科技創新和員工創造力

⑴ 什麼是員工創造力

員工創造力的體現---在公司規章制度框架內，在法律法規框架內，有效提高了個專人或團隊的生產力；又或屬者在不降低生產力的同時，有效降低了成本（資金成本、時間成本、人力成本、環境成本），相信這些都是員工創造力的體現。
員工創造力的形成---有多方面因素，員工自身熱愛崗位、熱愛客戶、以工作平台為榮；領導愛護員工，尊重員工理解客戶，以服務客戶和社會為己任；經營生產環境公平公正公開....等等
激發員工創造力的方法---
案例：請選擇下面3家公司，哪一家的經營狀況更好
1.上下班打卡、月休6日，著正裝，每年公司組織旅遊
2.不用打卡、不限休息、不限著裝和發型
3.不打卡，想休息就休息、想出差就出差，上班可以帶寶寶或寵物來辦公室，辦公室的牆上可以隨意裝飾甚至塗鴉
第一家公司是廣東**電子廠，第二家是微軟，第三家是google
google的方法是對員工思想不做限值和禁錮，他們認為--（對他們選擇的員工）只有完全解放思想，才能激發創造
歡迎追問

⑵ 科技創新的重要性和意義是什麼

「科學技術是第一生產力」這句話充分闡釋了科學技術一個國家一個民族的重要性。

創新是一個民族進步的靈魂，是國家文明發展的不竭動力，一個沒有創新力的民族難以屹立於世界民族之林。科技是國民經濟發展的重要支撐，科技創新是增強經濟競爭力的關鍵，戰略高科技能力的提升和長久的發展具有極大的推動作用。

科技進步和創新是增強綜合國力的決定性因素，對經濟和發展具有先導性、全局性，增強創新能力關繫到中華民族的興衰存亡,發展教育與科學，是文化建設的基礎工程，是推動經濟和社會發展的決定性因素，加強科技創新和教育創新，有助於發展教育事業。

進行科技創新原因

1、科學技術是第一生產力，中國的發展離不開科技的進步。

2、科技創新能力已經成為綜合國力競爭的決定性因素。

3、創新是一個民族和國家發展的不竭力量之源。

4、是我國科教興國戰略的必然要求。

⑶ 科技人員創新產生的效果主要體現在什麼方面

能力非足 、我科技才創新能力足
目前我科技力資源總量已達3200萬研發員總數達105萬別居世界第位第二位我已經具備定自主創新能力物、納米、航等重要領域發能力已躋身世界先進行列科技才創新性足仍我才隊伍存突問題我科技創新能力相較弱根據關研究報告2004我科技創新能力49主要家（佔世界GDP92%）位居第24位處於等水平
1.科技才發明創造及技術革新能力強根據家知識產權局統計2005盡管申請發明總量（內171619件外42384件）含金量比較高發明專利面落於外；內發明授權量20705件外我授權量32600件通發明專利統計發現申請發明專利項目：葯內申請佔98%軟飲料佔96%食品佔90%文輸入佔79%自外專利申請所集領域主要高科技領域、高技術線電傳輸佔93%移通訊91%電視系統90%半導體85%西葯69%計算機應用60%外申請重點放高技術領域放高端鮮明比
2.科研市場轉化率較低由於科技體制期與市場脫鉤導致我科技轉化率較低按全平均水平說目前我科技市場轉化率20%終形產業5%左右僅遠遠低於發達家70%~80%水平低於印度50%科技市場轉化率根據全科技工作者狀況調查課題組調查我科研轉換產品或者應用於產項目數0佔74.50%根據1996至2004《全科技統計度報告》資金問題、市場熟、技術本身質量高等素制約我應用技術轉化推廣主要障礙我科技創新能力強主要體現科研質量高相部科技才（主要指高校及科研院所科研才）科技市場化重視夠同市場需求脫節導致科技才隊伍存問題素比歷史素、社環境、科研才隊伍自身素質等
二、我科技才創新能力足影響素
建設創新型家、增強自主創新能力等系列戰略確立科技才發揮創新能力提供利環境條件社同存些利於創新能力發揮影響素
1.應試教育導致科技才創新能力培養足科技才創新能力強社普遍存浮躁思想等素影響反映我科技才培養模式面存誤區期我教育體制屬於應試教育種教育體制培養科技才往往存著知識余創新能力足問題
2.官本位措施利於激勵領軍才領軍才創新才隊伍流砥柱自主創新路標與榜目前領軍才激勵與管理存問題特別採用官本位激勵措施扼殺批領軍才科研命要推領軍才我自主創新工作發揮更作用要培養更領軍才能用官本位刺激領軍才周光召曾痛斥科研系統官本位：要搞科研要官要官要搞科研官要科研工作者服務既想官想搞科研肯定都做激勵才措施物質、精神、發展等面選擇定非要走官本位路
要真打破官本位思想領軍才影響需要積極落實才政策領軍才發揮才能提供足夠空間特別要台些相關政策保證領軍才權益規范行目前些已經台相關政策海台《關於加強海領軍才隊伍建設指導意見》等
3.才評價標准完善現才評價模式定性主定量輔雖簡便易行存著評審標准統、主觀隨意性、易操作、能力與業績難准確衡量等問題同於強調歷、資歷、論文、外語、計算機等素特別歷導向嚴重才評價特別職稱評審程按資排輩、靠印象、憑緣現象普遍存致使職稱名符實失意義待遇象徵資格證書能效說明持證實際術水平業務能力
種評價標准往往導致科研員特別高校科研員科研做科研科技市場轉化率關注夠其結高校科研市場轉化率低
4.科研監督機制完善由於缺乏效監督機制及術道德約束機制術界存種腐敗怪現象：粗製濫造拼湊抄襲；二造假浮誇虛假引進；三跑步錢進錢權交易；四近親繁殖術亂倫；五師氣互相利用；六內定獎項關系評審；七買賣論文互搭便車；八熱衷社交注重創收；九霸橫行排斥異；十派系惡斗互相傾軋
5.科研投入足既影響科技質量與數量影響科技轉化首先科研投入足2003絕數發達家R&D經費強度都2%色列瑞典甚至超4%較高研發投入強度些傢具較高創新能力重要保障我2004經費投入1.23%2005僅1.3%其我科技研究發、試、產品化三階段資金投入比例般1∶1∶1.5美等發達家三階段比例1:10:100表明我科技創新轉化程嚴重缺乏資金投入已經阻礙科技創新轉化關鍵環節資金短缺背我目前融資體制夠健全第三物質激勵政策沒充體現公平原則科技才激勵政策能否充體現、保證公平直接決定該項政策質量及實施效目前物質激勵政策體系沒充體現種公平性根據全科技工作者狀況調查課題組調查收入低目前我科技工作者面臨困難問卷調查所列困難選項41.1%調查者選擇收入低幾乎半數說明目前科技工作者收入較低具定普遍性
6.科技創新需要知識產權保護進步完善保障技術完及科技轉化做突貢獻其員獲與其創造性勞價值相適應報激勵科研機構、高新技術企業廣科技員積極參與技術創新家完善知識產權保護規同制定系列政策推建立利於形自主知識產權利益激勵機制例互聯網產業我已經發展10立滯使互聯網網路侵權盜版重災區20065月29務院發布《信息網路傳播權保護條例》7月1該條例式實施必遏制網路侵權盜版問題解決制約我互聯網產業健康發展瓶頸問題起重要作用
三、建設利於創新型才脫穎制度
1.要重視自主創新才隊伍發與管理建設自主創新才隊伍程要重視發揮高層才作用同要關注企業自主創新才隊伍、企業家自主創新才隊伍、高校自主創新才隊伍、科研機構自主創新才隊伍、民間自主創新才隊伍、技能才自主創新才隊伍等才隊伍建設
同要處理科技才與創新團隊關系既要發揮領軍才帶作用要推領軍才帶甚至團隊讓每團隊員都受激勵充發揮創新團隊優勢
2.才評價要看創新質量要建立科評價機制要真握本與能力主義科內涵深刻認識品德、創新能力、業績作主要職稱評價標准意義推才創新能力效發揮應用型科技才評價要結論英雄要質量論敗看名氣形才輩才隊伍變專家隊伍
3.減少官本位科技才影響要真打破官本位思想科技才影響需要積極落實才政策科技才發揮才能提供足夠空間特別要台相關政策保證科技才權益規范行
4.加資金支持力度近些我科技經費投入繼續保持快速增2005,我研發經費支2367億元比增20.4%占內產總值1.30%其基礎研究經費135億元要達發達家水平,實現全社研發經費總支達內產總值2%及水平需要進步加投入力度
5.形寬容失敗氛圍創新程帶巨風險,失敗創新寬容則關員激勵目前,些已經始面嘗試,200511月17外界稱作試錯條例———《深圳經濟特區改革創新促進條例》草案提交四屆委三議審議該條例帶新意行政機關改革創新主體公眾參與寬容失敗等原則都內首創

⑷ 創造力和創新的關系是什麼

創造是人類區別於動物的基本特性和標志之一。培養、開發創造力的重要意義和最終目的在於使人類創造力的發展從自發走向自覺，從而盡可能挖掘出人類的創造潛力，造福人類。隨著現代社會科學技術與經濟的快速發展，對科技人才創造力的培養與開發提出了更高的要求。開發人的創造力，培養大批出類拔萃、思維敏捷、勇於創造的人，已經成為一個國家社會經濟發展的戰略性問題。1999年6月13日頒布的《中共中央、國務院關於深化教育改革全面推進素質教育的決定》中提出：當今世界，科學技術突飛猛進，知識經濟已初見端倪，國力競爭日趨激烈。而教育在綜合國力的形成中處於基礎地位，國力的強弱越來越取決於勞動者的素質，取決於各類人才的質量和數量，這對中國培養和造就21世紀的一代新人提出了迫切的要求。有鑒於此，必須深化教育改革，全面推進素質教育。在該《決定》中，除對學校教育明確提出了要培養學生「科學的世界觀和人生觀」、「堅韌不拔的意志、艱苦奮斗的精神」、「適應社會生活的能力」、「收集處理信息的能力」、 「獲取新知識的能力」、「分析和解決問題的能力」、「語言文字表達能力」、「團結協作和社會活動的能力」、「競爭意識、合作精神」等核心技能與素質要求之外，把創新精神和實踐能力的培養放到了非常重要的位置。在這種大背景下，本文就創造的性質與創造力的培養問題作了簡要討論。
二、創造是一種復雜的心理整合
（一）創造是智力因素和非智力因素的結晶
智力是人們在認識客觀事物的過程中所形成的認知方面的穩定心理特點的綜合，它與創造力的關系，研究結果並不完全一致。如有的發現創造力與智力不相關，有的則發現有高相關；有的發現創造力高者智力未必高，或智力高者創造力未必高；有的發現智力低則創造力必低；還有的發現創造力與智力的相關高低隨著測量性質的變化而變化。這些結果表明，智力與創造力的關系是十分復雜的。智力高的人雖然可能比智力低的人更有創造性，但高的智力並不是創造力的充分必要條件。雖然創造力高的人一般也有高的智力水平，但也有相當一部分人並非如此[1]，很多智力水平高的人也沒有不同尋常的創造力。高的智力水平可能在某種程度上促進創造力，但卻並不能保證總是如此[2]。
非智力因素則有廣義和狹義之分。從廣義的角度說，凡是智力因素以外的一切心理因素，甚至於道德品質都是非智力因素；從狹義的角度看，常常只把動機、興趣、情感、意志、性格五個心理因素包括在非智力因素之內。如果說智力因素是保證人們有效地進行認知活動的穩固的心理特點的綜合，那麼非智力因素則是保證人們成功地進行種種活動的心理條件的總和。許多研究表明，創造力與某些非智力因素是高相關的。創造力高的人常常具有一定的個性特徵，如獨立性強、自信、常常被復雜性所吸引、富有責任感、感情豐富、有決心、勤奮、富於想像、依賴性孝幽默、愛自行學習、願意嘗試困難工作、好冒險、有強烈的好奇心、能自我觀察、有高度的獨特反應、興趣廣泛、愛好沉思、不盲從，等等[3～6]；而膽怯、過分的自我批評、懶惰、從眾、狹隘、刻板、驕傲等許多消極個性因素則不利於創造力的發展。顯然，取得卓越成就所要求的不僅是較高的智力，更重要的是非智力因素。
個體的智力因素和非智力因素的發展，總是緊密聯系、互相制約的。它們都以人的創造實踐為基礎，並在實踐中逐步形成和發展起來。智力因素可以促進非智力因素的發展，例如觀察力發展中敏銳性的提高，思維力發展中探索性的培養，想像力發展中獨特性與靈活性的增強等等。反之，非智力因素也可以促進智力活動過程，它可以強化創造意識，激發創造熱情，排除種種干擾，穩定情緒，從而為智力活動的順利進行提供動力，為智力因素的發展創造條件。事實上，一切具有高度創造力的傑出人才，他們的智力因素和非智力因素都得到高水平的和諧發展。因素可以說，創造是智力因素和非智力因素的結晶。
（二）創造是顯意識和潛意識的交融
精神分析學派認為，人所意識到的僅僅是人的整個精神活動中位於心理表層的一個很小的部分，即顯意識，而人的大部分精神活動則存在於心理的深層，往往意識不到，屬於潛意識范疇。顯意識是主體能夠清楚地意識到的、有目的、能控制的意識；潛意識則是主體自身意識不到並不能加以控制的意識，它包括各種各樣的先天的本能和後天的長期積累起來的儲存在頭腦中的知識經驗。
現代心理學研究表明，創造是顯意識和潛意識高度統一的產物。在人類整個創造活動中，總是有目的在支配著，創造的機遇總是光臨那些有準備的頭腦。因此，整個創造過程都由意識控制著。但是，在創造過程中，創造者長期的學習、經驗的積累、環境的影響以及對創造的強烈追求和思考，雖然沒有形成直接的可以明確顯示出來的結果，可它確實也會在心理深處潛意識地累積起來，積淀為創造的某種基矗可以說，在創造活動還在進行而無明確結果時，在創造的苦思冥想尚未獲得某種啟示而豁然頓悟之前，確實存在著一種「潛意識」狀態。在一定條件下，當創造成果出現時，這種潛意識狀態就過渡到顯意識了。可見創造是顯意識與潛意識的交融過程。
潛意識是人類重要的信息庫，人的絕大部分信息，就以這種形式深藏在潛意識的汪洋大海里。人們可以在潛意識水平上處理並理解所見到的現象，潛意識能阻礙來自客觀的大多數刺激，而讓少數經過選擇的刺激信息進入潛意識思維過程。在顯意識思維過程中......

⑸ 為什麼很多人選擇做一名科技創新工作者

科技改變世界，世界的改變需要科技的進步，科技的創新。科技的世界裡探索真諦，科技的世界裡強化科學技術創新，在科技的創新中進步，科技工作者受人尊敬，讓人肅然起敬！

⑹ 為什麼科技創新對公司很重要

因為不科技創新整個公司就沒有了新鮮的創意，自然也就不會再進步，而現在社會發展這么快不創新很快就會被淘汰的

⑺ 為什麼要扶持員工的創造力

富創造力的人若要全心投入工作，就必須對所從事的研究項目滿懷興趣。你必須使他們對所從事的工作保持濃厚的興趣，否則，他們會喪失動力，因而也就不能發揮本身的潛力。

確保所有從事某個研究項目的人——不管他們參與整個項目還只是其中一小部分——均目睹工作圓滿完成。他們需要分享工作完成後的輕松感，以及圓滿完成工作的成就感。

一家醫療公司的科研開發部主任要求他的研究人員與顧客之間存有緊密的聯系。這不僅使他們了解顧客的需要，而且當他們研製出一種成功的產品時，也可使他們領略到這份成功的喜悅。

另一位經理總是要求他的研究人員同時從事短期、中期和長期的研究項目。這樣，他們就能不斷體會到完成工作後的成就感。

當某人提出一個不俗的研究設想時，便應委以重任和給予資源以完成這項工作。委任革新者不僅能激發他的工作能力，並能證明他能否承擔更重要的責任。

大部分富創造力的人往往通過自己的信仰方式獲得成就感和滿足感。他們自我激勵，但別人賞識他們完成的工作也是同樣重要。對於管理人員而言，若要以非正式形式經常贊賞員工的工作，最有效的方法之一就是經常深入基層。

這方面有兩項好處：第一，它能使你了解每項工作的進度及所出現的問題，以避免意外的損失。第二，它使你有機會向你的員工反饋。

當你到各個辦公室巡視時，要多說些鼓勵性的話。告訴其他員工某組同僚的工作的重要性，要嘗試每天稱贊不同的員工。這些措施對激發員工的積極性和生產率，往往有令人驚訝的影響。

富創造力的人需要一個不拘形式的工作環境，以便自由地彼此閑談某個概念或問題。他們同時需要避開存在各個部門或辦公室的騷擾。大部分人都需要有私人的，或至少私人的工作環境。

革新者的創新價值是難以計算的，因此他們常常比其他部門的員工獲得較少的加薪和獎金。但富創造力的人需要感到他們所從事的工作與別人的具有同樣價值。作為他們的管理者，你便應竭盡所能為他們爭取津貼和福利。

一旦有人提出創新的意念時，就應從該創新事物為公司賺取的利潤中，提取一部分獎勵他。從長遠來看，這種政策具有極大的激勵作用。

富創造性的工作往往需要每周工作60至70小時。在這段期間，靈活的出席時間是非常重要的。如果你的處理手法欠缺靈活，就有可能毀掉你最重要的資產。你應謹記合作是雙向的，如果稍有延遲就對他們加以制裁，那麼下次當你需要在限期內完成任務時，他們可能會拒絕超時工作。

一些富創造力、甚至是具有超凡創造力的人，往往並沒有充分發揮他們的潛力。根據無數研究的結果所得，大部分人一般只發揮20％～30％的能力。但若能激發他們的工作熱誠和動力，就能發揮80％—90％的潛力。由於不少員工沒有盡展所能，而引致喪失了多少生產率、流失了多少科研設想，這些損失都是無法估計的。

員工未能達到預期的表現，可能是由於以下三個原因：首先，員工本人是否願意干好他的工作？其次，他是否懂得怎樣去干？第三，他是否有機會發揮他的才能？

有時候，員工本身是希望能幹好他的工作的，但這需要更多的信息和培訓。當你僱傭他時，你是否說明了你對他的所有要求，以及如何評定他的工作價值？他所接受的訓練是否足以應付工作的要求？此外，也許是由於超出他控制范圍內的因素而妨礙了他充分發揮潛力。例如，文書或其他部門的工作拖拉，也會直接影響他的工作。

以下三種方法可以提高他們的工作表現：

1．重新規定任務

有些時候，調派某人到另一部門是不切實際的行動。在這種情況下，你應根據他的能力來重新釐定他的工作，以便其掌握。

2．提供額外培訓

公司可通過為雇員提供有效的培訓計劃，防止人才流失。

3．關心員工

你需要讓員工得知你關心他們。如果你未能使他們感覺到這一點，便會影響他們的自信心和毀掉他們的創造性。

⑻ 如何激發企業員工的創造力

激發企業員工的創造力的方法：
1)促進團隊協作
2)組織頭腦風暴會議或活動
3)消除員工與高層管理者之間的隔閡
4) 分配試驗的時間、資金等資源
5) 工作保障，無後顧之憂:
6)物質、精神獎勵

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一、員工的創造性建立的基本條件：
要激發創造力，有兩個條件：
1、個人具備創造力的潛質：改變思維，樹立員工的自信。例如一些人認為自己沒有創新能力，還有一些人傾向於強調可行性，創新思維一出現就對之進行分析和評價，這樣的結果可能就是放棄。因此，首先要找到並消除員工對創造性思維的恐懼心理。你應該讓員工知道現在先放鬆些，不要因為這個想法沒人嘗試過就認為它行不通。有人提出看起來很離奇的想法時要告訴其他員工先別批判，首先來考慮一下怎樣把這些想法付諸實踐，而不是討論它們有什麼問題。
2、有激發創造力的環境：開放的管理者，給員工提供條件。善於激勵人的管理者會很高興自己能夠提供自由開放的環境激發員工提供任何想法和建議，無論這些想法和建議在一開始看來有多麼不切實際。只有這種環境才能激勵員工大展拳腳，用自己的想像力幫助公司（和自己）取得成功。

二、鼓勵創造性的方法與建議：
1、讓員工了解企業。讓員工了解企業，是管理者鼓勵員工創新的首要前提。雖然員工一直在企業中工作，對自己的工作環境和工作任務非常熟悉，但是對企業的經營戰略和發展規劃不一定十分清楚。由於企業的外界環境在不斷地發生變化，企業的戰略及規劃也要根據環境的變化而變化，如果管理者不將這些變化的信息及時地傳達到員工那裡，員工就會慢慢地落後於公司的發展。有一個簡單的方法可以幫助管理者了解員工對企業的熟悉程度：管理者可以隨機地問問自己身邊的員工：「公司現在正在做什麼？公司下一步准備做什麼？你為此做了哪些准備？」相信大多數員工的回答會讓管理者大吃一驚，實際上員工對企業的認知程度要比管理者所期望的膚淺得多。
管理者不僅要參與制定公司的發展規劃，還要善於將這些規劃有效地傳達到員工的耳朵。最常見的方式是，企業可以定期舉辦（比如一個季度）全體員工參加的例會，在例會上通報企業近一段時間的狀況及下一步的發展規劃。在此基礎之上，各部門負責人可以召集部門會議，結合公司的規劃討論本部門下一步的工作規劃，讓每位員工既清楚公司的發展，也明確自己的工作規劃。
2、營造創新的環境氛圍。
首先，要與企業文化相結合，不斷優化物質環境，為員工提供一個有利於身心健康的工作場所，這樣能有效防止由於工作壓力和單調乏味而造成員工的疲勞，保證員工精力充沛，思維敏捷，維持創新的活力。保障員工的創造性和工作效率的最大化。因為很多奇思妙想往往都是在一種身心放鬆的狀態下產生的。只有讓員工工作在舒適的、少一些束縛的環境下，才會有最強的創意。
其次，企業須重視員工的建議，為員工提供平等溝通和充分表達觀點的機會。現在的知識型團隊中，不是強調等級關系，而是需要更多的專業分工。要獲得績效，團隊內部的充分溝通尤為重要，這就要求員工樂於表達自己的觀點，而企業管理者應該以開放的心態尊重員工提出的每一個新的想法和建議，安排相關的綜合討論和分析等，讓員工切身感受到自己的新思想能引起公司的重視，能得到公司的歡迎。即使建議被最終拒絕，也是在公司廣泛徵求民意，全面探討、認真考慮的基礎之上的，而不是被忽視或盲目輕率地拒絕。這樣，員工才有激情創新，創新思維才能真正活躍起來。
3、區分創新意識和創新內容。 員工的創新型建議，有百分之九十是不切合實際的。實際上不光員工如此，管理者的創新想法同樣也有百分之九十是不切合實際的。理解了這一點，管理者就沒有必要抱怨員工的創新不切合實際了。之所以要保護員工的創新，是因為那剩下百分之十（甚至更少）的創新火花就足以讓企業保持發展的活力了。
將員工的創新意識與創新內容分離開來，是需要管理者注意的問題。當員工向管理者提出一個創新型建議時，管理者可能會直觀地感到這項建議實施後，成本與收益不成正比。但無論如何，管理者應該首先對員工的這種做法鼓勵，然後再與員工一起對建議進行討論，管理者可以提出自己對建議的真實想法，並鼓勵員工換一個角度來思考問題。 這樣做會讓員工感覺到管理者是鼓勵創新的，從而增強了員工繼續創新的動力。
4、實事求是的評價 。管理者對待員工的創新活動，有時會走入另一個極端，即過分地擔心打擊員工創新的積極性。這類管理者在看到員工的創新型建議時，雖然對建議本身不十分認同，但為了不讓員工失望，會對員工大加贊賞，並讓員工按照建議的內容去實施。員工誤以為管理者對自己的建議非常滿意，便信心十足地去實施了。而當有一天員工發現管理者對建議的實施並不關心，也無法獲得管理者進一步人力、物力支持時，員工會有一種被愚弄的感覺。對員工創新型建議進行實事求是的評價，也體現了管理者對員工的尊重。這種尊重本身就表示了對員工創新活動的支持。
5、不要限制工作以外的創新。員工所提的創新型建議並不一定僅局限於自己的工作職責之內。實際上每一個員工都有跨越自己工作限制，了解其他領域的願望。在員工完成本職工作的前提下，管理者應該允許員工做一些他們自己感興趣的事情。員工對其他工作提出的創新型建議，由於考慮問題所處的角度不同，可能會對公司帶來意想不到的收獲。員工提出本職工作以外的創意，也體現了員工對公司的關心。
6、採取多種活動鼓勵創新 。如果企業還沒有形成創新的氛圍，管理者可以採取一些行動來鼓勵員工的創新。比如公司可以設立創新獎，用來獎勵那些為公司提出優秀創新建議的員工；還可以組織一系列的討論活動，讓大家就各自的工作提出改進建議，大家一起來討論。在開展活動之前，管理者之間首先要對員工創新的意義達成共識。沒有這種共識，形式再好的活動也是沒有意義的。
員工創造性思維對企業管理的創新是必須的，所有的一切創新活動都是建立在員工相應的創造思維的基礎上，創造性思維的培育需要的不僅是豐富的內容，還需要經常對常規的洞察與反思，需要的是靈感與智慧。通過對員工發散思維、逆向思維、側向思維、聯想思維等方式的訓練，從而不斷培育其創造性思維，提高其勝任力。總之，現代企業管理體系的目的就是為了指激發員工的工作動機，也就是說科學的運用各種有效的方法去調動員工的積極性、主動性與創造性，使員工個人努力去完成組織的任務，實現組織的目標。實行現代企業管理體系，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性、主動性與創造性繼續保持和發揚下去。

⑼ 鼓勵員工創新的方法有哪些

1、目標激勵

通過推行目標責任制，使企業經濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。

2、示範激勵

通過各級主管的行為示範、敬業精神來正面影響員工。

3、尊重激勵

尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。

4、參與激勵

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。

5、榮譽激勵

對員工勞動態度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發給榮譽證書、光榮榜、在公司內外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、流覽觀光、療養、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。

6、關心激勵

對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡，關心員工的困難和慰問或贈送小禮物。

7、競爭激勵

提倡企業內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優勝劣汰。

8、物質激勵

增加企業家、員工的工資、生活福利、保險，發放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。

9、信息激勵交流企業、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發布會、發布欄、企業報、匯報制度、懇談會、經理接待日制度。

10、文化激勵

包括文化鼓勵，文化激勵。

11、自我激勵

包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

12、處罰

對犯有過失、錯誤，違反企業規章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業造成經濟損失和敗壞企業聲譽的員工或部門，分別給予警告、經濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。

(9)科技創新和員工創造力擴展閱讀：

1、目標結合原則

在激勵機制中，設置目標是一個關鍵環節。目標設置必須同時體現組織目標和員工需要的要求。

2、物質激勵和精神激勵相結合的原則

物質激勵是基礎，精神激勵是根本。在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。

3、引導性原則

外激勵措施只有轉化為被激勵者的自覺意願，才能取得激勵效果。因此，引導性原則是激勵過程的內在要求。

4、合理性原則

激勵的合理性原則包括兩層含義：其一，激勵的措施要適度。要根據所實現目標本身的價值大小確定適當的激勵量；其二，獎懲要公平。

5、明確性原則

激勵的明確性原則包括三層含義：其一，明確。激勵的目的是需要做什麼和必須怎麼做；其二，公開。特別是分配獎金等大量員工關注的問題時，更為重要。其三，直觀。實施物質獎勵和精神獎勵時都需要直觀地表達它們的指標，總結和授予獎勵和懲罰的方式。直觀性與激勵影響的心理效應成正比。

6、時效性原則

要把握激勵的時機，「雪中送炭」和「雨後送傘」的效果是不一樣的。激勵越及時，越有利於將人們的激情推向高潮，使其創造力連續有效地發揮出來。

7、正激勵與負激勵相結合的原則

所謂正激勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵。所謂負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。正負激勵都是必要而有效的，不僅作用於當事人，而且會間接地影響周圍其他人。

8、按需激勵原則

激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異、因時而異，並且只有滿足最迫切需要(主導需要)的措施，其效價才高，其激勵強度才大。因此，領導者必須深入地進行調查研究，不斷了解員工需要層次和需要結構的變化趨勢，有針對性地採取激勵措施，才能收到實效。

⑽ 科技會激發人們的創造力嗎

科技是建立在人們的想想力之上的。只有想出來了人們才想盡辦法去實現自己的夢想。就象飛機，人們是看到了蜻蜓才想著去研究創造飛機的。