『壹』 簡述有效溝通的含義以及如何提高組織溝通的有效性
1.調整溝通心態。隨著現代社會信息網路和通訊技術的高速發展，大多數的溝通已成為一種社會物質利益所驅使的表層化的行為，其效果是可想而知的。"開誠布公"、"推心置腹"、"設身處地"都是悠久的中華文化所積淀的閃光詞彙，或許正是大多數現代企業溝通者所缺乏的一種溝通心態。 所以，現代企業的組織溝通者不僅要做好企業運作的程序化信息溝通，同時也應重視組織成員之間的心靈溝通。
2.學會傾聽。在人們長期的傳統思維中,"溝通"是一種富有 "動作性"的動感過程。自然而然，"傾聽"這一"靜態"過程就被許多溝通者忽視了。但傾聽恰恰是溝通行為中的核心過程。因為，傾聽能激發對方的談話欲，促發更深層次的溝通。另外，只有善於傾聽，深入探測到對方的心理以及他的語言邏輯思維,才能更好的與之交流，從而達到溝通的目的。所以，一名善於溝通的組織者必定是一位善於傾聽的行動者。
『貳』 如何創造高效組織
我們大家都知道團隊在一個企業中的重要作用，他能發揮最優力量，為企業創造更多的價值，優秀的團隊是每個企業都希望有的呢，因為他們知道團隊意味著什麼，好的團隊可以使事半功倍，可以提高辦事效率，可以為企業贏得更多的效益，那麼這樣一支高績效的團隊，企業該如何建立呢？有什麼好的方法呢？相信這是很多企業家的困惑和煩惱吧，下面我具體說一下，希望對各位有幫助。
步驟/方法
1
要有核心人物 一個高績效的團隊首先必須有一個靈魂人物，核心人物。他發號施令，指明方向，鼓舞士氣，承擔責任。如果一個團隊找不這樣的人，那麼人數再多也沒有用。因為團隊沒有帶路人，沒有人承擔責任，大家不知道聽誰的，誰說了算?他們的工作做好了找誰領賞，做錯了受誰處罰?沒有人知道。所以沒有核心人物的團隊就註定沒有戰鬥力。企業的團隊是很重要的呢，團隊中的人員都是跟隨他做事的呢，如果沒有這樣的人，團隊就比較混亂，沒有主張，這也不利於企業的管理和企業的長期發展，所以核心人物很重要。
2
要有統一思想 團隊的核心人物做什麼呢?他的主要工作不僅僅會做事，更要會做人。一個團隊領導人他不一定是一個專家，但是他一定要懂得如何管理專家。他能夠通過語言的交流溝通把不同性格，不同思想，不同能力，不同崗位，不同背景的組合在一起，讓大家為了一個共同的目標而奮斗，領導者一定要有說服別人的能力，要能管得住自己下面的團隊成員，要掌握他們的思想，要知道如何去和他們溝通，要知道怎樣溝通能達到最優效果。
3
要有共同利益 一個高效的團隊不是靠強制，靠命令，靠壓迫而達成目標的。而是靠大家自覺、自主、自發、自願去完成任務的。為什麼大家願意為了這個團隊的目標而付出代價呢?因為團隊的成功會給他帶來榮譽，帶來利益。所以人們會為團隊奮斗。團隊的成員組合在一起，不是因為別人的強制，而是自發的，因為他們有共同的目標，有目標的人事幸福的，大家團結在一起，來實現彼此的共同目標，而且比預期的時間要快，因為大家都是為了共同的利益在奮斗的。
4
團隊凝聚力 毫無疑義，團隊的力量大於個人的力量之和。團隊的力量是巨大的，有很多事情必須靠團隊里每一個成員相互協作、共同努力才能完成。團隊的建立，關鍵在於凝聚力。我們所熟知的「木桶原理」一樣，很多人只注意到一個木桶的容量多少是由木桶中最短的那塊木板的長度決定的，其實裝睡得多少還由每塊版的縫合程度來決定，如果兩塊板之間存在縫隙，最終也是裝不住水的，凝聚力的強弱就有如木桶的縫合度，只有具有強凝聚力的團隊才能 「裝水」。
5
營造團隊氛圍團隊氛圍就是團隊成員在日常工作和生活中形成的對團隊的總體感受的總和。好的團隊氛圍就好象是一種催化劑和潤滑劑，它可以激發團隊成員的鬥志，增進團隊成員間的默契，最終提高團隊整體的運營效率。譚老師認為，團隊領導能否在團隊成員間營造一種和諧、愉快、彼此信任、奮發向上的團隊氛圍是打造高績效團隊的重前提。
END
注意事項
一個高績效的團隊的打造不是件容易的事情，這樣的團隊是很多企業都急需的，企業管理者在管理的過程中，要注重打造企業的團隊，團隊的力量很強大的呢，它可以縮短時間，達到預期效果，可以提高企業在市場中的競爭力，為企業贏得更多的效益。
『叄』 交大經管學院黃採金教授對於《新時代創新思維與創新管理》和《高效溝通》的課程介紹是什麼
交大經管學院黃採金教授簡介？
對於《新時代創新思維與創新管理》和《高效溝通》的課程介紹是什麼？
交大經管學院黃採金教授簡介？
教授簡介：
黃採金教授，上海交通大學安泰經濟與管理學院創新與戰略系教授技術創新與產業組織研究中心副主任，上海交通大學、復旦大學、浙江大學等多所高校的EMBA/MBA/EDP課程教授。主持完成多項國家級縱向課題，以及商業模式與產品創新方面的橫向課題。擅長解決企業突破業務增長瓶頸難題，尤其是開發爆款產品以及低風險高收益的創新商業模式。協助多家企業實現業績超常增長。開創基於「現場學員案例教學法」的行動學習，快速提升學員創新能力，實現學員通過解決本人實際問題學到知識技能的效果。學員普遍反映接地氣，開思路，長見識。
對於《新時代創新思維與創新管理》和《高效溝通》的課程介紹是什麼？
課程簡介
·我們為什麼要學習此課？
企業缺乏創新會帶來什麼結果？
成功改變的人一定是勇於創新的人！
成功的企業也一定是勇於創新的企業！
如果你的個人財富還沒有實現快速增長，
你的事業出現了瓶頸，
你企業在競爭中的優勢逐漸衰退，
你發現問題遠遠多於你想到的辦法，
你所在的機構運行日趨笨重，反應變得遲緩……
·有什麼收獲？
鍛煉思維，拓寬解決問題思路。
善於分析利弊，以及關注點。
在思維過程中理清目標和找回目標。
考慮所有因素。
考慮其他人的觀點。
預見決策帶來的後果。
掌握與眾不同的思考方法：突破固有解決問題模式。
溝通能力從來沒有像現在這樣成為現代職業人士成功的必要條件！溝通技能已經成為現在職業人士必備的三項基本技能之一。一個職業人士成功的因素75%靠溝通，25%靠天才和能力。工作生活中的一切矛盾、誤會和沖突都與溝通不當有關，而結果矛盾和沖突的最好方法就是溝通！學習溝通技巧，將使您在工作、生活中游刃有餘。
上課時間：2019年6月30日，上午9點開課，下午5點結束。
上午課程：《新時代創新思維與創新管理》
下午課程：《高效溝通》
『肆』 管理者如何大造高績效團隊
管理者首先要認識到，髙績效團隊的打造，是管理者的職責，要重視。（意識層面）
其次，管理者需要明確團隊的目標，這個目標或許是組織分解給部門的，或許是部門自己的。好的管理者會引導團隊成員一起通過探討得到這個目標，而不是簡單的分解給成員。（目標管理）
得到部門的目標或遠景後，管理者需要充分溝通每個成員的績效目標，讓成員自己提出目標或主管給予目標，關鍵是雙方要達成共識，形成SMART化的書面的目標。（績效目標設定）
目標設定後，管理者必須保持關注，給團隊成員足夠的資源支持，並創造良好的外環境以達成目標。
『伍』 如何提高組織的向心力，實現企業高績效
組織向心力是一個組織是否有超強高績效，是否能夠生存下去的重要保證。它對組織的執行力和組織的團隊效應的發揮有著重要作用。管理實踐表明：關系融洽、向心力強、意見一致、團結合作的組織往往能夠更加順利地完成任務;成員之間存在意見分歧、關系緊張、相互摩擦、向心力差、個人顧個人、一盤散沙的組織往往不能有效地完成任務。因此，研究組織向心力不但是管理心理學理論研究的重要內容，而且對實際管理工作具有十分重要的指導意義。
研究表明，凝聚力高的組織有以下特徵：
成員間交流通暢，信息交流及時有效，彼此互相了解，民主氣氛好，關系和諧;
組織對每一個成員有較強的吸引力、向心力，組織成員願意為組織付出，具有相對於其他組織更高的生產效率;
組織成員對組織抱有高度的責任感與使命感，時刻為組織著想，以維護組織的利益和榮譽為自身使命;
組織中每個成員都有極強的自豪感、歸屬感、榮譽感。
社會心理學家沙赫特通過實驗研究了組織凝聚力對生產效率的影響情況。沙赫特在有嚴格控制條件的情況下，檢驗了組織凝聚力和對組織成員的誘導對於生產率的影響。實驗中的自變數是凝聚力和誘導，因變數是生產率。設1個對照組、4個實驗組，分別給予4種不同的條件，即高、低凝聚力和積極、消極的誘導4種不同的結合。
最後的實驗結果是：第一，對組織的教育和引導是關鍵的一環，不能只靠加強成員間感情聯系來提高組織的凝聚力;消極的誘導明顯地降低了生產率，而且凝聚力最高的組織生產率最低。第二，凝聚力高的組織，若組織規范規定的生產標准很低，則會降低生產率;第三，無論凝聚力高低，積極誘導都提高了生產率，而且凝聚力高的組織生產率更高。根據以上實驗結果分析，我們可以得出結論：在提高凝聚力可以提高組織的生產效率，積極的引導可以強化凝聚力，消極的引導會破壞組織凝聚力，作為管理者應該積極引導，使組織的凝聚力真正成為促進生產力發展的因素。
組織的凝聚力具有重要的意義，它不僅是增強組織效能、實現組織目標的重要條件，而且是組織能否存在的必要條件。如果一個組織喪失了凝聚力，不再能團結它的成員，也就失去了它本身存在的意義。如何提高組織凝聚力成為擺在每一個團隊領導人面前最迫切的問題之一，那麼組織凝聚力應該如何提高呢?
對此，結合多年的人力資源咨詢經驗,華恆智信的高級顧問趙磊老師認為打造具有強大凝聚力的組織從以下三個主要角度建設效果較佳——制度角度、文化角度、領導情緒角度。
第一：制度角度。組織需要結合每個被激勵的崗位或團隊的工作性質特點，認真分析調動積極性、形成凝聚力的關鍵行為和要素，以團隊視角進行考核和評價，讓大家一起完成一些很有成就感的工作，這樣能讓大家在利潤分享、責任承擔方面形成團隊意識和共識。
良好的團對內部管理是保證組織凝聚力的堅實基礎。在領導方式上，應較多地採取民主型領導方式，在團隊決策上應共商共議，力求最大限度反映民意，切忌獨斷專行，這樣可以使成員之間更友愛，成員相互之間情感更積極，思想更活躍，凝聚力更強。團隊內部應有保證足夠的溝通時間、適宜的空間或渠道、良好的溝通氛圍。制定有效的，團隊成員認可的並普遍接受的規章和行為模式。
第二：文化角度。文化角度主要指組織的士氣和氛圍，組織中必須有組織成員交流共同的規則，有以身作則的幹部，促進組織凝聚力的文化來建設，高層一般是文化的締造者，中層是文化的執行與傳播者，基層是文化氛圍的營造者。所以在一些大家共同的規則中，建立以團隊為導向的文化活動，讓凝聚力團隊文化形成持久的規則和氛圍。
根據成員的需要不同，合理、恰當地應用激勵方式可以增強團隊凝聚力;多開展一些積極的團隊競賽活動，通過參與競爭來增強團隊凝聚力;搞一些團隊拓展培訓，使成員在團隊活動中體會到團隊的重要性而團隊凝聚力。企業可以參考一些成功的用於增強凝聚力團隊活動，在集體活動中打造屬於企業自身的文化氛圍。
第三：領導情緒角度，主要是領導要發揮個人魅力，在組織凝聚力不強的時候，要及時干預，避免組織氛圍和士氣減弱。
歷史證明，一個優秀而富有人格魅力的領導者對於一個組織來說是其走向成功的必要前提。領導者通過自身魅力所吸引到的人才是組織成立並獲得穩定發展的基礎。一個優秀的領導者應當能夠梳理清楚整個組織內部不同部門的協同關系，充分發揮核心的吸引力，讓每個部門各盡所能。領導者打造組織的凝聚力時主要依靠的應該是自身的人格魅力，作為一個員工或者一個部門不需要做到人人喜歡面面俱到，但作為領導者必先做到讓每一個員工每一個部門都能信服。團隊的首領必先審時度勢地分析組織的情緒，在組織凝聚力不強的時候，要及時干預，避免組織氛圍和士氣減弱。一般來說適當的民主話管理對於提高組織成員的凝聚力時有保證的。但是在面臨關鍵抉擇時，往往需要領導者出果斷甚至是看起來有些專制的決定，樹立權威也是提高自身魅力的一個選項。作為一個領導要把握好和員工的距離。太親民，員工對命令就沒有執行力;太專制，組織就缺乏凝聚力。
領導的個人魅力對於團隊的作用是不可估量的，優秀的領導可以把組織成員緊密的聯系在自己身邊。對於處在困難中的團隊來說這一點尤為重要。
『陸』 實例論證有效溝通對組織發展的重要作用
英國的特里斯特等人通過對英國的達勃姆媒礦現場作業組織進行研究的基礎上形成的。他們經過研究認為，許多矛盾的產生是由於只把組織看成一個社會系統，而沒有看到它同時又是一個技術系統，而技術系統對社會系統有很大的影響；只有使社會系統和技術系統兩者協調起來，才能解決這些矛盾從而提高勞動生產率，而管理者的一項重要任務就是確保這兩個系統相互協調。
『柒』 如何增強有效溝通能力,充分發揮各級幹部的引領力」
一、具備溝通技巧的能力及熟練運用的能力
溝通的目的是在圓滿完成雙方對事情的期望值，所以溝通技巧范疇相當廣泛，包括聲音的表達，肢體語言的表達，文字的表達，運用輔助器材的表達等等．
二、具備傾聽的能力
傾聽是溝通中極為重要的能力，學會了傾聽能力，就等於成功了一半．但是在溝通之中往往忽視了傾聽的重要性，而演變成輪流發表自己的觀點，以致無法全然了解對方所要表達的真義，而錯失良機．為了有效達成溝通的圓滿性，聽絕對比說重要，切記！
誠然，溝通的最高原則是＂雙贏策略＂，但雙方正處於溝通的狀態之下，誰都希望＂贏＂得溝通，因此說話的語氣不但直接且有力，而且運用各種數字，各種資料作為佐證以達贏的先機，這個時候，我們就必須更重視＂傾聽＂的能力，同出對方真正的需求及含義．
三、具備整合的能力
所謂整合之意，是要從雜亂無章，不成體系的對談之中，尋覓出脈絡分明的大綱，再將不同人所發表的意見歸納整理成各項重點．
整合力是一種邏輯思考的能力，本身並不具備對與錯，好與壞，做與不做的判斷，所以不能參入個人的意見．重要的是，必須於最短的時間之內，將在場人士所說內容加以理清，並列出重點．
整合力的培養其實十分重要，若不具備這種能力，在溝通之際，很可能會因為沒辦法理清問題的重點而造成溝通的不良．該如何培養整合的能力呢？經常傾聽別人說話，並將內容的重點作成筆記，反復不斷地學習，久而久之將有助於整合的培養．
四、具備妥協的能耐及包容力
所謂溝通，就是將自己的想法很順暢地傳達給對方，並使得對方予以接受及認可．事實上，在進行的溝通之時，大家都會提出各種不同的意見或是偏離主題的意見，在各持己見又不相讓的情況下，雙方要達成共識，似乎是不太容易的事，可是要任何一方退讓，也是行不通的建議，這就必須利用妥協的技巧，以雙方最大的原則為基礎，達成最大的雙贏結果．
妥協決非退讓，也不是吃暗虧，而是在雙方各自擁有利益的空間下，擁有個人的主權．
五、具備做結論的能力
溝通到了最後階段，就是將雙方各自表達的意見，做出具體而為的結論．或許是某一次交易達成締結，或許是某一個案子達成共識，或許是某一個概念已被接受，這時候，參與溝通的人 一定要做出結論，完成認可．
做結論是溝通最重要的工作，無論如何都要將之完成，決不能在最後關頭因為忘了做結論而輸了這場戰爭．或許是這一場溝通尚未具有明確的結果，但是一定要找一個主題作為下一場溝通的開始，千萬不能留下＂無言的結局＂的局面．
下結論的做法有無數種，可以採用直接結論式，也可以採用迂迴結論式，更可以採用借力使力的一種結論．無論是哪一種方式都是透過臨場的氣氛直接反映，千萬不要拘泥任何形式的使用．
六、具備長期抗戰的體力及戰鬥力
要讓不同的意見激盪而成一種共識，時間的長短不一，有時候會在短時間之內達成，有的時候會拉長時間，甚至由於有許多反對的意見不斷的加入，迫使溝通的次數愈加頻繁；內容的設定也反復的更正，沒有定案．因此，遇到長時間溝通的溝通者，就必須具備長期抗戰的耐力及體力，沒有這份能耐，何來贏得溝通的優勢？
溝通是一種經由不斷學習而提升的技巧，經常練習一定促使你的技巧愈趨完備，而一次又一次的溝通，將會使你的態度更為圓潤．切記，不要害怕溝通，擁有了溝通的能力，你會擁有數不盡的好友，達到你最大化的溝通目的。
七、高度創造力
「沒有執行力，就沒有競爭力！」（比爾?蓋茨語）
執行力，對於學校而言，就是將長期發展目標一步步落到實處的能力；是把辦學理念、發展規劃、學校計劃、學校決策轉化成為學校發展壯大、教師專業成長、學生理想放飛的關鍵。學校的執行力水平在很大程度上取決於中層幹部執行力的高低，它既可以促使學校快速發展，也可以使學校停滯不前，甚至倒退。我認為，提高中層領導的執行力可以從以下幾方面著眼：
第一，執行文化是關鍵。學校首先應該注重文化建設。主要表現在辦學理念、辦學目標要明確；管理制度明晰，且具操作性；學校規劃科學，並一一貫之；學校管理民主，氛圍和諧，遵循線性管理，體現以人為本等。作為中層領導首先應在提高學校執行文化上身先示範。
第二，敬業重德是條件。中層領導的個人政治思想和業務水平，從某種意義上決定著其執行力的高低，也影響著他們在教師中的威信，這是個人魅力的折射。中層領導必須嚴以律己，對工作精益求精。
第三，真誠溝通是方法。一項調查表明，學校內存在的問題有70%是由於溝通不力造成的，而這些問題都可以由溝通得到解決。中層領導應該從自己做起，多看別人的優點，接納或善意提醒別人的不足，相互尊重，相互激勵。各部門之間應各司其職，分工合作，互相溝通，形成合力，並及時、經常性地與校長溝通，贏得支持。
第四，主動積極是基礎。主動積極、雷厲風行是對中層領導的工作要求。中層領導忌諱辦事拖拉，「雷聲大，雨點小」。
第五，做事到位是根本。中層領導必須做事到位，細節完美，這是辦事得力、當好校長助手的有力證明。同時，還應深入教育教學第一線，捕捉優點，尋找不足。
第六，不講借口是作風。中層領導做事應凡事不講借口，信守職責。當執行不力時應該把責任自己挑起，這樣不僅有利於團結，而且是對上對下的最好交待。
提高執行力，需要給予他們鼓勵和鞭策，同時要充分信任，積極關懷，大膽放手。這樣才能發揮他們的工作獨立性和創造性，否則他們就會畏手畏腳，狐疑觀望。只有這樣才能帶出具有很強執行力的團結戰斗的中層隊伍。
『捌』 案例分析,范教授如何通過有效溝通去激勵團隊成員
1.明確溝通的重要性，正確對待溝通。員工首先要充分認識到溝通的重要性，深刻體會溝通對管理活
動的作用，不應該只注重領導者其他的職能，這樣有利於管理者在解決矛盾時有更多的手段，使管理者在使用溝通解決問題時不會手足無措。
2.溝通必須目的明確、思路清晰。有效的溝通應該是有的放矢的，溝通最好是先徵求對方的意見，使溝通的雙方都清楚需要溝通的內容。在溝通的過程中盡量保持思路清晰，不向對方提供模稜兩可的信息，並恰當的運用談話方式和說話語氣，力求措辭清晰、明確，還要注意些感情上的微小差別。比如安排工作時，就應該對該項工作的工作要求、工作內容進行詳細的介紹，這樣才能讓員工真正了解這次溝通的意圖。
3.相互尊重，贏得信任。溝通的效果不僅取決於溝通的內容，還受溝通雙方的人際關系影響。尊重員工的管理者能夠得到員工的信任，能夠讓員工說出自己的想法，一旦管理者得不到員工的信任那麼雙方的溝通就會大打折扣。因此，在溝通過程中管理者必須把員工放到與自己平等的位置上，設身處地的為員工著想，像尊重自己一樣尊重員工，這不僅能夠得到員工的尊重，還會激發出員工與管理者同甘共苦的熱情，有利於雙方有效溝通的實現。
有效溝通是企業經營管理遇到的基本問題，一個團隊不能有效溝通，就不能很好地協作，企業就不能很好的運轉。同樣，有效的激勵對於企業管理來講也是關鍵。 企業管理激勵的必要性：
激勵之所以成為必要，從客觀上看，是因為存在著信息不對稱的事實。所謂信息不對稱是指：有交易或契約關系的一方在某一方面掌握著「私有信息」。這樣，在合約關系中會出現以下兩種行為：一是背德行為，即在合約訂立以後，擁有私有信息的一方會在最大程度地增進身心效用時作出不利於另一方的行動。對這種另一方無法觀察、監督的行為，又稱作不可觀投入。二是逆選擇行為，是指由於雙方信息不對稱，訂立合約的選擇過程將不同於在雙方信息對稱情況下的選擇過程。這種逆選擇行為將造成資源的誤配置。這兩方面的問題都屬激勵問題。
從主觀上看，激勵之所以必要是由於在組織中，管理者與下屬對後期事件的認識和前期事件的歸因是不一致的。這種認識包括管理者對下屬的人性假設，以及下屬個人目標與組織目標的相容性。當管理者能較充分地把握下屬的需要、個性和事業規劃的時候，以及下屬能較大程度地認同組織目標和經營價值觀的時候，雙方就能在認識上達到統一，在步調上保持一致。在現實中，由於認識的復雜性，雙方的認識是很難統一的。另外，對前期事件的歸因，往往也影響著雙方以後的行為方式。因此，管理激勵要做到不斷的信息交流和尋求認同，即做到基於雙向交流的全過程激勵。
對於以上主、客觀兩方面原因帶來的激勵問題，絕對地說，是不可能通過管理激勵來解決的，因為「人是不可能真正地被其它人激勵的」，人們的行為是由自己控制的，「他們（員工）需要在能使他們自我激勵、自我評價和自信的環境中工作，而不是外界的激勵。」而激勵理論認為，相對地說，管理者可以通過設計合理的激勵機制來解決激勵問題，通過激勵因素的作用將員工的行為最大程度地引導到組織所希望的軌道上去。這樣，激勵機制的設計就成為管理者的關鍵性工作。
從管理的基本職能看，激勵應是第一位的職能。因為管理工作者先是對人的管理，只有調動起員工的積極性，才能實施計劃、組織和控制職能，維持人機系統的正常運轉，實現組織目標。（劉周正 ）
激勵的原則：1.目標結合原則。在激勵機制中，設置目標是一個關鍵環節。目標設置必須體現組織目標的要求，否則激勵將偏離實現組織目標的方向。目標設置還必須能滿足職工的個人需要，否則達不到滿意的激勵程度。2.物質激勵與精神激勵相結合的原則。職工存在物質需求與精神需求，相應的也應該是物質激勵與精神激勵相結合。3.正激勵與負激勵相結合的原則。所謂正激勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵。所謂負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。正負激勵都是必要而有效的，不僅作用於當事人，而且會間接地影響周圍其他人。4.內激與外激相結合的原則。5.民主公正原則。客觀、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據。以員工績效為依據，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓員工創造出高的績效水平。6.按需激勵原則。激勵的起點是滿足職工的需求，但職工的需求存在個體差異性，因人而異，因時而異。
運用激勵調動人的積極性，必須有一套行之有效的辦法，因此，必須通過形式多樣、生動活潑、富有吸引力和卓有成效的激勵方法，把員工中蘊藏的各種積極性、主動性和創造性充分挖掘出來，使之轉化為巨大能量。
『玖』 如何打造高績效組織結構
管理大師彼得·德魯克認為：「企業的實質、決定其性質的根本原理，就是經濟績效。」從本質而言，企業以追逐利潤為目的，高績效組織則成為企業發展的終極目標。中國人民大學集團管控動手指課程會使學員全面深入地理解和把握組織中個體、群體、組織、領導的心理和行為的特點和規律性，學會運用組織與管理的方法有效激勵人的行為，充分調動人的積極性、主動性和創造性，建立高績效的企業文化，提升組織的高績效領導力。