知識創造螺旋

『壹』 知識螺旋的理論根據

1.內隱知識和外顯知識互動的規模隨著知識本體層次的上升而擴大;
2.組織知識的創造即是一種螺旋過程，由個人的層次開始，逐漸上升並擴大互動范圍;
3.在某些部分適度重疊，以創造共同的認知基礎，以簡化內隱知識的交流---冗餘(Rendancy)。

『貳』 市場營銷知識管理的市場營銷知識管理的螺旋循環

近年來，許多的理論學者對知識管理進行了深入的研究，取得了很好的成果。
一是鼓勵創新。指在市場營銷中，所有能夠激發員工創造性、鼓勵員工發現新問題、識別新機會的知識管理手段，包括鼓勵員工接受和利用新信息、新問題和新思想，其目的是營造創新環境。
二是在創新的基礎上對發現的問題和識別的機會進行知識創造，這是人才培養和客戶知識管理的主要過程。這種創造可能產生兩種類型的知識，一種是顯性知識（編碼化知識），即可用語言、文字、數字、圖表等清楚表達的；一種是隱性知識，即不能編碼，具有高度個性化和難以溝通的知識。
三是在知識創造的基礎上，通過整理和沉澱，最大限度的將知識顯性化，轉化為營銷組織可以利用的知識，同時提高營銷組織支配的知識能力。
四是營銷組織將知識實施共享和傳播。新的市場開拓，客戶群體的逐步壯大，營銷的知識和客戶資源經過整理和利用，這樣有利於提高市場營銷績效，避免不必要的浪費。
應該指出，這四個部分不是孤立存在的，而是互相影響、滲透的有機體，是動態、遞進的過程，形成周而復始、螺旋式的上升過程。要使市場營銷知識螺旋循環順利運轉，必須要明確其主體、加強組織環境的支持。
1.市場營銷知識管理的主體
市場營銷中的知識管理，是通過現代化的工具利用集體的智慧提高營銷組織應變能力和創新能力，達到提高市場營銷的績效目的。管理歸根結底是對人的管理，知識管理的主體涉及營銷組織的所有成員體系。
2.知識管理是在組織的群體行為和組織員工個體行為的互動中展開的
營銷組織中的決策層、管理層和技術層的所有成員都是知識管理者，整個市場營銷知識管理的職責主要由全體成員來共同承擔。作為專門的知識管理者，其主要職責是創造鼓勵創新的環境，做好營銷知識的鑒別、保留和傳播共享等工作。知識員工是知識管理的基礎，他們負責市場營銷的具體業務流程和知識管理的具體過程。
3.市場營銷知識的網路與傳播共享
從知識螺旋的角度來分析，市場營銷知識網路可以分為三個層次。第一層是基層的資料庫和網路等，用於知識的存儲和檢索、查詢，包括營銷組織的內外知識網路，如顧客、合夥人、經銷商與營銷組織的互聯網，公共信息網路和營銷專業網路和各地、各種產品、技術、服務的資料等最基礎的信息。第二層用於支持和完善營銷業務流程各個環節的具體工作。自動識別營銷的關鍵性知識，並將其組織、整理和綜合，完成整個營銷程序並儲存在組織知識庫中，方便查詢。同時，根據每個具體客戶獨特的性質和需求，自動改善其功能，及時傳遞給營銷人員；根據價值鏈分析業務流程，提供提高營銷業務流程績效的程序和技術支持。市場營銷知識的傳播共享、提高營銷績效和客戶滿意度主要在這個層次。第三層是營銷人員的知識共享和創造的空間和客戶關系知識。提供知識創新、維護和搜索的工具，發布各種知識新聞、事件、報告等，保存各種研究資料、發展報告、趨勢預測和各種案例、技術資料、案例總結和其他相關知識。
4.市場營銷知識網路是顯性知識傳播的強大技術支持
網路越發達，市場營銷知識的管理的效益越高，而對於隱性知識要另覓途徑，建立各種人際間的關系網路，通過各種學習和交流，達到共享的目的。這個過程也是一種知識螺旋運動。在較多面向實際和快速靈活決策過程的市場營銷中，應該堅持以個性化（身教、交流等）為主，編碼化（營銷知識網路等）為輔。
但是無論有形或是無形的網路，其核心都是知識型的人，所以知識共享與創新的關鍵是知識管理的主體。單純靠結構調整或引進新的系統和程序是不能達到共享與創新的目的，只有具備共享意識的知識型人才才能充分實現營銷知識網路的積累與共享，才能培養出自覺實施知識共享與創造的營銷人才和客戶資源的開發利用，提高組織營銷的績效。

『叄』 知識螺旋的過程

知識轉換的過程:社會化→外化→結合→內化→社會化→外化→ …
動員個人的內隱知識，經過外化成外顯知識;
經結合成另一種外顯知識;
再將之內化成內隱知識，以成為既定的觀念與工作習慣;
最後透過相互觀察與模仿學習，將內隱知識社會化。

『肆』 流程管理和知識管理有什麼聯系

轉載以下資料供參考

知識管理流程
1、定義知識
知識是無限的，因而定義知識並不是一件容易的事情，它意味著解析的流程；建立知識體系架構；梳理各崗位工作所產生的知識、員工貢獻的知識、員工所需求的知識、常用的知識、基礎知識、專家知識、員工的工作經驗和總結等知識內容；確定這些知識內容的管理方式；通過工具、組織和制度逐步使知識管理工作走向正規化。
（1）三種性質的知識
從支撐經營運作的角度而言，組織知識的內容有三種性質：管理知識、業務知識和基礎知識。
這三種知識各有其特徵和適用范圍，互相支持，最終搭建起整個組織的知識體系。

（2）四個層次的知識
「遠近高低各不同」。每一種性質的知識又會分為不同的層次，知識的內容有四個層次：

2、創造知識
定義知識之後，我們必須能夠去創造、產生知識。
（1）知識創造循環
知識創造是經由內隱與外顯知識的互相轉換，經由轉換的過程，可同時擴展內隱與外顯知識的質與量。日本的管理學專家Nonaka定義了組織知識創造的SECI螺旋模型，此模型基於隱性知識與顯性知識的劃分，定義了兩種知識相互轉化的四個過程，即社會化、外在化、組合和內化。

（2）知識狀態模型
顯性知識指內容清晰明確，易於通過圖文表述，便於整理、儲存、編碼以及傳播的知識資源；如經過濾及總結所獲得的資訊情報、方法技能、原則原理、規律規則等。而隱性知識是指在個人頭腦或文化中隱含的，內容較為個人化、主觀化和經驗化，難以用書面形式表述的知識資源；如經驗、構思、洞察力、判斷力、文化下的行為模式等。
（3）知識轉化
在實施知識管理的過程中，隱性知識的顯性化是重要的環節，可以通過以下步驟促進隱性知識向顯性知識的轉化：

具體的推動方式歸納如下：

3.知識整理體系
雜亂無章猶如珍珠混於魚目之中，反而看不清楚珍珠所在，未經整理的知識是沒有價值的，有時候反而是負價值，所以需要對已經創造積累的知識資源進行進一步的劃分，使知識各安其位。
（1）分類的整理
要整理首先必須有分類，標準的好壞決定了分類的清晰程度。

1.1.2 管理制度建設
制度能夠固化成果，令行禁止關鍵在於有章可循。作為規范化管理的重要環節，制定知識管理制度必不可少。
知識管理制度的內容必須覆蓋所有影響知識管理活動的關鍵因素，它包括：

1.1.3 訂立知識管理考評體系
沒有考評就沒有管理，只有定期和規范地對運行知識管理情況進行考核，才能使得知識管理真正發揮作用。
知識管理的考評體系主要有兩個層面：知識審計和員工的知識績效評價。
1.1.3.1知識審計
知識審計是對整體知識管理體系的評估，旨在確定知識管理對組織運營績效的貢獻程度。
採用定性評估的方法，最簡單的方法是問幾個問題：「業務過程是否發生了改變？」、「規則改變了嗎？」、「你是否在做一些不同的事情？」、「你日常工作的方法是否發生了一種變化？」，然而更完善的定性評估可以從結果和過程兩方面著眼：
1.1.3.2員工的知識績效評價
知識績效評價具體體現了激勵和壓力機制對整個參與實施知識管理的要求和鼓勵，進一步明確知識管理是日常的必須工作而不是額外工作。同時以明確的制度推動學習型文化的形成和發展。

『伍』 馬斯洛論管理,德魯克管理思想精要,知識創造的螺旋 先看哪一本

馬斯洛論管理
德魯克管理思想精要
知識創造的螺旋
建議先看：《知識創造的螺旋》

『陸』 組織學習的環節

無論是單環學習還是雙環學習，組織學習都要從信息和知識的搜集、吸收開始，經過傳播、擴散到整合、共享，再通過應用、創新到儲存、共用這樣一個無限循環的過程。這個過程主要包括以下幾個環節： 這個過程是將從各個方面獲得的知識進行篩選、整合，應用到工作中。開拓思路、更新觀念、創新知識。將學習的成果轉換為工作的成果，進而實現創新。
在這個環節中，還隱含著一個組織學習非常重要而又無法的問題，或者說假設：知識的整合、增值是如何實現的？學習與組織學習的內在過程和效果是什麼？關於這個問題，日本學者竹內宏高和野中郁次郎有著較為深入地研究。他們認為，組織可以通過暗默知識與形式知識（也有文獻稱為隱性知識與顯性知識）之間的轉換來創造和利用知識。這種知識的轉換有四種模式：⑴共同化（socialization）：從暗默知識到暗默知識；⑵表出化（externalization）：從暗默知識到形式知識；⑶聯結化（combination）：從形式知識到形式知識；⑷內在化（internalization）：從形式知識到暗默知識。這是知識創造過程的核心所在，它描述暗默知識和形式知識如何在「質」與「量」上面得以放大、以及由個人到組織內部，直至在組織間進行擴展。竹內和野中得出結論：知識創造始於共同化。從共同化開啟知識轉換的四種模式，形成一個螺旋。學習型組織就是要在組織的層面創造良好的環境和條件，促進知識創造的螺旋更快、更好地上升。對於這個問題的探討還涉及學習型組織建設的另一個重要問題：組織學習與知識管理的關系。這個問題十分復雜，我們在以後的研究中逐步探討。 考察學習者的學習活動對工作績效的改善情況，獎勵和認可努力學習或通過學習改進知識、技能、行為的員工和團隊。
總之，創建學習型組織的核心是實現組織學習，是通過組織學習實現組織知識的創新，這種知識即包括組織的外在，如結構、制度等，更包括組織的文化、組織成員的態度與技能等，也包括組織與組織、組織與成員、成員與成員之間的關系等非物質、軟性的資源，而且後者更為重要。因此，創建學習型組織，必須在組織學習方面取得實效，才能真正走向深入。關於這一點，無論是理論還是實踐，都需要我們做更多的工作，真正推動中國的學習型組織建設走向深入。

『柒』 批判思維測驗量表的功能是什麼可以應用於哪些人群

1 創新能力定義
能力指順利完某種具性理特徵綜合表現任何能力都著復雜理結構理品質綜合創新指前或已經發現或發明基礎能夠做新發現、提新見解、拓新領域、解決新問題、創造新事物或者能夠前、已做創造性運用程創新能力指利用已知識經驗創造性思想、理論及設計轉化價值、前所未精神產品或物質產品種實踐能力創新能力定義包涵幾層意思：
創新能力每所具；創新能力創新形表現性品質創新能力較影響；創新能力構要素包括知識、經驗、技能、能力性品質等各面能片面理解創新能力；創新能力水平主要通創造性表現
2 創新能力決定素
創新能力由種能力構些能力受種素影響些素由定所決定事實表明創新能力並等於些素簡單相加呈現定非加形式其形程受定內外環境影響用創新能力與內外環境關系圖加說明(圖1)圖1所示內部環境包括智力素及非智力素；外部環境指家教育制度(其高考制度影響創新能力培養重要素高考制度斷改革目要與素質教育同步)教育管理模式(校執行家教育制度程實際操作校創造習氛圍校倡導習結)更直接素教育者(包括管理員)素質影響、決定創新能力內素即自身素內部環境
量研究表明創新能力定智力非智力素構系統表現特殊功能創新能力由基礎能力專業業務能力組合通認知、情意、技能三面整合與效應用並經間思考已掌握知識基礎發展前所未、與眾同、實用且具定價值新產物其基礎能力包括自能力、表達能力、審美能力、手能力、觀察能力、推理能力、類比能力、判斷能力、歸納能力相關思維能力等；專業業務能力包括信息獲取、加工綜合能力行性研究技術發能力社適應握機遇能力合作協調能力系統析綜合能力及決策能力等基礎能力定智力水平支持獲取知識轉化知識發現獲取外部顯性知識進行內化並用廣義化原則擴展便廣泛應用知識發現知識獲取進行知識轉化進實現知識創造整體程螺旋升程終內顯定智力水平外顯定能力水平所些能力都需要定文化知識基礎定程度說文化功底越深越利於創新能力發揮創新能力僅僅由知識決定綜合素質更體現性格特徵精神狀態
總創新能力決定於定智力素非智力素其智力素受制於定智力水平(IQ)獲取知識外顯定實踐能力研究表明取創造性其與IQ定關系IQ值定再比研究指智商達120創新能力再與智商任何比例非智力素則更受性格特徵、思維習慣影響本臨教育審議關於教育改革第審議報告指：創造性與性著密切聯系

『捌』 野中郁次郎的知識創造理論

一位享譽世界的日本學者的研究可以加深我們對創新的理解。三十多年來，野中郁次郎教授跟蹤觀察日本製造企業由弱到強的變化規律。他發現一個重要的共同特徵，即一個組織之所以比其他組織更優秀或更具競爭力，是因為它能夠「有組織地」充分調動蘊藏在其成員內心深處的個人知識，而著名的西蒙「信息處理」範式，即組織只是對所獲得的信息進行處理來適應環境，無法解釋組織成員能動地創造新知識、新現實來面對變化了的世界。領先獲得這種獨特組織能力是進行持續創新和獲得競爭優勢的關鍵。
上世紀90年代初，他提出一個產生深遠影響的概念：「創造知識的企業」。在與竹內弘高合著的經典名作《創造知識的企業》中，他將親自調查的佳能、本田、松下、NEC、日產、花王等企業新產品和新工藝開發的過程進行詳細地剖析，提出了暗默知識與形式知識之間的相互轉換模式。野中精闢地指出正是由於暗默知識和形式知識之間的相互轉換，或者形象地說形成了一種「知識螺旋」運動，新的知識被源源不斷地創造出來。
所謂的暗默知識是指難以用語言描述的知識，它源自個人的體驗，與個人信念、視角及價值觀等精神層面密切相關。經驗、直覺、秘訣、預感等是暗默知識的同義詞。形式知識則是指可以用語言表述的，包括文字陳述、數學方程、技術說明書和手冊等。這類知識可以通過書籍、軟體或網路傳播，可以脫離人的直接作用；而在獲得難以用語言表達的暗默知識方面，因其必須涉及人際互動，合作意願、共有經歷、默契配合等「軟條件」便成為有效交流的重要因素。尤其在涉及個人預感和直覺這類知識時，個人的意願和意志起決定性的作用。
既然個體所蘊藏的暗默知識是新知識的重要來源，那麼組織的首要管理任務便是創造新的理念和理想、動員各種資源使個體共享暗默知識、增進實踐智慧，在知識的轉換過程中形成創新的原動力。這一觀念很重要，它提醒企業注重數據和信息管理固然重要，但需要更加重視由暗默知識所引發的知識創造，鼓勵個體親身體驗、切身領悟和共享知識活動。然而，創造新知識的過程是一個「脆弱的過程」。與非生命的機器處理過程不同，「創造新知識」與個體的信念和投入有關、與特定的情境有關，與組織的氛圍相關。在現代的多元社會里，缺乏崇高組織願景及理想，缺乏共享態度，沒有有效的溝通，調動個人意願的難度可想而知。不僅如此，若「場」的氛圍不合適，也很難讓成員將他們豐富的暗默知識和盤托出。組織若沒有設計適當的保護機制，個別成員的機會主義態度也會使知識螺旋難以持續進行。
對尚處於朦朧階段的見識和預感的管理與現有的信息管理差別很大。而僅憑現有信息的加工是不可能帶來實質性的概念。野中指出處理既有信息屬於管理知識，而不是創造新知識。野中的一個重要貢獻在於他指出了知識與信息之間的區別，並且在柏拉圖經典知識定義基礎上為知識賦予了一個全新的具有動態觀點的定義：「一個驗證個人信念趨近於『真實』的動態人際過程」。這個觀點為開發新知識的方法和管理制度奠定了理論基礎。
從組織的角度來看，對創新中的「新」的識別和判斷，對可能產生重要影響的因素，如何從組織的角度，更明確地將組織應將發動群眾的著力點放在那裡，如何讓組織的資源發揮最大的效力。理解創「新」的邏輯之後，接下來的問題便是組織在什麼樣的場景下，通過何種系統支持機制和手段來觸發並維持「知識螺旋」，從而持續地獲得寶貴的新知。為此，野中分別提出了「場」的概念；「承上啟下」式管理模式，即由中層管理者居中斡旋，在知識創造方面，相對而言，比韋爾奇所代表的「由上至下」式管理模式和以3M公司所代表的「由下而上」式管理模式更有效。而在組織架構上，野中給出的解決方案是「超文本」式組織形式，這種組織形式已經在夏普和花王公司中顯示出與眾不同的效力和效率。
從某種角度來講，野中認為管理者是無法對知識進行「管理」的。管理者需要提供新組織願景、新經營理念和新方式方法，通過創造理想的場所，鼓勵組織成員共享暗默知識，並促進知識螺旋，從而創造出新思路、新戰略、新產品概念、新創意流程、新設計、新產品和服務，將組織的「創知」活動引導到組織目標上來。需要重點指出的是，它們最可能是由組織內不同層面的成員共同創造出來的。野中和竹內是這樣論述暗默知識與創新之間的關系的：
人們一旦認識到暗默知識的重要意義，就會開始以全新的方式對創新進行思考。僅僅將許多數據和信息放在一起是不夠的。創新是高度個人化的個人和組織自我更新的過程。員工的個人承諾和他們對企業及其使命的認同變得必不可缺。在這個方面，新知識的創造既是關於理念的，也是關於理想的。是創新的動力。創新的精髓是根據具體理想或願景來重新創造一個世界。
在上述名著問世10年之後，野中與合作者又出版了《知識創造的螺旋》，對他的知識創造理論進行了回顧。在這本書里，他們用大量的實際案例（包括豐田、DoCoMo、索尼、奧林巴斯等）來充實知識創造理論的內涵。他又在合著的《創新的本質》一書中用知識創造理論對宮崎駿的吉卜力工作室、三得利、雅馬哈、富士通等與體驗、服務和感受有關的產品和服務案例進行解讀。上述三本著作構成了在經營型組織內創造新知識的理論與實踐體系。
准確地說，創「新」就是在「此情此景，彼時彼地」下「因人因事」創造新含意及新情境的過程。沒有設身處地的體驗，就缺少具體場景的信息，因此無法深入理解或再現事物本來的全貌。而唯一能夠獲得這些散落的信息的做法，便是動員集體的記憶或體驗，將非理性的成分發掘出來，通過創新、模仿、創造和綜合的方式來彌補知識流動環節的缺失。強調藉助團隊精神和個人投入的態度，集思廣益，群策群力，使含而不露的個人暗默知識在得以共享，利用集體的想像力找出新思路和新角度，醞釀和傳播新概念，創造新生意模式、新市場契機和新動力，使組織完成從仿造到製造，再向創造階段的進化，形成新的核心價值、建立持久的競爭優勢，這便是野中知識創造理論給我們的寶貴啟示。

『玖』 翻譯這句

Based on the training of itself, organizational learning puts an emphasis on the accumulation, creation and sharing of knowledge as well as experience, that is, throughout the working process, to create and spread new knowledge, improve the working efficiency by the use of new knowledge, simutaneously stimulate the new knowledge creation, and on this virtuous circle, form the spiral uprising of knowledge.

『拾』 知識螺旋的介紹

知識螺旋(Knowledge Spiral)是由野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)於1989年《知識創造的企業》的著作首度提出，組織動員個人的內隱知識，經由四種知識轉換模式在組織內部加以擴大，成為較高層次的知識本體，知識轉移與創造的過程，強調隱性知識的交換。