⑴ 如何調動人的積極性、主動性、與創造性
給予員工們一定的自由空間，我記得美國有一家企業實行的這個辦法，不過我覺得咱們這不適合這種辦法，但可以試試，主要還是實行獎罰辦法，而且要拿出一兩例實行獎勵，必須在所有員工面前來做，其實有些普通員工裡面有大材，把那些有領導能力的抬起來放在檯面上，現在很多的公司都注重學歷，沒學歷沒法子升職，但是提一些有能力的但沒學歷的人，就一定能激勵起其他人的鬥志，不過這些人要提前考察
⑵ 怎樣才會成為一個富有創造性的人
任何人都擁有創造力，首先要堅信這一點。關鍵是要經常保持好奇心， 回不斷積累知識；不滿足於一個答答案，而去探求新思路，去運用所得的 知識；一旦產生小的靈感，相信它的價值，並鍥而不舍地把它發展下去。 如果能做到這些，你一定會成為一個富有創造性的人。
⑶ 怎樣激發人的創造性思維
首先你需要具有發散性思維，還需要一點想像力，遇事多動腦多思考。
你首先要了解創造的概念，創造是猶豫某種慾望做出前所未有的東西，而創造則需要一種靈感。
首先要去了解和分析事物，要非常清楚你的目的。不斷的思考如何能做的更好，而又在此領域前所未有的。當然其實往往你苦思也不得其果。或你有對其一個構思，卻不明如何真正實際的去實現。這時你就需要一種靈感。而靈感往往都是從某些與此事無關的事物身上得到，而這也看似沒有關系的事物卻往往可以對你目前所關心的事情提供一個特別的想法和創意。
例子1：牛頓之所以會看到蘋果掉在地上發現萬有引力定理。這是因為他在好奇萬物為什麼都在地面上而並非浮於空中。他每每再思索這件事，突然看到從樹上掉下一個蘋果。這就讓他產生了，萬物是否皆由地面所吸引才會如此。因此他發現了萬有引力定理。這便是一個創造。而他所作的證明以及以後得到的成果。我們將會說這個過程是一個創造性思維。
（別人都在說牛頓是看到蘋果落地發現的萬有引力，而我不認同。這就是我的創造性思維.)
例子2：家裡用的電話與無線電話（如手機)。這是由於某些研究電話的人。當他們每每再思考如何創作更方便人們通信的設備時。當他們發現電磁波,就有人想到，可不可以用電磁波的傳播性質實現無線通信？。如此他們經過研究發明了更為人類所能接受的手機。而當手機出現於世以後更有更多的無線設備誕生。
也就是說你要對某些事比較感興趣，甚至濃烈的興趣。而且當碰到任何事物，你都要去考慮這個是否與你目前所考慮的事有所關聯。如此一來，你便可以從某些其他事物身上獲取靈感，創造出前所未有的思維。但創造性思維是可實現的，並非空想。因此你要符合實際，看看你所想可否用目前科技去實現。
還有一種極端創造思維的方法。就是你喜歡某些事物，但你卻對目前事物並不滿意。你希望他更好，那我想你就會想到如何去讓他更好。（當然我所說的並非你追求的與其他類似事物相比而感受到的不足，而是你對某一境界的追求。比如：我使用手機，我就感覺他不夠完美，因為我還得用手去拿，而且我還需要去撥號。那我就會想能不能讓我的手機比用去用手拿，不用撥號。而這些其他手機也無法做到。那我就會思考如何實現，帶在耳朵上，語音撥號等等。當然這只是一個比喻而以。現在手機也到達無限耳機，語音撥號等也在完善和改進。
激發人的創造性思維。首先要讓其對某事物感興趣，並且要對此事物相關知識有一定理解(不光是只針對於此事主體，而是對與此事物有所關聯的所有事物。不如說一個軟體，我不光要了解他的功能，操作。我還要了解他的操作器械，比如滑鼠，鍵盤等。這樣有新功能滑鼠誕生，我即可創造出一個特別軟體。），並且讓他追求完美，追求極限的慾望。這樣說不定某日你就可以在一個很小很普通的事物中，得到靈感。創造出前所未有的，甚至超越時代事物了。
⑷ 專利法是如何激發人創造力的
專利法是通過保護發明人的合法權益，讓發明人從發明創造產生的經濟效益中受益，從而激發人們的創造力。
⑸ 怎樣激發創造性。
創造性不能激發。因為要創造必須冷靜。激發只是一個情緒問題。如果你很愛國，想讓國家強大可以去了解當代的世界格局。了解現實的殘酷性。如果你很像出名，或許也可以激發。但是要創造，必須安靜。至少，心不可以是浮的。
⑹ 如何培養人的創造性思維
怎樣培養你的創造性思維？
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創造性思維是人類的高級心理活動。創造性思維是政治家、教育家、科學家、藝術家等各種出類拔萃的人才所必須具備的基本素質。心理學認為：創造思維是指思維不僅能提示客觀事物的本質及內在聯系，而且能在此基礎上產生新穎的、具有社會價值的前所未有的思維成果。
創造性思維是在一般思維的基礎上發展起來的，它是後天培養與訓練的結果。卓別林為此說過一句耐人尋味的話：「和拉提琴或彈鋼琴相似，思考也是需要每天練習的。」因此，我們可以運用心理上的「自我調解」，有意識地從幾個方面培養自己的創造性思維。
（1）展開「幻想」的翅膀
心理學家認為，人腦有四個功能部位：一是以外部世界接受感覺的感受區；二是將這些感覺收集整理起來的貯存區；三是評價收到的新信息的判斷區；四是按新的方式將舊信息結合起來的想像區。只善於運用貯存區和判斷區的功能，而不善於運用想像區功能的人就不善於創新。據心理學家研究，一般人只用了想像區的15%，其餘的還處於「冬眠」狀態。開墾這塊處女地就要從培養幻想入手。
想像力是人類運用儲存在大腦中的信息進行綜合分析、推斷和設想的思維能力。在思維過程中，如果沒有想像的參與，思考就發生困難。特別是創造想像，它是由思維調節的。
愛因斯坦說過：「想像力比知識更重要，因為知識是有限的，而想像力概括著世界的一切，推動著進步，並且是知識進化的源泉。」愛因斯坦的「狹義相對論」就是從他幼時幻想人跟著光線跑，並能努力趕上它開始的。世界上第一架飛機，就是從人們幻想造出飛鳥的翅膀而開始的。幻想不僅能引導我們發現新的事物，而且還能激發我們作出新的努力，探索，去進行創造性勞動。
青年人愛幻想，要珍惜自己的這一寶貴財富。幻想是構成創造性想像的准備階段，今天還在你幻想中的東西，明天就可能出現在你創造性的構思中。
（2）培養發散思維
所謂發散思維，是指倘若一個問題可能有多種答案，那就以這個問題為中心，思考的方嚮往外散發，找出適當的答案越多越好，而不是只找一個正確的答案。人在這種思維中，可左沖右突，在所適合的各種答案中充分表現出思維的創造性成分。1979年諾貝爾物理學獎金獲得者、美國科學家格拉肖說：「涉獵多方面的學問可以開闊思路……對世界或人類社會的事物形象掌握得越多，越有助於抽象思維。」比如我們思考「磚頭有多少種用途」。我們至少有以下各式各樣的答案：造房子、砌院牆、鋪路、剎住停在斜坡的車輛、作錘子、壓紙頭、代尺劃線、墊東西、搏鬥的武器……如此等等。
（3）發展直覺思維
所謂直覺思維是指不經過一步一步分析而突如其來的領悟或理解。很多心理學家認為它是創造性思維活躍的一種表現，它即是發明創造的先導，也是百思不解之後突然獲得的碩果，在創造發明的過程中具有重要的地位。物理學上的「阿基米德定律」是阿基米德在跳入澡缸的一瞬間，發現澡缸邊緣溢出的水的體積跟他自己身體入水部分的體積一樣大，從而悟出了著名的比重定律。又如，達爾文在觀察到植物幼苗的頂端向太陽照射的方向彎曲現象時，就想到了它是幼苗的頂端因含有某種物質，在光照下跑向背光一側的緣故。但在他有生之年未能證明這是一種什麼物質。後來經過許多科學的反復研究，終於在1933年找到了這種物質植物生長素。
直覺思維在學習過程中，有時表現為提出怪問題，有時表現為大膽的猜想，有時表現為一種應急性的回答，有時表現為解決一個問題，設想出多種新奇的方法、方案等等。為了培養我們的創造性思維，當這些想像紛至沓來的時候，可千萬別怠慢了他們。青年人感覺敏銳，記憶力好，想像極其活躍，在學習和工作中，在發現和解決問題時，可能會出現突如其來的新想法、新觀念，要及時捕捉這種創造性思維的產物，要善於發展自己的直覺思維。
（4）培養思維的流暢性、靈活性和獨創性
流暢性、靈活性、獨創性是創造力的三個因素。流暢性是針對刺激能很流暢地作出反應的能力。靈活性是指隨機應變的能力。獨創性是指對刺激作出不尋常的反應，具有新奇的成分。這三性是建築在廣泛的知識的基礎之上的。60年代美國心理學家曾採用所謂急驟的聯想或暴風雨式的聯想的方法來訓練大學生們思維的流暢性。訓練時，要求學生像夏天的暴風雨一樣，迅速地拋出一些觀念，不容遲疑，也不要考試質量的好壞，或數量的多少，評價在結束後進行。速度愈快表示愈流暢，講得越多表示流暢性越高。這種自由聯想與迅速反應的訓練，對於思維，無論是質量，還是流暢性，都有很大的幫助，可促進創造思維的發展。
（5）培養強烈的求知慾
古希臘哲學家柏拉圖和亞里士多德都說過，哲學的起源乃是人類對自然界和人類自己所有存在的驚奇。他們認為：積極的創造性思維，往往是在人們感到「驚奇』時，在情感上燃燒起來對這個問題追根究底的強烈的探索興趣時開始的。因此要激發自己創造性學習的慾望，首先就必須使自己具有強烈的求知慾。而人的欲求感總是在需要的基礎上產生的。沒有精神上的需要，就沒有求知慾。要有意識地為自己出難題，或者去「啃」前人遺留下的不解之迷，激發自己的求知慾。青年人的求知慾最強，然而，若不加以有意識地轉移地發展智力，追求到科學上去，就會自然萎縮。求知慾會促使人去探索科學，去進行創造性思維，而只有在探索過程中，才會不斷地激起好奇心和求知慾，使之不枯不竭，永為活水。一個人，只有當他對學習的心理狀態，總處於「躍躍欲試」階段的時候，他才能使自己的學習過程變成一個積極主動「上下求索」的過程。這樣的學習，就不僅能獲得現有的知識和技能，而且還能進一步探索未知的新境界，發現未掌握的新知識，甚至創造前所未有的新見解、新事物。
⑺ 怎麼才能讓一個人具有創造性和創新的能力
保持好奇心 好奇心是一種探索動機，進取動力，是一種向未知和未來世界挑戰的精神。好奇心是人們創造性活動的內驅力。一個人一旦失去了好奇心，就會安於現狀，不思進取。美籍華裔物理學家、諾貝爾獎獲得者丁肇中教授在說自己一生最大的追求時，他表示，「我畢生的追求,就是滿足自己的好奇心,也就是興趣。」 2、解除對錯誤的恐懼心理 在各種活動中，要大膽去實踐，解除對錯誤的恐懼心理，要敢於異想天開、敢於幻想和大膽實驗。在參與實際的科學研究活動中，要善於發現和思考問題，了解科學創造的思維方法。既要敢於打破已有科學知識的要權威性，提出新問題、新想法，又要系統地學習科學家從事科學研究的方法，增強對實際研究、創新活動的認識。 3、勇於幻想 想像力是人類運用儲存在大腦中的信息進行綜合分析、推斷和設想的思維能力。在思維過程中，如果沒有想像的參與，思考就發生困難。特別是創造想像，它是由思維調節的。愛因斯坦說過：「想像力比知識更重要，因為知識是有限的，而想像力概括著世界的一切，推動著進步，並且是知識進化的源泉。」愛因斯坦的「狹義相對論」就是從他幼時幻想人跟著光線跑，並能努力趕上它開始的。世界上第一架飛機，就是從人們幻想造出飛鳥的翅膀而開始的。幻想不僅能引導我們發現新的事物，而且還能激發我們做出新的努力，探索，去進行創造性勞動。 4、 和有創造性的人接觸，接受潛移默化的影響。 所謂「近朱者赤,近墨者黑」，跟什麼樣的人來往，就逐漸會變成怎樣的人。古有「孟母」，從「其舍近墓」到「遷居市旁」，最後徙居「學官之旁」，終於使孟軻在學官的影響下，成為學者，可見環境對人的影響。若我們常常和有創造性的人接觸，耳濡目染，必然對自己形成創造性思維有不可泯滅之功效。
⑻ 如何調動人的積極性，主動性與創造性
如何調動員工積極性
企業的發展需要員工的支持。我們者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。
如何調動員工的積極性，屬於管理學的激勵理論范疇。所謂的激勵就是領導者對員工的激發和鼓勵，促進員工發揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發揮積極性和創造性，在工作中做出更大的成績。
針對這個問題，提出幾點意見：
一、身體力行調動員工積極性的前提和原則
1、摸清「家底」。激勵理論揭示，有效激勵的前提：摸清每個員工的現實需求、對未來的期望和效價、對公平現狀的評價。
2、率先垂範。欲激勵別人，先激勵自己;要求員工爭先創優，領導者必須先有爭先創優的決心和信心。這樣，領導者就可以一種無形的人格魅力感染大家，激勵大家。
3、公道。公道就公平、合理，它要求領導者對員工一視同仁，不能有親疏、有厚保領導者是否公道，對員工的積極性有著根本性的影響。
4、信任。一個組織缺乏信任到頭來是會致命的。任何一種激勵措施依賴中的信任表現為領導者對下屬的信任，以及下屬對領導者的信任。信任是雙方，單位的信任是不會長久的。在一個相互信任的環境中，每個員工都會成為重要的工作者。
5、物質激勵與精神激勵的辯證原則。從管理學的激勵理論中可以看到，物質激勵是基礎，精神激勵是關鍵。根據我們公司的現有情況,物質需求應先解決，當然，激勵措施更多更重要的應是精神吸引。同時，我們也不應忽視公平理論關於激勵措施的論述，領導者應關注物質利益和精神待遇上的公平，否則就會影響員工的積極性。
6、綜合運用原則。任何兩種激勵措施之間不存在孰優孰劣，只存在是否因地制宜。激勵的實際過程，不可能依賴一種方法來充分實現。一定時期內，往往存在某種激勵措施效果的最大化，但並不排除或不需要其它激勵措施。因此，有效調動員工積極性必須綜合運用各用激勵措施，克服單一性。
二、靈活運用調動員工積極性的方法
1、民主管理，不要做統治者。統治者形象會引起員工的不滿，長久必然影響員工的積極性。克服的辦法就是民主管理，營造「我們一起干」的境界。對影響全體的事，均可採用匿名方式徵求大家的意見，使每人都有「參與其事」使命感。有效的參與不僅能集思廣益，更能以一種民主的方式激發員工的積極性。
2、成人成事。拋棄傳統的恩威並施激勵方式，鼓勵每一人成為人才，成就一項事業，滿足每人實現自我價值的高層次需求。其中大膽使用幹部就是促進成人成事的一項舉措，它是信任原則的具體體現之一，關鍵在於「用人不疑」。充分信任員工，大膽放手使用，讓下屬承擔具有挑戰性工作，這是一種強大的激勵手段，常言「有壓力才有動力」，說明的就是這個道理，大膽使用幹部就是一種藝術性「施壓」。但信任不等於放任，領導者應應向下屬明顯什麼時間、什麼事項、什麼情況下必須向上匯報。
3、溝通中的激勵。通過溝通產生激勵效果，首先是要尊重員工。現代人都渴望獲得尊重，作為一名員工更希望能有人欣賞，而尊重是對他們最大的欣賞。要重視員工的價值和地位,如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。
5、解決員工的後顧之憂。員工的後顧之憂主要來自家庭，而一個有後顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。作為領導者，需要的是隨時掌握員工「後顧」情況的變化，如孩子入托、家屬生病等，對經濟特困的員工，除常規的精神安慰外，還要給予一定的經濟援助。一個有效解決員工後顧之憂的個案可以贏得一片人心。
關心愛護員工，這是調動員工積極性必要條件。領導幹部要吃苦在前，享受在後，遵紀守法，民主管理，愛護員工，時刻發揮自己的模範帶頭作用，發揚公司民主管理的精神，使每個員工都能感受到主人翁地位在加強，踴躍為公司經營管理提建議、想主意。使員工視公司如家一樣溫暖，增加員工對公司的歸屬感、親切感和依賴感。努力解決員工在工作和生活中存在的實際困難和問題，真正用親情溫暖員工的心，用信心鼓勵員工努力工作，用關心解決員工生活中的實際困難，充分調動員工的積極性。
6、對創新的激勵。創新工作是一項艱巨的腦力勞動。它的激勵機制隨著我國分配製度的改革，重點在於物質獎勵。對工作有重大貢獻應予以重獎。
7、參與激勵：現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。
第三、著力塑造具有公司特色的企業文化
堅持用高尚的企業精神增強員工對企業的凝聚力和向心力，這是調動員工積極性的重要途徑。根據公司自身特點，使我們「精誠所至、金石為開」的企業精神，做為每個員工的靈魂和支柱，以啟迪和激發積極性，引導員工把個人的目標、利益統一到企業的共同追求、共同價值觀和共同利益上來，在利益的驅動下，開展「公司興我富，公司衰我恥」的利益共同體。為此，一要培養員工的進取心，激發員工在激烈的市場競爭中創造性地實現各自經營目標，發揮最大的積極性;二是培育員工的「主人翁」意識，使公司員工有良好的創業敬業精神、自我發展意識和拼搏風格;三是培育員工的奉獻精神，使之時時、處處為公司利益著想，形成人人關心公司的新局面。
第四、建立賞罰分明的利益分配機制
建立獎罰分明，賞優罰劣的利益激勵機制，是調動員工積極性的重要手段。從利益機制上形成激勵動力，對貢獻大的，要給予重用;對完不成任務的，要給以必要的懲處。徹底改變「干與不幹一個樣，干多干少一樣，干好乾壞一個樣」，通過嚴明的賞罰，激勵員工不斷向更新更高的目標努力奮進。反對平均主義、「一刀切」，否則，激勵會產生負面效應。
設計合理有效的薪酬制度
薪酬可分為固定薪酬和浮動薪酬，其中固定薪酬根據不同情況又可包括基薪、津貼、福利等，浮動薪酬可包括獎金、傭金等短期激勵和長期服務年金、股票期權等長期激勵。
不同的名稱不僅代表總薪酬中金額不等的組成部分，更重要的是對員工起不同的作用，例如：有的體現公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，還有的實現長期激勵和約束。這些部分的有機結合體就構成了總薪酬。
職級體系：
薪酬的界定即給不同的員工制定不同的標准，而不同員工的區分依賴於職級的設置。通過對不同業務、擁有不同技能和承擔不同責任的人員設定職務級別，從而拉開薪酬差距，體現個人的價值。因此職級體系的設計是薪酬改革的基石。
以績效考評為基礎，設計能上能下、優勝劣汰的流動機制，保證各職級人員符合職級要求。晉升和淘汰都要有公平、量化的標准，不同職級人員根據其重要性由不同部門或人員決定。
績效考核制度：
績效考核是對業績的評價，而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現。考核可分為若干層次：對企業整體的考核，對業務單元的考核，對部門的考核，對個人的考核等。對企業整體的考核確定企業本年度可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應得的薪酬份額，對個人的考核確定其個人薪酬和職級升降。
如果沒有績效考核的配套，員工干與不幹一個樣，干好乾壞一個樣，再好的職級制度和薪酬體系都會淪為「大鍋飯」。因此，能否公平有效地進行全員績效考核，使員工有危機感和緊迫感，從而激發他們的積極性和創造性為企業保值增值，是薪酬體系改革成功的關鍵和重要保障。
考評系統的建立、健全和執行需要大量的人力、物力和財力的投入。在建立健全階段，首先要明確考核目標，根據不同的業務單元、職級等設置量化的、可操作性強的財務指標和非財務指標。其次要確定考評體系，根據企業具體情況、時間和財力限制選用360度反饋考評體系或其他考評體系。根據設定的考核目標針對不同職級的人員設計不同的績效考核表。此外還應確定考評的領導機構和協助部門之間的職責劃分。
在考評的執行階段，首先應該明確該次考核的領導機構和協助部門的參與人員;培訓所有將對他人進行考核的人員;組織填寫考評表;統計考評紀錄;最後反饋考評結果，並進行相應的獎懲。此外，根據該次考評情況適度修訂下年度考評計劃和體系，使考評制度趨於完善。
激勵不能靠錢買
如果企業想要員工不遺餘力地工作，多給錢就能解決問題嗎?
事實證明，錢並不能解決所有的問題。研究認為，挖掘員工的內在動力，即每個員工內心都有一種把工作做好的慾望。能夠激起員工內在動力的因素有：讓員工在自己的工作中有發言權、管理層要尊重員工、最重要的是，還要有份好工作。引用赫茲伯格的話說：「你要人們努力工作，就得給他們一個好工作做。」
你的公司提供了很好的健康計劃、退休計劃和每年四周的休假，但員工仍未展現出一流業績。你應該知道，優厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激勵作用。它們只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵因素。
各大公司提供很好的福利往往是為了吸引並留住優秀員工。隨便考察一家公司，都會發現一個員工對公司的價值越大，所享受的福利待遇就越好。
現在你該相信，只靠為員工提供更多假期和福利，並不能達到你想要的激勵效果。假設你公司讓員工周末免費用公司車，甚至每周五下午為員工提供免費點心。所有這一切會為公司帶來高度激勵的員工嗎?
遺憾的是，不能。上述種種可稱是提高員工士氣的法寶，以便讓員工對自己任職的公司產生良好感覺。但提高士氣並不能增強激勵，因為它們沒有與員工業績直接掛鉤。
員工都有自我激勵的本能。你要做的就是利用他們的這一本能去激勵他們，甚至不需花費分文。說句實話，金錢只能降低員工的激勵度和業績。要激勵員工，第一步就是祛除公司中阻礙員工自我激勵能力的負面因素;第二，在企業中開發真正的激勵因素，引導所有員工受激勵。
員工自我激勵能力基於這樣一個事實，即每個人都對歸屬感、成就感、及駕馭工作的權力感充滿渴望。每個人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人們認可，希望自己的工作富有意義。