股份的數量和價格，他們看到合適的就扔了。這充分體現了價值的分配製度擁有的知識人才的企業價值創造的重要貢獻。在股票期權激勵制度，新興創業公司很快就能吸引人才和大公司競爭。

（七），創造一個和諧的企業文化建設的
良好的企業文化，有利於實現公司的「共同願景。」著名管理思想家彼得·聖吉在他的「第五項修煉」，願景是激發人們的心目中，一個人的力量，如果這一設想是該組織的成員共同認可的，其強大的實力，根本無法想像。某些企業文化。展示公司的管理，用人為核心的人力資源戰略，在當今競爭激烈的市場，它可以作為一個補充工資，企業所需要，吸引高度智能化的個人的加入，提高人力資源的競爭力。因此，企業文化不只是一個空樓，人力資源管理部門應採取激勵措施建立和推廣「文化管理」，使員工得到一種召喚，有收斂的利益影響，減少或消除企業會員沖突成員之間的，以更好地促進企業的權利，責任和利益的一致性。企業各級員工，以滿足不同的需求，他們就會把自己的發展與業務目標緊密相連，全身心地投入到工作和商業生涯中達到一種和諧的企業。

Ⅹ 中小企業發展中存在的問題以及解決方法

中小企業發展中存在的問題

1、融資難、擔保難問題依然突出，

2、部分扶持政策尚未落實到位，企業負擔重，

3、市場需求不足，產能過剩，經濟效益大幅下降，虧損加大等

解決方法：

一、進一步營造有利於中小企業發展的良好環境

1、完善中小企業政策法律體系。落實扶持中小企業發展的政策措施，清理不利於中小企業發展的法律法規和規章制度。深化壟斷行業改革，擴大市場准入范圍，降低准入門檻，進一步營造公開、公平的市場環境。

2、完善政府采購支持中小企業的有關制度。制定政府采購扶持中小企業發展的具體辦法，提高采購中小企業貨物、工程和服務的比例。進一步提高政府采購信息發布透明度，完善政府公共服務外包制度，為中小企業創造更多的參與機會。

3、加強對中小企業的權益保護。組織開展對中小企業相關法律和政策特別是金融、財稅政策貫徹落實情況的監督檢查，發揮新聞輿論和社會監督的作用，加強政策效果評價。堅持依法行政，保護中小企業及其職工的合法權益。

4、構建和諧勞動關系。採取切實有效措施，加大對勞動密集型中小企業的支持，鼓勵中小企業不裁員、少裁員，穩定和增加就業崗位。對中小企業吸納困難人員就業、簽訂勞動合同並繳納社會保險費的，在相應期限內給予基本養老保險補貼、基本醫療保險補貼、失業保險補貼。

二、切實緩解中小企業融資困難

1、全面落實支持小企業發展的金融政策。完善小企業信貸考核體系，提高小企業貸款呆賬核銷效率，建立完善信貸人員盡職免責機制。鼓勵建立小企業貸款風險補償基金，對金融機構發放小企業貸款按增量給予適度補助，對小企業不良貸款損失給予適度風險補償。

2、加強和改善對中小企業的金融服務。國有商業銀行和股份制銀行都要建立小企業金融服務專營機構，完善中小企業授信業務制度，逐步提高中小企業中長期貸款的規模和比重。

3、進一步拓寬中小企業融資渠道。加快創業板市場建設，完善中小企業上市育成機制，擴大中小企業上市規模，增加直接融資。完善創業投資和融資租賃政策，大力發展創業投資和融資租賃企業。

4、完善中小企業信用擔保體系。設立包括中央、地方財政出資和企業聯合組建的多層次中小企業融資擔保基金和擔保機構。各級財政要加大支持力度，綜合運用資本注入、風險補償和獎勵補助等多種方式，提高擔保機構對中小企業的融資擔保能力。

5、發揮信用信息服務在中小企業融資中的作用。推進中小企業信用制度建設，建立和完善中小企業信用信息徵集機制和評價體系，提高中小企業的融資信用等級。完善個人和企業徵信系統，為中小企業融資提供方便快速的查詢服務。

三、加大對中小企業的財稅扶持力度

1、加大財政資金支持力度。逐步擴大中央財政預算扶持中小企業發展的專項資金規模，重點支持中小企業技術創新、結構調整、節能減排、開拓市場、擴大就業，以及改善對中小企業的公共服務。

2、落實和完善稅收優惠政策。國家運用稅收政策促進中小企業發展，具體政策由財政部、稅務總局會同有關部門研究制定。

3、進一步減輕中小企業社會負擔。凡未按規定許可權和程序批準的行政事業性收費項目和政府性基金項目，均一律取消。全面清理整頓涉及中小企業的收費，重點是行政許可和強制准入的中介服務收費、具有壟斷性的經營服務收費，能免則免，能減則減，能緩則緩。

四、加快中小企業技術進步和結構調整

1、支持中小企業提高技術創新能力和產品質量。支持中小企業加大研發投入，開發先進適用的技術、工藝和設備，研製適銷對路的新產品，提高產品質量。

2、支持中小企業加快技術改造。按照重點產業調整和振興規劃要求，支持中小企業採用新技術、新工藝、新設備、新材料進行技術改造。

3、推進中小企業節能減排和清潔生產。促進重點節能減排技術和高效節能環保產品、設備在中小企業的推廣應用。按照發展循環經濟的要求，鼓勵中小企業間資源循環利用。鼓勵專業服務機構為中小企業提供合同能源管理、節能設備租賃等服務。

4、提高企業協作配套水平。鼓勵中小企業與大型企業開展多種形式的經濟技術合作，建立穩定的供應、生產、銷售等協作關系。

5、引導中小企業集聚發展。按照布局合理、特色鮮明、用地集約、生態環保的原則，支持培育一批重點示範產業集群。加強產業集群環境建設，改善產業集聚條件，完善服務功能，壯大龍頭骨幹企業，延長產業鏈，提高專業化協作水平。

6、加快發展生產性服務業。鼓勵支持中小企業在科技研發、工業設計、技術咨詢、信息服務、現代物流等生產性服務業領域發展。積極促進中小企業在軟體開發、服務外包、網路動漫、廣告創意、電子商務等新興領域拓展，擴大就業渠道，培育新的經濟增長點。

(10)中小企業創造就業崗位及提高就業質量研究擴展閱讀

36號文件提出了進一步扶持中小企業發展的政策措施。主要包括：

1、完善中小企業政策法律體系；

2、切實緩解中小企業融資難；

3、加大對中小企業的財稅扶持；

4、加快中小企業技術進步和結構調整；

5、支持中小企業開拓國內國際市場；

6、加強和改善對中小企業的服務；

7、引導中小企業加強管理；

8、加強中小企業工作的組織領導等八個方面，

其中：如對困難中小企業的階段性緩繳社會保險費或降低費率政策執行期延長至2010年底；為解決中小企業融資難，金融機構採取的一些體制、機制改革措施；

對年應納稅所得額3萬元以下的小型微利企業2010年減半徵收所得稅；在中央預算內技術改造專項投資中和地方政府安排的專項資金中，支持中小企業技術改造；

加快設立國家中小企業發展基金，引導社會資金支持中小企業發展；制定政府采購扶持中小企業發展的具體辦法等，是首次提出或著重強調的政策點。